15
РЕФЕРАТ
по курсу «Менеджмент»
Тема:
«Стратегия управления персоналом»
1. Сущность и содержание управления персоналом
В основе концепции управления персоналом лежит представление о месте человека в организации. Можно выделить три основных аспекта.
Экономический — дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.
- Единство руководства
- Строгая иерархия
- Дисциплина
- Подчинение индивидуального общему
- Баланс между властью и её ответственностью
Органический
состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) — потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие — это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.
Гуманистический
рассматривает предприятие как гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.
К числу основных задач управления персоналом относят:
Помощь фирме в достижении цели.
Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
Совершенствование систем мотивации.
Повышение уровня удовлетворенности трудом.
Развитие систем высшего и профессионального образования.
Сохранение благоприятного климата.
Планирование карьеры, то есть продвижение по вертикали и горизонтали.
Повышение творческой активности персонала.
Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Наиболее общие три задачи управления персоналом.
Обеспечение кадрами.
Эффективное использование кадров.
Профессиональное и социальное развитие кадров.
Все службы управления персоналом проходят обучение на основе этих целей.
Особенностью управления персоналом при переходе на рынок является возрастающая роль личности сотрудника. Текущая ситуация в нашей стране несет в себе как большие возможности, так и большие угрозы для каждого человека с точки зрения устойчивости его существования. То есть сейчас в жизни каждого человека чрезвычайно высока степень неопределенности. Поэтому необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:
Кадровый аудит управление персоналом в ОАО «Межрегиональная ...
... значимость курсовой работы заключается в том, что результаты исследования такие, как технология аудита системы управления персоналом и использование аудита системы управления персоналом доведены до уровня практических рекомендаций, позволяющих руководителям и службам управления персоналом предприятий ...
создание философии управления персоналом.
создание совершенных служб управления персоналом.
применение новых технологий в управлении персоналом.
создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных сотрудников по отношению к целям развития компании.
Организационная структура управления персоналом — это существующее разделение деятельности, роли специалистов и руководителей и их интеграция в единое целое.
Организационная структура строится на основе распределения различных компонентов. Существует несколько уровней организационных структур:
а) элементарная — небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице.
б) линейная — характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое (печем пирожки и пельмени)
в) функциональная — более глубокое функциональное разделение труда. Эти структуры характерны для США.
г) групповая (матричная) — сфера, где чаще всего появляются новации. Предположим Научно-исследовательский институт.
Выбор организационных структур зависит от разнообразия видов деятельности, правовой формы, методов и технологий управления, стиля управления и динамизма внутренней среды.
2. Организационные аспекты управления персоналом
Все задачи управления персоналом и его цели реализуются через кадровую политику.
Кадровая политика — это совокупность основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента при работе с персоналом.
Назначение кадровой службы касается не только реализации и стратегии развития персонала, но и применения трудового законодательства, реализации социальных программ как на федеральном, так и на нефедеральном уровнях.
Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению персоналом, на которое возложены функции приема и увольнения сотрудников, а также организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга мероприятий по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные мероприятия. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.
К такого рода задачам относятся:
охрана труда и техники безопасности
Экономические методы управления розничной торговой организации
... управления. Для реализации этой цели в курсовой работе поставлены и решены следующие задачи: Исследовать значение и классификацию экономических методов управления в условиях перехода к рыночным отношениям; Охарактеризовать экономические методы управления розничной торговой организации; Рассмотреть экономические ...
расчет и выплата заработной платы
оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
Современная организация управления кадрами должна включать:
оформление и учет кадров,
формирование качественных условий труда,
новые трудовые отношения — этика деловых отношений,
развитие социальной инфраструктуры — социальная поддержка работников,
маркетинг персонала,
анализ и развитие средств стимулирования труда.
3. Основные аспекты организационного поведения
Организационное поведение — систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).
Организационное поведение — изучение людей и групп в организации. это академическая дисциплина, которая помогает лидеру принимать действенные решения при работе с людьми в сложной динамической среде. Он объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным лицам, группам и организациям в целом.
Организационная единица — это личность, которая является основой любой организационной структуры.
Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).
Фирма, в свою очередь, имеет собственные цели и задачи и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности и дисциплине сотрудника. От этого сотрудника ожидается соблюдение правил, социальных норм и традиций, установленных на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях).
Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).
Рассматривая теорию лидерского поведения, в первую очередь можно выделить авторитарный, демократический и либеральный типы лидерства.
Организационная среда лидера объективно насыщена такими управленческими решениями, которые учитывают три основных процесса: производство, торговлю и инновации.
В основе производственного процесса лежит определенный технологический цикл, который имеет свои фазы: от поставки сырья до реализации конечной продукции.
Торговый процесс основывается на жизненном цикле товара (услуги) и фиксируется в тех или иных объемах продаж: от выхода на рынок до снятия товара.
Инновационный процесс основан на периодическом обновлении оборудования, технологий, организации компании, обучения персонала и также имеет свои фазы: от идеи до реализации.
важно, чтобы менеджер упорядочил все эти процессы в пространстве и времени, сочетая выполнение работы с точки зрения объема, качества, сроков, исполнителей.
Инструментом такой сортировки являются те управленческие решения, которые воплощаются в конкретной организационной среде и реализуются в виде конечного результата.
Это проявление управленческого цикла руководителя по отношению к подчиненным.
Управленческий цикл может быть укороченным (недельный срок исполнения), коротким (месячный срок), периодичным (поквартальный срок), удлиненным (полугодовой срок), длинным (годовой срок), длительным (срок более года).
Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации
... изучить этапы деловой карьеры работника организации; 3. произвести обзор основных направлений по совершенствованию деловой карьеры персонала организации; 4. на примере конкретной организации произвести анализ эффективности управления деловой карьеры персонала; 5. на основе ...
Он может не обязательно укладываться в строгие календарные рамки. Но во всех случаях профессиональная деятельность и профессиональное общение руководителя проявляется специфично: «информационная подготовка решения (1) — принятие управленческого решения (2) — запуск решения (3) — организация исполнения (4) — контроль за исполнением (5) — оценка конечных результатов (6)».
Объектом управленческого цикла является корпоративное поведение сотрудников.
В управленческих циклах могут возникать ситуации, в которых составляющие их фазы различаются не только с точки зрения затрат усилий, но и с точки зрения времени. Изначальная стадия (1) — сбор и оценка информации в процессе подготовки управленческих решений — может быть и продолжительной, и короткой. А вот стадия их принятий (2) значительно короче: это, как правило, совещание или единоличный акт руководителя. Также коротка и стадия передачи решения на исполнение (3).
Стадия организации исполнения решения (4), предполагающая создание работникам максимума возможностей для успешного выполнения заданий, требует гораздо больше времени, так как включает согласование различных позиций, скоординированность усилий, выделение главного звена, обеспечение работников необходимыми средствами и др. Следовательно, 2-я, 3-я и 4-я фазы цикла управления могут сосуществовать во времени и пространстве. А вот стадия контроля за исполнением управленческих решений (5) оказывается растянутой во времени: контрольные усилия со стороны руководителя могут концентрироваться в разных «точках», которые отслеживают работу сотрудников в зависимости от сроков, характера заданий и их психологического состояния. Последняя стадия (6) является короткой, но ответственной, так как здесь окончательно проверяется качество исполнения управленческих решений по конечному результату, который и оценивается.
4. Организационные аспекты управления поведением
Объектом организационного поведения являются сотрудники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками служб поддержки. В свою очередь, сотрудники организации являются ее основным капиталом, поскольку именно от них зависит достижение целей организации. Для того, чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.
Поведение устройства также важно для организационного поведения менеджера, реализуемого для закрепления его состояния предрасположенности. Важным также является его должностное поведение.
Современная система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем:
- Кадровая политика;
- Подбор персонала;
- Оценка персонала;
- Расстановка персонала;
- Обучение персонала.
Кадровая политика определяет генеральную линию и основные принципы работы с многолетним персоналом.
Исходными данными для определения необходимого количества сотрудников, их профессионального и квалифицированного состава являются производственный график предприятия, темпы производства, планируемый рост производительности труда, структура работы.
Управление персоналом это диплом
... в коллективе, прерывается стаж работы. Наличие негативных эффектов перемещения (движения) персонала, заключается в процессе подбора и расстановки персонала согласно штатному расписанию. 1.2 Сущность управления движения персонала Управление движением кадров – целенаправленное влияние на ...
Подбор персонала заключается в создании кадрового резерва для заполнения вакантных должностей. Подбор персонала должен включать процедуры расчета потребности в кадрах по категориям рабочих, нормативное описание требований, подготовленных к рабочим и служащим, методики проф. отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала во многом определяется требованиями к персоналу, обученному в подсистеме кадровой политики и моделям работы.
Источники набора персонала:
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/suschnost-i-soderjanie-upravleniya-personalom/
внутренний
внешний
Подбор работников осуществляется тремя способами.
Во-первых, исходя из специфики предприятия и его подразделений, выбираются сотрудники, способные решать проблемы. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).
Во-вторых, подбор персонала осуществляется на основе профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств сотрудника. Состав функциональных задач и сложность работы определяется на основании организационных документов или опыта руководителя для конкретного сотрудника. Недостатком этого метода является возможность заполнения вакантных рабочих мест, поскольку штатное расписание предприятия заполнено менее способными рабочими и служащими из-за того, что они пришли на работу раньше. При появлении высококвалифицированного сотрудника вакансию может заполнить другой человек с более низкой квалификацией, опытом работы или творческими способностями.
В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменения существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, т.к. позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.
Расстановка персонала (IV подсистема) должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности, выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение, выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение условий и оплаты труда.
Методы отбора и приема персонала. Подбор персонала Что значит ...
... кадров. контрольная работа , добавлен 23.04.2011 Сущность, методы и основные критерии отбора персонала в современной рыночной экономике. Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Оценка затрат на поиск и отбор кадров. реферат ...
В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей работника
Все разнообразие карьерных возможностей руководителей достигается за счет сочетания четырех базовых моделей: «трамплин», «лестница», «змейка», «перекресток».
Адаптация означает включение сотрудника в новую предметно-материальную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.
Процесс адаптации будет тем успешнее, чем больше ценностей и норм поведения предприятия станут одновременно ценностями и нормами поведения сотрудника.
Выделяют адаптации:
- Первичную;
- Вторичную.
Первичная адаптация происходит при поступлении молодого человека на работу.
Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).
По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть:
- Добровольной;
- Вынужденной (в основном по инициативе администрации).
Процесс мотивации — это тренировочный процесс, функционирование внутренних побудительных сил, определяющих рабочее поведение. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).
Согласно теории мотивации Маслоу все потребности человека делятся на 5 ступеней:
- Физиологические потребности
- Потребность в безопасности первичные
- Потребность в социальных связях
- Потребность в самоуважении
- Потребность в самовыражении вторичные
Ценности и ценностная ориентация — другие важные элементы процесса мотивации к работе.
5. Обеспечение кадровой работы
Различают следующие виды поддержки управления персоналом: правовая, информационная, организационная и техническая.
Для повышения эффективности работы предприятий существуют регламенты, которые делятся на следующие виды:
- Регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом как единого юридического лица (устав, договор учредителей, правила внутреннего распорядка и др.);
- Регламенты, регулирующие работу персонала, рассматриваемого, в свою очередь, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положение о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и др.);
- Регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, классификаторы, типовые банки данных и др.);
- Регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления (размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации и др.);
- Регламенты, нормирующие процесс управления (матрица функций, графики процессов, технологические карты, регламент совещаний и др.).
16 стр., 7580 слов
Управление трудовой адаптацией персонала
... процесс адаптации новых сотрудников в его отделе, может многое рассказать о степени развития команды, уровне ее сплоченности. Объектом изучения данной курсовой работы является адаптация к работе. Объект исследования - управление трудовой адаптацией ... показатели трудовой адаптации На степень трудовой адаптации работников воздействуют ... адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, ...
Важным видом конфликта в больших группах является деловой конфликт.
Причины трудового конфликта:
- неудовлетворительные условия труда;
- система распределения ресурсов;
- выполнение договоренностей.
Основные формы завершения организационного конфликта:
— Разрешение — совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по изменению условий взаимодействия и устранению причин конфликта.
- Мировое соглашение: в разрешении конфликта участвует третья сторона.
Главный критерий разрешения конфликта — удовлетворенность сторон результатом.
Для построения оптимальной системы управления персоналом на разных этапах развития организации необходимо правильно определять ее ценности на разных этапах.
Литература
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/suschnost-i-soderjanie-upravleniya-personalom/
1. Аунапу Ф.Ф. Научные основы принятия решений в управлении производством. — М.: Экономика, 1974.
2. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Курс лекций. Выпуск 3. М.: Эльф К, 2005.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Высшая школа, 2004.
4. Голубков Е.П. Сущность и характерные особенности управленческих решений. // Менеджмент в России и за рубежом 2003-№2.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.
6. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний).
М.: Прогресс, 2006.
