Женщина-менеджер — всемирный феномен развития частного предпринимательства и экономики. Ведь менеджер — это член организации, который выполняет управленческие задачи и решает управленческие задачи. Можно с полной ответственностью утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Американские исследователи Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе» 1 . Интенсивность, с которой «волна» женского предпринимательства распространяется по миру, отражая возможности для женщин начать собственное дело, поднимает вопрос об увеличении их вклада в мировую экономику. Наиболее динамично процессы становления женского бизнеса идут в США, что позволило Дж. Нэсбиту назвать 90-е годы XX века «десятилетием укрепления женщины в бизнесе»2 . Действительно, женский бизнес в настоящее время является мощной экономической силой3 .
В России на этапе перехода к рыночной экономике также возросло участие женщин в предпринимательской деятельности 4 . Казалось бы, почему современным женщинам не брать пример со своих матерей, покорявших космос, поднимавших целину, и не приступить к освоению целины отечественного бизнеса? Почему бы им ни возглавить крупнейшие трастовые компании, торговые и рекламные фирмы?
Однако это наблюдается не так часто, как хотелось бы. Для успешной карьеры в государственном учреждении или частной компании женщина должна быть более квалифицированной, чем ее коллеги-мужчины. Ведь при прочих равных предпочтение всегда отдается сильному полу. По статистике работающие женщины образованнее мужчин, но их заработная плата почти на треть ниже. Общественное мнение 90-х предлагает женщине единственную альтернативу — стать женой успешного бизнесмена, служить идеалом «дома» и «материнства». Мужчины пытались помешать женщинам распределять финансы, власть и собственность. То же самое происходило в крупном и малом бизнесе. Захватив «командные вершины», мужчины, если привлекают женщин в бизнес, пусть даже не на вторую и третью, а только на технические и вспомогательные роли. По мнению бизнесменов, женщины — плохие стратеги и привыкли доверять чувствам, а не трезвому разуму. Если одной из представительниц прекрасного пола удастся добиться хоть каких-то успехов в делах, он обязательно подвергнется критике. И по-прежнему преуспевающим деловым женщинам отказывают в праве на женственность, считая их существом «среднего пола» 5 . Возможно, в бизнесе у женщин действительно ухудшается характер: они становятся жестче, прагматичнее. Однако и мужчины меняются не в лучшую сторону. Многие превращаются в беспринципных циников и, кстати, гораздо чаще женщин не сдерживаются в эмоциях. Эта социальная несправедливость заставляет нас внимательнее присмотреться к проблемам и преимуществам правления женщин.
ТОП-30 самых популярных тем дипломных работ по бизнес-планированию
... разработать концепцию на примере конкретной организации или сформировать собственную концепцию развития бизнеса. Из чего состоит дипломная работа по бизнес-планированию В частности, можно проанализировать деятельность компании, выделить отдельное звено, выявить его ...
Об эмансипации уже наслышаны
В латинском языке слово «emancipare» означает: освободить сына от отцовской власти и этим объявить его самостоятельным; формально отказываться от чего-либо, отчуждать, уступать. Корень слова «эмансипация» можно интерпретировать как «освобождение от определенной роли». На протяжении почти столетия эмансипация зарекомендовала себя как активный элемент: женщины, которые подвергаются дискриминации, в первую очередь просят права на освобождение от возложенной на них роли. Они хотят сами взять то, что им не передают добровольно. Понятие «эмансипация» в данном случае означает попытку человека вырваться из круга обязанностей, противоречащих его индивидуальным потребностям. Это относится не только к женщинам, но и к мужчинам.
Если исходить из того, что с давних пор сложившийся образ мужчины (сильный, отважный, находчивый) устарел точно так же, как и образ женщины (нежной, чувственной, беспомощной), то эмансипация – это общая для мужчины и женщины задачи. Задача, которую можно решить только совместными усилиями мужчин и женщин, ведь каждый индивидуально потерпит поражение в борьбе за свое освобождение. Более того, деятельность корня более вредна, чем полезна для общего дела.
Как, будучи менеджером, содействовать эмансипации
Стоит отметить справедливость изречения западного приверженца суфизма (суфизм – мистическое течение в исламе) сэра Ричарда Бартона: «Самовыражение в сочетании с уважительным отношением к окружающим является единственной и достаточной целью человеческой жизни». Ключевые слова в этой цитате — «уважительное отношение к другим». Если эмансипацию понимать, как попытку обоих полов освободиться от анахронических ролевых образов, то это означает не только терпимое отношение к противоположному полу, но и оказание помощи другому в освобождении от той роли, которая не отвечает тем потребностям и принижает чувство собственного достоинства. Поэтому менеджеров поощряют активно поддерживать своих сотрудников в их стремлении освободиться от дискриминирующих их ситуаций. Что для этого нужно делать? Прежде всего, способствовать возникновению у них чувства самоуважения, помочь стать экономически независимыми, предоставить им исключительное право принимать решение – иметь детей или нет, способствовать взаимоуважению между сотрудниками различного пола.
Ни один мужчина не может по-настоящему понять женскую логику. Однако женщинам лучше удаётся проникнуть в психику мужчин. Одна из лучших книг об отношениях между полами написана двумя женщинами, получившими диплом Гарвардской школы бизнеса. Это доктор Маргарет Хеннинг и доктор Ани Жардэн. Главное в результатах их исследования можно выделить следующее.
Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только после десяти лет работы в компании они решают занять более высокую должность, но для запланированной карьеры уже слишком поздно. Большинство женщин слишком пассивно. Вместо того, чтобы делать что-то самостоятельно, они позволяют событиям идти своим чередом.
Семья или карьера: что важнее для женщины. Что важнее — карьера ...
... вопрос: «Какую карьеру вы выберете или семью?». Почти 60% респондентов ответили, что не видят себя в роли домохозяек и матерей. Это означает, что 60 из 100 женщин утратили свой ... баланс природных сил и работы, карьера выходит на первый план, удачно минуя отношения, семью и любовь. Кстати, актуальным вопросом по теме будет – как заставить мужчину работать и зарабатывать . Настоятельно ...
Женщины считают, что самореализация является решающим фактором профессионального успеха. В результате этого они перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, они не признают и не воспринимают каких-либо взаимных лояльных отношений, зависимости отношений типа «ты – мне, я – тебе», взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами. Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же подразумевают под карьерой престижные и перспективные должности. Мужчины делают ту работу, которую они делают, исключительно исходя из собственных представлений о карьере, то есть рассматривают ее как продвижение по службе, процветание. Женщины разделяют два понятия: выполняемую работу и карьеру. Работа для них делается «здесь и сейчас», а карьера — сугубо личная цель, о результатах которой может судить только сама женщина. С детства мужчины настроены работать, чтобы хотя бы прокормить себя. Лишь небольшая часть женщин в детстве задумывалась над этой проблемой. Большинство же из них надеется найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настроении и направлении мысли, возникающая в результате различных идей, которые развиваются в детстве, огромна. Мужчины рассматривают свою карьеру как неотъемлемую часть своей жизни. Если есть проблемы личного характера, то мужчины ищут возможность «жонглировать» личными и профессиональными «картами». С другой стороны, женщины настаивают на четком различии личных и профессиональных проблем; в случае конфликта однозначно выбирают тот или иной путь. Если мужчины начинают свою работу в компании, у них автоматически уже есть «обычная трость в рюкзаке». С другой стороны, женщины должны постоянно демонстрировать своей работой, что они занимаются своим делом, даже если все думают иначе.
Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия». Мужчины определяют её как достижение поставленной цели. Столкнувшись с новой задачей, они постоянно задают вопрос: «Что он мне даст?». Это решающий вопрос, так как он ставит на карьеру их будущее. Уже во время игры в футбол мальчики узнают, как сформировать команду, что можно выиграть и проиграть, что у отдельных членов команды может быть дурной характер. Как правило, у девушек нет опыта работы в команде. Если они занимаются спортом, они предпочитают индивидуальные виды спорта, такие как конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не узнают, что такое «командный дух», они не учатся объединяться в группы и побеждать вместе, несмотря на то, что отдельные участники группы не вызывают сочувствия. мышлении мужчины женщины является их оценка риска. Для мужчин риск означает потерю или приобретение, победу или поражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По возможности они избегают риска.
В остальном женщины склонны, в отличие от мужчин в их ролевом поведении, придерживаться мнения: «Я в точности тот, кто я есть, нравится это другим или нет».
Женщины принимают всё очень серьёзно. Они вкладывают в происходящее что-то совершенно особенное, поэтому особенно болезненно реагируют на личную критику и оскорбления. Меньше всего они думают о том, что могут справиться с работой, которую еще не знают или никогда не делали.
Профессиональная карьера и ее планирование
... исследователей в различных сферах деятельности обратились к проблемам карьеры и дали начало множеству определений понятия «карьера”. Карьера - Карьера - это динамичное явление, которое представляет собой постоянно ... ценностей, преимуществ, признанных в компании или организации. Таковыми являются: должностные ступени , уровни иерархии; ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, ...
В заключение оба автора резюмируют результаты исследований, которые они считают наиболее значимыми. Разница в мышлении приводит к тому, что большое количество мальчиков учится дружить друг с другом, а девочки не всегда находят это необходимым.
Групповое поведение мужчины является в действительности таким феноменом, который заставляет женщин говорить примерно следующее: «Как только могут двое мужчин, абсолютно ненавидящих друг друга, сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают и помогают друг другу, в то время как другие знают, как обстоит дело в действительности? Как они могут быть такими лицемерами?». Этот вопрос многое объясняет. Деятельность компании соответствует деятельности коллектива, участники которого, с одной стороны, озабочены прибылями, а с другой — только собственным выживанием. Пока нет прибыли, прибыль должна быть разумной. Зачем намеренно наживать себе врагов, когда можно продолжать, заводить друзей. С другой стороны, женщины заинтересованы в поддержании хороших отношений, поскольку эти отношения являются самоцелью. И вряд ли в традиционном женском опыте есть что-то, что могло бы противоречить самой этой цели. На этом основании женщины оказываются в ловушке нетерпимости, которую можно определить следующим образом: «Он (она) мне не нравится, я не могу с ней (ним) работать».
Попробуем перейти от теории к практике. Предположим, молодой сотрудник, поговорив со своим начальником о своей карьере, решает начать свой путь к вершине. Как должен был бы поступать шеф, считающий молодую женщину способной? Ему следует предпринять следующие шаги: 1) предложить женщине несколько заданий различного рода, чтобы установить, в каких вопросах она наиболее сильна: в планировании, вопросах организации, бюджета, проведении переговоров, разработке новых идей и так далее; 2) с помощью «особо важных» заданий определить, как она реагирует на нагрузки и готова в подобных случаях работать сверхурочно и свои личные интересы подчинять интересам фирмы; 3) если она потерпит неудачу, то совместно с ней выяснить, почему так произошло. вам может не хватать знаний и навыков для выполнения этой конкретной задачи. В остальном он должен хвалить её достижения в работе и регулярно обсуждать с ней успехи для того, чтобы она знала, на правильном ли пути она находится; 4) поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной чёткостью: пока она добивается хороших результатов, он как руководитель будет её поддерживать; 5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за высоких результатов, которых она достигла, и только из-за этого; 6) для подготовки её продвижения по службе на средний руководящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, чтобы она научилась принимать решения, проводить совещания, критиковать подчинённых и другое; 7) примерно после годовалого испытательного срока снова провести с ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами, вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга; 8) предварительно руководитель должен уяснить для себя следующие вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы? Хочу ли я взять её в свою команду при моём повышении по службе? Тогда я должен постепенно знакомить её с задачами, входящими в круг обязанностей руководства следующего уровня. Многие компании придерживаются хорошо известной точки зрения: менеджеры всех уровней не поощряют способных и амбициозных сотрудников, а пытаются выгнать их из компании, поскольку они видят в них соперников, пытающихся занять их место. Эти недальновидные идеи вредят не только компании, но и самому руководителю. Почему? Предположим, у начальника отдела есть многообещающий молодой человек в штате. Лидер понимает, что очень жаль, если такой человек всегда будет оставаться на своем посту, поэтому он планомерно его продвигает и однажды предлагает ему место лидера группы. Может быть, через два года он уже будет заведующим отделом, а еще через два года — заведующим отделом. Сейчас он уже обошёл своего прежнего руководителя. Плохо ли это? Конечно, нет. И наоборот, у его бывшего лидера теперь есть друг более высокого уровня, который обязан ему его возвышением. И, наконец, предположим, что наш руководитель отдела проводит такую политику поддержки последовательно на протяжении многих лет. Итак, независимо от того, продвигается он по карьерной лестнице или нет, однажды оказывается, что у него есть друзья на руководящих должностях, которые обязаны ему своей карьерой. Другими словами, польза от такой кадровой политики не только для самой компании, но и для лидера, который ее реализует. Вывод: Продвижение талантливых и амбициозных сотрудников, независимо от пола, всегда полезно.
Мотивы профессиональной карьеры женщин-менеджеров
... профессиональной карьеры. Предметом — мотивы профессиональной карьеры женщин-менеджеров. Гипотеза исследования.1.Профессиональная мотивация женщин- менеджеров различается в зависимости от их стажа работы. 2.повысить карьерную мотивацию женщин-менеджеров можно, тренируя мотивацию к ... деятельности способностей наличие мотивации ... жизни и его судьбы. Мотивация карьеры, или профессиональная мотивация ...
Почему отдельные женщины смогли прорваться в руководство фирмы
Авторы этой книги, Хеннинг и Жардин, опросили 25 успешных руководителей, достигших должности вице-президента крупных компаний. В первую очередь их интересовал вопрос: почему эти женщины смогли сделать карьеру? Результаты этого исследования следующие.
1) Из двадцати пяти руководительниц двадцать были единственным или старшим ребёнком в семье, другие пять попали в положение родившихся первым ребёнком в результате сложившихся обстоятельств (развод родителей, смерть старших братьев и сестёр).
2) Все двадцать пять опрошенных имели хорошие отношения со своими отцами и вместе с ними принимали участие в необычно широкой традиционно мужской сфере деятельности, причём начиная с раннего возраста.
3) Все опрошенные родились в «стремящихся вверх» семьях среднего сословия. Двадцать два отца занимали руководящие должности в области экономики, остальные трое были директорами колледжей. Двадцать четыре матери были домашними хозяйками, а одна – учительницей. Уровень образования двадцати трех лет был как минимум таким, как у их отцов.
4) Решающее значение имело, очевидно, то, что в семьях было особое отношение к этим детям, как к первенцам. А ощущение этого положения глубоко запечатлевается в детской душе. Двадцать пять женщин вспомнили, что у них было счастливое детство, и что их родители играли в их глазах особую роль.
5) Отцы и дочери разделяли интересы, которые, как считается, традиционно присущи отцам и сыновьям: физические нагрузки, спортивные состязания, агрессивные стремления к успеху, готовность к конкуренции и твёрдая установка на победу. Эти успешные женщины очень рано научились у своих отцов трезво оценивать степень риска, то есть сознательно оценивать свои шансы на успех или неудачу. Этим все опрошенные женщины отличались от подавляющего большинства женщин, для которых риск означает потери, поэтому они стремятся избегать их.
Теории карьеры. Карьерные ориентации студентов
... основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры [15, ... карьеру, это индивидуальное сочетание и последовательность установок, связанных с опытом и деятельностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Понятие ... доходом) женщины занимают более половины мест, одна треть новых миллионеров — это женщины. Привлечение женщин к ...
6) Все двадцать пять женщин во время учёбы в школе были лучшими ученицами и «вожаками».
7) Основополагающими предпосылками любого успеха являются стремление к нему, ориентация на удачу, желание благодаря своим знаниям. Им владели все двадцать пять женщин, это результат их воспитания. Все респонденты придерживались мнения, что затраченные на это усилия не прошли даром, поскольку заслужили уважение и признание своих родителей.
8) Все участницы опроса учились в колледже с большим прилежанием. Стратегия, которую они разработали для себя, состояла в том, что они ставили перед собой цель, определяли приоритеты и разрабатывали программу действий, позволяющую им выявлять ложные пути и избегать их. Другими словами, уже тогда их поведение не отличалось от поведения успешного менеджера, стремящегося достичь высот. Они не проводили много времени с мужчинами и обычно делили их на два типа: помощники, как их отцы, и другие.
10) Все участницы свою первую руководящую должность рассматривали как начальную ступеньку лестницы наверх. Все они очень быстро заметили еще один фактор, который решающим образом влияет на успех или неудачу: наличие хорошего непосредственного лидера.
11) Эти женщины придерживались мнения, что развитие хороших деловых отношений с мужчинами зависит от того, насколько им удастся «стереть» половые различия и от того, чтобы их общение концентрировалось на выполняемых функциях или задачах. Это означает, что они пытались свести к минимуму тот факт, что они женщины, и использовали компетентность как важный элемент самоутверждения.
12) Они придавали большое значение тому, чтобы не вступать в интимные отношения с мужчинами, работающими в этой же фирме, или с теми, с которыми они поддерживали деловые отношения.
13) С мужчинами, которые были их непосредственными руководителями, у этих женщин складывались хорошие и прочные дружеские отношения. Все без исключения начинали как личные секретари или помощники своего босса. И когда они достигали очередной ступеньки в своей карьере, на более высокий уровень поднимались и они. И это всегда происходило по предложению их руководителей. Они помогли каждому из них, воодушевили, вдохновили, были их учителями и опорой в компании. Эти руководители восхищались их предпринимательскими способностями и их стремлением к успеху. Лидеры считали, что женщины должны двигаться вперед в личных делах, и отстаивали эту точку зрения перед своими коллегами, а также клиентами и клиентами.
14) Стратегия двадцати пяти женщин состояла в том, чтобы соответствовать требованиям определенной должности выше среднего, что достигалось самостоятельной учёбой дома и посещением вечерних курсов. Закончив работу на следующей ступеньке, они уже могли выполнять более сложные задачи на следующей ступеньке лестницы. И если их шефа повышали в должности, они по уровню своей компетенции были готовы сопровождать его.
15) Когда эти женщины достигали уровня начальника отдела и имели в своём подчинении множество мужчин, они могли справиться и с этой проблемой. Одна из опрошенных сказала: «Я пришла к выводу, что должна попытаться не замечать проблем, связанных с отношениями мужчин и женщин, и сконцентрировать своё внимание на том, чтобы мой отдел был местом, где мужчины могли бы хорошо работать, повышать свою квалификацию и продвигаться вверх».
Женщина и карьера
... карьеру как существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личного характера, то мужчины ищут возможности "передергивать" личную и профессиональную "карты". С другой стороны, женщины настаивают на ... того, он эмоционально стабилен. На языке психологов это ценное качество называется «сопротивляемость инфаркту» - руководителю противопоказано отсутствие невротизма. Наверное, ...
Цена, которую платят женщины за свою карьеру
Проблемы у работающих женщин возникают из-за того, что большинство из них, особенно перед началом своей трудовой деятельности, не могут решить для себя двух вопросов: хотят ли они работать, чтобы иметь деньги или же делать карьеру, должны ли они в профессиональной жизни демонстрировать свою женственность? Это принципиальные вопросы для каждой работающей женщины 6 . Ответ на них зависит от того, будут ли они довольны своей профессиональной деятельностью, довольны ли они ею или чувствуют себя постоянно «эксплуатируемыми». До сих пор не стихают жалобы о «неблагодарных фирмах», которые «задвигают» преданных сотрудниц на задний план после того, как они отдали фирме несколько десятилетий. На чем же основаны подобные жалобы?
Результаты исследований, показали, что приблизительно после десяти лет работы у каждой женщины происходит остановка 7 . Некоторые из них уже проявили свои деловые качества, начиная в качестве секретаря, дошли до должности руководителя среднего звена и достигли к этому времени тридцати – тридцатипятилетнего возраста. Другие же чаще всего не сделали никакой карьеры, а усердно и преданно работали на должности секретаря или делопроизводителя. Итак, мы имеем две группы работающих женщин.
В первую группу входят женщины, которые независимо от своего желания или способностей не сделали никакой карьеры. Большинство из них в возрасте двадцати пяти – тридцати лет вышли замуж, однако продолжали работать. Это те женщины, которые строго разделяют свою профессию и личную жизнь. О них мы уже упоминали. Все это означает, что они живут напряженной двойной жизнью: на работе они не хотят допустить плохих слов о себе и работают, поэтому иногда до изнеможения. Дома же они должны заботиться о детях и угождать супругу. Так как подобную длительную нагрузку выдерживает не всякая женщина, то приходит время, когда она начинает «сдавать» как дома, так и на работе. Если же женщина счастливо работает более двадцати лет на фирме и тем временем достигает того возраста, в котором официально уже не празднуются дни рождения, тогда ситуация снова меняется: дети выросли и ушли из дома, супружеская жизнь превратилась в многозначащий ритуал и на работе рутина, потому что она все свои профессиональные обязанности знает назубок. Если мужчина не зарабатывает столько, чтобы можно было поддерживать соответствующий жизненный уровень, жена продолжает трудиться ещё около пятнадцати лет. Шеф доволен тем, что имеет надёжного работника, однако, держит её на «коротком поводке», особенно в финансовых вопросах. И вот такая женщина в один прекрасный день довольно обоснованно говорит о том, что всю жизнь проработала на фирме, и получает меньше денег, чем молодые сотрудницы, и маленькую пенсию она будет получать и прочее.
Женщины второй группы сделали карьеру. Через десять лет работы они достигли должности руководителей отделов, их уважают. Коллеги мужчины говорят о них с восхищением: «Они такие толковые, как мужчины!». И именно здесь «зарыта собака». Все эти женщины вели себя как мужчины и отрицали своё женское начало. Они были несколько холодны, строго одевались и некоторые из них воспринимали даже как обиду, если мужчина делал им на работе комплименты, замечал, как хорошо они выглядят. От таких «нарушителей правил игры» старались держаться подальше. Все женщины, в возрасте около сорока пяти лет сделали для себя шокирующее открытие: неожиданно им стало ясно, что как женщины они всё прозевали в жизни, У них нет ни мужа, ни детей, ни семейной жизни и, вообще, их жизнь – это жизнь без эмоциональных всплесков, жизнь «бесполой рабочей пчелы». Так ли должно было быть. В этом ли заключается смысл жизни.
Трудовая карьера и ее формирование
... по карьерной лестнице, изменением его статуса. Однако понятие «карьера» имеет право на существование применительно к горизонтальному ... производственного персонала: служащие, руководители. Вертикальный путь продвижения работника можно подразделить на восходящую карьеру (систематическое продвижение ... за 3, 5 и 10 лет трудовой жизни) карьера может быть охарактеризована как нормальная или стремительная. ...
Все участницы исследования к этому переживанию отнеслись одинаково: они установили себе мораторий на карьеру, стали не такими активными в работе и впервые в течение почти одного года размышляли о своей жизни. Этот мыслительный процесс привёл их к одинаковому результату: они решили впредь «быть женщинами» и вести себя соответствующим образом. Они впервые в своей жизни признали себя женщинами и радикальным образом перестроились. Большинство опрошенных вышли замуж, чаще всего за мужчин, которые были, по меньшей мере, на десять лет старше их. И всё это для того, чтобы хоть с опозданием, но всё же пожить семейной жизнью. Остальные участницы остались в одиночестве. Однако все опрошенные стали посещать салоны красоты, использовать косметику, модно и подчёркнуто женственно одеваться. Благодаря этому улучшились их коммуникационные способности, они начали больше нравиться своему окружению. И все мужчины из их профессиональной среды с уверенностью заявили: «Такими вы нам нравитесь больше». Последствия этой перемены в профессиональном отношении были удивительными. Шаг за шагом эти женщины начали делегировать свои полномочия другим и вырабатывать решения совместно с теми мужчинами, которые находились в их подчинении. Они перестали заботиться о каждой мелочи, что дало возможность планомерно продолжать свою карьеру до уровня руководства фирмы. Из нацеленных на успех специалистов они превратились в руководителей. Этому способствовало то, что они смогли утвердить себя как женщины и найти свою индивидуальность.
Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, её супруг должен взять на себя определённую долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнего хозяйства. Нельзя лишать её шанса самореализации в соответствии с её собственными представлениями. Этому может прекрасно способствовать работа (включая и стремление сделать карьеру) или учёба. Все более частые попытки представлять супружескую жизнь как истинное партнерство, в котором мужчина в известном смысле играет роль «домашнего хозяина» рассматриваются как обнадеживающий признак. Проблемы эмансипации могут быть решены только совместными усилиями мужчин и женщин.
Следует упомянуть ещё об одном типе преуспевающих женщин, которые могут себе позволить быть руководителями без «подавления» своего женского начала: речь идёт о самостоятельных женщинах-предпринимателях. У всех них был другой путь восхождения на должность руководителя: они или сами создавали фирмы и ставили их на ноги, или же получали их в наследство, успешно продолжали уже начатое дело. Однако, эти женщины-предприниматели по отношению к женщинам, сделавшим свою карьеру, о которых говорилось выше, имеют огромное преимущество: им не легко было «пробиваться» наверх. С первого дня они были шефами и поэтому могли позволить себе быть одновременно и руководителем, и женщиной.
Тему семья или карьера. Раздел «» Тема «Информационная речь : ...
... направленности студенток и преподавателей колледжа было проведено тестирование (тест Леонова И.Г. «Семья или карьера для женщины»). Было опрошено 117 студенток третьего и четвёртого курсов и 34 преподавателя. ...
Заключение
Изучение личности работника в организации, в частности женщины-руководителя, анализ влияния руководителя социально-психологическую структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности работы коллектива. Руководитель должен заботиться о продвижении сотрудников любого пола. А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (в зависимости условий труда, характера работы) предпочтение, так как она более глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе.
При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно признание ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективом. Если женщина-руководитель сумеет соединить в себе качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность, то она сможет стать идеальным руководителем. Стойкое убеждение мужчин в том, что женщина должна больше заниматься домом и детьми или что женщина может быть руководителем только на традиционно женских должностях под началом мужчины, препятствует выдвижению женщины на пост руководителя. Ни общество, ни государство не могут при принятии решений обойтись без учета мнения женщин. Поэтому женщины должны привлекаться на все уровни принятия решений и быть представлены в исполнительной и законодательной власти. Хотя до полной реализации права на равное представительство мужчин и женщин в органах власти в настоящее время еще далеко, необходимы целенаправленные усилия по повышению доли женщин-политиков и женщин-управленцев.
Вопрос быть или не быть руководителем должен решать каждый сам, но при этом мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки выдвижения кадров.
Примечания
1 Peterson R., Weirmair K. Woman Entrpreneurs Economic Development Change. – Journal of Development Planning, 1988, No 18
3 Woman’s Business Issues: Hearing before the Commision on Small Business; House of Representatives; 102 nd Cond, Ist sess, Washington, DC, 1991, Apr. 18 Wash.: GPO. 1991, III 174 P, p. 4, 6
4 Работающая женщина в условиях перехода России к рынку. Под ред. Л. Ржаницыной. М.: ИЭ РАН, 1993, с. 31
5 Васильева Г. Первые шаги женщин-предпринимателей – Человек и труд, 1995, № 1
6 Самарцева О., Гребнева Т. Гендерные особенности менеджмента. В сб.: Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. М.: ИЭ РАН, 2000
7 Барсукова С. Специфика женского менеджмента. – Социологические исследования, 1999, № 9
Литература
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/upravlenie-mujskim-kollektivom/
1. Виханский О. С., Наумов А. И. «Менеджмент»: Учебник – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998
2. Балдин К. В., Воробьев С. Н., Уткин В. Б. «Управленческие решения»: Учебник – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К о », 2006
3. Резник С. Д. «Персональный менеджмент»: Учебник – П 27 2-е изд.: перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006
4. Таранов П. С. «Золотая книга руководителя» — М.: Агенство «ФАИР», 1997
5. Исследования М. Хеннинг и А. Жардэн из разных источников
6. // Вопросы экономики № 3 2000, с. 74
7. // Бизнес Леди, март 2001, — изд. – М.: ООО «Домидей»
8. // Бизнес Леди, апрель 2001, — изд. – М.: ООО «Домидей»
