В мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании труда. Отсутствие развитой системы мотивации за эффективный и качественный труд создает предпосылки для снижения конкурентоспособности компании, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Система стимулирования в общем экономическом механизме дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность компании. Повышение уровня квалификации рабочих усложняет содержание и условия их работы, эффективность оценивается по все большему количеству параметров. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество работы, а это, в свою очередь, выражается в высоком качестве производимой продукции. Все больше осознают важность создаваемого продукта, от работы которого зависит как их собственное будущее, так и будущее компании. Стимулирование труда — это способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, один из методов мотивации рабочего поведения объектов управления.
Объектом исследования является стимулирование работы персонала в организации, а предметом — тип рабочего поведения персонала в организации.
Цель данной работы — установить, в чем суть стимулирования работы персонала организации.
Для реализации заданной цели поставлены задачи:
- дать понятие стимулов трудовой деятельности и их видов;
- определить понятие стимулирования труда персонала организации;
- дать оценку состоянию системы стимулирования труда в организациях США и России;
- выявить проблемы и в соответствии с этими проблемными точками дать рекомендации и выдвинуть предложения.
работы такова:
- в первой главе описаны понятие стимула и его виды, чтобы понять сущность стимулирования труда и иметь возможность проанализировать данные явления;
- во второй главе анализируется состояние стимулирования труда персонала организации США и России;
- в третей главе формируются предложения и рекомендации по улучшению процесса формирования стимулирования труда.
При написании работы были использованы методы:
Курсовая работа управление персоналом в аптеке
... М.М. Мотивация труда фармацевтического персонала: особенности содержания и организации / М.М.Омаров, В.Ю. Перевозчикова // Новая аптека. 2005. - № 6. - С. 30-36. 18. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для ... СПб. : Питер, 2011. - 512 с. 9. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41. 10. Красовский Ю.Д. ...
- метод описания;
- метод сравнения;
- метод анализа материала;
- метод синтеза информации.
Глава 1.
Теоретические основы стимулирования труда персонала организации
1.1 Понятие и виды стимулов трудовой деятельности
Все причины и внешние элементы производственной ситуации, которые так или иначе влияют на поведение человека в сфере труда, можно назвать стимулами в широком смысле.
В отличие от других элементов рабочей ситуации — приказов, инструкций, приказов, ценностей и норм, которые напрямую влияют на сотрудника, — одна особенность реальных стимулов — это косвенное воздействие. «Стимул – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь»1.
При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т. е. стимулы включают в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней работника.
В современных условиях, как указывает Т. И. Заславской, человек может выбирать стратегию своего рабочего поведения между упорным трудом, обеспечением высоких заработков и ограниченным участием в общественном производстве при средней заработной плате. Кроме того, человек может предпочесть низкую заработную плату в сочетании со способностью быть близкой к дефициту. Причем большая часть населения сочетает различные пристрастия к личным предпочтениям и обстоятельствам. При этом регулирование трудового поведения усложняется, на первый план выходят не прямые, а опосредованные способы воздействия, т. е. стимулирование труда [5, с. 105].
Особенность стимулов заключается в том, что форма поведения, которой злоупотребляет сотрудник, соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто создал данную ситуацию. Деятельность работника направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник [20, с. 96]. Поэтому в широком смысле стимулы, рассматриваемые как особый вид взаимодействия между сотрудником и компанией, представляют собой обмен активами.
Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия [22, с. 85]. Как и любой набор явлений, стимулы можно классифицировать по разным причинам. Исходя из того, что отправной точкой в процессе стимуляции являются потребности, их содержание служит основным критерием классификации. Потребности сотрудников разные, но все их можно разделить на материальные и нематериальные. Согласно этому стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. Деньги включают заработную плату, различные виды премий, надбавок и надбавок. Неденежные льготы хороши для отдыха и лечения, условий бытового обслуживания на предприятии, обеспечения жильем, предоставления детских учреждений и предоставления прав на приобретение дефицитных товаров. В основном эти льготы входят в систему товарно-денежных отношений, поскольку являются товаром для предприятий и организаций, которые переводят за них значительные суммы денег. Но для конкретного сотрудника они не отображаются в денежной форме или только частично в денежной форме. Эта группа материальных неденежных стимулов связана с воспроизводством рабочей силы.
«Безопасность труда в жизни людей»
... охраны труда. Безопасным труд должен быть везде. В каждой компании есть человек, который непосредственно отвечает за безопасность на работе, инженер по технике безопасности, существует множество актов, регулирующих правила поведения ... случаев на производстве и сохранение здоровья рабочих в процессе работы. Но в жизни всё гораздо сложнее. Рядом со всеми нельзя поставить специалиста по охране труда, ...
Другая группа неденежных материальных стимулов связана с функционированием работников на производстве. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью этой группы стимулов является то, что сами по себе они не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора этой активности[9, с. 183].
Нематериальные стимулы более многообразны. Среди них социальные, моральные, социально-психологические.
Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с тем, что они занимают определенное социальное положение, следовательно, с потребностями определенной власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по социально-профессиональной лестнице, в возможностях заниматься престижными на сегодня видами труда[8, с. 46].
Моральные стимулы — важная черта социалистических стимулов к труду. Их содержание определяется всей природой социальных стимулов к работе, связанных с потребностью человека в уважении коллектива, в признании его работником, нравственно одобренным человеком. Моральные стимулы проявляются в самых разнообразных формах. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в книгу) почета, присвоение различных званий, благодарственные письма в семьи работников, формирование высокого общественного мнения по поводу достижений в труде[9, с. 67].
Социально-психологические стимулы возникают из той особой роли, которую общение играет в жизни человека. это необходимость и основное условие нормальной жизни человека. Трудовая деятельность в общественном производстве, с одной стороны, дает возможность общения, а с другой — реализуется только через общение. Для некоторых социальных групп (например, одинокие люди, вышедшие на пенсию) общение подчас становится едва ли не главным стимулом участия в труде, общественном производстве[9, с. 68]. Вовлеченность в дела принадлежащего ему трудового коллектива способствует удовлетворению потребности человека в стабильности и устойчивости его существования. Это характеристика стимулов к работе, зависящих от тех личных потребностей работников, на удовлетворение которых они направлены и удовлетворение которых возможно в сфере труда.
1.2 Понятие стимулирования труда персонала организации
Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния[1, с. 121]. Исходя из этого определения, «трудовая стимуляция — это преднамеренное или непреднамеренное воздействие на человека или группу людей с целью сохранения определенных характеристик их рабочего поведения, в основном показателей трудовой активности. При стимулировании трудовая мотивация возникает через удовлетворение различных потребностей человека, что является наградой за трудовые усилия »2. Теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:
Экономические методы управления условиями и охраной труда
... элементами модели экономического стимулирования условий труда являются: = сокращение страхового взноса в системе обязательного социального ... охрану труда. Работники не несут никаких расходов на финансирование охраны труда. Фонды охраны труда образуются на трех уровнях: федеральный фонд охраны труда, территориальные фонды охраны труда и фонды охраны труда предприятий. Федеральный фонд охраны труда ...
- а)нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;
— б)определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам[6, с. 99].
Трудовая деятельность, как и всякая деятельность, характеризуется рядом ценностных аспектов, которые служат конкретными целями при стимулировании работы, в обучении. С точки зрения этой структуры различают недифференцированные и дифференцированные эффекты стимуляции.
Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами[16, с. 201]. В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов поощрений. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.
1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности[11, с. 98].
2. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткая стимуляция в основном основана на принуждении человека прилагать усилия. Механизм принуждения — это ориентация на некую минимальную ценность. Либеральная стимуляция в первую очередь основана на привлечении человека ценой усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум[11, с. 100].
3. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности[11, с. 102]. Важной проблемой теории и практики является взаимосвязь между стимулированием труда и таким механизмом регулирования поведения человека, как социальный контроль. Социальный контроль — это элемент социальных институтов, гарантирующий соблюдение социальных норм, правил деятельности, соблюдение нормативных требований и ограничений в поведении. Он необходим для обеспечения позитивных изменений в поведении людей. Есть убеждения, что контроль и стимуляция — противоположные факторы трудовой деятельности. Контроль — это вид насилия, принуждение и стимуляция — это добровольная деятельность, основанная на личных экономических интересах. В действительности, соотношение несколько иное[7, с. 56]. Необходимость контроля — это недостаток материально-экономического стимулирования труда по сравнению с социальными и моральными мотивами к труду[20, с. 51]. Если работник отличается творческим и ответственным отношением к работе, для поддержания эффективности нужен лишь частичный контроль, в жизни контроль обязателен и необходим в рамках материального стимулирования. это стимул к работе, способствует правильному отношению к ней, если все сделано правильно и справедливо.
Система стимулирования труда работников в торговой организации ...
... работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой ... стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления организации материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование ...
1.3 Функции стимулирования труда персонала организации
Более детальное определение места и роли стимуляции в общем механизме регуляции рабочего поведения требует определения его функций по отношению к этому поведению. можно выделить экономические, социальные, социально-психологические и нравственные, воспитательные функции стимулирования труда. Экономическая функция состоит в том, чтобы способствовать повышению эффективности производства, решать те конкретные проблемы, с которыми экономика сталкивается на каждом историческом этапе. Эта функция служит предметом экономической науки. Экономическая функция предполагает улучшение распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции — дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах[13, с. 78].
Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда посредством дифференциации доходов оказывает влияние на социальное общество и производственные и экономические комплексы. Кроме того, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, оно служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей[22, с. 121].
Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности. Социально-психологическая функция тесно взаимосвязана, переплетается с нравственной, воспитательной функцией стимуляции, отражая «вклад» стимуляции в формирование нравственных качеств работника, в формирование нравственности труда. Реализация этих функций на текущем этапе предопределяет новый подход к принципу «от каждого по способностям, каждому по работе». Улучшение распределительных отношений направлено на более полное утверждение социальной справедливости. Когда механизм распределения деформируется, те, кто лучше всего работает, не обязательно получают больше и лучше живут. В этом случае работа не является основным источником благополучия и не воспринимается как социальная ценность. Возрастает значение других источников дохода, в том числе нетрудовых, трудящихся иногда не привлекает работа в общественном производстве, и их экономическое положение не определяется этой работой, вера в социальную справедливость подрывается, а мораль труда подрывается. Активная социально-экономическая политика государства направлена на укрепление социальной справедливости и рабочего образа жизни.
Оплата и стимулирование труда в учебных заведениях
... социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663. Данными документами рекомендуется с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы ... развития экономики необходимо создание резервов в фондах оплаты труда для реализации материального стимулирования эффективной деятельности учителей. Ввести отдельные виды платных услуг, которые ...
Глава 2. Зарубежный опыт по организации и стимулированию труда персонала организации
2.1 Стимулирование труда персонала организации в США
На качество и производительность труда влияют многие факторы. Мотивация делать лучше и больше сегодня напрямую зависит от уровня заработной платы и трудовых отношений при системном подходе к проблеме. Связь оплаты труда с повышением эффективности имеет стимулирующий аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх базовой заработной платы с большей вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение цели организации.
В Соединенных Штатах размер заработной платы сотрудника зависит в первую очередь от результатов его или ее бизнеса. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:
- дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
— дифференциацию индивидуальной оплаты в приделах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации. На предприятиях США аттестация систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90 % работников, и удельный вес тарифа в средней заработной плате, например в банках, составляет 90 % [4, с. 31].
Значительную роль играют премии за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, что приводит к увеличению прибыли предприятий. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет – 1:8, в Швейцарии – 1:6, в Германии – 1:10 [15, с. 32].
Стимулирование перспективных специалистов осуществляется не только денежным вознаграждением, но и бесплатными льготами и услугами социальных потребительских фондов. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50 % месячной заработной платы, тринадцатую зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Все это привело к сохранению положительных тенденций на рынке труда США. Так, например, в органах государственной службы занятости в 2004 году в городе Чикаго было зарегистрировано 1,1 тыс. Безработных граждан, из которых 0,72 тыс. — официально безработные. В 2005 году численность безработных снизилась до 0,68 тысяч человек [22, с. 25].
Для стимулирования талантливых специалистов используется система «двух направлений в одной карьере»: либо административный и служебный рост, либо одинакового качества с постепенным увеличением заработной платы до уровня вознаграждения руководителя. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров:
Диплом Сбитнев. Методы стимулирования труда различных категорий ...
... предприятия на примере МУП «Городецпассажиравтотранс»; выработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда различных категорий персонала предприятия на примере МУП «Городецпассажиравтотранс». Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе является стимулирование труда различных категорий персонала предприятия (организации, ...
- Гибкая система оплаты труда в США образом, что фиксированная зарплата, как правило может только увеличиваться и практически никогда не уменьшаться;
- при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу;
- компенсационные выплаты при выходе на пенсию;
- специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами;
- премии зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада;
- доплаты за повышение квалификации и стаж работы;
- продажу работникам акции компаний.
Так в авиационной компании Нью-Йорка «Sun fines» действуют две основные программы стимулирования персонала, основные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах.
Поощрение сотрудников авиакомпаний к большему труду включает поощрительные бонусы и ряд других форм стимулов, таких как право на разделение дохода. Бонусы не фиксированы и могут сильно различаться. Они считаются компенсацией, начисленной как компенсация за услуги, оказанные компании в течение года. Что касается материальной оплаты труда, то авиакомпания в первую очередь обращает внимание на базовый оклад и в целом на общий «набор» льгот сотрудникам. Жалованье бортинженерам обычно устанавливается на уровне оклада, типичных для соответствующих должностей в других авиакомпаниях. Оплата летчика высшего пилотажа с высоким стажем работы зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. Также применяются элементы различных систем стимулирования, например, коэффициент трудового участия. Так для работников летного состава КТУ установлен 88 %, а для работников авиационно-технического комплекса 83 %. Также в авиакомпании «Sun fines» повышение заработной платы ставится в зависимость от повышения квалификации персонала и количества освоенных специальностей. При освоении каждой новой специальности, при повышении мастерства сотрудник получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие «единицы квалификации», которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой дополнительной работы и получения очередной надбавки [22, с. 30].
Организации США обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О «ценности» каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности. Наряду с этим стоит развивать и коллективные формы организации и оплаты труда, что позволит повысить производительность, а также ответственность каждого работника за конечный результат. Особое внимание следует уделять стимулированию труда молодых. Главное здесь, на мой взгляд, — дифференцированный подход при установлении заработной платы.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда дипломная работа
... работе прилагаются 23 документа. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 1.1. Экономическая сущность понятия оплата труда В литературе существует довольно большое количество интерпретаций понятия заработной ... с учетом конечных результатов работы организации, регулируется налогами и не ограничивается максимальными суммами. Минимальный размер оплаты труда работников организаций ...
2.2 Система стимулирования труда персонала организации в РФ
Многие авторы, констатируя ухудшение ситуации стимулирования труда персонала, рассматривают ее как следствие проводящихся в России реформ. Согласиться с этим в полной мере нельзя. Ведь не секрет, что провозглашавшийся де-юре основополагающий принцип социализма распределение по труду, де-факто повсеместно нарушался. Как бы эффективно человек ни трудился, он получал столько же, сколько его ленивый сосед. О том, что сложившаяся система оплаты труда не выполняет ни одной из своих функций – ни воспроизводственной, ни стимулирующей, специалисты института труда писали еще в начале 90-х годов.
Очевидно, что стимулирующая функция оплаты труда в стране снизилась по сравнению с зарубежными можно рассмотреть на примере. В качестве объектов сравнительного анализа ситуации в сфере оплаты труда взяты экономика города Томска и экономика города Чикаго. На рынке труда Томска сохраняются отрицательные тенденции по сравнению и Чикаго, сложившиеся на конец 2004 года. Тогда в органах государственной службы занятости на учете состояло 2,13 тысячи незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 1,75 тысячи официально безработных. В 2005 году численность безработных выросла до 2,5 тысячи человек. В Чикаго наблюдаются положительные тенденции. В органах государственной службы занятости в 2004 году на учете состояло 1,1 тысяч незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 0,72 тысяч человек официально безработных. В 2005 году численность безработных снизилась до 0,68 тысяч человек. Анализ этих статистических данных свидетельствует, что для подавляющего большинства экономически активного населения заработная плата утратила свои основные функции: воспроизводственную и стимулирующую [12, с. 26].
Один из важнейших вопросов организации заработной платы, в общем – соотношение ее различных элементов: тарифа, надбавок, премий.
Доля тарифа в заработной плате в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе экономики. По некоторым оценкам, удельный вес тарифа в средней заработной плате в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе экономики. По некоторым оценкам, удельный вес тарифа в средней заработной плате, например в коммерческих банках составляет всего 10 %. Многие специалисты, предлагают увеличить этот показатель до 90 % — уровня, якобы принятого в развитых с тем результаты обследования 1000 крупнейших корпораций мира выявили тенденцию повышения доли переменной заработной платы в общем, доходе сотрудников. Однако удельный вес тарифа в заработках работников в развитых гораздо выше, чем у нас. Этот показатель объективно свидетельствует о степени стабильности экономики [13, с. 30 — 31].
Система мотивации работников предприятия
... мотивацией и стимулированием работы играет исключительную роль в привлечении, мотивации и удержании рабочей силы на предприятии. Эффективная система оплаты труда и стимулирования труда повышает производительность труда работников, ... на торговые предприятия, почтовые отделения, предприятия пищевой промышленности ... установления зависимости заработной платы каждого ... 4. Количество персонала, всего чел. ...
В западных экономиках нет проблем с мотивацией и трудовой моралью – люди привыкли работать качественно. У нас такие тенденции утрачены. Как же в условиях полного отрыва заработной платы от индивидуальных, а тем более коллективных результатов труда обеспечить надлежащее качество работы? Гарантированная оплата вне зависимости от результатов труда – возвращение к социалистическим принципам организации заработной платы в их худшем виде, когда лодырь и трудоголик, бездарь и талант получали поровну в соответствии с установленными им тарифными ставками. Гарантированные ставки и оклады противоречат рыночным отношениям, так как не стимулируют работников к высокопроизводительному труду. Более того, такая организация оплаты не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный трудовой вклад.
В условиях рынка резко усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей работы предприятия, в связи, с чем тариф (в отличие от премий, доплат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда работника, во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных в Институте экономики РАН, чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда его работников.
Большинство менеджеров по персоналу одной из основных проблем называют неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности работы в организации).
В сфере торговли и услуг труд рядовых исполнителей оплачивается основном по сдельной системе, заработок работника устанавливается в процентах к выручке (объему привлеченных заказов).
В зависимости от вида товара процент может быть разным. Например, в Новоси6ирске у продавцов продовольственных товаров с лотка он составляет 3-4%, у продавцов книг — 7-8%, у страховых агентов — до 10% суммы страховых платежей, а у риэлтеров — 60-80% величины прибыли [16, с. 35].
Роль сдельной оплаты резко усиливается в период кризисов. Так, в конце 1998 г. большинство менеджеров по продажам «посадили на процент». В случае, если оплату труда исполнителя нельзя напрямую связать с конечным результатом, применяется повременная оплата. При этом, как правило, по официальным документам проходит небольшой оклад, дополняемый «черным налом» или другими выплатами премиями, процентами по депозитам, выплатами по ценным бумагам и т.п.).
Особенности в оплате труда есть и у так называемых фирм прямых продаж, которые занимаются в основном распространением косметики и другого ширпотреба. Работники этих фирм — коммивояжеры — выступают, по сути, как мелкооптовые торговцы, реализуя потребителю купленную или полученную на реализацию небольшую партию товара. В данном случае заработная плата коммивояжера совпадает с его предпринимательским доходом и не облагается никакими налогами и отчислениями во внебюджетные фонды.
Оплата труда в частных фирмах, как правило, выше, нежели в госсекторе. Однако с учетом действительно ненормированного рабочего дня и большей продолжительности рабочего времени реальная почасовая оплата труда у «частников» отнюдь не столь высока. Причем оборотная сторона медали более высокой оплаты в частном секторе — произвол в оценке и оплате труда работников, отсутствие зачастую системы регулирования социально-трудовых отношений. Наименее защищены права работников в том случае, когда хозяином является предприниматель без образования юридического лица, поскольку трудовые отношения при этом обычно вообще никак не оформляются.
Было бы целесообразно разработать и принять государственный стандарт, касающийся оплаты труда в частном секторе, который, с одной стороны, предоставил бы работодателям широкую свободу бора систем оценки и оплаты уда персонала, с другой — обеспечивал охрану трудовых прав работающих.
Из-за отсутствия квалифицированных рекомендаций по вопросам оплаты труда многие предприятия зарабатывают собственные неоправданно усложненные системы. Так в новосибирской авиакомпании «Сибирь» (крупнейшем региональном авиаперевозчике) действует смешанная система оплаты. Работники получают небольшой гарантированный оклад, основная же часть заработка состоит из оплаты по «покилометровым» расценкам. Премия начисляется на должностной оклад, тарифную ставку, сдельный заработок. Покилометвые расценки дифференцированы по видам самолетов, расценки для членов экипажа установлены в процентах от оплаты труда командира воздушного судна. Используются также надбавки за классность, надбавки за класс квалификации»).
В случае работы с численностью меньшей, чем это предусмотрено штатным расписанием воздушного судна, используются надбавки за интенсивность труда. Существуют и другие виды надбавок – на профессиональное мастерство, падение иностранными языками, условия труда, работу в ночное время и другое. Предусмотрено премирование за экономию горюче-смазочных материалов.
Применяются элементы различных систем стимулирования – с использованием показателей премирования, коэффициентов трудового участия, автоматизированной системы контроля исполнительности. Система премирования носит штрафной характер. Так, для работников летного состава установлено 8, а для работников авиационно-технического комплекса — 83!) понижающих и всего 3 — повышающих фактора КТУ. Показатели премирования дифференцированы по видам персонала, сохраняется также премирование по результата работы за год и выслугу лет [13, с. 38].
В подобной системе оплаты труда разобраться даже специалисту, тем более она непонятна работникам…
По-видимому, назрела необходимость выработки рекомендаций по повышению эффективности механизма оплаты труда, стимулирующего трудовую активность работников.
Глава 3. Формирование новых систем стимулирования труда персонала организации
3.1 Рекомендации по стимулированию труда в организациях РФ
На мой взгляд, сегодня вполне имеет право на жизнь использовавшийся в 80-х годах метод организации зарплаты, основанный на показателе зарплатоемкости продукции.
Этот подход применялся подразделениях, работавших на коллективном подряде. Механизм материального стимулирования принципе зависимости заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Фонд оплаты труда всех категорий работающих в подрядных коллективах формировался по единому конечному результату.
Труд работников в подрядном коллективе оплачивался из единого фонда, состоявшего из фонда основной заработной платы, начисленной по нормативу оплаты труда, и общеколлективного премиального фонда, начисленного по единым для всех категорий работающих показателям.
Большой опыт по внедрению коллективного подряда на участках, в цехах и других подразделениях был накоплен в 1984-1985 гг. в ходе экспериментов в Новосибирской области. Методическое руководство осуществлял Западно-Сибирской филиал Института труда, специалистами которого разработано и внедрено множество вариантов оценки трудового вклада подразделений, формирования и распределения фонда оплаты труда.
Тогда, в частности, был предложен двухступенчатый метод распределения ФОТ предприятия: сначала между подразделениями, затем внутри них между отдельными работниками. Коэффициент трудового вклада подразделений рассчитывался исходя из базовой доли этих подразделений в общем Фонде оплаты труда предприятия закрепленных за подразделениями показателей. Подбору показателей, закрепляемых за подразделениями, предшествовало «дерева целей» организации (предприятия).
Поскольку генеральные цели предприятия на определенном этапе могут быть различными (рост рентабельности производства, «захват» какого-либо сегмента рынка и т.п.), то и задачи, стоящие перед подразделениями, могут варьироваться, соответственно, могут изменяться и показатели, характеризующие успехи в решении этих задач. Поощрение (наказание) подразделений основе сравнения фактических значений показателей с их нормативными или плановыми величинами или же с учетом динамики этих показателей.
Не потеряли актуальности и методы оценки индивидуального трудового вклада, применявшиеся при коллективном подряде, варианты расчета базовых коэффициентов трудового участия (КТУ).
Методы формирования и распределения коллективного фонда оплаты труда, разрабатывавшиеся для промышленных предприятий, могут использоваться и в других отраслях (в торговле или на транспорте).
Задача формирования и распределения общеколлективного ФОТ не стоит тогда, когда может быть определена индивидуальная выручка (например, в торговле с лотка).
Но в условиях, к примеру, мини-маркета она возникает. Простая повременная система оплаты труда не стимулирует качество работы и рост товарооборота, появляется потребность в «привязке» индивидуальной зарплаты к коллективной выручке. Сделать это можно на основе хорошо зарекомендовавшего себя способа установления базовых (исходных) значений доли каждого работника в общем фонде оплаты труда (базовых КТУ) и их корректировки в соответствии с фактическими результатами работы по итогам месяца.
При определении базовых КТУ целесообразно принять во внимание сложившиеся значение вредней заработной платы по отдельным профессиям. Например, средняя зарплата продавца-консультанта на период оценки составляет в данном регионе 1500 руб., а продавца-кассира – 800 руб. Тогда величины базовых КТУ
