Различия людей во мнениях, несоответствие восприятия и оценок тех или иных событий часто приводят к противоречивой ситуации. Более того, если текущая ситуация представляет угрозу хотя бы одному из участников взаимодействия для достижения намеченной цели, то возникает конфликтная ситуация. Чаще всего в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда достаточно мелочи и может начаться конфликт. Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, сообщества, государства, общества и человека в целом. Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это связано с тем, что большинство людей не имеют элементарного понимания конфликтов или не придают им значения. Современный взгляд на конфликты таков, что многие из них не только допустимы, но и желательны, так как дают информацию о проблемах предприятия и позволяют выявить разные точки зрения на определенные события. Конфликты способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, появлению новых идей в развитии предприятия, росту способности к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем и переживаний человек может остановиться в своем развитии. Все это способствует процессу управления, а потому конфликты в зависимости от ситуации следует не пресекать, а регулировать. Актуальность темы данной курсовой работы в том, что часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе. Целью данной курсовой работы является рассмотрение методов управления конфликтами в организации. В связи с поставленной целью необходимо решение следующих задач:
- Рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтами в организации;
- Проанализировать конфликтные ситуации на примере ООО «Звезда»;
— Разработать рекомендации по устранению конфликтов в данной организации. Структура работы обозначена поставленными в ней задачами. В первой главе рассматриваются теоретические и методологические основы управления конфликтами в организации. Во второй главе конфликтные ситуации анализируются на примере малого бизнеса ООО «Звезда». В третьей главе курсовой работы я предложил рекомендации по устранению конфликтных ситуаций в анализируемой организации. Предмет исследования в данной курсовой работе — конфликт в организации, а тема — управление конфликтными процессами в организации. Методы исследования: анализ литературных источников, группировка и обобщение. Теоретической основой курсовой работы являются работы отечественных ученых в области управления персоналом организации.
Управление внутриорганизационными конфликтами в современных российских ...
... метод. В работе использован системный подход к моделированию конфликтных ситуаций при организации и анализе конфликтов, а также социально-синергетический подход. В работе широко использовался социокультурный подход к анализу конфликтов и разработке аспектов управления конфликтами в организации. ...
1. Управление конфликтами
1.1. Сущность конфликта в современной организации.
Организация — это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами , социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные части организации могут подвергаться разной степени управленческого воздействия. Следовательно, существуют различия в распределении ресурсов, а также различия в способности высшего руководства выполнять властные функции. Все эти причины, в конечном итоге, могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [8, стр.12]. В отечественной экономике в связи с переходом на новые методы управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации большей напряженности и контроля. Глубокая перестройка всех отношений в обществе, изменение социальных норм производства материальных благ и их распределения составляют негативный фон социальных конфликтов в организации, которые могут привести к разрушительному кризису.
В этой ситуации многие организации оказываются конфликтными, так что в результате они не достигают организационных целей. В целом это свидетельствует о важности проблемы организационных конфликтов не только внутри конкретной организации, но и внутри общества в целом. Обратите внимание, что конфликты характеризуются амбивалентностью, поскольку их результаты могут быть как полезными, так и вредными для организации. Более того, ученые считают, что конфликты не только полезны для организации, но и составляют ее оптимальную структуру управления. Конфликт может быть функциональным и может привести к повышению эффективности организации. Или это может быть дисфункциональным и приводить к снижению личного удовлетворения, группового сотрудничества и организационной эффективности. Роль конфликта в основном зависит от эффективности, с которой он управляется. Чтобы справиться с конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и вовлекает все большее количество членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие , стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту. Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:
Примеры конфликтных ситуаций и способы их успешного разрешения. ...
... группы, которое влияет на процесс смены группы и результаты работы этой группы. Межгрупповой конфликт - это противостояние или противостояние двух или более групп в организации. ... Негативная оценка деятельности ребенка Ребенку ... в лучшую сторону! Реферат по учебной дисциплине "Психология" на тему: "Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов". План 1. Введение. 2. Понятие конфликта. Типы конфликтов. ...
1) горизонтальные конфликты, или конфликты “равный с равным”, представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;
2) вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные [8, стр.34].
1.2. Типы и причины конфликтов в организации.
Основные типы конфликтов.
Внутриличностный конфликт.
Этот тип конфликта может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта , когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть из-за низкой удовлетворенности работой, низкой самооценки и организованности, а также стресса.
Межличностный конфликт.
Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба менеджеров за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время на оборудование или утверждение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, они должны убедить высшее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому лидеру.
Межличностный конфликт также может проявляться в столкновении личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не ладят. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой.
Конфликт может возникнуть между человеком и группой, если этот человек занимает позицию, отличную от позиции группы. Например, обсуждая на встрече, как увеличить продажи, большинство полагает, что этого можно достичь за счет снижения цен. И только кто-то убедится, что такая тактика приведет к снижению прибыли. Хотя этот человек, придерживающийся мнения, отличного от мнения группы, может серьезно относиться к интересам компании, его все же можно рассматривать как источник конфликта, поскольку это противоречит мнению группы.
Имидж образовательной организации как ресурс повышения качества образования
... формирования имиджа образовательного учреждения определяет их успешность в целом. Все вышеперечисленное предопределило выбор темы выпускной работы: «Имидж образовательной организации как ресурса повышения качества образования». Цель – изучение проблем формирования имиджа образовательных организаций ... отправной точкой официального признания значения имиджа в деятельности компаний стал 1927 г., когда ...
Межгрупповой конфликт.
Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что лидер к ним относится несправедливо, могут сплотиться более тесно и попытаться «окупить» свои потери в производительности. Яркий пример межгруппового конфликта, конфликт между профсоюзом и администрацией [8, стр. 122-195].
