В современном мире в жизни организаций в процессе их деятельности происходит множество различных изменений. Эти изменения происходят очень быстро, становясь гораздо более серьезными, чем они были даже в конце двадцатого века. Этому способствует развитие высоких технологий, свободный обмен информацией, интернационализация экономических процессов, быстрое ускорение темпа жизни и другие. Для успешного и конкурентоспособного бизнеса организации должны измениться. Новые требования внешней среды интерпретируют изменение внутренней структуры организации, для удовлетворения этих требований необходимо изменить структуру ее управления.
Кадровое планирование любой производственной организации является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики. известно, что благополучие существующих сотрудников во многом зависит от успешной работы организаций и предприятий. В настоящее время хорошо себя чувствуют те организации и предприятия, которые в своей деятельности опираются на современные достижения в области кадров, финансов, управления недвижимостью.
Планирование человеческих ресурсов — одна из функций политики организации, которая связывает стратегию компании с ее целями и задачами. Планирование персонала — это прогнозирование потребностей в персонале, помогающее обеспечить наличие в организации нужного количества людей с нужными навыками в определенное время. Планирование трудовых ресурсов прогнозирует будущие потребности в человеческом капитале и определяет, как их стратегически удовлетворить. Таким образом, кадровое планирование:
- выявляет разрывы между будущими потребностями организации и структурой текущей организации;
- определяет навыки, которыми в данный момент не обладает организация, но которые вскоре потребуются.
Новизна проблемы. Изучению вопросов кадрового планирования посвящены работы таких авторов, как Т. Ю. Базаров, В. Р. Веснин, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, В. П. Пугачев и др. В этих работах планированию персонала отводится центральное место, научно обосновывается роль кадрового планирования в достижении стратегических целей и кадровой политике, поскольку от качества планирования кадров зависит своевременность и эффективность решения стратегических задач организации. Однако анализ современных научных трудов ведущих авторов показывает, что во взглядах на целеполагание, классификацию и принципы формирования системы планирования персонала организации единства не наблюдается, соответственно, данные вопросы до настоящего момента остаются дискуссионными и требуют дальнейшего исследования.
Пример производственной практики управление персоналом. управление персоналом
... практики, изучить систему управления персоналом и ее особенности в зависимости от масштабов организации и видов деятельности, а также собрать материалы и документы, необходимые для подготовки отчета по практике. Программа практики ... отправляются обратно на стажировку или исключаются из Академии. В случае производственной необходимости и по желанию студентов, руководители организаций могут ...
Цель исследования – совершить анализ и предложить пути совершенствование кадрового планирования в организации (предприятии) на примере ГБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» Западнодвинского района.
Задачи исследования:
1) изучить теоретические основы кадрового планирования;
2) провести анализ кадрового планирования на примере ГБУ КЦСОН Западнодвинского района;
3) предложить способы совершенствования кадрового планирования в ГБУ КЦСОН Западнодвинского района.
Объект исследования – ГБУ КЦСОН Западнодвинского района.
Предмет исследования – кадровое планирование в организации.
Теоретическую основу составляют работы видных ученых и специалистов по теме диссертации, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций, данные аналитических отчетов, статистическая информация.
Теоретическая и практическая значимость заключается в том, что ее основные результаты будут способствовать более эффективной организации системы кадрового планирования на предприятиях различных организационно-правовых форм.
Структура работы: введение, три главы, заключение и библиография.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
1.1 Сущность и значение кадрового планирования
Главная особенность современного экономического развития РФ – постепенный переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста, согласно которой «основным действующим лицом становится профессионал, знания, образование и опыт которого позволяют ему отвечать требованиям, предъявляемым в постиндустриальном обществе» [1].
В связи с чем человеческий капитал как главная форма проявления накопления знаний и движения современной экономики превращается в важнейший стратегический ресурс инновационной экономики [2], главный элемент в системе управления компании [3].
Человеческие ресурсы — ключевой фактор в повышении устойчивости и общей рыночной стоимости современных компаний. Традиционные функциональные подходы к управлению человеческими ресурсами в организации больше не обеспечивают той роли, которую ожидают люди в инновационной экономике. Только формирование нового стратегического отношения и новой философии управления человеческим капиталом, развитие компетенций и профессиональных навыков в сфере управления персоналом может обеспечивать успешное развитие современных компаний [4].
Нельзя не согласиться с позицией авторов [2;5], что «сам по себе человеческий капитал не обеспечивает ни высокой технологичности производства, ни высокой степени инновационности экономики, ни высокого уровня жизни населения. Необходимым условием реализации преимуществ человеческого капитала по сравнению с любым другим экономическим ресурсом является создание благоприятной среды».
Создание благоприятной среды в условиях конкурентной борьбы направляет все усилия на разработку долгосрочной стратегии организации [6] с учетом роли человеческого капитала в антикризисном развитии компании [7].
Стратегическое управление человеческими ресурсами в организации представляет собой сложную систему, состоящую из взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов, где в качестве системообразующего фактора выступает компетентность сотрудников организации как совокупность их знаний, квалификации и опыта профессиональной деятельности [8].
Кадровый аудит управление персоналом в ОАО «Межрегиональная ...
... представлено применение технологии кадрового аудита на практике. Цель работы. Целью курсовой работы является рассмотрение технологии проведения кадрового аудита в организации и разработка предложений по совершенствованию деятельности ОАО «Межрегиональная распределительная сетевая компания Центра и Северного ...
Целенаправленная подготовка высокоэффективных руководителей, знающих особенности работы организации, разделяющих ценности и корпоративную культуру компании – необходимое условие функционирования современной организации [9].
У каждого сотрудника организации должен быть определенный уровень образования и профессиональной подготовки, он обязан иметь конкретные знания, умения, навыки, связанные с непосредственной работой, а также характеристики, влияющие на качество его трудовых отношений с коллективом [10].
На создание такой благоприятной среды и направлена система управления персоналом организации, в рамках которой возможно планирование и восполнение кадрового дефицита инновационно мыслящих кадров компании, работа с кадровым резервом, а также оценка кадрового потенциала компании (с определением ключевых аспектов).
Остановимся на этих процессах в контексте как общей системы менеджмента, так и системы управления персоналом организации.
Планирование трудовых ресурсов — это целевая стратегия кадровых ресурсов для каждой организации, которая включает в себя различные формы работы сотрудников, стили и методы поведения, а также планы использования трудовых ресурсов. По мнению А.Я.Кибанова [11], «сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства». Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах персонала. Для организации важно иметь в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией, необходимый персонал для решения производственных и управленческих задач, для достижения своих целей. Для персонала планирование персонала должно создавать условия для повышения производительности труда и удовлетворения от работы.
В первую очередь привлекается персонал в организацию, рабочее место, где создаются условия для развития их навыков и гарантируется соответствующее материальное вознаграждение. В связи с этим можно утверждать, что одна из задач кадрового планирования — учитывать интересы всех сотрудников компании, оценивать их потенциал и развиваться в будущем. При этом оценка персонала (и его потенциала в том числе) нами трактуется как «целенаправленный процесс получения соответствия необходимых качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям к занимаемой должности или рабочему месту» [12].
На наш взгляд, оценка кадрового потенциала современной организации – это систематический, организованный, управляемый процесс, нацеленный на интенсификацию и оптимизацию труда персонала, организацию здоровой конкуренции между работниками, соблюдение принципов открытости управления и социальной справедливости [13].
Совершенствование организации и условий труда персонала организации ...
... и фактором (элементом) эффективной организации труда. Основными моментами, вызывающими многообразность конкретных форм организации труда на предприятиях, являются: научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; система организации производства; психофизиологические факторы и особенности ...
Для организации оценка потенциала персонала является одним из важнейших факторов развития и успешности, благодаря которым достигается ее конкурентоспособность [10;14]. По мнению ведущих ученых и специалистов в области управления человеческими ресурсами, кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации [11].
Оценка потенциала будет считаться эффективной только в тех случаях, когда она направлена на получение определенных результатов [15].
Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале; планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной 96 принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников [16].
Планирование кадровых ресурсов осуществляется на основе разработки и определения целей и задач, определения и выбора правильных форм развития и средств, необходимых для достижения целей. Помимо текущих проблем роль планирования заключается [17].
:
- в прогнозировании будущих изменений во внешней и внутренней среде самой организации;
- в определении наиболее оптимального состава кадров, а также путей, методов и форм обеспечения организации сотрудниками и их эффективного использования;
- в планировании и реализации мероприятий по адаптированию человеческих ресурсов к любым изменениям ситуации. Эти функции применяются на основе рационального использования ресурсов в целях повышения эффективности работы всей компании [17];
- в определении ресурсов, необходимых для оптимального функционирования персонала и источников их обеспечения [18].
Для любой организации осуществление и реализация своего потенциала зависит от полученных персоналом в трудовой деятельности знаний, компетенций и повышения квалификации, а также их способностей при решении текущих задач, и восприимчивости к дальнейшему обучению [12; 13; 19]. Все это убедительно подтверждает необходимость интеграции кадрового планирования с другими подсистемами управления персоналом компании. В рамках кадрового планирования эффективно реализованы функции оценки и развития кадрового потенциала, такие как самообразование персонала, построение карьерной траектории. Переподготовка, повышение квалификации и др. [12].
Это позволяет заинтересовать сотрудников компании в дальнейшем развитии и наращивании своего потенциала [20].
Необходимость планирования работы с кадровым резервом заключается в следующем: во — первых, в обеспечении преемственности управленческих кадров, сохраняя самое ценное — корпоративную культуру; во-вторых – в предотвращении разного рода кризисных ситуаций в организации, при увольнении ключевых руководителей; в-третьих, в стимулировании профессионального карьерного роста сотрудников [21].
Это находит подтверждение и в международных публикациях, в которых делается упор, что оценку и развитие сотрудников надо рассматривать как специальную область управления человеческими ресурсами, включающую в себя плановое индивидуальное обучение, образование, развитие карьеры и повышение квалификации [22].
Кадровое планирование и управление персоналом на предприятии АО «СТРОЙ-ТРЕСТ»
... из российских авторов: «кадровое планирование — это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально квалификационной ... эти типы кадрового планирования будут рассмотрены более подробно.Несмотря на то, что кадровое планирование играет ведущую роль в системе управления кадровой работы предприятия, оно ...
Оценка персонала — это основа развития компании, с одной стороны, и неотъемлемая часть кадрового планирования, с другой. Очевидно, что для стабильного развития и процветания компании на рынке, а также для сохранения преемственности персонала нет необходимости поддерживать «институт кадрового резерва». HR-отдел может просто сосредоточить все свои усилия на создании условий для профессионального роста менеджеров. В этом случае руководитель будет обладать качествами, необходимыми для того, чтобы занимать ответственную должность и эффективно выполнять возложенную на него деятельность в связи с его должностными обязанностями. А именно, специальными профессиональными знаниями по технологии производства компании; в области менеджмента и психологии; специфическими знаниями методов и принципов развития организации, которые будут действенны при применении в корпоративной культуре компании [23; 24].
Оценка и аттестация руководителей и специалистов, проводимая во многих организациях, к сожалению, не всегда позволяет нам успешно решать задачи подбора руководителей и специалистов с наибольшим потенциалом. Для того, чтобы использоваться для целей внутреннего рекрутинга, процедура оценки работы руководителей и специалистов должна проводиться ежегодно, а не раз в три года (а именно с такой периодичностью во многих организациях проходит аттестация).
Организация получает неизмеримо больше пользы, если итогом этой трудоемкой процедуры будет не только заключение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности, но и решение ряда дополнительных задач [16].
Наличие и проявление необходимых базовых корпоративных навыков, таких как лидерство, нацеленность на результат, нацеленность на клиента, учитываются при оценке кадрового потенциала и при подборе кадрового резерва компании. Оценка сотрудников проводится также с целью выявить их потенциал, имеющиеся компетенции и навыки, а также определить готовность к развитию и прохождению программы подготовки [9].
Оценка потенциала персонала позволяет определить для организации большие возможности для анализа уровня подготовленности всех работников к выполнению их профессиональной деятельности, принятию самостоятельных решений, показать потенциал для роста производительности труда, перспективный рост самого сотрудника.
1.2 Основные виды и принципы кадрового планирования
Исходя из целей, сроков, функций, подсистем менеджмента персонала, можно определить несколько видов кадрового планирования:
- стратегическое — долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет);
- тактическое — среднесрочное (от 1 года до 3 лет);
- оперативное — краткосрочное (не более 1 года).
Стратегическое кадровое планирование предполагает проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование сроком от трех до десяти лет. Данный вид планирования подвержен зависимости внешним факторам (экономическим, социальным, технологическим и так далее), а также входит в состав стратегического планирования организации. Тактическое планирование относится к сосредоточению стратегий управления человеческими ресурсами на конкретных проблемах управления человеческими ресурсами. Длительность тактического планирования – от одного до трех лет. Они четко определены для целей, поставленных в стратегическом кадровом планировании.
Кадровая политика предприятия как инструмент стратегии управления ...
... кадровой политики ОАО "Сетевая компания" НкЭС по четвертому критерию - наличие программ развития персонала в целях решения задач организации ... НкЭС ведется достаточно эффективная работа по обучению персонала. Анализ фактических и плановых показателей обучения персонала позволяет предположить, что компания ... меньше. По мнению автора, это связано с тем, что знания сотрудников за период с 2007 по 2009 ...
При тактическом кадровом планировании детали кадровой деятельности фиксируются более детально. Тактическое планирование — это неявный переход от стратегического планирования к оперативному. Оперативное кадровое планирование это краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение конкретных оперативных целей. Оперативное планирование содержит конкретные цели и действия, необходимые для их достижения, а также выделенные материальные ресурсы с указанием их типа, количества и времени.
Этот вид планирования предполагает детальную проработку всех деталей для лучшего контроля, он создается исключительно на основе достоверной информации, которую практически невозможно обобщить. Оперативный план работы с персоналом детально расписан по времени. План составляется на год, квартал, месяц, декаду, рабочий день, смену. Операционный план составляется с учетом объекта организации, то есть с учетом интересов функционального подразделения, цеха, участка, рабочего места. Учет процесса адаптации сотрудников, необходимость обучения, переподготовки, повышения квалификации, развития корпоративной карьеры. невозможно не учесть в данной ситуации уровень затрат на персонал, который рассчитывается при утверждении годового бюджета на персонал организации. В производственной среде планирование рабочей силы подразделяется на типы на основе объектов планирования.
Среди видов кадрового планирования по объектам можно выделить такие, как:
- планирование численности и состава обслуживающего персонала и вспомогательных рабочих;
- планирование численности и состава рабочих;
- планирование численности и составу руководителей и специалистов.
По элементам кадровое планирование бывает следующих видов:
- планирование потребности в персонале;
- планирование обучения персонала;
- планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;
- планирование безопасности персонала;
- планирование высвобождения или сокращения персонала;
- планирование расходов на персонал.
1.3 Направления совершенствования кадрового планирования: отечественный и зарубежный опыт
Кадровое планирование охватывает все направления кадровой политики, предусматривает определение стратегических проблем и их решение путем осуществления конкретных мероприятий в виде оперативных планов; разрабатываются показатели, которые необходимо достичь, происходит постоянный контроль по их достижимости, корректировке в случае необходимости; происходит определение необходимых ресурсов; определяются подразделения и службы, с которыми будет осуществляться взаимодействие. Результатом кадрового планирования является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала и отсутствие дефицита, снижение текучести кадров, но и прогнозирование, и предвидение в будущем положения на рынке труда и своевременное реагирование на возникшие изменения.
Целью кадрового планирования является краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной взаимосвязи.
Диплом развитие кадрового потенциала организации
... понятие кадрового потенциала организации; рассмотреть управление развитием кадрового потенциала организации; проанализировать существующие методики оценки уровня кадрового потенциала организации; дать организационно-экономическую характеристику ООО «Универсал»; провести оценку системы управления персоналом ООО «Универсал»; изучить систему использования кадрового потенциала ООО ...
Кадровое планирование не может быть успешным без контроля. При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Контроль со стороны руководства всегда направлен на решение конкретных задач и является неотъемлемой частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений. Первая задача мониторинга показателей — фиксировать результаты кадрового планирования. За сопоставлением запланированных и полученных результатов обычно следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов. Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования, кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Мониторинг предоставляет информацию для отчетности и помогает документировать соблюдение трудового и социального законодательства. Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой — их результатов, создавая таким образом персонал, который контролирует, координирует процессы планирования, контроля и информации.
Кадровое планирование реализуется с использованием следующих задач кадрового контроллинга:
- создание системы кадрового планирования и контроля (выбор метода и процедур, определение порядка проведения планирования, выявление основных требований по составлению плана и контроль за ними, выявление внешних и внутренних предпосылок плана);
- создание кадровой информационной системы (определение потребности в информации;
- участие в создании системы информации о рабочих местах;
- участие в создании системы оценки кадров;
- создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования;
- иерархический анализ потребности в информации;
- определение получателей информации;
- оформление содержания кадровой отчетности);
- координация кадрового планирования (подготовка заседаний по планированию;
- обсуждение плана с руководителем всех функциональных подразделений;
- проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием для всей организации;
- интеграция отдельных планов с другими планами организации;
- проведение контроля за выполнением плана;
- выработка мер по устранению отклонений от плана);
- проведение исследований эффективности планов;
- выполнение функций кадрового аудита (проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей с точки зрения их экономической и социальной эффективности;
- проверка способности ответственных работников правильно использовать инструментарий кадрового управления;
- проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами организации);
- создание системы кадровой информации;
- составление отчетов по кадрам.
Кадровое планирование осуществляется в определенной последовательности: определение целей, задач и исполнителей, причем цели планирования должны формулироваться систематически, с учетом правовых норм и принципов политики организации; планирование потребности на основе анализа и прогноза развития рынка труда и оценке обеспеченности персоналом; формулирование требований к персоналу -точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы в персонале; создание и поддержка кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга (фиксация результатов планирования, последующее сопоставление запланированного и полученного результатов, анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов).
Совершенствование кадровой политики организации
... политика, политика оплаты труда, политика обучения кадровых процедур, политика социальных отношений. Основной целью кадровой политики является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала и его развитие в соответствии с потребностями организации, ...
Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих: разработку программы мероприятий по привлечению персонала; разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; реализацию оценочных мероприятий; разработку программ развития персонала; оценку затрат на осуществление программ развития персонала.
