§ Понятие, сущность и виды адаптации 4 §

метки: Адаптация, Профессиональный, Социальный, Специалист, Сотрудник, Организация, Управление, Процесс

Причины интереса исследователей к проблеме адаптации в сфере труда заключаются в определяющем влиянии этого процесса на эффек­тивность последующей профессиональной деятельности специалиста, по­скольку достижение высокого уровня адаптированности (как цели адаптационного взаимодействия личности и среды) является осно­вой, базой для перехода к творческой, преобразующей деятельности личности.

Нельзя недооценивать важность правильной адаптации и введения новых сотрудников в организацию. При поступлении на рабо­ту кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. Сами кандидаты проходят предварительную подготовку с определенными ожиданиями и представлениями о своей будущей работе. Если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет разочарован, недоволен и в конечном итоге уволится.

Период адаптации молодых специалистов особенно сложен, так как связан со значительным изменением цели, характера, условий деятельности, социальной среды, их статуса и ролей. Адаптивность человека, а также степень соответствия конкретных жизненных планов молодого человека всему разнообразию реальных условий в организации в конечном итоге определяют его или ее стабильность как сотрудника.

В условиях современного этапа социально-экономического развития страны принципиальное значение приобретает задача резкого повышения эффективности общественного производства, решение которой во многом связано с использованием человеческого потенциала. Значительный резерв эффективности заключается в повышении занятости молодых специалистов, ускорении их адаптации.

§ 1. Понятие, сущность и виды адаптации

Понятие адаптации относится к одному из самых широко используемых в самых разных науках. Обратимся к определению этого понятия.

«Адаптация (от позднелатинского «adaptio») — приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования». ¹

«Адаптация — это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости со­трудника в новых профессиональных, социальных и организаци­онно-экономических условиях труда». ²

«Адаптация – в широком смысле – приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям». ³

Несмотря на большое разнообразие, общими во всех определениях являются следующие моменты:

1. процесс адаптации всегда предполагает взаимодействие двух объектов;

   30 стр., 14932 слов

   Планирование деятельности предприятия в условиях рынка

   ... Цель курсовой работы - ознакомиться с проблемами планирования и прогнозирования хозяйственной деятельности предприятий. Задачи данной работы – изучить основные методы планирования и прогнозирования на предприятии, их функции и цели; проанализировать особенности планирования в условиях ...

2. это взаимодействие разворачивается в особых условиях — условиях дисба­ланса, несогласованности между системами;

3. основной целью такого взаимодействия является некоторая координация между системами, степень и характер которой может варьировать в доста­точно широких пределах;

4. достижение цели предполагает определённые изменения во взаимодейст­вующих системах.

То есть это процесс, направленный на поддержание стабильности и равновесия, он начинается, когда стабильное состояние субъекта меняется в одной среде, и заканчивается, когда подобное состояние возникает в другой. Адаптация начинается с момента изменения среды, изменения самой среды или изменения самого предмета.

В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко мно­гим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д. Приступая к работе в любой организации, человек вступает в процесс адаптации к работе, к этой организации, к новой для него команде. Начинается про­цесс так называемой производственной адаптации.

Процесс производственной адаптации

Неоднозначность понятия «адаптация» выражается еще и в том, что адаптация понимается не только как процесс, но и как результат. Ре­зультатом адаптации к предприятию является состояние соответст­вия между производственной средой (среда адаптации) и работни­ком (субъект адаптации).

Но это соответствие никогда не бывает абсолютным. Кроме того, он обратим и может быть нарушен в любой момент, так как личность, потребности и интересы сотрудника претерпевают изменения, одновременно меняются и условия труда.

Если рассматривать диаду «рабочий — организация», которая является классической для понятия «производственная адаптация», то есть основания считать ее характерным элементом рабочего. Организация в своем развитии более инертна, чем сотрудник, и возникающее в результате несоответствие между интересами сотрудника и организации обычно устраняется не изменением условий труда в пользу сотрудника, а его увольнением.

Продуктивная адаптация — это только часть адаптации к организации, так как последняя имеет и непроизводственные аспекты: адаптация к условиям жизни в компании, к непродуктивному общению с коллегами.

Объект наладки производства состоит из элементов, которые можно рассматривать на разных уровнях. Они достаточно условно разделены на блоки, в соответствии с которыми выделяются следующие аспекты адаптации.

Профессиональная адаптация.

«Профессиональная адаптация проходит два этапа: на первом идет формирование у работника положительного отношения к оп­ределенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда; на втором — овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в усло­виях конкретного производства, приобретение знаний, позволяю­щих быстро ориентироваться в различных производственных си­туациях, контролировать и программировать свои действия». ¹

Особенности организации педагогического процесса во внеурочной деятельности

... ориентированных на их развитие; а также самостоятельности образовательного учреждения в процессе наполнения внеурочной деятельности конкретным содержанием [41]. Внеурочная деятельность в начальной школе помогает ... ребенка; — обеспечить благоприятную адаптацию ребенка в школе [38]. Внеурочная деятельность в соответствии с требованиями ФГОС НОО осуществляется по направлениям развития личности ( ...

Психофизиологическая адаптация., Социально-психологическая адаптация.

В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию об отношениях в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Он активно воспринимает эту информацию, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.

При социально-психологической адаптации происходит взаи­модействие с коллективом организации в целом, вторичным (от­дел) и первичным коллективом (сектор, бригада).

Для нового сотрудника характерна готовность адаптироваться к новой для него среде, то есть ориентация на формирование определенной степени слияния с новой командой. Социологи и психологи выделяют разные стадии социально-психологической адаптации, которые различаются степенью общности адаптивной и коллективной. ² Социально-психологическая адаптация может «застыть» на любой из них.

Начальная фаза — это внешняя переориентация, когда индивид не признает систему ценностных ориентаций нового коллектива, но старается не акцентировать на ней внимание и не вступать с ним в конфликт.

Второй этап заключается в том, что индивид и коллектив взаимно признают систему стандартов поведения друг друга, но не меняют своих прежних позиций. Эта фаза, как и предыдущая, нестабильна: в конце концов, одна из сторон начинает доминировать или адаптивная покидает команду.

На третьем этапе человек воспринимает систему ценностей коллектива, но также меняет свою систему ценностей под своим влиянием.

Четвертая ступень — так называемая «ассимиляция». Человек почти полностью внутренне принимает ценностные ориентации и мнения членов команды и полностью перестраивает свою психологию и поведение.

Последний шаг вряд ли желателен, так как здесь личность как бы растворяется в коллективе, отождествляясь с ним, теряет часть своей целостности. И с точки зрения влияния коллектива на нового сотрудника далеко не во всех случаях, поскольку в коллективе могут доминировать нездоровые ценностные ориентации.

Социально-психологическая адаптация имеет довольно сложную структуру, включающую когнитивные, практические и эмоциональные аспекты. Когнитивный аспект связан с новичком, который получает разнообразную информацию о формальной и неформальной структуре команды. Практичный — с непосредственным включением в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный аспект выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своим положением в их системе.

Социально-психологическая адаптация — это, прежде всего, приспособление к невысказанным нормам внутриколлективных отношений. В то же время существуют формально установленные требования, к которым сотрудник также должен адаптироваться, но уже на этапе организационной адаптации.

Организационная адаптация., Экономическая адаптация., Непроизводственная

«Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они на­ходятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управле­ния требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации». ¹

Условия социально-педагогической работы с детьми-сиротами

... даются систематизированные знания по исследуемой проблеме. Практическое значение: работа позволит координировать усилия по организации условий для социально-педагогической работы с детьми-сиротами. Положения, выносимые на защиту: ... воспитывает детей один отец. Растет количество детей, рожденных вне брака, в группе риска находятся сироты, социальные сироты и скрытые социальные сироты. К ней же ...

Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых сотрудников к организации, своему подразделению и порученной работе. Это является не­пременным условием высоких рабочих показателей.

§ 2. Основные стадии адаптации работника

Адаптацию можно определить как «процесс предоставления сотруднику необходимой информации, навыков, понимания целей и задач организации. В этом случае целью адаптационного периода будет приучить специалистов к организации, обеспечить повышение эффективности их работы». ²

По сути, процесс адаптации также начинается во время оценки будущего сотрудника, когда ему предоставляют информацию о структуре, характере деятельности организации и его потенциальной должности. Это может быть разговор между менеджером и кандидатом на работу, знакомство с командой или любые другие приемы и методы.

Конечно, успех и эффективность адаптации зависят, прежде всего, от нового сотрудника, его профессиональных и личных качеств, его желания работать в этой организации. Но здесь важную роль играет руководитель нового сотрудника и его коллеги. Часто в первые дни сотрудник испытывает неуверенность, застенчивость перед коллегами, которые очень часто демонстрируют свою многолетнюю принадлежность к организации и опыт. Новичок получает ошеломляющее количество указаний и рабочих инструкций, а затем остается один.

Здесь огромная часть ответственности ложится на непосредственного руководителя, поскольку именно он должен четко понимать, зачем ему нужен новый сотрудник, каким он должен быть, чтобы органично влиться в коллектив.

Процесс адаптации работы имеет содержательный и организационный аспект.

Содержательная сторона характеризует степень изменения поведения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий: стадия познания, стадия адаптации, стадия ассимиляции, стадия идентификации. Рассмотрим их подробно.

Стадия ознакомления.

Администрация организации в свою очередь проводит сле­дующую работу по отношению к новому сотруднику:

• окончательно подтверждает правильность решения о зачис­лении сотрудника в штат;
• обеспечивает скорейший переход специалиста в режим пол­ноценного исполнения возложенных на него функций;
• выявляет потенциальные возможности, не раскрытые в пред­шествующей трудовой деятельности, если таковые вообще имеются;
• окончательно определяет профессиональные категории ново­го сотрудника, а, следовательно, схемы организации последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеперечисленные вопросы необходимо решить в течение испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

Испытательный срок в настоящее время используется многими организациями как эффективный метод завершения приема на работу.

Прежде всего, это объективно мобилизует сотрудника на достижение установленных параметров его работы в кратчайшие сроки, чтобы убедить работодателя в правильности сделанного выбора. С другой стороны, администрация организации имеет возможность оценить не предполагаемые, а реальные качества соискателя еще до момента его окончательного зачисления в постоянный штат.

Управления персоналом в организации. Система управления персоналом ...

... изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики; разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации; Такой отчет состоит из ...

Предварительная стажировка в отличие от испытательного сро­ка предполагает проверку не только фактических качеств претен­дента, но и предъявляемых к нему дополнительных требований, касающихся будущей трудовой деятельности, например, освоение новой операции, приобретение необходимых знаний и навыков в смежных областях и т.п. Чаще всего потребность в стажировке возникает у сотрудников, которые сделали длительный перерыв в профессиональной деятельности.

Стажировку можно проводить как в головном офисе основного вида деятельности, так и в специализированных учебных центрах. Элементами, необходимыми для организации этой формы первичного развития, являются назначение руководителя стажировки и утверждение его программы.

По окончании стажировки проводится плановая аттестация, на основании которой принимается решение о включении сотрудника в штат.

Стадия приспособления.

Консультационная помощь непосредственного руководителя имеет большое значение.

Стадия ассимиляции,

Эта стадия является самой продуктивной в процессе адаптации. Обычно работники так и остаются на ней. Опять же, важно обратить внимание на взаимодействие между целями организации и сотрудником. Если они прямо противоположны, адаптивная никогда не достигнет этой стадии. Если цели организации и адаптации определены, начинается следующий этап: идентификация. Как отмечалось выше, с точки зрения формирования личности выход на этот этап вряд ли желателен, так как адаптивное полностью подчинено коллективу.

Стадия идентификации

§ 3. Мероприятия, обеспечивающие успешность адаптации личности в организации

Успешность адаптации

• качественный уровень работы по профессиональной ориента­ции потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления про­цессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по опреде­ленной специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности социально-психологического климата, сложив­шегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положе­нием и т.п.

Особое значение имеет организационный механизм управления адаптацией. Это ключевое условие ее успешного осуществле­ния. Неспособность разработать этот механизм для домашних организаций является одной из основных причин декларативного характера управления адаптацией и лозунга, провозглашающего его необходимость.

В работе по проведению трудовой адаптации новых сотрудников существует необходимость в использовании специально разработан­ной программы адаптации, которая содержит в себе целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психо­логические затраты на адаптацию новых сотрудников. Она включа­ет в себя три раздела:

1. введение в организацию;

2. введение в подразделение;

   25 стр., 12489 слов

   Совершенствование управления обучением персонала организации ...

   ... сотрудников, мотивирует на успешную деятельность, усиливает преданность сотрудников организации и т. д. Для более эффективного управления обучением персонала все чаще привлекаются специализированные компании, разрабатываются программы, учитывающие специфику организаций. В бакалаврской работе рассматривается опыт совершенствования управления обучением персонала на ...

3. введение в должность.

Введение в организацию, Введение в подразделение., Введение в должность.

Заключение

Адаптация личности в организации — это социально-психологический процесс, который при благоприятной тенденции естественным образом переходит в состояние адаптации личности.

Важным аспектом работы с персоналом является управление адаптацией личности в организации. Поступая на работу в организацию, с одной стороны, человек сталкивается с новой системой внутренних отношений, ценностей, распределения функций, социальных ролей, условий, содержания работы. Его работоспособность будет зависеть от того, насколько быстро он сможет адаптироваться к изменениям, произошедшим в его жизни. С другой стороны, команда, частью которой он является, также должна адаптироваться к его новому члену. Адаптация — это процесс адаптации к новым условиям работы в результате изменений в составе сотрудников отдела. Чем выше должность занимает новый сотрудник, тем сложнее процесс двусторонней корректировки.

Для эффективности будущей деятельности важна профессиональная и социальная адаптация персонала. Важность этого аспекта кадро­вой работы требует разработки системы мер по управлению данным процессом.

Важно помнить, что проведение целенаправленной адапта­ции сотрудников — насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адапта­ции и введения в курс дела новых сотрудников, а также с уче­том знания основных закономерностей адаптации людей на но­вых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результатив­ность труда.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/professionalnaya-adaptatsiya-spetsialista/

1. Большой психологический словарь/Сост. и общ. ред. Б. Ме­щеряков, В. Зинченко, — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003.

2. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. — М.: Академический Про­ект; Трикста, 2004.

3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

4. Словарь – справочник по психологии. – М., 1999.

5. Управление персоналом / Под редакцией к.э.н., проф. О.И. Марченко. — М.: «Ось-89», 2004.

6. Управление персоналом на производстве / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

7. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2004.

8. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: ГроссМедиа, 2005.

1 Словарь – справочник по психологии. – М., 1999. – С. 87.

Менеджмент: Управление персоналом на предприятии,

... обслуживание. Предмет исследования - система управления персоналом в данной организации. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, глоссария, библиографии и приложений. В первой главе работы рассматривается система управления персоналом, ее содержание, методы управления персоналом. Во второй главе ...

2 Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 358.

3 Большой психологический словарь/Сост. и общ. ред. Б. Ме­щеряков, В. Зинченко, — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – С. 19.

1 Управление персоналом / Под редакцией к.э.н., проф. О.И. Марченко. — М.: «Ось-89», 2004. – С. 98.

1 Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: ГроссМедиа, 2005. – С. 147.

2 Управление персоналом / Под редакцией к.э.н., проф. О.И. Марченко. — М.: «Ось-89», 2004. – С. 99.

1 Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. — М.: Академический Про­ект; Трикста, 2004. – С. 779.

2 Управление персоналом / Под редакцией к.э.н., проф. О.И. Марченко. — М.: «Ось-89», 2004. – С. 104.

1 Управление персоналом на производстве / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С. 160.

1 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – С. 124.