В современном деловом мире слово «изменение» может иметь несколько значений. Иногда его используют для обозначения внешних изменений — изменений в технологиях, потребителях, конкурентах, рыночных структурах, социальных или политических факторах. Это же слово также обозначает внутренние изменения, которые возникают в результате того, что организация вынуждена адаптироваться к изменяющейся среде, в которой она работает. Забота о своевременности организационных изменений побуждает руководство вмешиваться в ход событий. Поэтому сегодня «изменения» — это также административные программы реорганизации, перестройки и т.п.
Организации сталкиваются с мощными силами, движущими перемены. Усилилась конкуренция внутри стран и между ними. Организации ищут методы, программы, видения и лидеров, чтобы справиться с головокружительными темпами перемен.
Исходя из вышесказанного, мы можем с уверенностью сказать, что сегодня в России в интересах выживания и гибкого реагирования на постоянно меняющиеся рыночные условия бизнесу необходимо проводить целенаправленные организационные изменения.
Организационные изменения обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности).
Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой они существуют. Сами они также вызывают изменения во внешней среде, разрабатывая и выводя на рынок новые продукты и технологии, которые становятся доминирующими и широко распространенными.
1. Сущность и содержание организационных изменений
Организации сталкиваются с дилеммой в области плановых изменений. С одной стороны, изменения необходимы, чтобы оставаться конкурентоспособными, использовать более эффективные и производительные средства производства и поддерживать гармонию с внешней средой. [2]
Организации часто сопротивляются изменениям из желания сохранить относительную стабильность и предсказуемость. Организация должна иметь стабильную производительность, предсказуемые затраты и быть защищенной своей финансовой безупречностью. Вместе с тем отметим что стабильность и жёсткость могут помешать организации усваивать информацию о своем внешнем окружении и адаптироваться к изменяющимся условиям организационный изменение кадровый
Чтобы оставаться конкурентоспособными, лучше обслуживать клиентов и поддерживать правильные технологии, организациям необходимо вносить больше, а зачастую и более радикальных изменений, чем когда-либо. Современная организация работает во все более нестабильной среде. Неожиданные события происходят очень быстро, и организациям необходимо быстро реагировать. [1]
Стили управления и их применение в организации
... конкурентоспособности организации необходимо осуществлять грамотное управление деятельностью, которое включает в себя следующие составляющие: планирование, постановку производственных целей, создание системы измерения производственной работы и контроль выполнения деятельности. Кроме того, стиль управления ...
Организационные изменения — это переход организации из текущего состояния в какое-то желаемое в будущем состоянии, позволяющий повысить ее эффективность.
К организационным изменениям относятся:
- в основной структуре — характер и уровень деловой активности, правовая структура, coбcтвeннocть, источники финансирования, международные операций и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;
- в задачах и деятельности — ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;
- в применяемой технологии — оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;
- в управленческих структурах и процессах — внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;
- в организационной культуре — ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;
- в людях — руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;
- в эффективности работы организации — финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации c окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых вoзмoжнocтeй;
Для эффективного управления организационными изменениями разработаны определённые правила, регламентирующие деятельность руководителей:
- необходимо согласовать методы и процессы изменений обычной деятельностью и управленческими процессами в организации;
- руководство должно определить, в каких конкретных мероприятиях, в какой степени и в какой форме оно должно принимать прямое участие;
- основной критерий — сложность выполняемых действий и их важность для организации;
- необходимо согласовать процессы перестройки организации в различных отделах;
- управление изменениями включает различные аспекты — технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и др., что вызывает необходимость руководства специалистами, которые имеют свой ограниченный взгляд на сложную и многостороннюю проблему;
— управление изменениями включает решения o применении различных подходов и способов вмешательства, которые помогают правильно начать перестройку, систематически вести работу, справляться c сопротивлением, добиваться поддержки и осуществлять необходимые перемены.
Преобразования, происходящие в организации, можно увидеть с разных точек зрения. Прежде всего, они бывают запланированными и незапланированными. Первые происходят в рамках эволюционного развития, тенденции которого хорошо прослеживаются, и исходя из этого ожидается наиболее подходящий момент для преобразований. Незапланированные действия часто приходится делать спонтанно, в неожиданных ситуациях, поэтому их процесс иногда может стать спонтанным, неконтролируемым. [2]
Преобразования могут быть разовыми или многоэтапными, что во многом определяется их масштабом, имеющимся временем, внутренней гибкостью организации, ее способностью противостоять шоку, вызванному изменениями.
Особенности организации педагогического процесса во внеурочной деятельности
... ориентированных на их развитие; а также самостоятельности образовательного учреждения в процессе наполнения внеурочной деятельности конкретным содержанием [41]. Внеурочная деятельность в начальной школе помогает ... обеспечить благоприятную адаптацию ребенка в школе [38]. Внеурочная деятельность в соответствии с требованиями ФГОС НОО осуществляется по направлениям развития личности (социальное, ...
Изменения, в зависимости от их глубины и характера, варьируются от неизменного функционирования до полной реструктуризации организации, когда происходит ее фундаментальное изменение. Любые изменения происходят из-за изменений во внешней среде, а также из-за сильных и слабых сторон самой организации.
В зависимости от глубины и характера организационных изменений возможны их разные типы.
Типы изменений различаются по глубине: от неизменного функционирования до перестройки организации, когда происходят фундаментальные изменения. Любые изменения происходят из-за изменений, происходящих во внешней среде организации, а также из-за сильных и слабых сторон самой организации. [4]
Характер глубины изменений, производимых в организации, должен учитывать стадию жизненного цикла организации, поскольку на каждой стадии есть свои собственные специфические процессы.
2. Предпосылки возникновения организационных изменений
Любая трансформация требует наличия определенных предпосылок, ослабляющих сопротивление членов организации и обеспечивающих конечный успех.
Важной предпосылкой для инициирования любых изменений в организации является тот факт, что эти изменения будут способствовать развитию ее стратегии. Майкл Коленсо отмечает в своей книге: «Долгосрочное выживание организации зависит от качества ее стратегии… Цель организационных изменений — лучше реализовать организационную стратегию. Если изменение затрагивает стратегию лишь косвенно, то возникают серьезные сомнения в ее необходимости и полезности». [1]
Идеологической предпосылкой обновления является привнесение в сознание членов организации понимания того, что этот процесс является признаком нормального и здорового развития организации и люди должны быть к нему постоянно готовы. Изменения не обязательно указывают на то, что организация находится в критическом состоянии, но они не должны быть сделаны для них самих, а должны быть на благо всех сотрудников.
Другой идеологической предпосылкой обновления является формирование и последующее совершенствование новой системы общих ценностей, которые составляют одну из основ силы и устойчивости организации. Чтобы последнее было принято большинством его членов, необходимо учитывать их индивидуальные ценности. В этом случае люди будут более активно заниматься достижением общих целей. [2]
Третьей идеологической предпосылкой обновления является признание уникальности личности, каждого члена организации и формирование во всех его узах доверия к исполнителям, отношения к ним как к главной творческой силе, а не только как к личному.
Четвертая идеологическая предпосылка обновления состоит в создании и поддержании необходимого морально-психологического климата в организации, обеспечивающего здоровые отношения между людьми, устранение внутренних преград, непримиримость в ссорах, интригах, недобросовестное поведение.
Важной организационной предпосылкой обновления является наличие четких целей и стратегии, широкое вовлечение рядовых исполнителей в решение максимального количества задач, стоящих перед организацией, в том числе связанных с непредвиденными ситуациями.
Современная модель управления организацией . Модели и методы ...
... менеджменту на тему Современная модель управления организацией. Производственный срез изготовление продукта, снабжение и современная модель управления организацией реферат ведение ... современных моделей управления организацией. Чтобы произвести тот или иной продукт, выполнить работу, оказать сервисное обслуживание, необходимо выполнить ряд операций, подготовительные работы. В основе организационной ...
Другой предпосылкой такого рода является разработка действенной системы мотивации сотрудников, обеспечивающей их заинтересованность в преобразованиях, позволяющей одновременно и справедливо вознаграждать за успехи и демонстрировать по отношению к ним внимание руководства, обеспечивать им широкую известность и общественное признание.
К информационным предпосылкам обновления следует отнести формирование надежных каналов коммуникации, позволяющих своевременно или упреждающе получать необходимые достоверные сведения о состоянии внутренней и внешней среды организации, результатах процесса изменений, настроениях среди сотрудников и партнеров. [5]
Но главные предпосылки обновления связаны с человеческим фактором. Первой из них является вовлечение в этот процесс всего руководящего состава и рядового персонала организации, что дополнительно усиливает внутреннее единство и поднимать корпоративный дух.
Еще одним условием такого рода является правильный подбор сотрудников, разделяющих и поддерживающих новые организационные ценности, их своевременная переподготовка и повышение квалификации, что позволяет укомплектовать ключевые должности необходимым персоналом.
Еще одна «личная» предпосылка — гарантия трудоустройства всех сторонников, а тем более активных участников трансформации, которые обычно являются высококвалифицированными специалистами. В то же время необходимо избавиться от людей, которые мешают переменам, но массовые увольнения оправданы только в контексте серьезнейшего кризиса.
3. Модели организационных изменений
Исследования организационных изменений как функционального направления управления начались в конце 1940-х годов. Научный и практический интерес к проблемам успешного осуществления изменений был вызван появлением новых технологий, новых рынков, новых методов управления, а также объективной реальности — адаптации компании к постоянным меняющимся условиям внешней среды. [1]
В настоящее время существует множество моделей организационных изменений на предприятии. Среди основных моделей следует выделить следующие:
1. Модель изменений К. Левина. Одним из первых ученых, участвовавших в построении модели изменений в организациях и группах, был Левин. Им было разработано поэтапное модель организационных изменений.
2. Модель управления изменениями Л. Грейнера. Ларри Грейнер был первым, кто предложил хорошо известную модель жизненного цикла организации. Кроме того, в его разработку входит модель успешного процесса управления организационными изменениями. По сути, это модель, более детально раскрывает этапы, выделенные Левиным.
3. Модель преобразования бизнеса Ф. Гуияра и Дж. Келли. Для описания системы организационных преобразований Келли и Гийяр выбрали не раз использовавшуюся аналогию между организацией и человеческим телом.
По мнению авторов, основным предположением, лежащим в основе трансформации в бизнес-систему, является сложность и многомерность управления современной организацией. Эта концепция противоречила предыдущему механистическому описанию организации. Компании, по их мнению, являет собой живых, обладающих воли существ, подобных людям, имеющих тело, мозг и дух. [1]
Организация как объект управления
... технологий управления организацией как объектом управления. Для достижения цели поставлены задачи: Изучить понятие организации в теории менеджмента. Рассмотреть генезис теории организации как объекта управления. Оценить текущее состояние проблемы организации как объекта управления, выявить используемые технологии. Анализ технологии управления организацией как объектом. Построение организационных ...
4. Модель «кривой перемен» Дж. Дак. Согласно этой модели, процесс изменения состоит из последовательных, Управляемых, предсказуемых события — так называемых динамических вас. Данная последовательность было у нас ванна кривой перемен. Были выделены пять основных фаз. Начало кривой изменений — это фаза застоя, за которой следуют фазы: подготовка, внедрение и проверка прочности. Завершается кривая перемен фазой-достижение цели.
5. Модель «От хорошего к великому» Дж. Коплинза. Процесс трансформации в этой модели протекает в форме потенциального накопления и последующего быстрого роста. Процесс трансформации включает три основных компонента: дисциплинированные люди, дисциплинированное мышление, дисциплинированные действия. Основная идея, которая красной нитью проходит через все исследования Коллинза, была названа «маховик», который представляет собой гештальт перехода от хорошего к великому.
Теория Е и теория О организационных изменений. Благодаря многолетним исследованиям профессора Гарвардской школы бизнеса Майкл Бир и Нитин Нориа определили два основных типа изменений. Эти типы изменений основаны на совершенно разных, а иногда и бессознательных предположениях менеджеров, руководителей и бизнес-консультантов о том, как следует вносить изменения.
Теория E предполагает, что изменения строятся на достижении экономических целей. Теория О Строится на использование организационных возможности. Оба действительны, и каждый прямо или косвенно способствует достижению определенных целей управления. Однако каждый требует определённых затрат и часто неожиданных. Теория и стратегии перемен. В самом широком смысле, акционерная стоимость используется как лучший показатель успеха компании. В этом случае изменения включают жесткие меры, такие как экономические стимулы, сокращение штата или уменьшение размера компании для экономии денег, реструктуризацию. [3]
Очень часто в E стратегии изменений используются компаниями, которые сосредотачивают свою деятельность на результатах на финансовых рынках и на прибыли акционеров. Такой подход достаточно распространён среди компаний в США. Руководители, обращающиеся к теории «О», считают, что сосредоточение внимания исключительно на стоимости акций может нанести вред компании. В этом случае в процессе изменений используются более мягкие меры, такие как развития корпоративной культуры, использование человеческого потенциала, обучающие программы, опросы и т.д.
Компании, использующие эту стратегию изменений, как правило, имеют долгосрочные, основанные на доверии, лояльные отношения со своими сотрудниками, и менеджеры не хотят рисковать этими отношениями. Такой подход характерен для азиатских и европейских компаний.
Заключение
Прежде всего, можно сделать вывод, что организационные изменения в настоящее время неизбежны и этот процесс имеет тенденцию к ускорению. также характерно то, что изменения часто носят революционный характер из-за глобализации, развития информационных технологий, интегрированного управления качеством и диверсификации рабочей силы.
По теории организации
... теории управления давно существует направление, в котором исследователи рассматривают организацию как объект, который развивается во времени с определенным жизненным циклом. На сегодняшний день существует несколько подходов к рассмотрению этапов жизненного цикла компании. ...
Организационные изменения зависят от того, как люди в организации меняют свое поведение. Следовательно, предварительным условием внесения изменений в организацию является обеспечение готовности сотрудников к изменениям. В такой сложной системе, как организация, это также предполагает согласованные действия множества людей. Чтобы организационные изменения сработали, люди должны верить во что-то иное, чем то, во что они верят сейчас, изменить свое поведение, чтобы отразить новые убеждения.
В заключении необходимо подчеркнуть, что проведение организационных изменений может служить серьезным механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В руках компетентной группы руководителей осуществление организационных изменений представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия и повышения эффективности.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/strategiya-organizatsionnyih-izmeneniy/
1. Модели организационных изменений М.А. Карасев, ЖУРНАЛ: ЭКОНОМИКА И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО Издательство: Редакция журнала «Экономика и предпринимательство» (Москва) ISSN: 1999-2300
2. Мильнер, Б. З. Теория организации: учебник: [гриф МО РФ] / Б. З. Мильнер. — 8-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 807 с.: ил. — (Высшее образование).
— ISBN 978-5-16-004700-3.
3. Иванова, Т. Ю. Теория организации: учебник по специальности «Менеджмент организации» / Т. Ю. Иванова, В. И. Приходько. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: КноРус, 2010. — 432 с. — ISBN 978-5-406-00301-5.
4. Книга: Веснин В.Р. «Теория организации. Учебник.-М.:Проспект, 2015.»
5. Стратегическое развитие организации: учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин, Д.Ю. Лапыгин, Т.А. Лачинина. — Москва: КноРус, 2016.
