В современном менеджменте мотивационные факторы становятся все более важными. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов за счет мобилизации имеющихся человеческих ресурсов. Основная цель процесса мотивации — получить максимальную отдачу от использования доступных рабочих ресурсов, что позволяет повысить общую производительность и прибыльность компании.
Особенностью управления персоналом при переходе на рынок является возрастающая роль личности сотрудника. Следовательно, отношения между стимулами и потребностями меняются, на что может опираться система стимулов. Сегодня для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы оплаты труда.
Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные стороны их применения, и это естественный процесс, поскольку в теории и практике управления не существует идеальной модели стимулирования, удовлетворяющей различным требованиям. Существующие модели мотивации сильно различаются по своей направленности и эффективности.
В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями жизни и труда на предприятии в целом. Основное препятствие на пути решения этих проблем — нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, созданию гибкой системы вознаграждения сотрудников.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Предмет исследования: мотивация трудовой деятельности в организации.
Объект исследования: Центральный Банк Российской Федерации.
Цель исследования: изучить мотивацию трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности организации.
Задачи:
- изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации;
- рассмотреть роль и значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации;
- исследовать мотивацию трудовой деятельности в Центральном Банке Российской Федерации;
- выявить взаимосвязь мотивации труда и эффективности деятельности организации;
- определить пути совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала в Центральном Банке Российской Федерации.
Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики, социально-экономических отношений, материалы научно-практических конференций.
Человек, как субъект труда. Основные условия и этапы становления. ...
... деятельность, но при этом человек либо производит «брака» в работе, либо сам деградирует как личность); ... как субъекта труда, является формирование направленности, в частности, трудовой, профессиональной (развитие интересов к миру труда, людям труда, ... телесность человека, общество как организация людей с ее ... выше мастерство, профессионализм человека, тем менее он похож на других работников (тоже с ...
Практическая значимость работы состоит в нахождении путей совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала в Центральном Банке Российской Федерации; возможности использования системы стимулирования, применяемой на зарубежных предприятиях.
По своей структуре работа состоит из трех глав, введения, заключения и библиографии, выполнена на 98 страницах, содержит 8 рисунков, 3 таблицы, ___ приложения.
Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации
1.1 Сущность мотивации труда
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим увеличивается вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности предприятия. Одной из основных задач предприятий различных форм собственности является поиск эффективных методов управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором в работе людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления работой широко используются в развитой рыночной экономике. В нашей стране понятие мотивации к труду в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее он в основном использовался в индустриальной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не пытались анализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» было заменено понятием «стимул». Такое усеченное понимание мотивационного процесса привело к ориентации на краткосрочные экономические цели, на получение сиюминутной прибыли. Это деструктивно сказалось на потребностно-мотивационной личности сотрудника, не вызвало интереса к собственному развитию, самосовершенствованию и эта система сегодня является важнейшим резервом повышения эффективности производства.
Мотивация к работе — это процесс стимулирования работы отдельного исполнителя или группы людей, направленный на достижение целей организации, продуктивную реализацию принятых решений или запланированной работы.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Его результатом будет рабочее поведение объекта управления и, в конечном итоге, определенный результат рабочей деятельности.
Абрахам Маслоу о потребностях человека
... он приступил к работе над тем, что стало основным трудом его жизни, книгой «Motivation and Personality» («Мотивация и личность»), опубликованной в 1954 ... и внутри других людей. Потребность в красоте ведет человека к духовному развитию, к внутренней гармонии. Во главе классификации жизненных потребностей человека стоит потребность в самореализации и саморазвитии. Когда к человеку приходит потребность ...
Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди — чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее [3].
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, показывают, что реальные причины, побуждающие человека отдавать работе все свои силы, чрезвычайно сложны и разнообразны. По мнению некоторых ученых, действие человека определяется его потребностями. Сторонники иной позиции исходят из того, что человеческое поведение также является функцией их восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточить внимание на факторах, которые заставляют человека действовать и подкрепляют его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерять, о них можно судить только по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные из них носят физиологический характер: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилья, отдыха и тому подобного. Второстепенные развиваются в процессе обучения и приобретения жизненного опыта, то есть это психологические потребности в ласке, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить наградой, дав человеку то, что он считает ценным для себя. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают разный смысл и, следовательно, их оценки вознаграждения тоже разные. Например, богатый человек может найти несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получает за сверхурочную работу на благо организации. Для человека, который работает в научном учреждении, уважение коллег и интересная работа могут быть более ценными, чем материальная выгода, которую он получил бы от выполнения обязанностей, например, продавца в престижном супермаркете.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.
«Внешнее» вознаграждение — это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа [1].
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Ядром мотивационного менеджмента будет воздействие определенным образом на интересы участников рабочего процесса для достижения наилучших результатов.
«Мотивация деятельности в физической культуре»
... психологии спорта видно, что мотивация занимает особое место среди причин, побуждающих людей заниматься физической культурой и спортом. В общем, мотивация состоит из нескольких блоков: потребность; - мотив; - цель. Любая потребность требует, чтобы человек нашел ...
Для мотивационного управления работой необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов сотрудника с учетом его личных и профессиональных навыков, определение возможностей и мотивационных альтернатив в коллективе и для конкретного человека. необходимо полнее использовать личные цели участников рабочего процесса и цели организации.
Никакая внешне поставленная цель не вызывает у человека интенсификации его усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его внутренний «план действий. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей сотрудника и предприятия.
Для решения этой проблемы необходимо создать механизм мотивации для повышения эффективности работы. Это означает набор методов и приемов воздействия на работников из системы менеджмента предприятий, побуждающих их вести себя определенным образом в рабочем процессе для достижения целей организации, основанных на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов рассмотренных на рисунке 1 [6].
Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.
На втором этапе ищут способы удовлетворить потребность, которую можно удовлетворить, подавить или просто не заметить.
Третий этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, чтобы удовлетворить потребность. Здесь раскрывается, что необходимо для устранения потребности, для получения желаемого, до какой степени можно реализовать то, что необходимо и что фактически получено, на что способна потребность.
Четвертый этап — реализация действия. Человек прилагает усилия для выполнения действий, которые открывают ему возможность получить то, что необходимо для нужд. Поскольку рабочий процесс влияет на мотивацию, на этом этапе можно изменить цели.
Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Выполнив необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, или то, что он может обменять на то, что он хочет. Он показывает, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
Шестой этап — ликвидация потребности. Человек прекращает бизнес до того, как возникнет новая потребность, или продолжает искать возможности и принимать меры по мере необходимости.
Мотивация человека
... выбор и мотивацию предмета потребности (мотивация - обоснование предмета для удовлетворения потребности); при переходе от потребности к деятельности потребность трансформируется в цель и интерес (осознанную потребность). Следовательно, потребность и мотивация тесно связаны: потребность стимулирует человека к ...
Рис. 1 Схема мотивационного процесса
очень сложно определить, какие мотивации приводят к мотивационному процессу конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики мотивационного процесса не дает решающих преимуществ в управлении этим процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но выделить их в конкретной форме довольно сложно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение команды может позволить лидеру создать мотивационное средство, с помощью которого он будет вести обучение команды в правильном направлении.
Поэтому следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание их мотивации. Только зная, что мотивирует человека, что побуждает его к действию, каковы причины его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают определенные причины, как и каким образом причины могут быть приведены в действие, как люди мотивированы.
Также нужно знать, что основными составляющими эффективного стимулирования труда является стимуляция работающего человека. В компаниях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, использование стимулов должно учитывать потребности и их удовлетворение, предпринимательский дух и интересы человека, а также характер и образ жизни. Тогда стимуляция будет действительно эффективной и значимой.
1.2 Основные положения содержательных и процессуальных теорий мотивации труда
Теории мотивации к работе можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса [4].
Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы причины определенного поведения. Последние объясняют процесс, который способствует процессу мотивации, происходящему внутри человека. Чтобы по-настоящему понять мотивацию как явление, необходимы обе концепции, а также индивидуальный подход к рассмотрению.
Огромный вклад в развитие теории мотивации внес Абрахам Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность» (1970).
Маслоу утверждал, что человеческое поведение зависит от того, какой из пяти основных типов потребностей в настоящее время доминирует. У каждого человека одновременно есть потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в любой момент времени зависит от личных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на рисунке 2
Рис. 2 Пирамида потребностей А. Маслоу
Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчиненного, может предсказать, какие потребности будут доминировать над ним в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор.
Проблемы мотивации и стимулирования труда
... мотиваций, которые побуждают человека работать и выражаются в потребностях, стремлениях и желаниях, а также как процесс, который подталкивает сотрудников к работе для достижения цели. Мотив – это достаточно сильная потребность, побуждающая человека действовать; стимулирование ... и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду. 1.1 ГЕНЕЗИС ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ...
Если рассмотреть все пять уровней иерархии потребностей Маслоу подробнее [5], то можно сказать, что физиологические потребности состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда в работах современных исследователей их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде это потребности в заработной плате, отпусках, пенсионных пособиях, перерывах, благоприятных условиях труда, освещении, отоплении и вентиляции.
этап — это потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученное признание и положение и защитить себя от опасностей, вреда, угроз, травм, утраты или лишения. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.
Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.
Потребности в уважении могут принимать две различные формы. Первая — это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма — потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.
Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.
Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.
Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.
Очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.
Факторы и мотивации в управлении качеством
... в сфере качества, это полный комплекс мер, которые направлены на управление качеством продукта (продукции или услуги), производимого на предприятии, с учетом потребностей и ожиданий ... является анализ факторов и методов мотивации в управлении качеством. Предмет исследования - параметры качества. Объект исследования - факторы и мотивация в управлении качеством. Для достижения цели были поставлены ...
При применении иерархии потребностей по А. Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением её популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и тоже время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей.
Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях.
Сложность также возникает при измерении потребностей человека. Большинство из нас испытывают большие сложности в определении своих собственных потребностей и при расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей.
Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг [4].
В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.
Герцберг обнаружил в ответах две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.
Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.
Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.
Итак, в работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.
Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.
Психология» : «Мотивация: роль мотивов в развитии человека
... эмоциональное) состояние человека. Существует ряд классических теорий мотивации (содержательных и процессуальных), в которых указаны основные мотиваторы развития человека, двигатели (побудители) деятельности [7]: - иерархическая теория побудительных к действию потребностей (вызывающих мотив ...
Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.
На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.
Несмотря на то, что основны6е положения теории Герцберга нашли широкое применение, в ее адрес раздавались и критические замечания.
Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы.
Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации.
Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.
Концепция Дэвида Мак Клеланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач [7].
Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.
Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени — от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.
Целеполагание в системе мотивации
... теорий мотивации стало осознание руководителями некоего «нелогичного» поведения подчиненных. Разработчики содержательных теорий заинтересованы в определении потребностей людей и их приоритетов. Их волнуют виды вознаграждений ... особенности нового типа мотивации, основанного на идентификации целей работника с целями организации; рассмотреть теоретические основания целеполагания как неотъемлемого ...
Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.
То, что Мак Клеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.
Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, Мак Клеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров [9]:
Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.
Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.
Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.
Исследование показали, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти.
Работа Мак Клеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Мак Клеландом.
Рассмотренные выше теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.
В дальнейшем теории мотивации осуществлялось в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.
Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.
Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:
- Ожидания в отношении «затраты труда — результатов» (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
- Ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) — эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;
- Фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — ценность полученного поощрения или вознаграждения.
Рассмотрим подробнее: ожидания в отношении затрат труда — результатов. Когда человек спрашивает себя, «В какой степени я могу ожидать, что мои усилия приведут к количественным и качественным результатам, которые нужны моему менеджеру?», то ответ на него выражается термином «ожидания в отношении «затраты труда — результаты»». Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу.
Ожидания в отношении «результаты труда — вознаграждение». После того, как служащий оценит ясность того, что он сможет выполнять данную работу успешно, он задаёт себе вопрос: «Если я должным образом выполню эту работу, какого я могу ожидать вознаграждения, соответствует ли оно тому вознаграждению, которое я хочу получить?». Неуверенность возникает в том случае, когда рабочий вынужден полагаться на других при раздаче обещанных вознаграждений. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное им менеджером. В теории ожидания эту вероятность называют «ожидания в отношении «результаты — вознаграждение»».
При определении того, насколько рабочий уверен в том, что менеджер выплатит ему вознаграждение, важную роль играют несколько факторов. Во-первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и определённы. Во-вторых, уверенность возрастает, если рабочий знает, что менеджер действительно обладает полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения.
Ценность вознаграждения. Даже если служащие уверены в том, что они могут выполнять ту работу, которую от них ждёт менеджер, и что они получат обещанное им вознаграждение, они всё равно задают себе, возможно, наиболее трудный вопрос: «Если я получу то вознаграждение, которое хочу получить, будет ли оно достаточно ценным для меня и смогу ли я с его помощью удовлетворить свои основные потребности?». Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения.
Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт менеджерами.
Самая «популярная» проблема, возникающая по поводу ценности вознаграждения, заключается в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, т.к. за деньги действительно можно купить множество вещей, которые способны удовлетворить самые разные потребности, подчинённые очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги — это самое лучшее вознаграждение. Такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению. Служащие, которые пытаются получить удовлетворение от работы только с помощью денег, часто страдают от недостатка самоуважения, чувства невостребованности своего интеллекта, навыков и способностей.
Теория ожидания Врума предлагает несколько советов по улучшению действий менеджеров. Процесс сравнения потребностей подчинённых с вознаграждениями, получаемыми ими от организации, должен быть систематическим. Подчинённым часто требуется помощь, чтобы осознать связь между затраченными усилиями, полученным результатом, вознаграждением и удовлетворением потребностей. Их уверенность растёт, если они видят, что менеджер уделяет большое внимание этой взаимосвязи и поощряет своих подчинённых придерживаться конкретного курса действий.
Так как для разных людей приоритетными являются самые разнообразные потребности и, следовательно, ценность вознаграждения, полученного от организации, для всех неодинакова, менеджер может усилить мотивационный потенциал вознаграждений, если поймёт, какие стимулы наиболее эффективны для
