Понятие «карьера» широко распространено на Западе (например, в США профориентация часто вообще называется «психологией карьеры»).
В России существует своя традиция употребления слова «карьера» — это успех в какой-либо деятельности, но с некоторым негативным оттенком (типа «карьеризм»).
В американской традиции карьера (по Дж. Сьюперу) — это «определенная последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение своей жизни» (ребенок, учащийся, отдыхающий, работник, гражданин, супруг, хозяин дома, родитель)». Такое понимание близко к жизненному самоопределению в русской традиции [9, с. 80 — 81]
Профессиональная карьера — это процесс продвижения по пути усвоения определенных ценностей, преимуществ, признанных в компании или организации. Таковыми являются:
- должностные ступени, уровни иерархии;
- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
- уровни материального вознаграждения, дохода [8].
При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения в своих навыках и знаниях, но окружающие будут воспринимать, «видеть» его профессиональный рост только после его обновления.
В концепциях профессионального становления личности подчеркивается, что субъект может выступать и как автор своей карьеры, и как ее объект.
В настоящее время существуют разные критерии классификации карьеров и, как следствие, их строительства. Критерии могут быть поделены на объективные и субъективные.
К объективным критериям относятся: карьерный рост, достижение определенного социального статуса, количество смен работы и типы рабочих мест.
Субъективные критерии связаны с ценностными представлениями субъекта о своей карьере с его пожеланиями относительно того, как она будет складываться в дальнейшем [1].
Планирование и развитие карьеры в современной организации. Планирование ...
... Самым важным источником поддержки для человека в планировании карьеры и развитии является организация, в которой он работает. Современные организации рассматривают развитие своих сотрудников как один из ... видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев КРИТЕРИИ КЛАССИФИКАЦИИ ВИДЫ КАРЬЕРЫ 1. СРЕДА РАССМОТРЕНИЯ 2. НАПРАВЛЕНИЕ ДВИЖЕНИЯ РАБОТНИКА В СТРКУТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ...
построения карьеры представляет собой специфическую систему действий, предназначенных для адаптации или развития самой карьеры и человека в ней и направленных на преобразование себя, преобразование других людей, изменение условий и содержания профессиональной деятельности для достижения карьерных целей [1].
Современные психологи вкладывают в понятие карьеры разные смыслы, это зависит от того, какие виды карьеры рассматриваются [9] (табл. 1)
Таблица 1. Виды карьеры
| Критерии классификации | Виды карьеры | Особенности карьеры |
| 1.Среда рассмотрения | профессиональная | В процессе профессиональной деятельности сотрудник проходит различные этапы развития: обучение, трудоустройство, профессиональный рост, поддержка индивидуальных навыков и, наконец, выход на пенсию. |
| внутриорганизационная | охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации | |
| 2.Направление карьерного роста | вертикальная | подъем на более высокую ступень структурной иерархии |
| горизонтальная | перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной а также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени | |
| центростремительная | движение к ядру, руководству организации | |
| 3.
Принадлежность к определенной сфере деятельности |
карьера специалиста | Перемещение конкретного специалиста по карьерной лестнице, например, карьера менеджера, карьера врача и т.д. |
| 4.Характер изменений | властная | связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления , либо с ростом неформального авторитета работника в организации |
| квалификационная | предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии | |
| статусная | увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы | |
| монетарная | повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот |
Протекание процесса карьерного развития может быть классифицировано образом [8] (табл. 2)
Таблица 2 Классификация карьеры по особенностям протекания процесса карьерного роста
| Критерий | Виды карьеры |
| Направленность происходящих изменений | Прогрессивная |
| Регрессивная | |
| Характер направленности процесса | Линейная — Развитие происходит равномерно и непрерывно |
| Нелинейная — движение осуществляющееся скачками или прорывами | |
| Степень устойчивости | Устойчивая |
| Неустойчивая | |
| Степень непрерывности | Непрерывная |
| Прерывистая | |
| Возможность осуществления | Потенциальная — лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей |
| Реальная — что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени | |
| Последовательность занимания должностей (позиций) | Суперавантюрная |
| Авантюрная | |
| Традиционная | |
| Последовательно-кризисная | |
| Время прохождения ступеней карьеры | Скоростная |
| Нормальная |
Э. Молл [7] пишет, что для современной России характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.
Суперприключенческая карьера предполагает очень высокую скорость продвижения по карьерной лестнице с скачком значительного количества промежуточных ступеней, а иногда и резкой сменой поля деятельности. Исторический опыт и статистические данные показывают, что суперприключенческая карьера заканчивается провалом. В России наблюдается значительный рост карьер этого типа, что связано с кризисом экономики и общества.
Авантюрная карьера определяется переходом на два уровня работы с достаточно высокой скоростью продвижения или значительным изменением сферы деятельности.
Традиционная (линейная) карьера — это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Такая карьера позволяет сотруднику получить необходимые знания и накопить достаточный опыт. Профессиональный успех во многом определяется спецификой планирования развития менеджмента внутри организации.
Последовательный кризисный тип карьеры характерен для периодов революционной трансформации, предполагающей адаптацию менеджеров к изменениям. Невозможность адаптации снижает должностной уровень (“по ступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы. В настоящее время в России сокращается количество людей, которым постоянно приходится бороться за свою карьеру.
Прагматичный тип карьеры. Для людей, предпочитающих этот тип карьеры, характерна смена сферы деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Движения выполняются в рамках одного класса управления. Преимущество отдается личным интересам. Прагматический тип карьера в современной России развит на достаточно высоком уровне.
Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз — маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя — удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы. Для России сегодня характерно сокращение отбывающих карьер.
Преобразующий тип карьеры сходен с авантюрным. Для этого типа карьеры характерна высокая скорость продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо на новом поле или в производственной сфере, либо на исключительной идее.
Эволюционный тип карьеры осуществляется вместе с ростом организации. Лидеры нацелены на дальнейшее продвижение, объединяя общественные и личные интересы. В отличие от западных, карьера российских предпринимателей в большинстве случаев связана с довольно жесткой борьбой за власть внутри организаций, что отражает потенциальный конфликт коллективистских взглядов при открытии нового бизнеса.
Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации [7].
Субъективные критерии и успешность карьеры
Афанасенко И.В. связывает успешность профессиональной карьеры с успешностью профессиональной Я-концепции, которую он представляет как специфически организованную систему, осмысленную и актуализированную в связи с профессией под влиянием субъективных или объективных факторов, включающую в себя совокупность представлений о себе и о своих профессиональных качествах, сопряженную с их эмоциональной оценкой [1]:.
Я-концепции представлено тремя компонентами:
Когнитивным, который образован из представлений индивида о самом себе, выраженных в вербальной форме
Аффективно-оценочным, состоящим из двух подструктур:
аффективно-оценочная
систему эмоционально-ценностного самоотношения (глобальная самооценка, определяющая модальность отношения человека к себе).
Поведенческим.
интенция, готовность к действиям;
- реальные действия;
поведение в целом или
саморегуляция поведения [1].
Согласно теории социальных умений (А.Митчелл, А.Бандура, Д.Риттер и др.) одним из особо значимых качеств является самоэффективность личности. Ряд исследователей выдвинули и эмпирически подтвердили предположение о том, что к основным личным качествам работников с высоким уровнем карьерной мотивации относятся самоэффективность и чувство собственного достоинства. Этот феномен психологически связан с наличием (или отсутствием) у человека уверенности, что он обладает необходимой компетенцией для достижения желаемого результата.
Ожидание высокой эффективности становится условием начала и устойчивого продолжения (несмотря на трудности) того или иного вида деятельности. То, как человек оценивает собственную результативность, определяет его дальнейшее поведение: расширяет или ограничивает возможности выбора сфер деятельности и характера карьеры, позволяет правильно определить возможности для роста, место среди сотрудников.
Самоуважение зависит от взаимоотношений с другими, от уровня критичности и самооценки, от склонности к успеху или неудаче. Связанная с ожиданием успеха, высокая самоэффективность обычно приводит к хорошим результатам и, таким образом, способствует повышению самооценки. Люди с высокой самоэффективностью более напористы, менее тревожны, менее склонны к депрессии и обладают более высокими навыками обучения и самообучения.
Низкая самоэффективность, связанная с ожиданиями неуспеха, обычно приводит к неудаче («эффект оправдывающегося пророчества») и снижает самоуважение. Такие люди уделяют чрезмерное внимание своим недостаткам, постоянно изнуряют себя самокритикой по поводу собственной некомпетентности, отсутствия знаний и навыков, необходимых для выполнения возложенных на них функций. Склонные мысленно представлять неудачный сценарий, они сосредоточиваются на ожидании плохого [2].
Далее следует сказать о локус-контроле. Люди с экстернальным локус-контролем полагают, что их успехи или неудачи регулируются внешними факторами (судьба, счастливое стечение обстоятельств, поддержка влиятельных людей, непредсказуемые силы); а с интернальным видят причины побед или поражений в своих собственных действиях и способностях. Результаты многочисленных исследований показывают, что люди с преобладанием внешнего локус-контроля чаще имеют психологические проблемы, в том числе связанные с профессиональной деятельностью и карьерой. Их самооценка ниже, чем у людей с преобладанием внутреннего локус-контроля.
Люди с преобладанием интернального локус-контроля (интерналы) отличаются развитой способностью к адаптации в новых условиях и большей уверенностью, чем экстерналы, которые сильнее подвержены стороннему влиянию.
Дж. Ролз в своей известной работе «Теория справедливости» (1995) выделяет «первичное благо» — чувство собственного достоинства, которое автор выделяет как основу для успешности карьеры. По мнению автора, успешная карьера связана с повышением доходов и уровня жизни, а это одно из средств повышения самооценки. Это означает, что часто при выборе профессии человек сознательно или интуитивно руководствуется тем, что профессия может дать ему для повышения его значимости.
Н. С. Пряжников пишет о том, человека к элитарности. Известно, что многие люди часто мечтают попасть «из грязи в князи» (в том числе и через «удачно» выбранную профессию, и через «удачное» трудоустройство).
Это особенно важно в эпохи социально-экономических преобразований и потрясений, когда на первый план выходят не столько творческие, высококвалифицированные специалисты, эффективно работающие в более стабильных условиях, а так называемые «авантюристы», которые обладают не столько талантом хорошо работать, сколько талантом хорошо (или точнее — под меняющуюся конъюнктуру рынка труда).
Идея авантюризма сейчас очень популярна среди самоопределяющейся молодежи [9].
И. Лотова основаны на исследованиях, проведенных госслужащими в зависимости от самооценки, эффективности, уровня притязаний и места контроля .выделяет следующие типы людей, профессиональную карьеру [6]
«Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус- контроль).
Сотрудник строит профессиональную карьеру осознанно, с полной самоотдачей и самообладанием. Как правило, он отличный специалист, пользуется заслуженным авторитетом среди коллег и руководителей, проходит все иерархические фазы организации сверху вниз.
«Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус-контроль).
Такой человек находится на пике карьеры и уверен в своих силах, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства, больше предпочитает «казаться», чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет их эксплуатировать, склонен к общению с «нужными» и успешными сотрудниками в профессиональном смысле. Он умело организует работу других и может представить даже незначительные успехи в «лучшем свете.
«Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус-контроль).
его интересуют новые направления деятельности, часто связанные с риском и необходимостью овладения смежными профессиями, для решения нестандартных и сложных задач. Достигнув намеченного, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное — ощущение движения вперед (а не вверх).
Он может принимать неожиданные для других решения о переходе на другое рабочее место или даже о смене рода занятий.
«Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус-контроль).
Такой сотрудник работает строго по поручению, которое необходимо четко сформулировать. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель он очень ценен, но ему нужна постоянная внешняя поддержка со стороны руководства. Для него не так важно продвижение по иерархической лестнице, а признание его заслуг со стороны руководства и авторитетных для него людей.
«Вечный студент» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний «локус контроль»).
Он хочет достичь высот в карьере, но постоянно сомневается в себе, не проявляет инициативы, осторожно относится к новому. он склонен пройти несколько курсов повышения квалификации, получить дополнительное образование. При развитии карьеры больше полагается на мнение руководителя или специалистов отдела кадров.
«Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»).
В жизни он в основном полагается на себя, он поднимается по карьерной лестнице, движимый прежде всего гордостью, а не стремлением реализовать себя в профессиональном плане. Недоверие к коллегам и склонность к самокопанию ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Он умеет принимать правильные управленческие решения, но, по его словам, доводить дело до конца должны другие. В сложных и тесных условиях решения принимаются спонтанно, хаотично, а иногда и ошибочно.
И. Лотова отмечает, что для работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, важно обладать не конкретным ограниченным набором навыков, а своего рода мега-умениями, к важнейшим из которых относятся: способность адаптироваться к меняющимся организационным условиям, постоянно оценивать результативность своей деятельности, самообучаться.
Обращая внимание на личностные факторы, И. Лотова говорит о том, что тревожность, эмоциональная устойчивость (или неустойчивость) в значительной мере определяют продолжительность работы в каждой из должностей на различных уровнях иерархической лестницы. Не менее важны общительность, открытость и сила воли, которые способствуют продвижению по службе. И, наоборот, из-за мнительности или карьерной подозрительности максимальные результаты достигаются, когда профессионализм сочетается с высокими личными качествами.
Перечисленные факторы могут действовать в различных сочетаниях, в результате чего повышается вариативность при выборе карьеры и ее практическом осуществлении [6].
Успешные построения карьеры
Большинство психологов считают, что разработка плана карьерного роста имеет решающее значение для построения успешной карьеры. Например, директор Московской компании по развитию персонала М. Вишнякова предлагает, прежде всего, разработку оперативного плана построения карьеры, как последовательность проектов, то есть действий с определенным результатом, ограниченными по времени и ресурсам. Так вам будет легче предпринять конкретные шаги, чтобы воплотить в жизнь свои карьерные планы. Планирование понимается, как определение логической последовательности решения серии задач [2].
План достижения высокой карьеры М. Вишнякова вспоминает метод «хрустального шара», который активно используют специалисты в области нейролингвистического программирования. Суть методики отражена на рис. 1
В ходе выполнения плана стоит проверять выполнение каждой из задач, т.е. наметить определенные «точки сверки» — обычно они привязаны ко времени. Например, раз в месяц просматривайте свои результаты, сравнивайте с поставленными задачами, анализируйте свои действия, выбирайте наиболее эффективные и откажитесь от неэффективных.
М. Вишнякова указывает на определенные риски в карьерном росте, объединяя их в три основные группы:
1) социальные риски. Здесь можно рассматривать влияние семьи, условия социализации, возможность получения необходимого образования и т.д. Наличие социального риска не означает, что развитие успешной карьеры будет невозможным, просто необходимо выделить отдельный ресурс для преодоления последствий риска. Грамотные шаги по снижению воздействия этих рисков позволяют их преодолеть.
2) материальные (ресурсные) риски — это степень контроля над необходимыми для проекта материальными ресурсами. Стартап-проекты обычно требуют серьезных инвестиций вначале и начинают приносить доход намного позже, когда достигают запланированной мощности.
3) стихийные риски — влияние неподвластных воле строящего свою карьеру человека факторов: изменение рыночной конъюнктуры, разорение компании, критические изменения правил игры в индустрии со стороны государства и фискальных органов, крушение общественно-экономической формации, войны, землетрясения и пр.. Стихийные бедствия не поддаются адекватному прогнозированию при планировании карьерного проекта, поэтому их преодоление связано с созданием альтернативного плана развития карьеры.
Таким образом, по мнению М. Вишняковой, обращая внимание на риски и снижая их влияние, пользуясь планом достижения цели, проверяя его исполнение и корректируя, можно добиться высот в карьере [2].
Планирование считается стержнем успешной карьеры. Везде, где у человека есть карьера, без планирования он не сможет достичь своей цели.
Для каждого типа карьеры есть начальный этап, который создает основу для всей карьеры. В большинстве случаев карьера начинается с низов. Поэтому только со временем человек становится незаменимым профессионалом и оказывается вне конкуренции. Это позволит вам начать карьеру, набраться опыта и сделать необходимые разработки для дальнейшего бизнеса.
Изучая успешные построения карьеры знаменитых людей, М. Корда пришел к выводу, что карьеру необходимо лет, т.к. в дальнейшем она должна приносить отдачу. В связи с этим он обращается к молодым и дает конкретные советы по организации успешной карьеры [5]
1. Необходимо изучить всё, что касается твоего бизнеса или профессии.
2. Постарайся понять, что именно придаёт тебе уверенность в своих силах и раскованность в работе (будь то стиль одежды или какие-то нюансы поведения, делающие тебя непохожим на других).
Вам нужно твердо развивать свой стиль, потому что никто не кажется более неуверенным в себе, как тот, кто пытается изменить свою внешность в середине своей карьеры.
3. Если возможно, разберись в своих душевных переживаниях. человеку, счастливому в личной жизни, гораздо легче продвигаться по карьерной лестнице, чем тому, кто попал в эмоциональный кризис.
4. Изучи свои недостатки. Поймите для себя, что у вас плохо получается, чего вы терпеть не можете, чего не хотите делать. Если, например, вам не нравится работать с числами, если вам нравится творческая работа, не заставляйте себя выполнять счет только потому, что это приносит больше денег или потому, что другие ожидают этого от вас. Найди работу, которая доставляет тебе радость.
5. Знай свои сильные стороны. Вы сами можете лучше решить, что у вас получается лучше всего, а также понять, какая работа доставляет вам удовольствие и что вы делаете лучше, чем кто-либо другой.
6. Начните копить деньги, чтобы вы могли сказать: «Я ухожу». Нет ничего более удручающего, чем полная зависимость, осознание того, что вы не можете позволить себе бросить работу или рискнуть сменить карьеру.
7. Создайте свою сеть друзей или хотя бы людей, которые на вас полагаются и к которым вы можете обратиться в случае необходимости, ваше положение не завидное.
8. Научитесь передавать часть обязанностей и бизнеса другим художникам. Многие люди этого не делают и в результате обречены всегда занимать подчиненное положение. Возможность переложить часть ответственности на других — полдела.
9. Умей молчать, когда это необходимо. Легкомысленная болтовня погубила больше карьер, чем что-либо ещё. Репутация человека, которому можно доверить секрет, означает больше, чем популярность, которую легко получают те, кто распространяет сплетни. На более высоких руководящих постах умение хранить тайну ценится на вес золота.
10. Будь надёжным и верным человеком. Если к сорока годам за тобой не закрепится репутация абсолютно, стопроцентно надёжного человека, этот недостаток будет преследовать тебя до конца твоей карьеры [5].
Д. Карнеги так же дает ряд рекомендаций, которые, по его мнению, необходимо выполнять в процессе построения успешной карьеры [4]
- Когда перед тобой возникает проблема, решай ее немедленно, если располагаешь фактами, необходимыми для решения.
- Научись организовывать работу, делегировать ответственность и осуществлять контроль.
- Если возникает ситуация, связанная с беспокойством, во-первых, спроси себя: » Что является самым худшим, что может произойти?», во-вторых, приготовься примириться с этим в случае необходимости, затем спокойно обдумай, как изменить ситуацию
- Никогда не пытайся свести счёты со своими врагами, потому что этим ты принесёшь себе гораздо больше вреда, чем им.
- Прими к сведению, что самое важное в жизни состоит не в том, чтобы максимально использовать свои успехи, а умение извлекать пользу из потерь
- Если ты склонен беспокоиться из-за несправедливой критики, помни: она часто является замаскированным комплиментом
Практическая ценность рекомендаций Д. Карнеги проверена многими миллионами его читателей.
построения успешной карьеры работников Российских государственных организаций
Учеными РАГС были проведены исследования успешности карьеры государственных служащих. В результате исследований выявлено, что опти-
мально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала.
В отчете о результатах исследования И. Лотова выделяет четыре типа профессиональной карьеры [6]:
«Типичная» профессиональная карьера — постепенное продвижение к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35-40 лет) (рис. 2)
| Рост профессионализма |
|
||||
| 20 лет 30 лет 40 лет 50 лет 60 лет | |||||
Рис. 2. Типичная профессиональная карьера
«Скоростная» карьера характеризуется но все же последовательным должностным продвижением работника по вертикали организационной времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная. Продолжительность пребывания в должности от одного года до двух лет (рис. 3).
| Рост профессионализма |
|
||||
| 20 лет 30 лет 40 лет 50 лет 60 лет | |||||
Рис. 3. Скоростная карьера
«Десантная» профессиональная карьера отличается тем, что работники такого типа готовы занять любую должность, причем замещение должности чаще всего происходит спонтанно.
«Замедленная» профессиональная карьера характеризуется пребыванием на отдельных должностях более пяти-шести лет («застревание», стагнация).
Возможна и «атипичная» профессиональная карьера, когда должностное продвижение государственного служащего характеризуется «взлетами» или «падениями», перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.
Идеальная форма карьерного процесса — развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности. Если продвижение вверх по иерархической лестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, правомерно говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса. Если же в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений, можно говорить о застое.
Успешная построения карьеры работников, занятых на государственной службе, по И. Лотовой состоит из четырех основных этапов (табл. 3) [6]
Таблица 3. Успешное построение карьеры государственных служащих
| Этап | Суть этапа | Особенности |
| 1 | Поиск своего места в жизни, профессиональное самоопределение и получение соответствующего образования. | Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).
|
| 2 | Вхождение в должность и профессиональная адаптация. Формированием реального отношения к избранной сфере деятельности. | Формированием реального отношения к избранной сфере деятельности. Ведущий психологический механизм — идентификация. Зарождение потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности. |
| 3. | Становление в должности | Формирование соответствующих умений, приобретение навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширение круга интересов и изменение системы потребностей, актуализация мотивов деятельности, возрастание потребности в самореализации и саморазвитии, повышение активность личности. Накопление опыта, повышение квалификации и компетентности, развитие умений и навыков, а также личностно-деловых, профессионально важных качеств, освоение новых алгоритмов решения профессиональных задач. Повышение психологической готовности к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях. |
| 4. | Стабильность | Оценка своей профессиональной карьеры как личностно-значимого факта и удовлетворенности результатами собственной активности. |
Таким образом, успешность карьеры государственных служащих зависит от успешности прохождения каждого из этапов.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kontrolnaya/strategii-kareryi/
Афанасенко И.В. Стратегии карьеры как компонент профессиональной Я-КОНЦЕПЦИИ // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. – СПб., изд-во Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина, 2005.
Вишнякова М. Управление карьерой: план развития карьеры // Управление персоналом, — N 11, июнь, 2006
Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 1998. — №3.
Карнеги Д. Как перестать беспокоиться и начать жить. – М.: Современный литератор, 2002.
Корда М. БЕССМЕРТНЫЕ. Джон Кеннеди, Мерилин Монро, Роберт Кеннеди. — М. ЭКСМО-Пресс, 2002
Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход //Человек и Труд» № 10, 2003
Молл Е. Управленческая карьера в России / Проблемы теории и практики в управления. -1996. — №6.
Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. — 1996. — №1.
Пряяжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. — М.: НПО «Модэк», 2002. 1997
