Сегодня очевидно, что для того, чтобы выжить на рынке и оставаться конкурентоспособными, компания должна быть гибкой, динамичной и постоянно менять свою деятельность. Преодоление внутренних кадровых барьеров, борьба с консервативными взглядами руководителей и изменение индивидуального подхода к работе сотрудников — задача, которую могут решить не все руководители.
Знание и умелое применение ситуационных подходов к управлению поможет руководителю кардинально изменить ситуацию в компании и добиться мотивированного вовлечения всех в рабочий процесс: конструктивного принятия и исполнения решений, а также подотчетности.
Существующие ситуационные подходы являются простыми для понимания, как учеными, так и практиками, и хотя были использованы многими авторами в научных работах по проблемам организаций, вопрос о возможности их применения в повседневной деятельности предприятий по-прежнему остается открытым.
Наибольший вклад в разработку ситуационных подходов к управлению внесли следующие зарубежные ученые:
- основоположники ситуационной теории или теории сопряженных обстоятельств Е. Лоуренс, Дж. Лорш, Т. Берне, Дж. М. Столкер, К. Перроу, С. Юди, Р. Холл, Дж. Вудвард;
- авторы концепций жизненного цикла Л. Грейнер, Дж. Липпит, М. Портер, А.Эдайзес;
- исследователи рациональности управленческих решений Г. Саймон, Р. Сайерт, Дж. Марч, М. Коен, Дж. Олсен, Дж. Томпсон, X. Лейбенстайн;
- разработчики метода управления по целям П. Друкер, Д. Макгрегор, Дж.С. Одиорне, П. Райа.
Исследованием внутренней и внешней деятельности хозяйствующих организаций на основе интеграции фундаментальных и прикладных теорий предприятия занимаются такие отечественные ученые как В.А. Антропов, В.Н. Белкин, А.Д. Выварец, И.Э. Гимади, Л.Д. Гительман, А.В. Гребенкин, В.Ж.Дубровский, А.Д. Денисов, Г.Б. Клейнер, Ю.Б. Клюев, Н.Р. Ковалев, Е.Ю. Кузнецова, А.Г. Мокроносов, А.В.Молодчик, В.И. Некрасов, И.И. Пичурин, Е.В. Попов, В.В. Семененко, А.И. Татаркин и многие другие.
Вместе с тем, недостаточно решенными являются вопросы применения на практике ситуационных менеджмента, которые помогли бы
более эффективно решать управленческие задачи, поставленные перед менеджерами.
Актуальность данной темы заключается в том, что ситуационный подход получил наибольшее распространение ввиду своей универсальности, а теория управления в современной России должна развиваться именно путем решения конкретных ситуаций (универсально-конкретных моделей), а не поиском общего выхода.
Математические методы в теории принятия решений
... многокритериальной CRM находится набор оптимальных по Парето результатов. И выбор конкретного оптимального результата из этого набора остается на усмотрение лица, принимающего решение. Второй подход. Набор результатов, оптимальных по Парето, сужается с использованием формальных ...
Таким образом, цель работы — раскрыть сущность ситуационной теории в контексте управленческих подходов.
Достижение поставленной цели обуславливает необходимость решения следующих задач:
- раскрыть ситуационные концепции менеджмента в контексте подходов к управлению;
— рассмотреть ситуационные теории и модели управления, в которых даны рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях, при этом учитывая обязательные шаги, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации.
Основное внимание в исследовании уделяется компаниям, которым необходимы организационные изменения для повышения или поддержания конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.
Объектом исследования являются методы повышения эффективности поведения и взаимодействия субъектов организации — менеджеров, организации в целом друг с другом и с внешней средой.
Теоретической и методологической основой исследования являются положения и выводы, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых, трудах классиков теории ситуационного управления.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложения.
Во введении мотивируются выбор и актуальность темы исследования, определяется степень развития проблемы, цель и задачи, объект и объект исследования.
Первая глава «Теоретико-методологические подходы к ситуационному управлению» раскрывает истоки ситуационного подхода к организации и управлению, развитие концепций ситуационного управления и рассматривает основные положения теории ситуационного управления.
Во второй главе «Ситуационные теории и модели управления» рассмотрены концепции ситуационного подхода к управлению: теория «7-S»; модель ситуационного лидерства Фидлера; модель ситуационного лидерства Херси и Бланшарда; модель «путь-цель» Хауза-Митчелла; модель Стинсона-Джонсона.
В третьей главе «Совершенствование ситуационного управления как фактор эффективного решения управленческих задач» представлен алгоритм принятия решений в ситуационном управлении и рассмотрены некоторые ограничения в применении ситуационной теории в контексте управленческих подходов.
В заключении сформулированы основные выводы по исследуемой проблеме.
Библиография содержит научные работы по вопросам менеджмента, представленные в классических и современных исследованиях зарубежных и отечественных ученых, а также научные работы в области менеджмента.
Глава 1. Теоретические и методологические подходы к ситуационному менеджменту
1.1. Истоки возникновения ситуационного подхода к управлению
Понятие «ситуационная теория управления» впервые введено в оборот Р. Моклером. Однако, как он сам признает, суть этого подхода, который постепенно начинает проявляться в самых разных школах и направлениях, не является чем-то принципиально новым. Так, например, Питер Дракер в своей книге «Практика управления», вышедшей еще в 1954 г., в основных чертах формулирует основы ситуационного подхода к управлению. Наряду с Друкером необходимость анализа конкретной ситуации для принятия правильных управленческих решений отстаивалась многими теоретиками управления. Новым в настоящее время являются попытки рассматривать ситуационную теорию в качестве объединяющей концепции, превращение ее в основополагающий принцип управленческого мышления, а также растущее влияние этой теории на очень многие области исследования, подготовки и переподготовки управленческих кадров.
Ситуационные теории лидерства
... Фидлер заложил основу будущего подхода к ситуационному управлению. Другая модель ситуационного лидерства, очень похожая на модель Фидлера и имеющая много общего с теорией ожидания, связанной с мотивацией, ... позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, которую официальная организация предоставляет менеджеру. Беремся утверждать, что в студенческом коллективе при решении ...
Появление ситуационного подхода к вопросам организации и управления Моклер и другие американские специалисты объясняют не столько стремлением создать единую теорию управления, сколько следствием усилий переориентировать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности [6, с.284] .
Следовательно, появление понятия «ситуационный подход» напрямую связано с недостаточной практической эффективностью существующих теорий организации и управления. Бизнесмены критикуют теорию менеджмента за ее «непрактичность», за «оторванность от реального мира», неспособность конкретно служить в практике работы. Объясняя причины такого отношения к теории управления, Моклер указывает на то, что конкретные ситуации, конкретные условия, в которых действует менеджер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство.
Р. Моклер считает, что «в самом лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях» [10, с.327]. Эта предпосылка становится сегодня наиболее распространенной в американских исследованиях в области организационной и управленческой деятельности. Он также постепенно начинает доминировать в системе подготовки и переподготовки руководителей. Новый подход в исследованиях и в системе подготовки управленческих кадров выразился в том, что акцент стал переноситься на изучение действительных условий, конкретной ситуации, в которой находится та или иная фирма, и разработку на этой основе специфической, уникальной, если это необходимо, организационной отвечающей конкретным условиям и требованиям.
Ситуационный подход к организационным получил наиболее последовательную разработку в работе П. Лоуренса и Дж. Лорша «Организация и среда». Они называют свой подход «случайностной» теорией организации, исходным положением которой является утверждение, что не существует одного или единственного способа организации и что на различных стадиях развития того или иного предприятия необходимы различные типы организационных содержание книги Лоуренса и Лорша составляет анализ различных типов организационных ситуаций, потребностей, определяемых различными ступенями роста компании, ее взаимодействия со средой. Исходя из этого, считают авторы книги, становится возможным выбрать организационную компанию, отвечающую реальным потребностям компании. Такой подход послужил толчком для специалистов, изучающих организацию, которые начали отказываться от разработки традиционных формальных и иерархических схем в пользу разработки индивидуализированных и конкретных организационных схем, отвечающих конкретным потребностям некоторых промышленных компаний.
характерно, что ситуативный подход, как отмечалось выше, сегодня затрагивает практически все основные школы и направления теории организации и управления. Это не ограничивается областью организации, которая все более и более четко проявляется при изучении всех других средств контроля. Так, например, ситуационный подход к проблеме руководства разрабатывается Ф. Фидлером в его работе «Теория эффективности руководства». Этот автор стремится категорично определить различные типы и ситуации группового поведения людей в организации и, следовательно, наиболее эффективный стиль лидерства для данной ситуации. Аналогичный подход характерен и для У. Уайт, который в своей работе «Организационное поведение: теория и ее применение» определяет типы группового поведения в организации и исследует влияние различных методов лидерства на групповое поведение и поведение индивидов. Эти и другие исследования свидетельствуют, что ситуационный подход начинает превалировать и в этой области, что означает определенный отход от традиционного американской теории управления формировать универсальные принципы руководства людьми в организации [14, с.65].
По модулю: Организация и управление торгово-сбытовой деятельностью
... по организации и управлению коммерческими и производственными процессами в магазине с целью достижения высокой экономической эффективности значительную роль играет деятельность по ... За время практики я научился применять на практике все ... обеспечивающей высокую прибыльность работы торгового предприятия. Важнейшим принципом ... Составление и сдача обязательных отчетов - основная обязанность руководителя ...
Разработка концепций ситуационного подхода к теоретическим проблемам организации и управления направлена на усиление практической значимости научных исследований в этой области. В связи с этим он не связывается с той или иной отдельной школой или направлением, а представляется в качестве некоего общего принципа, который применяется во всех областях теории управления (включая системные разработки) с целью обеспечения более упорядоченной научной основы для разрешения управленческих проблем.
Как видно из вышеизложенного, ситуационный подход к проблемам управления начинает становиться доминирующим направлением в теории организации и управления. Хотя многие современные теоретики пытаются выдать это за «открытие» нового подхода, по сути, он всегда был довольно широко распространенным. Новизна, пожалуй, проявляется только в том, что этот метод возведен в абсолютный статус и превращен в универсальный метод изучения проблем организации и управления. Конечно, было бы абсурдно отрицать важность анализа конкретных условий функционирования организации. Конкретный подход к изучению любого явления, включая организационные и управленческие проблемы, — непременное условие научности.
1.2. Основные положения ситуационной теории управления
Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого применения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. В связи с тем, что в центре внимания находится ситуация, ситуативный подход подчеркивает важность «ситуативного мышления». Используя этот подход, менеджеры могут лучше понять, какие методы будут наиболее благоприятными для достижения целей организации в данной ситуации.
Ситуационный подход, разработанный в конце 1960-х годов, не считает неправильными концепции традиционной теории менеджмента, бихевиористской школы и школы менеджмента. Системный подход, с которым тесно связан ситуационный подход, пытается объединить несколько частичных подходов. Подобно системному подходу, ситуационный подход — это не простой набор предписывающих руководящих принципов, а, скорее, способ размышления об организационных проблемах и их решениях. Он также поддерживает концепцию управления, применимую ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать [15, с.84].
Управление поведением в конфликтных ситуациях
... типов; изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации; изучение способов и методов разрешения конфликтов; анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях. В данной статье предметом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Объектом курсовой работы является подход к управлению конфликтами. Управление конфликтным поведением - важная ...
Ситуационный подход пытается связать определенные методы и концепции с конкретными конкретными ситуациями, чтобы достичь целей организации наиболее эффективным способом. Ситуационный подход фокусируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Постарайтесь определить, каковы важные переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:
Менеджер должен быть знаком с профессиональными инструментами управления, доказавшими свою эффективность. Это включает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.
Каждая из концепций и методологий управления имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики применительно к конкретной ситуации. Лидер должен уметь предвидеть возможные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методологии или концепции.
Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. необходимо правильно определить, какие факторы наиболее важны в данной ситуации и каков может быть вероятный эффект от изменения одной или нескольких переменных.
Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
Успех или неудача ситуационного подхода во многом зависит от третьего этапа, который определяет переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, невозможно будет полностью оценить сравнительные характеристики или адаптировать метод к ситуации. Если ситуацию можно проанализировать, нет необходимости прибегать к догадкам или пробам и ошибкам для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. Хотя ситуационный подход еще не получил полного обоснования, недавние исследования показывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть изолированы. Установление этих основных переменных, особенно в области лидерства и поведения организационных также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в управление [9, с.195].
Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждый аспект человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешней среде организации, определенным образом влияет на решения организации. Однако для практических целей можно рассматривать только те факторы, которые наиболее важны для организации и могут повлиять на ее успех.
Следовательно, ситуационный подход ориентирует одни и те же функции управления, которые должны реализовываться по-разному в разных ситуациях. Задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать соответствующие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей (принцип «пожарной команды»).
Лидерство и стили управления
... социологии управления Лидерство является важным компонентом эффективного руководства. Это происходит везде, где есть устойчивый союз людей. Лидерство — это вид управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователем), основанный ...
Реализация ситуационного подхода требует от менеджеров глубоких знаний и навыков, позволяющих ориентироваться в меняющейся среде.
Глава 2. Ситуационные теории и модели управления, Теория «7 – S»
Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная исследователями консультативной фирмы «МакКинзи». Это Томас Питерс и Роберт Уотерман, авторы знаменитой книги «В поисках надлежащего управления», и Ричард Паскаль и Энтони Атос, авторы знаменитого бестселлера «Искусство японского управления: руководство для американских губернаторов».
Исследования этих специалистов по менеджменту привели их к выводу, что эффективная организация формируется на основе семи взаимосвязанных компонентов, изменение каждого из которых неизбежно требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S» [8, с.245].
Ключевыми составляющими являются следующие:
- планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;
- – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;
- системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;
- штат – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.
стиль – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;
- квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации;
- разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.
Согласно этой концепции, могут эффективно функционировать и развиваться только те организации, в которых менеджеры могут поддерживать в гармоничном состоянии систему, состоящую из этих семи компонентов.
Ситуационная модель руководства Фидлера
Рассмотрите ситуационные модели, которые могут помочь менеджеру понять тонкости процесса лидерства.
Ситуационная модель лидерства Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, поскольку она фокусировалась на ситуации и определила три фактора, которые влияют на поведение лидера. Этими факторами являются:
Отношение между руководителями и членами коллектива. Это подразумевает лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему лидеру и привлекательность личности лидера для исполнителей.
задачи. Это подразумевает знакомство с задачей, ясность формулировок, а не расплывчатость и отсутствие структуры.
Должностные полномочия. Это объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация [15, с.76].
Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным (Приложение 1).
Модели лидерства и их влияние на эффективность организации
... стиль руководства выбран правильно, люди выполняют свою работу охотно и в деловой атмосфере [3, с.134]. В основе лидерства лежит особый тип управленческих отношений - «лидер - последователь». ... третьих, уход или устранение лидера на неопределенный срок нарушает организационную ситуацию, что приводит к соответствующему снижению эффективности. В современных условиях эффективное лидерство - это не ...
После подсчета баллов для всех позиций на лестнице определяется стиль лидера. Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие баллы, т.е. описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы — имеют стиль, ориентированный на работу. Соответственно, эти два типа лидеров получили название лидер с высоким НПР и лидер с низким НПР. Согласно выводам Фидлера, стиль руководства остается относительно постоянным и практически не меняется от ситуации к ситуации, поскольку он отражает основы мотивации человека: мотивацию к отношениям и мотивацию к работе.
Контролируемость или благоприятность ситуации определяется в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей. Эта степень может быть высокой или низкой. В первом случае ожидается, что решения лидера дадут предсказуемые результаты, так как он имеет способность влиять на исход дела. Во втором случае решения лидера могут не привести к желаемым результатам.
Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшарда
Данная модель равно как и другие концепции ситуационного лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу.
Зрелость включает две составляющие: первая, профессиональная – это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая составляющая – психологическая зрелость – соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, так как они уже внутренне замотивированы. Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:
M1. Люди не способны и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо не уверены в себе.
М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.
МЗ. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.
М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.
В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы. Таким образом, модель строится на определении лидером соответствующих сложившейся ситуации уровней для поведения в области отношений (поддержка последователей) и для поведения, относящегося к работе (директивность) [14, с.163].
Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении. Поведение, относящееся к работе, требует от лидера, проведения разъяснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы выполнить поставленную перед ними задачу. Лидеры, ориентированные на такое поведение, контролируют и внимательно следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамах данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.
Стили управления в руководстве
... работы предпринимателя, а также способы его улучшения в организации малого бизнеса. Глава 1. Стили управления руководителя. 1.1 Стили руководства: сущность и формы., Стиль руководства Стиль руководства определяет систему методов, приемов, моделей ... в конечном счете, следовать распоряжениям. 2. консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее ...
Указывающий стиль (S1) является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.
Убеждающий стиль (S2) является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать.
Руководитель, использующий этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания.
Участвующий стиль (S3) является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.
Делегирующий стиль (S4) является лучшим для руководства высоко зрелыми последователями. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе [13, с.358].
Отмечено, что менеджеры проявляют большой интерес к этой модели в связи с ее относительной простотой и гибкостью в выборе необходимого стиля в соответствии со степенью зрелости последователей. Вместе с тем, модель порождает ряд вопросов. В частности, она не объясняет, что делать, если зрелость последователей очень разная. Не ясно также, достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости последователей, чтобы полностью определить «характер» ситуации, или же все лидеры могут своевременно менять стиль в зависимости от ситуации.
Модель лидерства «путь – цель» Хауза и Митчелла
Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила своё развитие в 70-е годы. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название. Существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожиданий имеющихся последователей. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует, что эффективный лидер – это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации (Приложение 2).
Директивное лидерство – высокий уровень работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.
Основные требования русского речевого этикета кратко. Русский ...
... на него (эту функцию еще называют волюнтативной). Более четко эта цель языка проявляется в этикете речи в ситуациях просьбы, приглашения, совета, предложения. Из выделяемых наукой функций языка к речевому этикету ... Речевой этикет так или иначе привязывается к ситуации речевого общения и ее параметрам: личностям собеседников, теме, ... Некоторые моральные правила и модели поведения возникли примерно в ...
Поддерживающее лидерство – большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.
Лидерство, ориентированное на достижение – установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.
Участвующее лидерство – совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении [4, с.258].
В отличие от концепции Фидлера, данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели, эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации. Для анализа ситуации в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды.
Для описания характеристик последователей и выбора того или иного лидерского стиля используются параметры.
Вера в предопределенность происходящего от действий индивида.
Выделяются два типа поведения подчиненных:
- люди внутренне уверены, что полученное вознаграждение определялось их усилиями;
- люди считают, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами.
Первые предпочитают участвующий стиль лидерства, а вторые более удовлетворены директивным стилем.
Склонность к подчинению. Данный параметр связан с наличием у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других. Те, кому присуще это, предпочитают в большей степени директивный стиль. Другие активнее участвовать в управлении.
Способности. Способности и имеющийся у последователей опыт определяют, насколько успешно они могут работать с лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.
Практическое применение модели менеджерами ориентирует их на использование различных стилей в зависимости от ситуации. При этом следует помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем того или иного стиля, а наоборот – выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.
Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона
Данная модель исходит из того, что зависимость между поведением (стилем) лидера работы задания является более сложной, чем это представлено в модели «путь-цель». Модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определяться лидером как в зависимости от характеристик последователей, так и характера самой работы, выполняемой ими (Приложение 3).
Согласно модели, высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен двух ситуациях:
- работа высоко структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости. При этом они обладают большими знаниями и опытом, чем им необходимо для выполнения работы;
- работа и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.
Низкий интерес к работе эффективен для лидера в ситуациях:
- работа высоко структурирована, и последователи испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы;
- работа и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы [25, с.276].
Хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанные модели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.
Глава 3. Совершенствование ситуационных менеджмента как фактор эффективного решения управленческих задач
3.1. Условия эффективного применения ситуационного подхода к управлению
Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.
Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации.
Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации.
Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации.
В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации.
В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие к ситуации [14, с.94].
Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление – это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий характер и универсальный характер.
3.2. Алгоритм принятия решений при ситуационном менеджменте
Решение управленческих задач представляет собой основу работы менеджеров. Из-за роста сложности и динамичности бизнеса принятие сложных решений перестало быть сферой ответственности только менеджеров высшего уровня, теперь с этим в организации сталкиваются менеджеры любых уровней.
В настоящее время имеется множество моделей, пакетов программного обеспечения и аналитических которые пытаются свести процесс принятия решений к формулам. Как бы эти теории ни были привлекательны, трудность заключается в том, что реальность более сложна и противоречива, чем она демонстрируется в подобных моделях. За пределами математического подхода оказывается ряд небесспорных допущений, например, что принятие решений является всегда одинаковым процессом, в основе которого лежит точная информация, свободная от эмоций и предрассудков, т.е. рациональная. Реальность же заключается в том, что менеджеры принимают решения на основе комбинации интуиции, опыта и анализа. Указанный недостаток ситуационная теория, которая учитывает влияние неопределенности на принятие решений, называя такие решения ограниченно рациональными [5, с.85].
Таким образом, мир бизнеса, испытывающий в настоящее время стремительные перемены, для повышения эффективности управления заинтересован сегодня в разработке и совершенствовании не столько математических подходов к процессу принятия решений, сколько в прикладных ситуационных менеджмента. Такие инструменты, приводящие в действие все связи организационной зависимости от изменений, происходящих во внешней и внутренней среде фирмы, и обеспечивающие ограниченно рациональное решение управленческих задач каждым менеджером, а, следовательно, подразделениями и организацией в целом, будут пользоваться возрастающим спросом.
Алгоритм принятия решений при ситуационном менеджменте может включать операции:
- обнаружение (контроль) проблемы;
- сбор информации о ситуации;
- анализ информации о ситуации;
- диагностика проблемы и ситуации, в которой ее предстоит решить;
- определение целей управления ситуацией при решении проблемы;
- разработка критерия оценки эффективности решения;
- генерация перечня возможных управляющих воздействий по отношению к подсистеме — источнику проблемы;
- прогнозирование последствий этих воздействий для ситуации;
- верификация и оценка вариантов решений;
- принятие, оформление, доведение до исполнителей, исполнение, контроль выполнения решений [9, с.187].
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией, поэтому в состав алгоритма принятия решений включаются этапы сбора и анализа информации о ситуации, определения целей управления ситуацией при решении проблемы, а также прогнозирование последствий управляющих воздействий для ситуации.
3.3. Ограничения в применении ситуационной теории
Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать об ограничивающих или сдерживающих факторах, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.
Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Различные типы организации требуют различных видов технологических ресурсов. Машины и оборудование в производстве стали, например, обходится очень дорого. Из-за столь огромных капитальных расходов таким компаниям трудно быстро изменить технологию, чтобы приступить к удовлетворению новых потребностей.
Технология во многом определяет и степень взаимозависимости среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства.
Ограничение в постановке задачи
