Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства является проблема в области работы с персоналом. В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом, принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Средства производства, какими бы совершенными они ни были, сами по себе не имеют ценности и не могут дать никакого экономического эффекта. Только при наличии опытных и квалифицированных рабочих, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее комплексного и продуктивного использования сложных машин и оборудования.
Сегодня рыночные отношения диктуют острую необходимость совершенствования процессов развития персонала на предприятиях, прежде всего как важнейшего конкурентного преимущества, повышающего их рыночный потенциал не только в рамках национальной экономики, но и на мировом рынке. На современном этапе в условиях, когда у конкурентов имеются примерно равные по уровню затратности ресурсы, а также методика конкурентной борьбы схожи, развитие персонала выступает как возможность увеличить рентабельность функционирования за счет повышения его производительности труда.
Специалистам необходимо постоянно развивать свое профессиональное мышление, креативность, искать новые направления бизнеса, способы оптимизации производственных процессов вместе с заказчиками. Настоящие профессионалы сегодня — это люди с комплексным системным подходом к решению профессиональных задач.
Большое теоретическое внимание в настоящее время уделяется проблемам обучения и развития персонала. При написании данного реферата были использованы труды таких известных ученых как Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Волкова И.П., Герчиковой И.Н. и др. Гораздо раньше проблемами обучения и развития персонала стали заниматься зарубежные ученые: Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б. и др.
Цель данного эссе — осветить состояние подготовки и развития персонала в постиндустриальном обществе, а также охарактеризовать основные направления развития персонала, процесс и формы профессионального обучения.
1. Необходимость постоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе
Примерно в 1970-е годы управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в фазу постиндустриального развития, а также с действием ряда факторов экономического, политического и социокультурного характера. Сейчас термин «постиндустриальное общество» наполнен новым содержанием. Ученые выделяют такие его черты, как массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно возросший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание экономики сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и сельским хозяйством по доле в ВНП и числу занятых, изменение социальной
Управление развитием персонала в организации
... организации как процессом повышения эффективности организации. Проблема исследования связана с необходимостью изучения моделей для повышения эффективности управления организацией и недостаточными знаниями в области социологии. Степень научной разработанности проблемы. Сфера управления развитием персонала ...
Основным фактором повышения роли непрерывного образования и повышения квалификации персонала в современном производстве являются кардинальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых приемов, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в. процесс автоматизации производства. Он отделил рабочего от предмета работы, поместив между ними сложную систему машин и оборудования, которая освободила человека от большинства механических функций. Значительно увеличилась доля задач, связанных с пониманием сигналов и другой информации от машин. Более того, автоматизация ослабила или полностью устранила прямую взаимосвязь между трудоемкостью и его производительностью, что сделало ненужным выжимать из себя пот, характерный для управления персоналом в модели Тейлориста». На первый план вышли функции обеспечения бесперебойной работы агрегатной системы, обслуживания и адаптации оборудования. Все это повысило интеллектуальную наполненность работы, важность ответственности и самоконтроля сотрудников.
Компьютеризация производства, которая произошла в 1980-х годах в связи с миниатюризацией и дешевизной компьютеров, оказала большое влияние на содержание работы. Компьютеры в сочетании с другими устройствами освободили рабочих от монотонных и монотонных операций по управлению аппаратом. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.
Объективная необходимость постоянного обучения кадров всех уровней и видов деятельности системно объясняется В.Н. Якимовым1:
- научно-техническим и социальным прогрессом, постоянными изменениями технологии производства;
- происходит постепенный переход ведущих этап постиндустриального, информационного общества;
- сдвигами в экономике и постоянным обновлением номенклатуры выпускаемой продукции почти на каждом предприятии;
- непрерывным совершенствованием качества продукции в целях усиления её конкурентоспособности;
- необходимостью в условиях экономических реформ повышения трудовой активности, предприимчивости, деловой инициативы граждан, а также развитием системы участия работников в управлении, прибылях и капитале предприятия;
- возрастающим значением «человеческих отношений» на производстве, интеллектуального развития работников, расширения их эрудиции, круга общения;
- развитием малого бизнеса, самозанятости, вторичной занятости и изменениями в социальном статусе людей;
- необходимостью повышения конкурентоспособности работников на рынке труда, подготовки и переподготовки высвобождаемых и незанятого населения;
- развитием экономических, торговых и культурных связей с другими государствами, расширением международного рынка труда и связанной с этим миграции рабочий силы и др.
27 стр., 13476 слов
Планирование и развитие карьеры в современной организации. Планирование ...
... развития сотрудника в той же организации. Планирование карьеры - это определение целей сотрудника и путей, которые приведут к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, ... большие побочные доходы; Работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.; Работа проходила в ...
С 1960-х годов затраты на обучение и развитие персонала во всех странах начинают расти. Возникла своего рода «индустрия образования». В современной экономике обучение и развитие персонала рассматриваются как форма инвестиций в человеческий капитал, от которых зависят его качество и успех производства. Наиболее полно современные тенденции его развития обозначены в концепции непрерывного образования. Уже в США на переподготовку специалистов отводится 15-20% рабочего времени. Считается, что за весь период профессиональной деятельности (примерно 40 лет) специалист должен повышать свою квалификацию 5-8 раз. Национальный научный фонд США, в частности, рекомендует профессионалам уделять 10 часов в неделю изучению литературы по специальности и 40-80 часов в год для участия в той или иной форме непрерывного образования.
2. Основные направления развития персонала
Развитие сотрудников относится к любому виду деятельности, которую организация предпринимает, чтобы помочь сотрудникам достичь профессионального успеха путем расширения их знаний и навыков в своей профессии, что является препятствием на пути к успеху. Эта деятельность может включать в себя какое-либо обучение, способствующее совершенствованию умений, необходимых для более качественного выполнения текущей работы, но с точки зрения развития сотрудников такое обучение должно проводиться специально с целью подготовки человека к продвижению по службе2.
Основная цель развития человеческих ресурсов — обеспечить, чтобы все сотрудники занимали должности, которые предполагают результат, удовлетворение и свободу действий. Развитие работников должно быть направлено на достижение баланса между обучением, работой и отдыхом. Кроме того, потребности сотрудников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества. Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:
- Индивидуальный уровень (работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри компании партнерами, которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью);
- Групповой уровень (вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма);
- Организационный уровень (компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и окружающей среды).
Деятельность по развитию сотрудников подразделяется на три широкие категории 3:
- развитие карьеры;
- персональное консультирование;
- совершенствование знаний и умений (обучение).
21 стр., 10257 слов
Методика профессионального обучения» : Развитие профессиональных ...
... курсовой работы лежит следующая гипотеза: развитие профессиональных компетенций будущих электромонтеров будет проходить эффективнее, если: использовать в образовательном процессе технологии проблемного обучения; осуществляется применение практико-ориентированного подхода при развитие профессиональных компетенций; разработан и ...
Развитие карьеры. В данном контексте термином развитие карьеры обозначается финансируемая организацией деятельность, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их. Такая деятельность включает консультирование по вопросам карьеры (например, для сотрудников, имеющих большой потенциал, но работающих на бесперспективных должностях), планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе) и распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути).
Многие мероприятия по развитию карьеры выполняются неформально через индивидуальные каналы взаимоотношений, но количество официальных программ растет.
В работе Сьюпера и Майнора «Career development and planning in organisations» (1987) упоминаются различные цели, которые могут быть достигнуты с помощью эффективной программы развития сотрудников:
1) формирование рабочей силы, обладающей умениями и опытом, которые необходимы организации для удовлетворения текущих и будущих потребностей;
2) предотвращение задержки индивидуального карьерного роста (замедленного продвижения по службе) и «устаревания» знаний и умений (недостаточности имеющихся умений для дальнейшего качественного выполнения текущей работы);
3) хорошая программа развития сотрудников полезна еще и тем, что пополняется резерв талантливых менеджеров, которые понадобятся для решения будущих задач4.
Кроме того, такая программа помогает создать атмосферу поддержки и поощрения для личностного роста в организации. Наконец, развитие сотрудников помогает организации достичь целей и требований политики, благоприятствующей женщинам и меньшинствам.
В список Super и Minor входят цели, которые имеют как индивидуальные, так и общие особенности для всей организации, но для достижения этих целей в первую очередь необходимо внимание к отдельному человеку. Драйвер в своей работе «Career concepts and career management in organizations» (1979) считает, что эффективное развитие карьеры основано на понимании специфичной для конкретного человека концепции карьеры. Он выделяет четыре таких концепции 5:
Стабильная. Выбор карьеры делается заранее и остается неизменным — смена нежелательна.
Изменяющаяся. Выбор карьеры никогда не является окончательным; основное желание — не стоять на месте.
3. Спиральная. Каждые пять-семь лет выбирается новая карьера, главная цель которой — творческие изменения.
4. Линейная. Выбор карьеры происходит рано: упор делается на подъем по карьерной лестнице.
По мнению Драйвера, для эффективного планирования карьеры надо помочь людям идентифицировать свою концепцию карьеры и следовать ей. В некоторых случаях для этого достаточно предоставить необходимую информацию.
Драйвер считает, что наиболее важной областью применения концепции карьеры является использование ее потенциала для достижения соответствия между человеком и организацией, в которой он работает. Эта основная идея нашла практическое применение в ряде организаций, где они отказываются от принятой кадровой политики, основанной на принципе «на дому или вне его», поскольку такая политика не учитывает реалии динамично развивающегося современного мира.
Персональное консультирование. Концепция «личного совета сотрудников» объединяет ряд различных услуг по развитию сотрудников. Программы для сотрудников, злоупотребляющих алкоголем или другими психоактивными веществами, появились раньше других и все чаще используются. Многие организации также предлагают программы юридических, семейных, психологических и финансовых консультаций. Более свежая тенденция — информационное консультирование групп сотрудников, сталкивающихся с конкретными проблемами. Кроме того, все больше организаций предлагают профилактические советы и помощь в планировании пенсионных изменений всем своим сотрудникам.
В некоторых организациях есть специалисты по консультированию персонала, работающие полный или неполный рабочий день. Другие организации нанимают специалистов по контрактам или имеют постоянные контракты с различными агентствами или образовательными учреждениями. Сегодня личные консультации все чаще осуществляются через «программы помощи сотрудникам». Программа помощи сотрудникам (ППС) — это «политика, процедуры иуслуги консультацционного характера с целью выявления сотрудников, у которых имеются личные, эмоциональные или поведенческие проблемы, мешающие выполнению работы, или с целью оказания им помощи»6.
Для успешного функционирования этих программ необходимы такие основные компоненты, как поддержка со стороны высщей администрации и непосредственных начальников, укомплектование штата квалифицированными специалистами, учет социокультурных и демографических особенностей работников и механизмы информирования сотрудников об этих программах. В частности, знакомство с программой и чувство поддержки со стороны высшего руководства влияют на уверенность сотрудников в том, что программа им поможет. Наличие или отсутствие этого доверия, в свою очередь, во многом определяет, будут ли сотрудники использовать программу. Супервайзоры (линейные руководители) чаще всего рекомендуют воспользоваться ППС сотрудникам, которые демонстрируют такие виды поведения, как частые невыходы на работу, раздражительность, снижение производительности труда и апатия.
Совершенствование знаний и умений или обучение. В последние годы организации существенно расширяют свою деятельность по обучению сотрудников, и эта деятельность часто носит название «развитие сотрудников И хотя пропагандируемая здесь идея индивидуального подхода пока еще не взята вооружение создателями многих из этих обучающих программ, тем не менее, все больше людей получают реальную возможность совершенствовать свои профессиональные знания и умения.
Обучение — это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний, навыков, поведения или отношения работников с целью увеличения их вклада в достижение целей организации. Его также называют развитием человеческих ресурсов7.
Обучение используется для того, чтобы улучшить выполнение работы работниками на тех позициях, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем, и чтобы ответить на изменения на рабочем месте, связанные, например, с новыми технологиями и системами, интернационализацией, глобальной конкуренцией и потребностями в большей ориентации на обслуживание. Он также предоставляется правительствами и организациями для улучшения будущих возможностей трудоустройства для наиболее активных из безработных, малоиспользуемых меньшинств и рабочих, существующие навыки которых устарели. Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации, от рабочих в цехе до руководителей, и включает области от специфических технических навыков до сложных социальных и познавательных (когнитивных навыков)8.
В настоящее время большинство организаций тратят значительные ресурсы на обучение и рассматривают его как неотъемлемую функцию достижения своих целей.
Несмотря на свое распространение в промышленности обучение должно рассматриваться только как одна из форм воздействия на человеческие ресурсы, используемого для повышения степени соответствия знаний, навыков, поведения или установок, которыми обладают работники, тому, что требуется на определенных рабочих местах. Альтернативы обучению включают изменение методов отбора персонала, изменение трудовых требований путем перепроектирования труда или технологических изменений и изменение способа управления выполнением работы (введение систем постановки целей, обратной связи или вознаграждения).
Все альтернативы могут использоваться вместо обучения или в сочетании с ним.
Развития программ обучения затрагивает три этапа9:
Анализ потребностей в обучении.
Разработка и предоставление обучения.
Оценивание эффективности обучения.
На первом этапе определяются потребности в обучении, связанные с целями организации. На этапе разработки и проведения обучения устанавливаются цели обучения, определяются содержание и принципы обучения, которые позволят максимизировать результаты обучения, и происходит передача навыков. Во время оценки результатов обучения устанавливаются критерии и разрабатывается метод оценки, чтобы убедиться, что обучение достигло своих целей, и внести необходимые изменения для повышения эффективности программы.
Таким образом, деятельность по развитию сотрудников – это самые разнообразные финансируемые организацией мероприятия, направленные на то, чтобы помочь отдельным сотрудникам идентифицировать свои профессиональные цели и достичь их.
3. Процесс и методы профессионального обучения
Обучение персонала — это основной способ получить профессиональную подготовку. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п10.
Различаются три вида обучения11:
1) Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
2) Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
3) Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт позволил разработать три концепции подготовки квалифицированных кадров12. Рассмотрим сущность этих концепций.
Концепция подготовки специалистов ориентирована на настоящее или ближайшее будущее и актуальна для соответствующего рабочего места. Такое обучение эффективно в течение относительно короткого периода времени, но, с точки зрения сотрудника, способствует сохранению работы, а также повышает самооценку.
Концепция междисциплинарного обучения эффективна с экономической точки зрения, поскольку увеличивает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, в которой работает сотрудник, поскольку у него есть выбор, и поэтому он меньше привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция личностно-ориентированного обучения направлена на развитие человеческих качеств, присущих природе или приобретенных на практике. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
Таким образом, предметом обучения являются: знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Характеристика видов обучения представлена в табл. 1.
Отдельные виды обучения рассматриваются в совокупности всех методов. Целенаправленная подготовка квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.
Таблица 1
Характеристика видов обучения кадров13
| Вид обучения | Характеристика вида обучения |
|
1.Профессиональная подготовка кадров 1.1.Профессиональная начальная подготовка 1.2.Профессиональная специализированная подготовка |
Приобретение знаний, навыков, умений и обучение методам коммуникации, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь) Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров) Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, |
|
2.Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) 2.1.Совершенствование профессиональных знаний и способностей 2.2.Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе |
Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) Приведение знаний и умений в соответствие со временем, их обновление и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность) |
| 3. Профессиональная переподготовка (переквалификация) | Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт) |
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственноеивнепроизводственное обучение).
Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доход от профессионального обучения трудно подсчитать, то и затраты подсчитать относительно легко. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.
Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 2).
Таблица 2
Методы обучения персонала на рабочем месте14
| Метод обучения | Характерныеособенностиметода |
| 1. Направленное приобретение опыта | Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения |
| 2. Производственный | Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой |
| 3. Смена рабочего места (ротация) | Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) |
| 4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров | Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности |
| 5. Подготовка в проектных группах | Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач |
Методы профессионального обучения вне рабочего места (таблица 3) предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.
Таблица 3
Методы обучения персонала вне рабочего места15
| Метод обучения | Характерные особенности метода |
| 1.Чтение лекций | Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта |
| 2. Программированные курсы обучения | Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний |
| 3. Конференции, семинары | Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях |
| 4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики | Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, мышление, развитие творчества в процессах принятия решений |
| 5. Деловые игры | Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения |
| 6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей | Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.) |
| 7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы») | Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений |
Остановимся подробнее на характеристике конечного метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе).
В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные наличность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.
Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
Заключение
Для постиндустриального общества характерны массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно возросший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание экономики сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и сельским хозяйством, изменение социальной
Ведущим фактором повышения роли постоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. Необходимыми в данных условиях становятся развитие и обучение персонала.
Развитие сотрудников относится к любому виду деятельности, которую организация предпринимает, чтобы помочь сотрудникам достичь профессионального успеха путем расширения их знаний и навыков в своей профессии, что является препятствием на пути к успеху.
Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Деятельность же по развитию сотрудников подразделяется на три категории: развитие карьеры, персональное консультирование и совершенствование знаний и умений (обучение).
Обучение персонала, основной путь получения профессионального образования, — это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Различаются три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров: концепцию специализированного обучения, концепцию многопрофильного обучения и концепцию обучения, ориентированную на личность.
Характеристика видов обучения включает в себя профессиональную подготовку кадров, профессиональное совершенствование (повышение квалификации) и профессиональную переподготовку (переквалификацию).
Профессиональное обучение может проводиться как на рабочем месте, так и вне рабочего места. В зависимости от места обучения и преследуемы целей обучения используются адекватные им методы обучения.
Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.
Обучение квалифицированных кадров затрагивает также важные факторы социальной эффективности (повышение гарантии сохранения рабочего места, возможностей повышения в должности, повышение чувства собственного достоинства и возможностей самореализации).
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kontrolnaya/na-temu-obuchenie-personala/
Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера. – Мн.: Выш. шк., 2001. – 432с.
Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997. – 523с.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов. –СПб.: Питер, 2001г. –720с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: ПРИОР, 1998. – 645с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник – М.: ИНФРА-М, 2007. — 656с.
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2002. – 589с.
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие – М.: Кнорус, 2007.- 549с.
Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий /учебно-практическое пособие – М.: «Дашков и К», 2008. — 478с.
Организационно-экономическая психология: хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. –Мн.: Харвест, 2004г. – 432с.
Сербинский Б.Ю. Управление персоналом: учебник – М.: «Дашков и К», 2008. – 623с.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
Управление персоналом/ Под. ред. Т.Ю. Базарова., Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2002. – 578с.
Управление персоналом: учебное пособие /Под ред. проф. О.И. Марченко – М.: Ось – 89, 2004. – 565с.
Управление человеческими ресурсами / Под. Ред. М. Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. –1200с.
Якимов В.Н. Непрерывное образование – всеобщий закон развития современной цивилизации // Электронный ресурс, доступ в Интернете: mosgu/nauchnaya/publications/professor/Jakimov/
1 Якимов В.Н. Непрерывное образование – всеобщий закон развития современной цивилизации // Электронный ресурс, доступ в Интернете: mosgu/nauchnaya/publications/professor/Jakimov/
2 Управление человеческими ресурсами / Под. Ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб., 2002. С.128.
3 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов. СПб., 2001. С.219.
4 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов. СПб., 2001. С.221.
5 Там же. С.223.
6 Организационно-экономическая психология: хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. Мн., 2004. С.232.
7 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов. СПб., 2001. С.226.
8 Управление человеческими ресурсами / Под. Ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб., 2002. С. 878.
9 Управление человеческими ресурсами / Под. Ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб.,2002. С.876.
10 Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. С.423.
11 Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. С. 428.
12 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М., 1998. С. 338.
13 Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. С. 430.
14 Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. С.432.
15 Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. С.432.
