БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ
Кафедра менеджмента
РЕФЕРАТ
На тему:
«Виды и составляющие управления персоналам»
Минск, 2009
В современных условиях ускоряющегося научно-технического прогресса организации испытывают постоянное давление со стороны конкурентов, вынуждая их постоянно совершенствовать свою продукцию, расширять спектр предоставляемых услуг и оптимизировать производственные и управленческие процессы. Все чаще считается, что ключ к обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, в высвобождении творческой энергии сотрудников организации. Но на самом деле все еще существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией. Можно назвать несколько причин такого несоответствия:
- управление персоналом рассматривается как чисто функциональная область, слабо связанная с основной деятельностью;
- сотрудники отделов управления персоналом незнакомы со развития организации;
- существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организацией задачами.
То есть управление персоналом существует развития организации. Для того чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников организации, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом должно стать частью стратегии развития организации.
Термин «стратегическое управление» был введен в 1960-х и 1970-х годах, чтобы различать текущее управление на уровне производства и управление на самом высоком уровне. Разработкой вопросов управления занимались многие авторы. среди них – И.Инсофф, М.Старр, К.Хаттен и другие.
Начиная с конца 80-х годов появился новый подход к понятию «стратегия». Появилось новое определение понятия «стратегическое управление». Это управление, которое опирается на человеческий потенциал, как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременное изменение в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкретных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.
Существует несколько вариантов классификации видов стратегия. О.Н.Громова приводит следующую:
Организация управления производством ТО и ремонта автомобилей ...
... удовлетворения клиента. 2.1 Организация труда на предприятии На данный момент существуют три вида организации труда: Индивидуальная работа ... и производственная Так как СТО достаточно крупное, то управления и схему СТО можно представить как на рисунках 2.1 и 2.2 соответственно. Рисунок 2.1 – управления ... небольших отделах обслуживания на 6 групп может не хватить персонала, поэтому меньшее количество ...
- предпринимательства;динамического роста,прибыли (рациональности);ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);резкого изменения курсапредпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Это либо компании, которые только начинают свою жизнь на рынке, либо компании, которые могут позволить себе инвестировать средства с высокой степенью финансового риска.
Успех этого во многом основан на потенциале сотрудников организации или отдела, которые решили реализовать принципиально новую идею и получили поддержку руководства организации. В связи с тем, что костяк тех, кто внедряет новое, составляет небольшое количество людей, важность каждого сотрудника, участвующего во внедрении, возрастает.
динамического роста предполагает изменение целее организации. Задача состоит в том, чтобы найти баланс между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация и преданность делу специалистов также являются факторами, определяющими успех. Кроме того, сотрудники должны уметь адаптироваться к изменениям, не имея компетенции в решении соответствующих задач.прибыли предполагает стадию зрелости организации и рассчитывает получение постоянной прибыли при помощи хорошо зарекомендовавшего себя изделия, освоенных технологий при отлаженном производстве. Основная задача организации в этой ситуации — производить больше продукции и минимизировать затраты.
Система управления такой сферой деятельности состоит из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и строгий контроль, неопределенность, неопределенность. Преобладает бюрократически подход во всем.
ликвидности характерна для организаций, у которых все или основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. Коллектив организации крайне негативно относится к идее введения такой программы в связи с предстоящими увольнениями. При проведении ликвидации большое значение приобретают меры социальной защиты работника организации в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения количества сотрудников. Участие персонала в разработке и реализации решений предполагается.изменения курса применима в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового расширение уже имеющегося рынка. Признание этой стратегии означает, что компания меняет всю систему управления и взаимоотношения внутри организации. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным. Выбор конкретного определяется долгосрочными целями организации, ее внутренними ресурсами, традициями. На этой основе и по состоянию внешней среды формируется видение организации — описание состояния, которого она хочет достичь в определенный момент времени. Видение является достаточно общей картиной будущего состояния. этапом стратегического планирования является определение путей достижения этой цели, т.е. разработка развития. Под в данном случае подразумевается конкретный специфический курс действий по достижению поставленных целей (рис. 1).
По модулю: Организация и управление торгово-сбытовой деятельностью
... по организации и управлению коммерческими и производственными процессами в магазине с целью достижения высокой экономической эффективности значительную роль играет деятельность по ... За время практики я научился применять на практике все ... обеспечивающей высокую прибыльность работы торгового предприятия. Важнейшим принципом ... Составление и сдача обязательных отчетов - основная обязанность руководителя ...
Рис. 1. Формирование управления персоналом
Модель управления персоналом по Голферу представлена на рис. 2.
Внешняя окружающая среда
Профсоюзы
Законодательство
Рынок труда
Организационное Выбор цели
Окружение персонал-стратегии развития фирмы
Положение фирмы
Прошлый опыт
Ценность руководителей
Наличные ресурсы
Рис. 2. Модель управления организацией
Основными составляющими ими данной модели являются:
- вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации;
- занятости служащих, т.е.
распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, количество уровней управления;
- компетенция работающих (требует от работников организации общего уровня квалификации);
- прием на работу в соответствии с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени из привязанности (преданности фирме).
Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи решений по управлению организацией и системой управления персоналом (рис. 3.).
Внешние факторы
Стратегическое Управление персоналом
Внутренние факторы
Рис. 3. Взаимосвязь понятий «стратегия-персонал»
После того, как организация сформулировала свое развитие, она должна перейти к разработке подробных планов реализации этой стратегии. На этапе разработки плана действий передаются организационные и технические меры, специфичные для организации каждой из организационных единиц. Важным моментом здесь является определение меры процесса организации. Принятые в подразделении организационно-технические мероприятия и система их оценки представляют собой планы действий организации и ее подразделений. Эти планы основаны на планах управления развитием персонала в направлении, соответствующем целям развития организации.
Оптимизация организации управления персоналом
... 8]. Основная цель системы управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации [1, с. 11]. Не менее важная цель управления персоналом - вклад в ...
Элементами управления персоналом являются:
- цель деятельности организации;
- система планирования организации;
- отношения высших управленческих кадров;
- организационная управления персоналом;
- критерии эффективности системы управления персоналом;
- ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);
- доступность, полнота и обоснованность используемой информации;
- образование управляющих;
- взаимосвязь с внешней средой.
Составляющими управления персоналом являются:
- отбор персонала, включающие планирование потоков рабочей силы;
- развитие персонала.
Следует иметь в виду, что эта взаимосвязь принимает разные выражения в зависимости от размера организации и используемого метода планирования. Для небольших организаций цели адаптированы к ресурсам: личные — цели, для крупных организаций — наоборот: долгосрочные цели — стратегия работы с персоналом.
работы с персоналом должна позволить подготовить работников для реализации глобальных целей организации. Поэтому роль HR-лидеров в разработке организационных решений резко возрастает. Однако исследования, проведенные рядом крупных французских компаний, показали, что хотя 80% их руководителей считают такое участие целесообразным и необходимым, только 50% менеджеров по персоналу действительно принимают участие в этой работе. Аналогичный показатель по российским организациям еще ниже -10%.
Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свои потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих организаций характерна обратная тенденция: оценка эффективности управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенность сотрудников, текучесть кадров, часы, посвященные профессиональному обучению. Взятые отдельно от целей организации, эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращая ее в вещь сама по себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.
Однако альтернативы увязке систем управления персоналом с целями организации нет, точнее, альтернативой является неэффективное использование человеческих ресурсов, неспособность достичь организационных целей, кризис и «умирание» организации. Для того чтобы обеспечить требуемое соответствие, организации могут использовать приемы и методы:
Организация и управление земельными ресурсами» : « Управление ...
... управления земельными ресурсами в России позволяет сделать вывод, что составляющими управления земельными ресурсами того времени выступали: землеустройство, земельный кадастр, картографическое обеспечение, рассмотрение земельных споров, подготовка кадров и т. д. 3. Управление земельными ресурсами ... зависело развитие земельных отношений в стране, системы управления земельными ресурсами и др. Гетман, ...
- периодически проводить ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации (обеспечения требуемого организации производственного поведения).
Подобные ревизии необходимо проводить и в случае изменения развития компании;
- привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру краткосрочных планов организации;
- подробно информировать отдел человеческих ресурсов о целях организации и прогрессе в их реализации;
- обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом;
- оценивать (включая материальное вознаграждение) работу отдела человеческих ресурсов по результатам деятельности организации (степени достижения организационных целей).
Реализация задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин «производственное поведение», поскольку оно включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание проходимого продукта), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. Такое производственное поведение зависит от материальных и природных ресурсов, используемых организацией, от ее культуры, но в основном определяется целями организации.
Чем ближе продуктивное поведение сотрудников организации к обеспечению достижения целей, тем выше эффективность их работы. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами — гарантировать, что поведение каждого сотрудника требуется для достижения целей организации. Помимо качественного, есть еще и количественный аспект управления персоналом: организация должна иметь достаточное количество сотрудников для достижения своих целей. В целом управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым количеством работников для выполнения требуемых производственных функций. Эффективность управления персоналом определяется степенью достижения общих целей организации.
Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и от прилежания (мотивации), с которыми эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.
Поэтому в последнее время при описании вариантов развития организации часто используется термин «компетенция», который является центральным понятием всей концепции управления персоналом и кадровой стратегии.
Среди множества определений компетентность организации может быть определена как рациональная комбинация знаний и навыков, которыми обладают сотрудники данной организации за короткий период времени.
Классическая школа управления, основоположники и их основные ...
... процесс классической школы менеджмента. В центре внимания исследования основные принципы организации управления, предложенные основоположниками классической школы. Цель работы - всесторонне проанализировать подходы классической школы к организации управления. Достижение цели исследования предполагает решение следующих задач: определить основные этапы становления классической школы управления; ...
Составляющими компетенции являются:
- знания — результаты образования личности;
- навыки — результаты опыта работы и обучения;
- способы общения — умение общаться с людьми и работать в группе.
Именно эти три основные задачи социального управления должны быть выполнены для реализации организации.
Управление навыками — это процесс сравнения потребностей организации с доступными ресурсами и выбора способов их согласования. Здесь под потребностью понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранным развитием организации. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д.
Однако одной способности выполнять профессиональные задачи недостаточно для достижения целей организации, поскольку независимо от того, насколько квалифицирован сотрудник, его производительность также зависит от его желания работать или мотивации к работе. Только сочетание сильной мотивации к работе и профессиональной компетенции гарантирует достижение результата.
ЛИТЕРАТУРА
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/vidyi-strategiy/
Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Москва-Новосибирск, 2007.
Абрамова Н.Г. Персонал – технология менеджера. М: Знание., 2001.
Белецкий И.П. Кадровый потенциал организатора производства. Мн., 2000.
Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. М.: Экономика, 2005.
Васильев Ю.П. Управление внутрифирменной системой информации: Опыт США. М.: Экономика, 20044.
Вейл П. Искусство менеджмента. М., 2003.
Визюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М., 2000.
