Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы причины определенного поведения. Последние пытаются определить процесс, который приводит к определенному поведению человека. Они сосредоточены на выборе поведения, которое может привести к желаемым результатам. Оба подхода необходимы для более глубокого понимания движущих сил организационного поведения. Дальше мы рассмотрим эти две группы.
Теории содержания.
50-е годы были периодом интенсивной разработки концепции мотивации. Три теории, сформулированные в этот период. Это теория мотивации А. Маслоу, теория Х и Y Д. МакГрерора и мотивационно-гигиеническая теория Ф. Херцберга. И хотя в последующие годы появились новые концепции, они основаны на вышеперечисленных теориях.
Теория мотивации А. Маслоу, Физиологические потребности, Потребности в безопасности
3. Потребности в любви (социальные потребности), (аффилиации), Потребности в самоуважении (личные потребности), Потребности в самоактуализации (самореализации)
Эти пять групп потребностей универсальны и необходимы всем людям. Они образуют иерархическую структуру, которую можно представить в виде пирамиды (рис. 1. 1).
Поведение человека обычно определяется его самой сильной потребностью прямо сейчас. По мере того, как происходит достаточное удовлетворение нижнего уровня потребностей, начинает доминировать более высокая группа потребностей . Если, например, потребность в пище не получает достаточного удовлетворения, она становятся доминирующей, в экстремальных случаях превращая человека исключительно в инструмент поиска еды. Если основные потребности в значительной степени удовлетворены, их влияние на поведение человека практически исчезает.
Рис. 1. 1. Иерархия потребностей А. Маслоу
Таким образом, удовлетворенная потребность перестает определять поведение, то есть не действует как мотивирующий фактор: поведение начинает больше определяться потребностями следующего уровня.
Если есть две одинаково сильные потребности, преобладает потребность более низкого уровня. Потребности в самореализации удовлетворяются в последнюю очередь, и, по словам Маслоу, лишь немногим удается достичь этого уровня.
Содержательные теории мотивации
... факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера. 3. Содержательные теории мотивации, их практическое значение Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу По всей вероятности, самой известной теорией мотивации считается теория иерархии потребностей А. Маслоу, которая была ...
Самоактуализация
Таким образом, средний человек удовлетворяет свои физиологические потребности на 85%, потребность в любви на 70%, потребность в уважении на 40% и потребность в самореализации на 10%».
Следует отметить, что, несмотря на широкую популярность и признание концепции Маслоу, теория не получила достаточной экспериментальной практики. Многочисленные исследования подтвердили преобладание базовых потребностей над потребностями других уровней, однако не удалось подтвердить порядок удовлетворения потребностей, предложенный Маслоу. Наибольшие трудности возникли при экспериментальной проверке потребности в самореализации, трудно поддающейся оперативному определению и четко отделенной от аналогичных потребностей по содержанию.
Главный вклад теории Маслоу — это, несомненно, демонстрация того, что человеческое поведение всегда определяется некоторыми доминирующими потребностями. Ни одна организация не может рассчитывать на повышение мотивации своих сотрудников, на их удовлетворенность трудом, и соответственно на их большую активность и эффективность, если руководство не имеет представления о том, какие потребности в данный момент актуальны как для рабочих групп, так и отдельных сотрудников. Если сотрудники больше всего обеспокоены сохранением своих рабочих мест или считают каждую копейку, мечтая «дожить» до следующей зарплаты, их потребности в признании или самоактуализации будут минимальными, и любые усилия организации, прямо не связанные с доминирующими потребностями, окажутся бесполезными. В то же время для организаций, которые обеспечивают своим сотрудникам высокие заработки и могут значительно обеспечить их занятость, меры управления, направленные на дальнейшее удовлетворение этих потребностей, не окажут сильного влияния на мотивацию персонала. Программы мотивации сотрудников должны быть достаточно гибкими, чтобы учитывать индивидуальные различия и динамику изменения приоритетных потребностей.
Теория мотивации К.Альдерфера.
а) экзистенциальные (existence);
- б) социальные (relatedness);
- в) развития (growth).
Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории — ERG-теория. Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением основных потребностей. Эта группа совпадает с тем, что Маслоу называл физиологическими потребностями и потребностью в безопасности. Вторая группа потребностей связана с желанием установить и поддерживать значимые межличностные отношения. Эти потребности лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям в аффилиации и внешнему компоненту потребности в уважении (то есть в уважении со стороны других людей) по классификации Маслоу. А потребности развития — это стремление к личному развитию и росту. Здесь видны параллели с внутренним компонентом потребности в уважении (самоуважение) и с потребностью самоактуализации.
В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическую структуру и необходимость строго последовательного удовлетворения. Таким образом, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворяются. Более того, у человека может одновременно быть несколько доминирующих потребностей.
ERG — теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т. е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.
Абрахам Маслоу о потребностях человека
... книгой «Motivation and Personality» («Мотивация и личность»), опубликованной в 1954 г. Маслоу изучал гештальт-психологию с Карлом Вертхаймером и Куртом Коффкой в Новой школе ... в теорию мотивации») и «A Theory of Human Motivation» («Теория человеческой мотивации»), где сформулировал позитивную теорию мотивации, определяемую им, как «обобщенно-динамическую». Между 1947 и 1949г. Маслоу оставил ...
В целом теория ERG больше учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, образовании, культурные корни — все это может повлиять на приоритет той или иной группы потребностей. Следовательно, есть свидетельства того, что, например, японцы имеют основные социальные потребности и доминируют над остальными. Многочисленные исследования подтвердили концепцию Альдерфера, однако, как оказалось, ее можно рассматривать скорее как развитие идей Маслоу, чем как независимую теорию.
Теория X — Y Д. МакГрегора. Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами такого поведения. Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие:
1) задания, которые получает подчиненный;
2) формальные аспекты выполнения задания;
3) временные параметры выполнения задания;
4) организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий;
5) организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания;
6) текущий контроль выполнения задания;
7) ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями менеджера;
8) ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено;
9) ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано;
10) диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;
11) степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой.
Учитывая эти переменные, МакГрегор утверждает, что есть по крайней мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории Y). Анализируя отношения менеджеров с подчиненными, МакГрегор пришел к выводу, что их взгляд на человеческую природу основан на определенной системе предположений или предпосылок, которые в конечном итоге определяют его поведение и действия по отношению к подчиненным.
Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X и Y базируется на следующих четырех постулатах:
Теория X — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что большинство людей нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и что стимулы к добросовестному труду включают наказание или страх возможного наказания. По словам МакГрегора, такой подход, в открытой или замаскированной форме, более распространен среди менеджеров.
Выпускной квалификационной работы может быть предложена обучающимся ...
... листе дипломной работы указывается наименование колледжа, специальность, фамилия и инициалы студента, тема дипломной работы, ученое звание, фамилия и инициалы руководителя работы (и консультантов, если таковые имеются). 3.3. План – задание . План задание на ...
Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории У и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвали широкое признание и, в то же время, широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.
Двухфакторная теория мотивации Херцберга
Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой вызваны различными факторами.
На удовлетворенность работой влияют:
-
достижения (квалификация) и признание успеха,
-
работа как таковая (интерес к работе и заданию),
-
ответственность,
-
продвижение по службе,
-
возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал «мотиваторами».
В свою очередь, на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы:
-
способ управления,
-
политика организации и администрация,
-
условия труда,
-
межличностные отношения на рабочем месте,
-
заработок,
-
неуверенность в стабильности работы,
-
влияние работы на личную жизнь.
Эти внешние факторы называются «факторами контекста» или «факторами гигиены.
Мотивы, которые вызывают удовлетворение от работы, были связаны с содержанием работы и были вызваны внутренними потребностями человека в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, были связаны с нехваткой рабочих мест и условиями окружающей среды. с этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых следует избегать. По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении (рис. 1.2).
Рис.1. 2. Традиционный подход к оценке удовлетворенности трудом и двухфакторная модель Ф. Херцберга
Взаимосвязь мотивации достижения и успешности профессиональной ...
... мотивации с успешностью деятельности. Объект исследования – мотивация профессиональной деятельности. Предмет исследования – особенности мотивации достижения менеджеров. Цель данной работы - выявить влияние мотивации и достижения ... При динамическом подходе мотивация рассматривается как своего рода динамично-энергетическая тенденция, являющаяся результатом действия многих факторов. Согласно принципу ...
Каждый из них как бы находится в своей шкале измерений, в которой один работает в диапазоне от минуса до нуля, а второй — от нуля до плюс. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, тогда рабочие чувствуют неудовлетворенность, но в лучшем случае эти факторы не приводят к большому удовлетворению от работы, а скорее дают нейтральное отношение.
Удовлетворенность работой вызывается только мотивационными факторами, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность с нейтрального состояния до «плюса».
