Метод центров оценки. С помощью этого метода решаются две задачи: во-первых, выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников); а во-вторых, определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки. На тест требуется разное время, например, для оценки профессионализма мастера, достаточно нескольких часов, для низшего звена — один день, для среднего менеджера — два-три дня, чуть больше для руководителей и менеджеров среднего звена.
Метод деловых игр. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. В оценке участвуют как участники деловой игры, так и эксперты-наблюдатели. Игры компании проводятся, как правило, по результату, что позволяет оценить готовность персонала решать текущие и будущие задачи, а также индивидуальный вклад каждого участника в игру. Этот метод оценки можно использовать для определения эффективности совместной работы персонала.
Метод оценки достижения целей (Метод управления посредством постановки целей).
Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода).
Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными и важными как для профессионального развития сотрудника, так и для улучшения деятельности организации. Установленные цели очерчивают сферу ответственности сотрудника и объем его функций на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намеченного результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов проводится совместно менеджером и сотрудником на основе индивидуальных стандартов достижения целей, но руководитель имеет решающий голос при подведении итогов.
Метод оценки на основе моделей компетентности. Модели компетенций описывают интеллектуальные и коммерческие качества сотрудника, его навыки межличностного общения, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между требуемым уровнем компетентности и существующим становится основой для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, выражающееся в конкретных результатах профессиональной деятельности, подлежит оценке и самооценке, а также независимой экспертизе.
Понятие и методы маркетинговой деятельности
... Целью индивидуальной работы является изучение концепции и методов маркетинговой деятельности. Для достижения цели в работе решаются следующие задачи: рассмотреть понятие маркетинговой деятельности изучить методы маркетинговой деятельности. 1. Понятие маркетинговой деятельности Маркетинговая деятельность - это деятельность по решению подразделением маркетинга ...
Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки сотрудников, которые основаны на изучении индивидуальных качеств сотрудника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности сотрудников внутри.
Многие методы оценки, используемые сегодня, восходят к прошлому веку. Однако в ходе эволюции эти методы претерпели существенную трансформацию.
Необходимость грамотного управления людьми, являющимися одним из основных ресурсов современного предприятия, становится все более актуальной, поскольку конкурентоспособность и качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг определяются в большей степени высококвалифицированным трудом. В процессе организации трудовой деятельности сотрудников компании необходимо использовать инструмент управления, позволяющий совместить цели и результаты этой деятельности. Таким инструментом является деловая оценка персонала.
Для проведения оценки персонала большое значение имеет определение целей и этапов оценки компании.
Цели оценки персонала:
- Повышение качества управления, которое достигается за счет периодических и систематических оценок.
- Последовательность действий руководства, поскольку общая система оценки позволяет ожидать, что действия руководства будут согласованы с результатами оценки и будут более эффективными.
- Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации обладает социально-психологическим потенциалом, который следует использовать наилучшим образом.
- Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Разумная, справедливая и прозрачная оценка персонала способствует созданию здорового морального и психологического климата.
- Повышенная продуктивность, поскольку личные оценки являются стимулом для тех, кого оценивают. Продолжительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.
Основные задачи оценки персонала: управленческое воздействие, с помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала; определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд; развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников; рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места; трудовая мотиваций, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.
Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Мотивация сотрудников в организации
... Теперь рассмотрим другой вариант, когда работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации все сотрудники должны иметь дружеские отношения, знать, для чего они ... Понятие и цели мотивации Мотивация персонала - эффективная система методов повышения производительности труда. Мотивация персонала включает в себя ряд стимулов, определяющих поведение конкретного человека. В итоге это некий ...
Существует два основных типа оценки компании: оценка кандидатов на вакантную должность и постоянная периодическая оценка сотрудников организации.
Отечественная и зарубежная практика бизнес-оценки кандидатов на замещение вакантной должности позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание оценочного процесса.
К этим типовым этапам можно отнести: анализ имеющихся данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.
Текущая деловая оценка персонала предусматривает:
- проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения;
- обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе;
- проведение оценочной беседы руководителя с подчиненным;
- подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом;
- (в ряде случаев) проведение оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией.
Исходя из целей проведения оценки персонала разрабатывается процедура оценки. Существует несколько видов процедур оценки. Во-первых, это прямая оценка персонала, которая используется для оценки сотрудника, его индивидуальных качеств и профессиональных знаний, навыков и способностей. Второй тип — это оценка эффективности деятельности, которая, по сути, подводит итоги работы сотрудника за определенный период времени. И, наконец, третий вид процедуры оценки — оценка работы — это оценка важности определенной работы для компании с последующей оценкой ее ценности.
Незнание различий между этими процедурами оценки, которые различаются как по целям, так и по методам реализации, порождает одну из наиболее распространенных ошибок при оценке персонала: их смешение в рамках одной процедуры.
Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:
Разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;
Формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров; определение времени и места проведения деловой оценки;
Установление процедуры подведения итогов оценивания;
Проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);
Оценка деятельности персонала предприятия
... В курсовой работе буду рассмотрены следующие задачи: рассмотреть теоретические аспекты и место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом организации; -выявить основные цели и задачи оценки результатов деятельности сотрудников; -проанализировать методы оценки ...
Консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.
Текущая периодическая оценка персонала по сравнению с оценкой кандидатов на свободные рабочие места более формализована, порядок ее проведения во многом определен нормативно-правовыми актами разного уровня. Отдел кадров отвечает за организационную работу по подготовке руководителей и специалистов к аттестации. Кадровая служба предприятия еще на стадии подготовки проведения аттестации должна учитывать особенности своей организации и аттестуемого персонала
Предприятия и организации, которые хотят достигнуть успеха и обеспечить устойчивое развитие своего бизнеса не могут себе позволить выступать в роли пассивных потребителей рабочей силы, воспринимая ее как один из многих ресурсов, необходимых для производства продукта или услуги. Сотрудник — это не просто человек, который продает свое время и работу организации — работодателю. Сотрудник — это человек, который предоставляет работодателю набор определенных навыков, знаний и навыков, которые вместе составляют человеческий капитал.
Кадровый аудит в целом — это оценка эффективности работы с кадрами. В частности, это может быть оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, выявление проблем в управлении трудовыми процессами, оценка возможности лучшего использования кадров и др. Результаты аудита обычно представляют собой рекомендации для решения выявленных проблем управления. Кроме того, возможна консультационная помощь или фактическое участие профильных аудиторов в их практическом решении.
В ходе аудита бизнес-оценки персонала проводится: анализ форм бизнес-оценки персонала, периодичность ее проведения, представленные результаты и решения, принимаемые по ее результатам.
При проведении оценки бизнеса большое значение имеет четкая разработка и обоснование систем оценочных показателей. То есть перечень показателей, по которым будут оцениваться сотрудники, должен быть четко определен.
Показатели деловой оценки можно классифицировать по трем категориям:
Показатели производительности труда: здесь различают «жесткие» и «гибкие» показатели. “Жесткие” показатели предписаны информационной системой предприятия и технологическим процессом и легко измеряются. Здесь наиболее наглядным критерием является производительность труда работника (например, один рабочий за час на токарном станке изготовил пять резцов, а второй – семь; при равном качестве работы производительность труда второго рабочего выше, значит выше его деловая оценка), но часто бывает так, что измерить ее совсем не легко (например, как оценить производительность труда бухгалтера или диспетчера?).
Общую продуктивность организации можно измерить, но она часто лишь косвенно связана с различными функциями, выполняемыми, например, административными служащими. Следовательно, «мягкие» индикаторы используются в связи с ограниченной способностью измерить конкретный результат. В этом случае необходимы дополнительные критерии оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие/отсутствие нареканий со стороны руководства и другие;
Показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развития, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность).
Оценка персонала. Методы оценки персонала
... коммерческой организации». оценка персонал количественный качественный 1. Понятие и цели оценки персонала Любая коммерческая организация ставит прибыль как одну из своих основных целей. Прибыль - один из показателей, позволяющих оценить эффективность организации в ...
При разработке показателей профессионального поведения стоит помнить, что деятельность сотрудников (их профессиональное поведение) важна не сама по себе, а в аспекте достижения целей организации;
Индикаторы качества личности: черты личности рассматриваются как потенциал конкретного сотрудника для достижения цели. При этом нельзя оценивать личные качества подчиненных с точки зрения самих личных качеств: «На работе нет хороших или плохих людей. Есть люди, чьи личные качества соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности”. Психологические тесты широко используются для оценки личностных качеств сотрудника.
