Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство [3; с.470]. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Лидерство и лидер являются синонимами лидерства и лидера.
Природу лидерства можно лучше понять, если сравнить с самим менеджментом. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие [3; с.470].
Лидерство как особый тип управленческих отношений больше зависит от процесса социального воздействия или, скорее, от взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников [3; с.470].
Лидерство основывается на отношениях доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство — один из важнейших механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самый эффективный.
В практике управления лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения, созданного для других видения в реальность [1; с.151]. Лидеры используют власть как средство для достижения целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, они используют власть как средство для ускорения этого достижения.
В чем же различие между лидерством и властью?
Важное различие относится к совместимости целей. Существование власти не обязательно требует совместимости целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует [2; с.151].
Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может заключаться в личных качествах или занимаемой должности в организации. Кроме того, власть — это двусторонние отношения: между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении, как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности?
Феноменология лидерства
... и теория Альфреда Адлера. Понятие лидерства Лидер (от англ. leader - ведущий, первый, идущий впереди) - лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим признанным авторитетом, обладающее ... с авторитарным лидером апатичны или агрессивны по отношению друг к другу, поскольку лидер даже контролировал их межличностные отношения. Члены группы с лидером демократов были объединены ...
Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют [3; с.408].
Рабочие по отношению к мастеру признали, что право управлять — самая веская причина для повиновения. Однако, несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, оно тем не менее не связано с результатами работы бригады [3; с.408].
Сила эксперта и сила примера, которые качественно отличаются от права на власть, силы вознаграждения и принуждения, имеют большее влияние на результаты работы.
Например, авторитет и авторитет экспертов зависят от личности и, следовательно, в высшей степени индивидуальны, в то время как право на авторитет, авторитет вознаграждения и принуждения организованы на одном уровне с одинаковыми иерархическими уровнями.
Исследования часто показывают, что подчиненным больше нравится руководитель, который использует больше, чем просто источники власти, исходя из своего положения в организации. интересно, что в группах с высоким уровнем мощности вознаграждения производительность была ниже, а неудовлетворенность — выше.
Право на власть и сила принуждения больше связаны с неудовлетворенностью, но не имеют ничего общего с производительностью.
Таким образом, в завершении изложения взаимосвязи влияния власти на лидера можно сделать следующий общий вывод о том, что в целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации [3; с.409].
1.2 Традиционные концепции лидерства
Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен.
Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований.
Однако до сих пор нет полного согласия относительно того, что такое лидерство и как его следует изучать.
Нами будут рассмотрены те концепции, которые большинством исследователей, такими как О.С. Виханский, А.И. Наумов [3], Л.Е. Басовский [1], В.Р. Веснин [2], относятся к традиционным концепциям лидерства.
Первым таким подходом является теория лидерских качеств. Теория лидерства — это первый подход к изучению и объяснению лидерства. Ранние исследователи стремились определить качества, которые отличают великих исторических персонажей от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров [1; с.167].
Основываясь на этом подходе, ученые стремились определить лидерские качества, научиться их измерять и использовать их для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся [3; с.482].
В этом направлении были проведены сотни исследований, в результате которых был сформирован очень длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера [Цит. по: 5; с.183]:
- ум или интеллектуальные способности;
- господство или преобладание над другими;
- уверенность в себе;
- активность и энергичность;
- знание дела.
Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Из семи черт личности, которые он определил как лидера, ум был лучшим предиктором того, чтобы быть лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим четыре группы лидерских качеств [3; с.482]:
Политическое лидерство и политические лидеры
... политического лидерства нельзя рассматривать в одностороннем порядке: политический лидер, на мой взгляд, сочетает в себе все эти качества. ... исследователями как "лидерские" Среди них ... политических руководителей делили на три типа : традиционных, легальных(бюрократических) и харизматических в зависимости от того на чем основываются их претензии на власть ( авторитет ).Понимая под лидерством способность ...
- управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
- управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
- управление доверием, или способность деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
- управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Беннис предлагает лидерам разделить власть в организации, чтобы создать среду, в которой люди будут чувствовать себя значимыми и способными знать, что они делают, и быть частью общего дела. Созданная таким образом организационная среда должна давать людям силы и энергию за счет качества работы и преданности делу. Последующее исследование привело к выявлению четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических или эмоциональных, умственных или интеллектуальных и личных.
К физиологическим качествам относятся такие качества человека, как рост, вес, телосложение или фигура, внешний вид или репрезентативность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в некоторой степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее среднего человека в группе не дает права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают тот факт, что люди с нисходящими отклонениями могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур в мировой истории. Те, кто по-прежнему верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своих суждениях в значительной степени на применение силы при занятии руководящей должности, что, как уже отмечалось, не характерно для эффективного лидерства.
Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике в основном через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимоотношений с руководством позволило составить длинный список этих качеств. Большинство из них не получили подтверждения своей связи с лидерством на практике.
Изучение умственных или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в целом их результаты согласуются, поскольку уровень этих качеств у лидеров выше, чем у лиц, не являющихся лидерами. Это, видимо, привело к тому, что успех лидера во многом зависит от его способности и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых навыков. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством довольно мала.
Теория лидерства. Типы лидеров и их функции
... следующие группы теорий лидерства: теория черт – лидерство и эффективность лидерства рассматривается как свойства личности, поведенческие теории – эффективность лидерства это функция поведения, ситуационные – эффективность лидерства является следствием действия в ситуации, атрибутивные теории и теории обмена. 2. ...
Личные деловые качества в основном связаны с навыками и умениями, которые лидер приобретает и развивает при выполнении своих функций. Их важность для успеха возрастает на всех уровнях организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не доказано, что эти качества необходимы для эффективного лидерства.
Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, список потенциально важных лидерских качеств был практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать единственно правильный образ лидера и, как следствие, заложить какую-то теоретическую основу.
Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.
Обобщая сказанное, можно сделать вывод, что подход, изучающий качества лидерства, несомненно, интересен, но, к сожалению, пока не пригоден для реализации на практике. Однако, он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства [3; с.482].
Второй подход, который, несомненно, принадлежит традиционным концепциям лидерства, — это концепция лидерского поведения.
Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг. Общим с рассматриваемой концепцией качества лидерства было то, что был возобновлен поиск только одного правильного пути, но в другом направлении: лидерское поведение.
Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам [3; с.485]. Фокус исследования сместился с поиска ответа на вопрос о том, кто является лидером, на ответ на вопрос о том, что и как делают лидеры. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:
- три стиля руководства;
- исследования Университета штата Огайо;
- исследования Мичиганского университета;
- системы управления (Ликерт);
- управленческая сетка (Блейк и Моутон);
- концепция вознаграждения и наказания;
- заменители лидерства.
Разница между политическими системами Соединенных Штатов и Германии до Второй мировой войны привела к лабораторному исследованию лидерства известного американского бихевиориста Курта Левина. Исследование заключалось в сравнении эффекта от использования трех стилей лидерства: авторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования удивили исследователей, ожидавших максимального удовлетворения и продуктивности от демократического стиля руководства. Курт Левин эмигрировал в США из Германии незадолго до начала войны и считал, что репрессивный и авторитарный режим в Германии менее эффективен, чем демократическое общество. Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних детей, где каждую группу возглавляли должным образом обученные студенты, подтвердят его гипотезу.
Лидерство и стили управления
... работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Глава 1. Теоретические основы формирования лидерства и стилей управления 1 Сущность понятия лидерства в контексте социологии управления Лидерство ... его в неформальной организации. Примером поведения лидера является его признание в ... период нашей деятельности. Право на власть приобретается лидером при формировании ...
Оказалось, что, хотя мальчики предпочитали демократического лидера, они были более продуктивными при авторитарном руководстве. Последующие исследования также подтвердили тот факт, что демократический стиль не всегда бывает самым продуктивным.
Исследования Университета штата Огайо считаются наиболее значительными из исследований, проведенных в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: отношений и отношения в рамках этой первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.
Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе. В ходе исследования была установлена связь между указанными двумя переменными и различными критериями эффективности [3; с.486].
Исследование Мичиганского университета было направлено на выявление различий в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и сотрудниках.
Как видно, эти переменные достаточно схожи по своему содержанию с
теми, которые использовались в исследованиях Университета штата Огайо. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:
- имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
- использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
- устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.
Позже эти выводы были положены в основу концепции, разработанной Ренсисом Ликертом и получившей название «Системы управления 1, 2, 3 и 4». Не установив идеального для всех случаев стиля, исследование Мичиганского университета, тем не менее, подводило к выводу о том, что условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений [3; с.486].
Основываясь на подходе Мичиганского университета, Ренсис Лайкерт провел углубленное исследование общих моделей управления, используемых эффективными лидерами. Было обнаружено, что последние уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей [3; с.487]. Им были выделены две категории лидеров:
- лидеры, ориентированные на работников;
- лидеры, ориентированные на работу.
Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3 и 4. Система 1 — это ориентированный на выполнение задач и весьма авторитарный стиль руководства. Напротив, Система 4 — это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и группой, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории «X» и теории «Y» Дугласа МакГрегора.
Власть и лидерство
... данной работе определены следующие задачи: раскрыть сущность власти и определить источники власти; рассмотреть основные формы власти; раскрыть понятие лидерства и рассмотреть функции лидерства; выявить виды лидеров и типы лидерства, а также рассмотреть основные черты лидерства; исследовать власть и влияние ...
Концепция «вознаграждения и наказания» лидерского поведения основана на теории поведенческого подкрепления. В этой концепции лидер рассматривается как человек, контролирующий процесс изменения поведения подчиненных в желаемом направлении. В концепции выделяются четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения награды или наказания.
Самая популярная из концепций поведенческих стилей лидерства в последнее время получила модель сетки управления, которая наглядно демонстрирует, что существует только один правильный стиль лидерства. Похожая в определенной мере на модель Университета штата Огайо управленческая сетка Блейка и Моутон, представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси — интерес к производству и на вертикальной оси — интерес к людям. Переменные управленческой сетки, по сути, носят характер расположения (к чему-либо или кому-либо) и взгляда (на что-то), предопределяющих поведение, т.е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека, а не только с чем-нибудь одним. Изменение размера каждой оси матрицы от 1 до 9 позволяет выделить пять основных стилей лидерства.
Таким образом, можно сделать следующий вывод, что рассмотренные концепции, которые исследователи относят к поведенческим, позволяют сделать однозначный вывод о том, что лидеры не рождаются, а становятся ими. Лидерское поведение можно развить и улучшить с помощью специального обучения.
1.3 Виды власти и методы влияния
Исследователями выделяются власти.
Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний [1; с.152]. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Обратной стороной этой силы являются лидеры, и требуется время, чтобы получить ее и эффективно использовать.
Сила примера связана со способностью лидера влиять на поведение подчиненных за счет своей привлекательности, наличия харизмы.
Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя [3; с.405]. Сила примера часто формируется, когда подчиненные идентифицируют себя со своим начальником до такой степени, что подражают ему во всем. незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше лидер является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, что укрепляет его личную основу власти.
Формально руководители, занимающие одинаковые должности, имеют равные права. Однако каждый из них пользуется предоставленным ему правом в пределах своих возможностей. Это проявляется в том, что у каждого лидера как бы разное право на власть. Во многих случаях этот источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется.
Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса
... стиля руководства в коллективе. 4. Рассмотрим особенности влияния стиля руководства на психологический климат в команде малого бизнеса. 5. Провести исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, провести статистическую обработку данных и интерпретировать полученные результаты. 6. Представить соответствующие выводы и рекомендации. Структура работы ...
Сила информации основана на возможности доступа к необходимой и важной информации и способности использовать ее для воздействия на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.
Л.Е. Басовский также выделяет власть [1; с.152]. Законная власть, власть, основанная на традиции, том, что руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности [1; с.153].
В течение тысячелетий культурная традиция многих власть начальства. Однако высокообразованные люди и молодежь меньше склонны признавать авторитеты [1; с.153].
В качестве методов влияние Басовский выделяет убеждение и участие.
Влияние путем убеждения основано на власти примера и эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Убеждение доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность. Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой, эмоциями.
Эффективное убеждение возможно, если руководитель заслуживает доверия. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя, не должна быть слишком сложной, или, наоборот, слишком упрошенной. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его подчиненных.
Для эффективного использования влияния путем убеждения следует:
1) точно определить потребности слушателя и обращаться к этим потребностям;
2) начинать разговор с мысли, которая обязательно понравится слушателю;
3) стараться создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности;
4) просить немного больше, чем на самом деле нужно получить, и затем делать уступки;
5) говорить уважительно, сообразуясь с интересами слушателей;
6) стараться говорить последним, так как аргументы, выслушанные последними, имеют наибольшее влияние на слушателей. Главный недостаток этого метода — это медленное воздействие и неопределенность.
Для того, чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется больше времени и усилий, чем для издания приказа, подкрепленного властью, основанной на принуждении, традиции или харизме.
Кроме того, возможно убедить слушателя не удастся. Следует иметь в виду, что влияние путем убеждения имеет одноразовое действие, в каждой новой ситуации необходимо вновь убеждать. Преимущество использования убеждения заключается в том, что работу человека, на которого влияют, скорее всего, не нужно будет проверять, так как он в этой ситуации постарается сделать больше, чем установлено минимальными требованиями.
Влияние через участие в управлении идет гораздо дальше, чем убеждение, оно признает участие, власть и способности исполнителя.
Руководитель направляет усилия и способствует свободному обмену информацией. Экспертная власть руководителя и исполнителя может быть объединена в едином решении, в правильность которого оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.
Власть и влияние в организации
... целей организации. Власть используется, чтобы сделать влияние лидера более эффективным. Власть руководителю требуется ... на увольнение, увольнение или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель ... по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Реальная власть – это власть влияния, власть ...
Участие в принятии решений совершенно явно основывается на потребностях высокого уровня — потребностях во власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому такой подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами [1; с.154].
Обычно, если работники участвуют в обсуждении предлагаемых изменений в их работе, они меньше сопротивляются переменам. Кроме того, повышается производительность труда, сокращается текучесть кадров. Но те люди, которые не любят неопределенность, не склонны к индивидуализму, предпочитают жестко контролируемые ситуации.
Таким образом, можно сделать следующие выводы о том, что власть руководителя должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, желательно вдохновенной, направленной на достижение целей организации.
2. Практическое задание
Авторитет руководителя — это признание, которым он пользуется у подчиненных.
Первоначально руководителя отождествляется его должностью, высокопрестижная должность работает на его утверждение авторитета.
Взаимосвязь должности и авторитета можно представить в виде весов: на одной части престиж должности (П), на другой — авторитет руководителя (А).
Изобразите эти весы для трех ситуаций:
1. правильное соотношение престижа должности и действий руководителя по утверждению авторитета.
2. явное несоответствие занимаемой должности и действий руководителя по утверждению авторитета.
3. наличие у руководителя управленческого запаса прочности, возможности повышения в должности.
Какое из положений весов предпочтительнее и почему?
Допустите, что Вы — руководитель низового звена. Какой метод влияния вы выберите на вышестоящее руководство, чтобы оно приняло вашу идею.
Обоснуйте ответ.
Решение:
Для первой ситуации на наш взгляд, действует положение, когда весы находятся в уравновешенном состоянии, что видно, исходя из, рис.1.
Рис.1 Весы престижа и должности уравновешены.
Для второй ситуации, характерно положение, когда понижен престиж должности будет понижен, так как явное несоответствие человека занимаемой должности, порождает у подчиненных мнение о том, что этот человек ничего не решает, он некомпетентен, что веден непосредственно, ведет к падению престижа его должности.
Рис.2 Падение престижа должности.
В третьей ситуации, когда у руководителя имеется большой управленческий потенциал, и имеется возможность карьерного продвижения, происходит падение авторитета и повышение престижа должности.
Рис.3 Падение авторитета руководителя.
На наш взгляд, предпочтительнее является первое положение весов, потому, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя, от того авторитета, которым он обладает. В организации наличие авторитета только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.
Факторы повышения эффективности управления организацией
... всех необходимых ресурсов и современных технологий. На эффективность управления влияет отношение персонала к работе, руководителю и организации. Большое значение имеют также качества и способности самого руководителя, его авторитет, умение находить общий язык ...
Чтобы руководство приняло мою идею, на наш взгляд, необходимо использовать метод убеждения. Влияние путем убеждения основано на власти примера и эксперта. Убеждение доводит до сознания потенциального руководителя, что, действую согласно тем положениям, которые лежат в основе моей идеи, он удовлетворит собственную потребность. Чтобы добиться этого, человек может пользоваться логикой, эмоциями.
3. Вопросы
Чем отличается управление от руководства?
Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство [3; с.470]. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Лидерство и лидер являются синонимами лидерства и лидера.
Природу лидерства можно лучше понять, если сравнить с самим менеджментом. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие [3; с.470].
Лидерство как особый тип управленческих отношений больше зависит от процесса социального воздействия или, скорее, от взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников [3; с.470].
Лидерство основывается на отношениях доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство — один из важнейших механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самый эффективный.
В практике управления лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения, созданного для других видения в реальность [1; с.151]. Лидеры используют власть как средство для достижения целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, они используют власть как средство для ускорения этого достижения.
2. От чего зависит эффективность каждого типа власти?
Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.
Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.
Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.
Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые-внизу концы информационных потоков.
Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень решительности у самого лидера.
Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел. Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации.
3. В чем сила харизматической власти?
Сила примера связана со способностью лидера влиять на поведение подчиненных за счет своей привлекательности, наличия харизмы.
Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя [3; с.405]. Сила примера часто формируется, когда подчиненные идентифицируют себя со своим начальником до такой степени, что подражают ему во всем. незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше лидер является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, что укрепляет его личную основу власти.
Формально руководители, занимающие одинаковые должности, имеют равные права. Однако каждый из них пользуется предоставленным ему правом в пределах своих возможностей. Это проявляется в том, что у каждого лидера как бы разное право на власть. Во многих случаях этот источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется.
Список используемой литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/vlast-i-liderstvo-suschnost-i-znacheniepo-menedjmentu/
Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Л.Е. Басовский. — М.: ИНФРА -М, 2007. — 216с.
Веснин В.Р., Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. перераб и доп. — М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. — 512с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2003. — 528с.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. — М.: Экономика, 2000. — 456 с.
Менеджмент /Под ред. Ж.В. Прокофьевой. — М.: Знание, 2000. — 288 с.
Орлов А.И., Федосеев В.Н. Менеджмент в техносфере: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 2003. — 384 с.
