Особенности кадрового менеджмента на предприятии

метки: Кадровый, Менеджмент, Предприятие, Современный, Адаптация, Работа, Работник, Персонал

Для эффективного функционирования системы российского менеджмента в настоящее время приоритетное значение приобретают такие факторы, как повышение результативности и производительности труда, улучшение качества работы и развитие творческой инициативы персонала, что на практике означает необходимость совершенствования системы кадрового менеджмента в организации. Для руководителя невозможно достичь мастерства в управлении персоналом без знания современных общетеоретических подходов, практических концепций и методов и механизмов управления персоналом, а также изучения проблем их реализации в своей организации. В результате в России наблюдается заметный рост интереса к управлению человеческими ресурсами, что помогает руководству любой организации повысить эффективность и качество работы персонала.

В современных социально-экономических условиях кризиса, сопровождающихся значительным высвобождением и перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность кадрового менеджмента еще больше возрастает.

Максимально эффективное использование персонала (кадрового капитала предприятия) — важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности. Новые идеи, технологии и оборудование, самые благоприятные условия не позволяют добиться стабильных успехов в работе без хорошо обученного, уравновешенного и сплоченного персонала. Адекватное управление кадрами формирует среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

На основании вышеизложенного было решено связать нашу диссертацию с этой актуальной темой.

Предметом исследования в данной дипломной работе является ООО «ДЕЙЛАЙТ», специализирующееся на оптовых поставках продуктов питания.

Предметом исследования является кадровая политика компании, применяемые в ней подходы к подбору, подбору, найму и профессиональной адаптации сотрудников.

Целью дипломной работы является разработка проекта мероприятий по повышению эффективности управления персоналом в ООО «ДЭЙЛАЙТ».

Сформулированная цель определена решением следующих задач:

• рассмотреть современные подходы к организации системы работы с персоналом;
• провести анализ кадрового менеджмента в ООО «ДЭЙЛАЙТ» и выявить имеющиеся недостатки;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы кадрового менеджмента в ООО «ДЭЙЛАЙТ»;
• оценить эффективность предложенных мероприятий.

Научная новизна диссертации заключается в разработке практических рекомендаций и мероприятий по повышению эффективности подбора, найма и адаптации персонала в современных условиях.

Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации

... изучить этапы деловой карьеры работника организации; 3. произвести обзор основных направлений по совершенствованию деловой карьеры персонала организации; 4. на примере конкретной организации произвести анализ эффективности управления деловой карьеры персонала; 5. на основе ...

Практический смысл диссертации обусловлен возможностью использования рекомендаций, разработанных в деятельности компании ООО «ДЭЙЛАЙТ».

Информационную базу исследования составили текущая документация и данные статистической отчетности ООО «ДЭЙЛАЙТ»; методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах. Эмпирической основой исследования послужили материалы социологических исследований.

1. Теоретические основы кадрового менеджмента

1.1. Кадровый менеджмент: принципы, задачи, направления, эффективность

Цель управления персоналом — уметь работать с людьми, правильно их отбирать и оценивать, повышать их заинтересованность в повышении профессионального уровня.

Принципы кадрового менеджмента представляю собой:

• чёткое соблюдение требований законодательства о труде. В современной России в настоящее время встречаются случаи нарушения данного положения, как правило это происходит в частных структурах, в виде сокращения отпусков сотрудникам, нарушения прав беременных и женщин, имеющих малолетних детей, при сокращении штата сотрудников, при определении размера и формы оплаты труда т т.д. Для верного оформления трудовой книжки специалисту по кадрам важно знать, что название должности сотрудника должно соответствовать Государственному классификатору профессий и должностей, полученному специалистом образованию и квалификации;
• сокращение текучести кадров и минимизации увольнений. Даже при возможности беспроблемной замены уволенных новыми специалистами, необходимо избегать текучести кадров в организации, при это необходимо выявлять и анализировать причины увольнений, чтобы достичь стабильной работы и обеспечить положительный имидж организации на рынке;
• учет текущей и перспективной потребности организации в персонале;
• соблюдение баланса интересов организации и персонала;
• привлечение к сотрудничеству при реализации кадровой политики всех заинтересованных сторон, в том числе профсоюзов.

В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль трудовой дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников.

Размер и масштабность деятельности организации предопределяют структуру кадровой службы: от управления по кадрам (в крупных объединениях), отдела кадров (на средних предприятиях, оптово-розничных фирмах) до специалиста по кадрам или выполнения работы с кадрами самим руководителем (заместителем), что свойственно большинству малых предприятий. Тем не менее, соблюдение принципов управления персоналом и решение стоящих перед ним задач остается прежним.

Повышение роли социальной составляющей в организации привело к появлению в сфере управленческого труда новой профессии — менеджера по кадрам, т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом.

Бухгалтерский учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда

... с нее налогов и взносов; аудиторских организаций, консалтинговых фирм при оказании консультационных услуг по учету бухгалтерскому учету оплаты труда и аудиту расчетов с персоналом по оплате труда. ... работы. Практическая значимость исследования дипломной работы заключается в разработке научно-обоснованных направлений совершенствования существующей системы учета расчетов с персоналом по оплате труда ...

Новые условия хозяйствования предъявляют следующие требования к менеджеру по персоналу:

• целенаправленность;
• масштабность, коммуникативность;
• способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации;
• творческое начало и компетентность;
• организаторские способности.

Менеджер по персоналу должен обладать достаточно глубокими знаниями в области технологий и технологий, используемых в организации, системы организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные коммуникационные навыки, опыт проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др. Менеджер по персоналу является основным носителем и распространителем организационной культуры компании.

Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:

• создание эффективной системы кадрового менеджмента в организации и механизма управления им: отбор и подготовка квалифицированных специалистов, разработка и формирование оптимальной структуры службы управления персоналом;
• разработка и реализация фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления кадровым составом организации;
• выявление и использование всех возможных источников удовлетворения потребности в кадрах, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора. В данном случае менеджеру по персоналу необходимы знания кадрового маркетинга, профессиональных сфер подготовки кадров и их занятости на предприятии, психологии, трудового законодательства;
• адаптация и обучение персонала, которые представляют собой введение принятых сотрудников в организацию, разработка и реализация программ профессионального обучения и повышения квалификации персонала. Адаптация персонала — важнейший этап как для сотрудника, так и для организации, он способствует профессиональному развитию сотрудника, формированию взаимоотношений между сотрудниками организации. Сложности с профессиональной адаптацией могут служить информацией о дальнейшей возможности эффективной работы специалиста в данной организации;
• оценка работников и их трудовой деятельности, которая предполагает: создание кадрового резерва, разработка методик оценки персонала и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций.

  Для объективной оценки сотрудников в организации должны быть разработаны стандарты, формы, определены возможные отклонения;

• управление деловой карьерой сотрудников организации, что заключается в разработке и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов;
• управление дисциплиной и текучестью персонала. Для этого должна быть разработана структура заработной платы и система льгот; программы ротации и внутрифирменной мобильности, процедуры приема, перевода и увольнения работников;
• организация кадрового делопроизводства на основе использования электронно-вычислительной техники.

Исходя из основных целей деятельности и особенностей структуры организации, разрабатываются задачи по каждому компоненту управления персоналом, планируются приоритетные направления по персоналу, найму, отбору, лидерству, обучению и обучению.

Организация безопасного производства работ с повышенной опасностью. ...

... объем работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады. Ответственными за организацию и производство работ повышенной ...

Для решения целей и задач предприятия проводится анализ его человеческих ресурсов. При их рассмотрении учитываются такие аспекты:

• оценка профессиональной деятельности;
• компетентность сотрудников (глубина и широта их знаний и опыт);
• заинтересованность сотрудников в успехе всего предприятия;
• влияние внешних факторов на качество и количество персонала;
• психологическое восприятие сотрудниками изменений;
• соответствие работающих сотрудников существующей на предприятии культуре производства;
• мотивация в работе персонала;
• эффективное использование мастерства и способностей персонала;
• наличие благоприятного микроклимата в коллективе;
• планирование карьеры, горизонтальное и вертикальное продвижение по службе;
• совершенствование методов оценки персонала.

Неправильное и несвоевременное внимание к проблемам кадрового потенциала может приводить к возникновению в коллективе интриг, стремлению к необоснованно быстрому успеху, переносу личной депрессивности на дело, подмене работы формированием собственного имиджа, нерешительности, соперничеству, боязни перехода от повседневной работы к крупным перспективным проектам и наоборот и т. д.

Чтобы предотвратить такие проблемы, необходима постоянная оценка профессиональной деятельности каждого сотрудника. С этой целью руководители компании должны проводить регулярные встречи с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, текущие возможности и планы на будущее. Подобный процесс позволяет активизировать и мотивировать персонал. Результатом оценки работы сотрудника является вознаграждение или принятие мер по обучению и повышению квалификации. Таким образом, на уровне стратегии кадрового менеджмента происходит выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную работу, и предоставление им возможности реализовать свой потенциал, оказывать помощь в самосовершенствовании через пристальное внимание к их потребностям, побудительным мотивам, дарованиям, а также поощрение стремления к профессиональному росту.

На уровне тактики требования к оценке деятельности персонала таковы:

• повышение заинтересованности сотрудников в труде посредством их мотивации;
• достижение лучшего взаимопонимания между руководителями и подчиненными через собеседования, наблюдения, обсуждения;
• повышение у сотрудников удовлетворения от работы, выявление помех и препятствий в работе и поиск путей их ликвидации;
• доведение до сведения подчиненных оценки их деятельности;
• накопление профессиональных сил, а при необходимости усовершенствование и переподготовка по конкретному плану;
• установление реальных и достижимых целей на ближайшее будущее;
• рассмотрение всех возможных вариантов кадровых перестановок внутри организации.

Отдельным направлением работы с персоналом является обучение и повышение квалификации, которые важны по ряду причин:

Управление персоналом организации

... системы управления персоналом; исследование целей и функций управления персоналом; анализ системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной»; разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной». Предмет исследования - система управления персоналом организации. Объект исследования - совершенствование системы управления персоналом организации. Объектом ...

• постоянно изменяющегося характера труда;
• структурных изменений во многих областях экономики, которые приводят к сокращению возможностей в производственном секторе и расширению их в сфере услуг, технологии и информатики;
• возникающей потребности в специалистах с новыми навыками, которых 10 лет назад еще не было;
• полученная персоналом предварительная подготовка перестала полностью удовлетворять потребности предприятия;
• непрерывное обучение стало необходимым условием для будущего успеха как организации, так и отдельной личности.

Как правило, затраты и вложения на повышение квалификации сотрудников оправданы и приносят результат.

Поэтому управление персоналом в рыночных условиях является сложным и многогранным, его изучение и правильное использование — одна из важнейших составляющих успешного управления организацией.

1.2. Оценка удовлетворённости трудом как показатель эффективности кадрового менеджмента организации

Удовлетворенность работой является одним из показателей социального благополучия сотрудников организации, и в этой связи оценка и мониторинг уровня удовлетворенности сотрудников работой являются важными показателями эффективности управления персоналом в организации. Удовлетворенность работой является основой социального благополучия человека и в большей степени влияет на удовлетворенность жизнью в целом.

Удовлетворенность работой появляется в результате оценки трудовой деятельности по параметрам удовлетворения наиболее значимых потребностей сотрудника, которая формируется путем соотнесения ожиданий сотрудника с результатом.

Высокая удовлетворенность работой представляет собой преобладание позитивного, конструктивного отношения к работе со стороны персонала в целом, которое проявляется в исполнительности, ответственности за выполняемую работу, стремлении сделать работу качественнее, соблюдении трудовой дисциплины организации, сотрудничестве, взаимопомощи, желании самосовершенствоваться и повышать свой профессиональный уровень и др. Неудовлетворенность трудом проявляется в низких результатах трудовой деятельности, высокой текучести кадров, его нестабильности, снижении трудовой активности, высоком уровне заболеваемости, нарушении трудовой дисциплины, в т. ч. правил техники безопасности и т. п.

Основными факторами, влияющими на формирование высокой удовлетворенности трудом, являются:

• материальное вознаграждение;
• отношения с руководством и с коллегами; содержание работы;
• условия труда;
• статус работника;
• гарантии и стабильность;
• перспективы и возможности.

Ограничения положительного влияния перечисленных факторов следующие:

• заработная плата должна обеспечивать приобретение необходимых работнику благ;
• материальные вознаграждения должны соответствовать трудовым усилиям работника и приниматься им как справедливые;
• оценка заслуг, обусловленных проявлением личных качеств работника должна выделять его достижения;
• содержание и статус работы должен соотвествовать трудовым ценностям, разделяемым работником (значимость работы, отношение к труду);
• профессиональное развитие должно расширять индивидуальные трудовые возможности;
• моральные обязательства перед организацией, создающие основу для формирования мотивационного комплекса индивида должны ориентировать его на приверженность компании, активизацию своей деятельности, соучастие в реализации общеорганизационных целей.

Данные об удовлетворенности работой сотрудников организации можно получить методами социологического опроса, анкетирования персонала. На сегодняшний день теория и практика управления персоналом имеет множество методик, как научно-исследовательских (приложение 1), так и эмпирических, разработанных для конкретных организаций.

Принципы управления организацией и персоналом

... работы - рассмотреть принципы организации и управления персоналом. - охарактеризовать основные принципы и методы управления организацией и персоналом; - исследовать действие принципов и методов управления организацией и персоналом на предприятии. Ключевые принципы управления организацией и персоналом, Принципы управления персоналом Принципы управления - это правила, руководящие принципы и нормы, ...

Наиболее удобной, как с точки зрения заполнения вопросов анкеты, так и с точки зрения подведения итогов анкеты, является методика, используемая в методике Института трудовых исследований и социальных исследований. Страхование «Персонал организации и удовлетворенность работой». При разработке анкеты для данного социологического исследования в качестве ответов на вопросы можно предложить нечетное количество ответов — 3, 5, реже 7, которые описывают степень удовлетворенности сотрудников требуемым параметром трудовой деятельности. Средний ответ нейтральный, например «Я не знаю, доволен я или нет» или «затрудняюсь ответить». Ему присваивается нулевое значение. Тогда остальные ответы будут характеризовать степень удовлетворенности и степень неудовлетворенности. При 5-уровневой шкале наибольшая удовлетворенность (ответ «Полностью удовлетворен») может быть оценена в 2 балла, а наименьшая (ответ «Совершенно не удовлетворен») — в «минус» 2 балла.

На основании ответов респондентов можно рассчитать индекс удовлетворенности персонала (Iу), используя следующую формулу (1):

Iу = *(+2) x N ₁ + (+1) x N₂ + (0) x N₃ + (-1) x N₄ + (-2) x N₅ ) / N (1)

где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) — баллы шкалы удовлетворенности;

• N — общее число респондентов;

N ₁ — количество респондентов, ответивших на данный вопрос «Полностью удовлетворен»;

N ₂ — количество респондентов, ответивших «Скорее удовлетворен, чем нет»;

N ₃ — количество респондентов, ответивших «Не знаю»;

N ₄ — количество респондентов, ответивших «Скорее неудовлетворен, чем удовлетворен»;

N ₅ — количество респондентов, ответивших «Совершенно не удовлетворен».

По индексам удовлетворенности можно определить факторы, вызывающие наибольшее удовлетворение и наибольшее недовольство персонала трудовой деятельностью в данной компании.

Обработка результатов анкетирования автоматизирована, но может выполняться только исследовательской группой, так как доступ к программе обработки возможен только после ввода пароля.

И сследование по этой методике проводится комплексно, потому что включает в себя не только вопросы об удовлетворенности работой, но и вопросы, формирующие представление о приоритетных трудовых ценностях персонала, позволяющие выявить тип, силу и направленность трудовой мотивации сотрудников, установить расхождение между потребностями работника и возможностью их удовлетворения в данной организации. Кроме того программа позволяет выявить наличие и силу связи между отдельными параметрами удовлетворенности трудом и основными мотивационными характеристиками сотрудников организации (на основании коэффициентов корреляции Кендалла).

Управления — менеджер или сотрудник управления персоналом, ...

...  прием большого количества специалистов средней квалификации; Каждая стратегия управления сотрудниками предусматривает соответствующие стимулы для сотрудников. Существуют различные модели построения системы управления персоналом организации. Основными из них являются:  интегрированная модель;  модель с ...

Следует отметить, что при оценке удовлетворенности персонала необходимо рассматривать его структурные составляющие не только отдельно, но и в целом, поскольку исключение хотя бы одного из них из структуры исследования приводит к искажению результатов анализа.

Помимо общей удовлетворенности работой и структуры удовлетворенности различными параметрами трудовой деятельности, важно оценить различия в удовлетворенности сотрудников по возрастным группам, категориям должностей и гендерным группам. При достаточно высоком уровне удовлетворенности трудом всего персонала исследование в разрезе гендерных и возрастных групп, а также категорий должностей позволят выявить наиболее неудовлетворенные группы сотрудников организации, работа с которыми позволяет избежать ошибок в стимулировании персонала.

1.3. Управление адаптацией персонала

Одна из проблем работы с персоналом в организации при привлечении персонала — это трудовая адаптация.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [4, С. 125].

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. В то же время необходимо внимательно изучить опыт зарубежных предприятий, которые уделяют больше внимания первичной адаптации молодых рабочих. Эта категория персонала требует особого внимания со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к работе в рамках определенной профессии, вовлечение его в производственную деятельность, усвоение от него условий и достижение стандартов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как освоение специальности. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [1, С. 308].

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рисунке 1.

Управление карьерой персонала в организации

... основы управления деловой карьерой; проанализировать финансовую деятельность ГУП «Таттехмедфарм»; рассмотреть основные направления совершенствования карьеры персонала. Предмет исследования: особенности карьеры персонала в организации. ... взаимодействия, но, скорее, способы взаимодействия этих важных факторов. Руководители каждого производства должны знать принципы построения карьеры сотрудников, ...

Сегодня в отечественных организациях отсутствует отработка механизма управления адаптационными процессами. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
• организации технологии процесса адаптации;
• организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурная консолидация функций управления адаптацией может происходить по следующим направлениям.

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции управления адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, задействованных в управлении адаптацией, между производственными подразделениями организации, координация их деятельности службой управления персоналом.
3. Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто [1, С. 311].

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности [6, С. 25]. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей оценки персонала компании. Для национальных организаций основной проблемой информационного обеспечения адаптации является необходимость накопления нормативных показателей уровня и продолжительности адаптации.

Профориентация и адаптация должны способствовать быстрым структурным изменениям в сфере занятости, удерживая безработицу на как можно более низком уровне. Однако практическому решению этой проблемы мешает неразвитость рынка труда. Государственная служба занятости пока не способна эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакансий, доставшееся в наследство от организованной службы занятости, малоэффективно, так как мало кто пойдет на любую работу. Причина этого не только в давней давности стереотипов, но и в незнании содержания карьерной ориентации и адаптации, их форм и возможностей на рынке. За годы работы в нашей стране накоплен определенный опыт в сфере профориентации и адаптации. В условиях экстенсивного развития, громкой связи и относительно невысоких требований к квалификации рабочих не было острой необходимости в единой системе информирования и трудоустройства специалистов и рабочих. Результатом такой практики стала хроническая и повсеместная нехватка рабочих с неполной и нерациональной занятостью, занижение требований к уровню их подготовки.

Управление структурным подразделением организации

... Организация управления и правовые вопросы деятельности предприятия общественный питание торговый управление ... по пожарной профилактике и тушению пожара в кафе «Долина роз»: а) для руководителей структурных подразделений, ... организацию работниками; с обучающимися, прибывшими на производственное обучение или практику; с иными категориями работников (граждан) по решению руководителя. Вводный инструктаж по ...

Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процесс вовлечены как менеджеры по персоналу, так и линейные руководители. В малом бизнесе программу адаптации проводит практикующий менеджер; Используются самые разные программы, от программ, которые предоставляют в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные презентации с письменными и графическими настройками. В официальных программах адаптации часто используется оборудование, слайды и фотографии. Программы подразделяются на общие и специализированные. Как правило, вопросы общей программы касаются информации о предприятии в целом. Вот некоторые вопросы, затрагиваемые этой программой:

1) общее представление о компании, приветственная речь, цели, приоритеты, традиции, нормы, продукция, виды деятельности, данные о руководстве, внутренние отношения;

2) ключевая политика;

3) оплата труда;

4) дополнительные льготы;

5) охрана труда и техника безопасности;

6) работник и его отношения с профсоюзом;

7) служба быта;

8) экономические факторы: прибыль, стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев [11, С. 549].Специализированная программа решает проблемы, связанные с конкретным подразделением или отделом компании. Например, следующие: функции подразделения; обязанности и ответственность; требуемая отчетность; правила и предписания; осмотр подразделения, представление сотрудников.

Как показывает опыт национальных организаций, в нашей стране проблеме адаптации уделяется недостаточное внимание. К сожалению, менеджеры не до конца понимают важность профориентации и адаптации как методов регулирования предложения работы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

---

3 4

---