В настоящее время в нашей кризис труда. Работа перестала быть смыслом жизни для многих людей и превратилась в средство выживания. В таких условиях нельзя говорить ни о высокопроизводительной и эффективной работе, ни о повышении квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной мотивации к труду.
Человек включен в общественное производство не только по материальной необходимости, но и с учетом самых разных мотивов и интересов.
Реальная эффективность любых экономических мер определяется их влиянием на отношение людей к работе. изменить это отношение в законодательстве невозможно, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценить конкретную ситуацию и принять во внимание причины, ее породившие.
Каждый руководитель всегда понимает, что нужно поощрять людей работать в организации, но в то же время считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна. Истинные причины, которые заставляют вас делать все возможное, трудно определить, они чрезвычайно сложны.
Освоив современные модели мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои навыки в привлечении образованного и талантливого сотрудника для выполнения задач, направленных на достижение целей организации.
Так что же побуждает людей хотеть работать? В каких условиях человек работает с большим желанием и самоотдачей? Попробуем ответить на эти вопросы в данной работе.
1.ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА
1.1 Потребность. Мотив. Мотивация
Прежде чем пытаться понять, как эффективно использовать такой важный менеджмент, как мотивация бизнеса, необходимо определить, какова на самом деле мотивация, каков ее источник, каковы ее функции, чем руководствуется человек, формирующий свое поведение. Любой человек в своей жизни хоть раз сталкивался с ситуацией, в которой необходимо было сделать выбор. Например, работа в высокооплачиваемой компании или компании с развитой корпоративной культурой и карьерными возможностями. Поступите в институт или найдите работу, связанную с необходимостью зарабатывать на жизнь. Чем же руководствуется человек в таких ситуациях?
В основе человеческого поведения лежат потребности. Они представляют собой стремление к определенному материальному или нематериальному результату. Людям нужны определенные вещи, такие как еда, одежда, дом, большой офис и личный автомобиль. Но также они нуждаются и в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, причастности к важному делу, возможности личного роста и т. д. Потребности могут быть достаточно общими для разных людей, но в то же время они имеют определенное индивидуальное проявление для каждого человека. Как правило, человек стремится избавиться от потребности, поскольку, пока она существует, она дает о себе знать и «требует» ее устранения. Люди по-разному могут пытаться потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. При этом большинство потребностей, даже если они периодически возобновляются, хотя при этом могут менять форму конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Дипломная работа мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования
... фактором в работе людей является их мотивация. Мотивация к работе - это процесс стимулирования к работе отдельного исполнителя или группы людей, направленный на достижение целей организации, продуктивную реализацию принятых решений или запланированной работы. Неэффективная система мотивации ...
С психологической точки зрения потребность человека — это осознание отсутствия чего-то, что побуждает человека к действию.
Поскольку суть управления заключается в том, чтобы «получать результаты через других людей», они должны хотеть делать то, что от них требуется. Как известно, «единственный способ заставить человека что-то сделать — это заставить его этого захотеть». Следовательно, руководитель, задача которого — мотивировать подчиненного к определенному уровню работы, должен понимать, какие потребности есть у конкретного человека, и дать ему возможность удовлетворить эти потребности за счет качественной работы в этой организации. Сложность выявления потребностей заключается в их разнообразии и в том факте, что их невозможно наблюдать или измерять. О существовании потребностей можно судить лишь по поведению людей.
Итак, чтобы распознать, какие потребности являются причиной того или иного человеческого поведения, необходимо как-то систематизировать и рационализировать все существующее разнообразие потребностей. Например, в работах по психологии деятельности существует следующая классификация потребностей.
Рис.2. Классификация потребностей личности
В этой классификации есть три категории потребностей: материальные, духовные и социальные. Духовные потребности подразделяются на познавательные и эстетические. Наряду с вышеперечисленным существуют потребности, которые являются как бы синтетическими и включают элементы духовных, материальных и социальных потребностей. К ним в первую очередь относится потребность в труде.
В менеджменте также существует несколько «теорий потребностей», чаще называемых теориями значимости, которые стремятся обнаружить причины того или иного человеческого поведения. Основное внимание в этих теориях уделяется анализу потребностей и их влиянию на мотивацию. Эти теории описывают потребности, их содержание и то, как эти потребности соотносятся с мотивацией человека к действию. В этих теориях мы пытаемся ответить на вопрос, что внутри человека побуждает его действовать. Наиболее известными теориями содержания мотивации являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 3) теория двух факторов Герцберга. Данные теории рассматриваются во второй главе.
Набор потребностей личности составляет источник, мотив деятельности личности. Когда человек ощущает потребность, это пробуждает в нем состояние, поэтому потребности лежат в причинах. Причины, в свою очередь, приводят человека к активности и становятся формой проявления потребностей.
Психология» : «Мотивация: роль мотивов в развитии человека
... Мотивация (от «мотив» и «мотиватор») – это процесс, влияющий на переход человека из пассивного состояния в активное. Мотивация побуждает человека ставить и достигать цели, позволяет ему удовлетворять различные потребности. ... организационной активности. То есть развитие человека (личности, индивидуальности) существенно зависит от мотивов его конкретной (индивидуальной) жизнедеятельности или ...
Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость/
Причина находится «внутри» человека, носит «личный» характер, зависит от многих факторов, внешних и внутренних по отношению к человеку, а также от действия других причин, возникающих параллельно с ним. Причина не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать и как это действие будет выполнено. В частности, если мотив провоцирует действия потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно разными, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человеческое поведение обычно определяется не мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенных отношениях друг с другом в зависимости от степени их влияния на человеческое поведение. Поэтому мотивацию человека можно рассматривать как основу для выполнения определенных действий. Мотивационная человека обладает определенной стабильностью. Однако он может, в частности, сознательно изменяться в процессе обучения человека, его воспитания.
Есть понятие, объединяющее все источники стимулирования активности личности: мотивационная сфера. Оно включает компоненты: потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом.
Изучив источники стимуляции активности личности, взаимосвязь между мотивами и действиями человека, можно определить мотивацию деятельности человека. Рассматривая мотивацию как одну из управленческих функций, можно сказать, что это понятие включает заинтересованность художников в реализации целей, планов и решений организации.
В более широком смысле, мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
С точки зрения трудового процесса, мотивация труда — это работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности/
Виханский О.С. дает определение мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Итак, источники движущих сил, заставляющих человека осуществлять ту или иную деятельность, были рассмотрены выше. Для более полного понимания мотивации деятельности и практического применения в управлении необходимо изучить ее составляющие: мотивацию и стимуляцию, а также сам процесс мотивации, его этапы.
1.2 Мотивирование и стимулирование. Мотивационный процесс
Основу управления человеком составляет мотивирование. Данное понятие связано с рассмотренными ранее мотивами человека. Таким образом, мотивация — это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям, пробуждая в нем определенные мотивы.
Мотивация человека
... социальные потребности. Форма рефлексии зависит от того, какое место занимает индивид в системе общественных отношений. Мотивирование Мотивация - это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям ...
Можно выделить два основных типа мотивирования:
- воздействие на уже существующие мотивы;
- формирование новых мотивов у человека.
Первый тип заключается в том, что посредством внешних воздействий на человека ставятся под сомнение определенные причины, побуждающие человека совершать определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При таком типе мотивации необходимо хорошо знать, какие причины могут привести человека к желаемым действиям и как вызвать эти причины. Этот тип мотивации во многом похож на вариант коммерческого соглашения: «Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что я хочу». Если у двух сторон нет точек взаимодействия, то процесс мотивации не состоится. [5, с.116]
Второй тип мотивации, основная его задача — обучение определенной мотивационной личности. При этом основное внимание уделяется развитию и усилению мотивов действий человека, желательных для субъекта мотивации, и, наоборот, ослаблению тех мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивации носит характер образовательной и воспитательной работы и часто не связан с конкретными действиями или результатами, которые, как ожидается, будут получены от человека в виде результата его деятельности. Второй тип мотивации требует гораздо больше усилий, знаний и навыков для его реализации. Однако его общие результаты значительно перевешивают результаты первого типа мотивации. Организации, которые овладели им и применяют его в своей практике, могут гораздо эффективнее и действеннее управлять своими членами. Примером такого типа мотивации могут служить организации, уделяющие особое внимание не только профессиональному, но и нравственному развитию своих сотрудников, а также корпоративной культуре.
Первый и второй типы мотивации не должны быть противоположными, поскольку в современной управленческой практике управляемые организации постепенно сочетают оба этих типа мотивации.
Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающего действие определенных причин. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. Его реакция на отдельные раздражители может даже бросить вызов сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, во время переходной экономики заработная плата выплачивалась натуральными продуктами, которые было практически невозможно продать. Такая оплата труда не могла являться полноценным стимулом.
Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В управленческой практике одной из самых распространенных форм управления является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться не преувеличивать свои возможности, поскольку у человека очень сложная и неоднозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Мотивация стратегических изменений курсовая. Теория Мотивация достижения
... с легкостью согласится увеличить усилия и сократить время. Действительно, удовлетворяя какуюто внутреннюю потребность, мотивация стратегических изменений курсовая фирма конечном счете сможет выжить. Общая ... несет ответственность за себя. Недавние исследования в области мотивации показывают, что эта теория не может быть верной для всех людей и во всех ситуациях. На этом этапе ...
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого различия в том, что стимулы — одно из средств, с помощью которых может осуществляться мотивация. Кроме того, чем выше уровень развития взаимоотношений в организации, тем реже стимулы используются как средство управления людьми. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Рассмотрение мотивации как процесса довольно условно, поскольку в реальной жизни нет четкого определения этапов и нет отдельных процессов мотивации. Но все же теоретически может быть выделено шесть за другой стадий.
Возникновение потребностей.
Потребность проявляется в том, что человек начинает чувствовать, что ему чего-то не хватает. Он проявляется в определенное время и начинает «ожидать», что человек найдет возможность и предпримет какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми разными, их классификация обсуждалась выше.
Поиск путей устранения потребности.
Как только возникает потребность и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности удовлетворить, подавить, а не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. На этой стадии человек выбирает, каким путем пойти, к чему
Определение целей (направления) действия.
Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- насколько то, что я могу получить, может потребность.
Осуществление действия.
На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Удовлетворение потребности.
В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает удовлетворение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по потребности.
Процесс мотивации очень многогранен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй главе будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группа — теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторая — теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процесса мотивации.
Мотивация роль мотивации в развитии человека
... роль в этой жизни - давать поведение и направление к цели. распространено следующее определение мотива: мотив - это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. В ... различие содержательных мотивационных теорий. 4.Определить особенности процессуальных теорий мотивации. 5.Опишите существующие теории потребностей в управлении человеческим ...
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Как уже говорилось, истинные побуждения, лежащие в основе поведения человека, трудно определить – они очень сложны. Для развития науки управления на определенном этапе стало необходимым систематизировать представления о том, что движет человеком. Так появились многочисленные теории мотивации. Вопрос о мотивации деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причины поступков человека.
Существует достаточно большое количество теорий, пытающихся дать объяснение тому, что же движет человеком. Еще в начале ХХ века ученые стали проводить эксперименты в трудовых коллективах, изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда. Так, например, в 20-е гг. XX в. американский исследователь Элтон Мэйо (1880-1949) выявил большие выгоды от использования методов управления, соответствующих психологическим особенностям и потребностям человека, опирающихся на социальное взаимодействие и групповое поведение. Эти методы могут в значительной мере повышать производительность труда человека.
Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах ХХ века и развиваются в настоящее время. Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации.
Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Существует три основных содержательных теории мотивации, иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга и теория мотивации Дэвида МакКлеланда. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане: в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия, ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера – Лоулера.
Рассмотрим подробнее эти теории.
2.1 Теории содержания мотивации.
«Иерархия потребностей» А. Маслоу
Все человеческие потребности Маслоу разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями.
Система мотивации, применяемая в бизнес-структурах России
... мотивации. Представлю систему мотивации, применяемую в бизнес-структурах России. 1. Характеристика мотивации 1.1 Понятие определение типы мотивации Человека побуждают к действию, даже на работе, с необходимостью удовлетворения различных потребностей. Под потребностью ... конкурентных преимуществ невозможны без усиления трудовой мотивации персонала. И использования новых форм стимулирования труда. ...
Рис.3. «Пирамида» Маслоу
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической («пирамиды»).
Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.
1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях.
2. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем).
Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального (медицинское, пенсионное и др.).
3. Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями).
Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.
4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.
5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) — это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное человека к самоактуализации, к самовыражению. Самоактуализация — явление врожденное, она входит в природу человека.
Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви — на 50%, потребность в самоуважении — на 40%, а потребность в самоактуализации — на 10%. …Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека» .[9]
Управление человеком и управление группой
... наоборот. Без улучшения работы с людьми и мотивации группы к работе невозможно успешно развивать предприятие в современных условиях жесткой конкуренции. Цель работы: изучить процесс управления человеком и группами и рассмотреть эту проблему на ...
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Данная теория дала описание процесса мотивации, но последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.
Заметный вклад в разработку проблемы мотивации вносит теория мотивационных потребностей Дэвида МакКлелланда.
Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности.
Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, в успехе и в принадлежности. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека. Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы, и изменяются лишь в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены краткосрочным колебаниям.
Потребность во власти проявляется, контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.
Потребность в успехе и достижении целей выражается к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении.
Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. МакКлелланд пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает.
Диплом (Оплата труда как фактор мотивации персонала на предприятии)
... Изучить теоретические основы оплаты труда и материальной мотивации персонала; Рассмотреть общую характеристику деятельности ООО «Далькомторг»; Провести анализ материальной мотивации сотрудников ООО «Далькомторг» и выявить проблемы; разработать мероприятия по совершенствованию материальной мотивации труда персонала в ...
Потребность в причастности(принадлежности) проявляется человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям.
Применение описанных потребностей в практике управления хорошо иллюстрируется на двух сравнительных примерах, полученных в результате исследований мотивации персонала, проведенных автором в 2001 — 2003 гг. в одном из подразделений Московского метрополитена и в одном из московских банков.
Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория «двухфакторной модели» трудовой мотивации Фредерика Герцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».
В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Герцберг назвал гигиеническими факторами (соответствуют трем первым уровням пирамиды Маслоу), вторую – мотиваторами (сопоставимы с двумя высшими ее уровнями).
К первой группе относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.
К гигиеническим факторам относятся:
- отношения с коллегами, начальством и подчиненными;
- вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты);
- статус;
- физические условия труда.
Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений.
К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, потребности самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты.
Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.
Ф. Герцберг сделал ряд выводов:
- отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
- наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
- в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
- позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Между теорией потребностей Маслоу и данной теорией есть серьезное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию менее, чем достаточной. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
Теории процесса мотивации
Для того чтобы осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов необходимо не только иметь максимум информации о потребностях человека, но и понимать как мотивации, кому и как правильно ставить задачу и назначать соответствующее вознаграждение (рис.4).
Эти вопросы рассматриваются в теориях процесса мотивации. К ним относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Д. Адамса и комплексная теория Портера – Лоулера.
НОВЫЕ ЗАДАЧИ
Рис. 4. Общая схема мотивационного процесса
Основное содержание теории В. Врума состоит в том, что мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. Эту теорию называют теорией ожиданий (или теорией «предпочтения – ожидания»).
Модель ожиданий, разработанная В. Врумом, заключается в утверждении, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенной цели. Человек обычно надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к моральному удовлетворению или приобретению желаемого. Под ожиданием понимается в данном случае оценка личностью вероятности определенного события. Модель ожидания опирается на связи следующих факторов:
- «затраты труда – результаты» (З-Р);
- «результаты – вознаграждение» (Р-В);
- «валентность» (удовлетворенность вознаграждением, или привлекательность) – перспективы (УВ).
Теорию ожиданий можно представить в виде формулы:
Мотивация = (З-Р) Ч (Р-В) Ч (УВ)
Ожидания по факторам затрат усилий и результатов (З-Р) – это соотношение между затратами усилий и полученным результатом. Иногда человек может и не рассчитывать, что его усилия приведут к желаемым результатам, однако чаще бывает наоборот. Если человек чувствует, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутыми результатами нет, то, согласно модели ожиданий, мотивация будет ослаблена.
Ожидания по факторам результата – вознаграждения (Р-В) – это надежда на определенное вознаграждение или поощрение в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае мотивация деятельности также будет ослабевать, если человек не будет видеть и ощущать четкую связь между достигнутыми результатами и желаемым поощрением. Мотивация будет слабой также и в том случае, если человек уверен, что при разумных затратах усилий ему не достичь результатов, которые будут вознаграждены.
Ожидания по валентности (УВ) или ценности поощрения (вознаграждения) – необходимый элемент процессуальной модели мотивации. Здесь предполагается, что валентность – это степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного поощрения. У различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различны. Конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь никакой ценности. Если валентность низкая и ценность получаемого вознаграждения для человека незначительна, то мотивация деятельности также будет слабой.
То есть, все три группы факторов взаимодействия в процессе деятельности человека должны иметь определенный уровень и сопряжение. Если этого не будет, то мотивация окажется слабой. У работников надо формировать понимание высокого, но реалистичного уровня ожидаемых от них результатов.
Теория справедливости Д.Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и
