В организации формируются устойчивые формы поведения, от которых во многом зависит вся ее деятельность, успех или, наоборот, неудача. Существует много разных подходов к данной проблеме.
В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику.
В том числе и управлению персоналом. Поэтому управление организацией — это, прежде всего, управление людьми. именно искусство управления поведением людей становится решающим условием в современном обществе, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Кроме того, изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из способов улучшения государственной системы. С точки зрения собственности человеческий ресурс значительно отличается от любого другого ресурса, используемого организациями, и, следовательно, требует особых методов управления. Таким образом, научные основы организационного поведения и их практическое применение через управление персоналом организаций становятся важным направлением в области менеджмента.
Чтобы грамотно управлять сотрудниками, необходимо сначала изучить стили и модели их поведения.
Существует много разных подходов к данной проблеме. Остановимся на том, что описано в работе американских исследователей Ньюстрома и Дэвиса. В его рамках выделяются четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекающая, поддерживающая и коллегиальная, основные характеристики которых будут изучены в данной работе.
2. Основные модели организационного поведения, их достоинства и недостатки
Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, воспитательная, поддерживающая и коллегиальная.
В целом уровень личной вовлеченности в процесс труда минимальный. Другими словами, сотрудники, за редким исключением, не делают больше, чем от них требуют. Принципиально слабая сторона этой модели — высокая человеческая цена. Если посмотреть на это с точки зрения использования человеческого потенциала, оценить уровень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс, инициативы, степень зависимости от их внутренних стимулов, то легко обнаружить, что все эти факторы здесь игнорируются. Из всех мыслимых человеческих ресурсов в полном объеме используется лишь ресурс руководителя (его время, здоровье, мотивация и пр.).
Современная модель управления организацией . Модели и методы ...
... менеджменту на тему Современная модель управления организацией. Производственный срез изготовление продукта, снабжение и современная модель управления организацией реферат ведение ... современных моделей управления организацией. Чтобы произвести тот или иной продукт, выполнить работу, оказать сервисное обслуживание, необходимо выполнить ряд операций, подготовительные работы. В основе организационной ...
Правда, отдельные подчиненные все же демонстрируют более высокие показатели в силу каких-то внутренних мотивов (например, испытывают симпатию к руководителю, видя в нем «прирожденного лидера»).
Но в целом отсутствие «права голоса» у сотрудников вызывает разочарование, неуверенность, а иногда и агрессию по отношению к руководству. Эта модель не является ни плохой, ни хорошей, но при определенных условиях, например, когда организация находится в кризисе, она может быть единственно возможной и эффективной, адекватной текущей ситуации.
В рамках своей структуры лидер, пусть даже неосознанно, рассматривает свою организацию как семью, а себя как главу этой семьи со всеми вытекающими отсюда последствиями. Пытаясь получить максимально подробную информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая личные проблемы, руководитель иногда вторгается в его жизнь. Внутренние стимулы работают плохо, и основной мотивацией к действию является слово «должен».
Данная модель опирается на экономические ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение. Уровень трудовых усилий сотрудников находится на грани потенциальных возможностей, и можно полагаться только на пассивное сотрудничество. Сколько стоит эта модель? На первый взгляд, приветствуя сотрудников, он не способствует полноценному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно дорог и эффективен только в условиях недостатка ресурсов.[11, c. 220-222]
Другая весьма распространенная модель — опеки. В рамках своей структуры лидер, пусть даже неосознанно, рассматривает свою организацию как семью, а себя как главу этой семьи со всеми вытекающими отсюда последствиями. Руководитель, конечно же, старается получить как можно больше информации обо всем, что происходит с его подчиненными, обо всех их личных проблемах, а зачастую и предполагает их решение. Ожидается, что в ответ на это беспокойство сотрудники организации будут вести себя более сознательно при выполнении своих обязанностей.
Отсюда и частые сетования на их неблагодарность. Благие намерения руководителя, продиктованные искренними чувствами родителей, приводят к тому, что сотрудники, как это бывает, манипулируют властью. Обнаруживается, что подчиненным не хватает инициативы и ответственности. Внутренние стимулы работают плохо, и основной мотивацией к действию является слово «должен».
Данная модель опирается на экономические ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение. Под ресурсами понимаются не только финансы, но и время, нагрузка, удобное расписание, доступ к информации, отношения и пр. Уютная на первый взгляд для сотрудников, она не способствует полному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратна, поскольку требует от него больших нервных усилий и не позволяет опереться на систему внутренних стимулов подчиненных, и эффективна только в условиях недостаточности ресурсов.
Управление предприятием в условиях совершенствования организации ...
... версия работы. Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1. Особенности организации производства промышленного предприятия ...
Модель поддержки. Сегодня в ряде учреждений становится актуальным внедрение модели поддержки. При определенных обстоятельствах он, безусловно, имеет ряд преимуществ по сравнению с описанными выше.
Но переход этот прост лишь на бумаге, поскольку сопровождается изменением некоторых важных установок руководителя (управленческой группы).
Эта модель основана на поддерживающем лидерстве, ориентированном на отношения.
Сотрудники ориентированы на выполнение задач и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. В то же время их потребность в статусе и признании удовлетворяется, и возникает зависимость от внутренних стимулов.
Заметим, что поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия минимального объема ресурсов (финансовых, юридических, информационных и пр.).
он характеризуется климатом индивидуального роста, особенно эффективен при относительно «приличном» уровне жизни, но переход к нему требует серьезного перелома взглядов лидера.[4, c. 118-119].
Что касается четвертой — «коллегиальной» — модели организационного поведения, то, несмотря на ее привлекательность, она не может быть реализована в нынешних условиях, поскольку может быть реализована только в условиях избытка ресурсов, а это выглядит совершенно нереалистичным. Эта модель носит скорее теоретический характер, поскольку ее практическое воплощение крайне редко даже в самой благополучной Европе.
Таблица 1 — Модели организационного поведения (по Ньюстрому и Девису)
ПоказательМодели организационного поведенияАвторитарнаяОпекиПоддерживающаяКоллегиальнаяМодель опирается наВластьЭкономические ресурсыНа человеческие ресурсыПартнерствоОриентация руководства наПолномочияРесурсы, деньгиПоддержкуРаботу в командеОриентация педагогов наПодчинениеБезопасность и льготыВыполнение конкретных рабочих заданийОтветственное поведениеПсихологический результатЗависимость от руководителяЗависимость от организацииУчастие в управленииСамодисциплинаУдовлетворение потребностей педагогаВ существованииВ безопасностиВ статусе и признанииВ самореализацииУчастие педагогов в процессе трудаМинимальноеПассивное сотрудничествоРеагирование на внутренние стимулыУмеренный энтузиазм
Авторитарное и основанное на власти организационное поведение доминировало в промышленной революции. В автократической среде менеджеры сосредоточены на формальных и официальных полномочиях, делегированных через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что рабочие должны быть прямыми, вынужденными работать, что является основной задачей менеджмента. Такой подход ведет к строгому управленческому контролю над рабочим процессом.
При автократии сотрудники сосредотачиваются на подчинении лидеру, что приводит к психологической зависимости от начальника. Уровень оплаты труда в организации находится на низком уровне из-за того, что результаты труда рабочих минимальны. Это обстоятельство связано с тем, что сотрудники стараются удовлетворить, прежде всего, свои базовые потребности и базовые потребности своей семьи. Некоторые из них достигают более высоких результатов в силу внутренних стимулов (испытывают симпатию к руководителю, босс является «прирожденным лидером»), однако основная масса рабочих имеет низкие производственные показатели. Принципиально слабая сторона авторитарной модели — высокий ростовщичество людей.
Психология управления поведением личности подчиненного
... внимание уделяется проблеме мотивации человека к успешной деятельности в интересах организации. Особое внимание акцентируется на личности руководителя, на необходимых личностных качествах [10]. Психология управления поведением личности подчиненного - это совокупность приемов, форм ...
Авторитарная модель оценивалась как приемлемая при отсутствии альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся в кризисе организации).
Новые знания о потребностях работников и развивающейся системе социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами. Основана на власти. Чтобы заставить подчиненного выполнять определенную работу, руководитель должен иметь соответствующие полномочия для применения санкций к сотруднику, который не подчиняется приказам.
Особенности модели:
знания руководителя «абсолютны», а обязанность работников заключается в беспрекословном исполнении его распоряжений;
жесткий контроль руководителя над трудовым процессом;
отсутствие внимания к работнику как к человеку; унижения, угрозы;
подавление потенциальных лидеров;
подавление инициативы и возникающих очагов изменений в организации;
скорость принятия решений выше, чем в других моделях, но их качество намного ниже из-за отсутствия коллегиального метода принятия решений;
неравномерное распределение ответственности и полномочий в организации: полномочия представлены управляющим, ответственность несут (по идее) исполнители, но она распыляется и фактически вообще отсутствует;
психологическая зависимость от начальника, право которого нанять, уволить и «загонять до седьмого пота» подчиненного почти неоспоримо;
авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником;
неуверенность и разочарование в руководстве, агрессивность по отношению к нему;
стремление системы закрыться;
Авторитарная модель обладает высокой эффективностью во время кризиса, в отсутствие альтернативных подходов, при наличии руководителя — сильного и мудрого лидера, в бизнесе, которому внутренне присуща бюрократическая форма существования (банк).
Вывод: проанализировав теоретические аспекты авторитарной модели организационного поведения, мы обнаружили, что она полезна и незаменима, несмотря на ее жесткость, при определенных условиях. Имеет на ряду с минусами, еще и ряд плюсов.
4. Модель опеки
Модель опеки. Изучение трудовых отношений показало, что, хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи от подчиненного к начальнику, определенно существует «мысленная обратная связь.
Этика и культура профессиональной деятельности. Профессиональная ...
... которая проявляется в области этики и культуры поведения. Профессиональная этика - это единое целое, определяющее отношение человека к своему профессиональному долгу. Моральные отношения людей в сфере труда регулируются профессиональной этикой. Общество может нормально функционировать и развиваться только в ...
Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых средств для выплаты заработной платы и выплаты пособий. Поскольку физические потребности рабочих удовлетворяются надлежащим образом, работодатель рассматривает потребность рабочих в безопасности как главный мотивирующий фактор.
Опека приводит к увеличению зависимости сотрудника от организации, сотрудникам компании постоянно внушают мысли о стимулах и экономических выгодах, и в результате такого психологического лечения они чувствуют себя вполне удовлетворенными жизнью. Однако удовлетворение отнюдь не является сильным стимулом, оно побуждает к пассивному сотрудничеству, поэтому эффективность модели оказания помощи лишь незначительно превышает показатели эффективности, достигнутые при авторитарном подходе.
Основная сила модели заключается в том, что она дает сотрудникам чувство безопасности и удовлетворения. Наиболее очевидным недостатком модели является то, что уровень приверженности работе большинства сотрудников находится на грани их потенциальных возможностей; у сотрудников нет мотивации развивать свои навыки до более высокого уровня.
Стараясь иметь подробнейшую информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, руководитель порой вторгается в его жизнь, включая
и личные проблемы, и даже решение их часто берут на себя. Они без основания полагают, что в ответ на заботу и опеку бесконечно должны им. Благие намерения, продиктованные искренними чувствами родителей, приводят к тому, что происходит, манипулируют. Они вдруг обнаруживают, что им не хватает инициативы и ответственности. Казалось бы, мы делаем все, чтобы профессиональная жизнь подчиненного протекала как можно лучше, страхуем его от любых ошибок. Однако результат получается несколько отличным от запланированного.
Вывод: удобный на первый взгляд для сотрудников, не способствует полноценному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя крайне дорого обходится, так как требует с его стороны больших нервных усилий и не позволяет полагаться на система внутренней мотивации подчиненных. Такая модель использования власти, как и любая другая, имеет свои ограничения, но эффективна в условиях недостатка ресурсов.
5. Модель поддержки
Сегодня в ряде организаций становится актуальным внедрение модели поддержки. При определенных обстоятельствах он, безусловно, имеет ряд преимуществ по сравнению с описанными выше. Но переход этот прост лишь на бумаге, поскольку сопровождается изменением некоторых важных установок руководителя (управленческой группы).
Попробуем рассмотреть ситуацию с позиции подчиненного. Что сдерживает его профессиональный рост? Вероятнее всего, страх показаться некомпетентным, оказаться в незнакомой ситуации, потерять авторитет, вступить в конфликт с коллегами и руководством и т.п. Это часто приводит к главной причине профессионального поведения: стремлению избежать ошибок. Однако если мы посмотрим на свою профессиональную карьеру, то, возможно, окажется, что вся она состояла из цепи более или менее серьезных ошибок, неверных, неточных решений, не лучших выборов и т.п. Но поскольку сегодня у нас все еще есть успех, это означает, что мы смогли сделать правильные выводы, учиться на собственных ошибках. Ошибки и заблуждения являются едва ли не основным источником конструктивного опыта, а совершение ошибок — основное условие профессионального роста (а их отсутствие — причина неуспеха)[5, c. 104-110].
Доклад: Американская модель менеджмента
... выполнить следующие задачи: изучить историю развития американской модели менеджмента; рассмотреть особенности современного состояния модели менеджмента; выявить преимущества и недостатки американского менеджмента. 1. История развития американской модели менеджмента Появление менеджмента в США тесно связано с общим ...
Однако все это верно только для людей, которые умеют учиться на ошибках, извлекать из них полезный опыт. Справедливости ради следует признать, что подобные ошибки в организациях совершаются ежедневно и ежечасно. Вопрос, по сути, в том, как научить сотрудников делать из них правильные и конструктивные выводы. Таким образом, переход к модели поддержки сопровождается необходимостью пересмотра отношения к ошибкам (ошибкам, а не должностным преступлениям).
Вывод: сейчас признано, что организация — это социальная система, важнейшим элементом которой является сотрудник.
В настоящее время необходим новый подход к управлению организацией и персоналом, заключающийся в обобщении исследований в области поведения отдельных лиц и групп в организации. В результате организационное поведение сегодня объединило в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук
Существует определенная специфика менеджмента в самом широком смысле этого слова и организационного поведения, особенно в разных странах и культурах. Выделены особенности американского, европейского и японского менеджмента. Говоря о российском менеджменте, можно отметить, что он имеет черты нескольких моделей и носит смешанный характер. Отсюда вытекает большое значение изучения как практики собственного менеджмента и организационного поведения, так и зарубежного[10, c. 213-214]
6. Коллегиальная модель
Коллегиальная модель организационного поведения очень хорошо описывается формулой: «Мы посоветовались здесь, и я решил». Участвуют в выработке решения многие, принимает его один. Для продвинутого и развитого менеджмента коллегиальная модель может оказаться своего рода тренировочной платформой между авторитаризмом и демократией, где люди привыкают принимать решения там, где им предоставляется свобода. Однако почти всегда реализуется негативный сценарий, поскольку эта модель открывает простор для спекуляций обычному менеджменту. Компании и коллективы, в которых давно существует коллегиальная модель, как правило, психологически раздавлены.
В компании, где долго существовала коллегиальная модель, практически невозможно ввести антикризисное управление с опорой на внутренние ресурсы. Выходить из кризиса не с кем — у людей моральная установка на то, что лучше уже не будет, все равно. Это наблюдается в государственных унитарных предприятиях, которые застряли между авторитарной и развивающей моделью. Коллегиальную модель можно увидеть также во многих научно-исследовательских институтах.
Почему же коллегиальная модель приводит к такой трансформации людей? Ведь, кажется, что у нее есть привлекательные стороны. Она, как будто, снимает нагрузку с лидера, чтобы тот не изнашивался так сильно и быстро, как это обычно бывает при авторитаризме. С другой стороны, сохраняет порядок и другие преимущества авторитарного строя. С третьей — использует интеллектуальный багаж коллектива, но только интеллектуальный и никакой другой. Отличие от демократии, характерной для поддерживающей модели, здесь огромное. Там задействован полный потенциал — эмоциональный, энергетический, личностный, духовный. Коллегиальная же модель фактически эксплуатирует людей как ходячую базу данных, не более того.
Российская модель менеджмента
... темы. Объектом исследования в данной работе являются методы и формы обучения и развития менеджмента в России. Объектом исследования – менеджмент в России. Цель курсовой работы - изучить российскую модель ... и поведение управленцев. Отсюда следует, что менеджмент - это форма проявления заложенной в человеке ... 1. Понятие и сущность менеджмента., Менеджмент - ориентация фирмы на спрос и потребности рынка, ...
Для российского менеджмента, характерно массовое искажение параметров — здесь и патологическая жадность, и неправильное понимание целей, и стремление скорее вывести деньги, и нежелание создавать долгосрочные конкурентные преимущества. В силу этого у менеджмента возникает искушение эксплуатировать сотрудников — создать у них видимость, что они вовлечены в управление, пользоваться их ресурсами, но до решений не допускать. У человека в этой модели активизируется совесть, ему все время на нее давят, рассказывают о самореализации, творчеств. При этом вечно обирают, присваивают результаты труда — а вместо того, чтобы отстоять свои права, он постоянно сдается.
Для использования ментального потенциала работников в компании возникают классические коллегиальные формы — большие советы, фокус — группы и т. п. У людей образуется матричное пространство, в котором сочетаются линейная и проектная деятельность, дополнительная активность по выработке решений. Именно выработке, подготовке — о принятии решений речь не идет. Их угнетают по всем трем направлениям, они не могут выполнить задачи — это центральный изъян матричной системы. Естественно, по какому-то направлению сотрудники обязательно срывают задания. А раз срывают, то внутренне согласны с тем, что вознаграждать их не за что. С чем, естественно, соглашается также и менеджмент. Таким образом, мотивация меняет свою сущность и превращается в демотивацию. Людям перестают платить, при этом они слышат одни упреки и придирки. Зарплата, пока работники еще нормальные и способны выдвигать требования, на первом этапе растет. Затем она начинает относительно снижаться (по сравнению с ростом вознаграждений в других компаниях) и, наконец, падать в абсолютном значении.
Коллегиальная модель родилась в 50-е годы, когда в компании пришел технический прогресс. На фоне массового линейного производства людей начали еще немного привлекать к творчеству. Для них это оказалось разгрузкой и развитием, уберегающими от деградации на конвейере. Но тогда темпы роста производства были таковы, что никаких трудностей эта система не вызывала. Ни сложных механизмов, ни серьезных технологий, никакого организационного перегруза. Сегодня мы живем в другом мире, и в нынешнем пространстве люди мало того, что деградируют организационно, они разрушаются еще физически и психически. Из них просто выкачиваются все соки, обвально нарастает износ. Адаптация возникает крайне редко, и почти никогда — без специальных искусственных тренировок. Для того чтобы самому справиться с хаосом и темпами этого мира, не хватает ни физических, ни душевных сил. [6, c.56-57].
Вывод: таким образом, коллегиальную модель нужно исключить из эволюции бизнеса. Задачу развития компании в организационном плане нужно решать, переходя с авторитарной модели тотчас к поддерживающей, а затем к развивающей, если того требует бизнес. Или сразу перепрыгивая к развивающей, поскольку во многих своих аспектах она близка к авторитарной, а поддерживающая находится от нее довольно далеко. Можно построить гибрид, когда в компании изолированно сосуществуют две и более моделей. Но коллегиальной следует избегать, она деградирует быстрее всего, продуцируя слабых людей — меланхоликов и иждивенцев. Они могут быть умными. Но у них нет энергии, нет сил и нет желания нести ответственность. «Зажечь» не получается: эти «дрова» не просто сырые, они — трухлявые.
Образец заполнения дневника по практике менеджмента организации
... и заверены печатью компании. Заполненный дневник прилагается к производственному протоколу. Дневник по практике экономиста Дневник практики по специальности «Менеджмент организаций» студента факультета «Экономика и менеджмент». Факультет экономики и менеджмента. Кафедра экономики. Образец заполнения дневника преддипломной практики менеджера Тогда заходи ...
Вывод
Классифицировав и рассмотрев в общем, все четыре модели организационного поведения можно сделать вывод, что в одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.[7, c.152-164].
Современные исследования акцентируют внимание на человеческом, социальном факторе в организации. В настоящее время необходим новый подход к управлению организацией и персоналом, заключающийся в обобщении исследований в области поведения отдельных лиц и групп в организации. В результате организационное поведение сегодня объединило в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук
Существует определенная специфика менеджмента в самом широком смысле этого слова и организационного поведения, особенно в разных странах и культурах. Выделены особенности американского, европейского и японского менеджмента. Говоря о российском менеджменте, можно отметить, что он имеет черты нескольких моделей и носит смешанный характер. Отсюда вытекает большое значение изучения как практики собственного менеджмента и организационного поведения, так и зарубежного.
1. Глумаков В.Н. Организационное поведение. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002 г.
. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб.пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. — Пенза: Изд-во ун-та, 2004.
. Кочеткова А.И. Бизнес-журнал» №17 — «Трухлявая коллегиальность» от 30.08.2005 г.
. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова — М.: ЗЕРЦАЛО, 1999г.
. Мордовии, С.К. Управление персоналом: современная российская практика С.К. Мордовии — СПб.: Питер, 2004 г.
6. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998 г.
. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2005 г.
Отбор персонала в организацию
... организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой: Первоначальный отбор - Собеседование с сотрудником отдела кадров ... для обеих сторон. Каждая организация имеет свою особую культуру, которая может не соответствовать ценностям и поведению кандидата. Внезапное несоответствие чревато ...
