Становление теории управления применительно к другим социально-экономическим наукам произошло не так давно, чуть более ста лет назад. В то время менеджмент и наука управления персоналом не различались. Более того, самые фундаментальные аспекты науки управления в основном касались управления персоналом. По сути, теория и практика управления человеческими ресурсами сформировали стержневое содержание менеджмента.
Научное направление, получившее названия «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и ряда других наук. В современных условиях ученые широко считают, что процесс управления — это искусство, суть которого — применение науки к реальным ситуациям.
Вопросы, непосредственно относящиеся к сфере управления персоналом, также являются предметом социологического исследования. Такие дисциплины, как социология труда, индустриальная социология и социология профессий, занимаются теоретическим осмыслением проблем, с которыми сталкиваются в своей работе сотрудники управленческих ведомств Чехии.
Поскольку проблема управления персоналом возникла вместе с образованием первой организации, ею занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация с правительством в современном обществе принципиально отличается от, например, ситуации с рабским правительством. именно ситуация определяет проблемные области управления персоналом, и мыслители, интересующиеся этими проблемами, предлагают пути их преодоления.
В настоящее время компании осознают, что люди и их профессиональные качества становятся приоритетом при принятии стратегических решений о людях: сначала они создают людей, а уже потом продукты.
Еще один важный аспект проблемы, который необходимо решить, если компания хочет выжить перед лицом возрастающих требований, — это потенциал команды и людей, которые ее составляют. Следовательно, достижение конкурентного преимущества в изменяющейся и неспокойной среде зависит от личного и коллективного творческого участия в производственном процессе.
В связи с этим актуальным становится изучение современных теорий принятия кадровых решений. Вопрос оптимизации управленческих решений в организации — один из основных элементов теории управления; по этой теме имеется обширная научная литература. Мы постараемся рассмотреть этот вопрос применительно к кадровым решениям, поскольку, на наш взгляд, это проблема принятия кадровых решений на современных российских предприятиях, которая до сих пор очень слабо изучена.
Особенности управления персоналом в малом и среднем бизнесе
... по результатам анализа рекомендации направлены на повышение эффективности системы управления персоналом ООО «Атриум Кафе Угли». Выпускная квалификационная работа по теме: «Особенности управления персоналом на малых и средних предприятиях» состоит из введения, трех глав, ...
Принятие решений в организации состоит из нескольких последовательных этапов и процедур, которые достаточно подробно разработаны в теории управления. В современной научной литературе представлено множество различных схем принятия управленческих решений, во многом схожих. В практической управленческой деятельности, исходя из текущей ситуации, отдельные шаги и процедуры в процессе принятия управленческих решений могут быть объединены или вообще пропущены. [1, с. 61]. В данном случае это чаще всего объясняется с точки зрения оптимизации управленческих решений.
Что касается кадровых решений, вопрос оптимизации управленческих решений остается относительно малоизученным. В то же время не вызывает сомнений, что основные положения теорий принятия управленческих решений применимы к анализу принятия кадровых решений.
Информационную базу для написания работы составили публикации ведущих отечественных специалистов в области управления персоналом: Базарова Т., Шлендера П. Э., Демченко Т. И др.
менеджмент кадровый бизнес управление
Глава 1. Общемировые тенденции в развитие теории и практики принятия кадровых решений
1 Стратегические концепции принятия кадровых решений за рубежом
Несмотря на огромный объем работ по теории организации и управления, западные эксперты не считают ни одну из них универсальной. Таким образом, в последнее время получила распространение теория выживания организации в условиях «структурного сдвига». В основе этой модели лежат следующие положения: 1) специализированные предприятия в целом более совершенны, чем диверсифицированные, но менее живучи; 2) со временем рентабельность имеет тенденцию к уменьшению; 3) с возрастом «смертность» предприятий падает.
Авторы этой теории считают, что в каждой организации идет борьба между силами, заинтересованными в повышении эффективности ее деятельности и ее выживании. В первые годы после создания организации эффективность играет преобладающую роль, но рано или поздно организация вступает в период «беспокойства», когда антагонистические интересы различных групп внутри и за пределами бизнеса. Акционеры выступают за глубокие преобразования, которые позволили бы предприятию повысить рентабельность; персонал, видящий в преобразованиях угрозу своему положению, стремится блокировать любые глубокие изменения. Примером структурного срыва является покупка предприятия рабочими. Согласно этой модели, каждая организация стремится разрушить, а не максимизировать эффективность. Но эту тенденцию можно преодолеть, если лидеры смогут противостоять силам, которые подталкивают организацию к выживанию без эффективности, за счет организационных инноваций, аутсорсинга занятости, слияний и поглощений.
Проблемам выживания бизнеса посвящено много работ различных специалистов. Представляет интерес «биологический подход», отраженный в работах А. Эрели и Ж. Mono и стремится ответить на вопрос, существует ли жизненный цикл бизнеса, аналогичный жизненному циклу биологических объектов. Современные исследования позволили сделать следующие выводы.
1. Бизнес стареет, как живые существа, что проявляется в снижении восприимчивости бизнеса ко всему, выходящему за рамки формализованных рамок. Такая формализация превращает организации в закрытые системы.
Организация управления производством ТО и ремонта автомобилей ...
... и производственная Так как СТО достаточно крупное, то управления и схему СТО можно представить как на рисунках 2.1 и 2.2 соответственно. Рисунок 2.1 – управления ... тем для обучения и т.д. В обязанности менеджера по обслуживанию входит организация эффективного использования рабочей силы, площади и ... сотрудникам и различным отделам мастерской выполнять работу друг друга. Необходимы чувство команды и всё ...
2.Полностью закрытая система, т. е. система, которая не может интегрировать новую информацию, становится «застывшей», а следовательно, «мертвой». Она перестает развиваться, теряет способность к адаптации. Бизнесы могут продолжать существовать, но они похожи на умирающие, поддерживаемые сложным оборудованием.
.В контексте «биологического подхода» роль руководителя предприятия заключается, с одной стороны, в поддержании системы в состоянии открытости, а с другой — в ориентации ресурсов организации на инновации, которые могут гарантировать выживание компании, ее адаптация к меняющейся среде.
.Управление организацией в данном режиме содержит определенный риск, связанный с нарушением функционирования предприятия или необходимостью изменения существующих руководящих структур (это может пойти на пользу предприятию, но представляет угрозу для самих руководителей).
Поддержание открытости системы обходится дороже с точки зрения финансов, времени и стресса, чем управление на принципах планирования, но это главный фактор выживания бизнеса в современных условиях.
Обзор различных теорий организации и управления позволяет сделать общий вывод: выживание и эффективность предприятий зависят от периодических и систематических изменений целей, персонала и менеджмента организаций.
Успешное развитие японской экономики на долгое время побудило ученых и специалистов из разных стран внимательно изучить механизмы и факторы, обеспечивающие высокую эффективность производства в этой стране. Анализ показал, что в основе этой концепции управления лежит человек, который рассматривается как высшая ценность для компании. Основываясь на этой концепции, все системы управления нацелены на пробуждение различных навыков работников, чтобы они максимально использовались в производственном процессе, и человек стремится к процветанию компании, в которой он работает.
В последнее время в США и странах Европы с учетом японского опыта были разработаны различные модели управления, в которых упор делается на человека. Как правило, такие модели содержат следующие блоки:
·персонал организации; тщательный учет знаний и способностей работников при назначении их на ключевые должности в фирме;
^ стиль и культура деловых взаимоотношений в данной организации;
^ долгосрочные цели развития фирмы.
Концепции стратегического управления человеческими ресурсами в промышленно развитых странах рассматривают работников, которые необходимы для сохранения конкурентоспособности, и нацелены на обучение людей для удовлетворения меняющихся потребностей рынка и внедрения новых технологий. По мнению многих зарубежных исследователей, главными моментами в работе с персоналом должны стать:
Принятие управленческих решений в условиях полной неопределенности, ...
... конкурента на процесс принятия решения. Поэтому условия неопределенности в процессе принятия решений характеризуются отсутствием достаточного количества информации для соответствующей организации действий. Качество процесса принятия решений зависит от полноты учета всех факторов, влияющих на последствия принимаемых решений. Неопределенность можно ...
^ ресурсная ориентация, т. е. использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации (в первую очередь для овладения новыми технологиями);
^ интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с интересами организации.
Несколько текущих и ретроспективных исследований проводятся в области развития концепций управления персоналом. Например, в США фундаментально проанализированы многочисленные публикации по управлению человеческими ресурсами. В качестве главных направлений были выбраны подход к управлению персоналом, зависящий от случайных факторов смены научно-технических концепций и спроса на рынке готовой продукции; новые направления управления персоналом в многонациональных компаниях и деятельность персонала, занятого отбором работников, их подготовкой, повышением квалификации и совершенствованием оплаты труда.
Исследования показали, что стратегия управления персоналом при разработке новой продукции и увеличении объемов ее производства должна быть иной. Способы материального стимулирования высококвалифицированных работников зависят не только от сложившихся в компании традиций, но и от наличия объективных норм и оценок качества работы. При отсутствии таковых (например, при стимулировании разработчиков новой техники) повысить производительность труда не удается. Несколько исследований показали, что в международных компаниях женщины намного быстрее, чем мужчины, адаптируются к условиям работы в чужой стране. С сокращением производства и увольнениями рабочих повышается производительность тех, кто придерживается стабильной трудовой этики. Увольнения положительно сказываются и на оставшихся сотрудниках. При этом выяснилось, что при дифференциации заработка многое зависит не только от квалификации сотрудника, но и от его начальника и взаимоотношений между сотрудником и его начальником.
Главный вывод различных исследований проблем управления персоналом заключается в том, что внимание к персоналу и методам управления совместной деятельностью возрастает в контексте высокоавтоматизированных технологий. Стратегические направления в этой сфере — максимальное использование технических навыков, гуманизация труда и всестороннее развитие инициативы сотрудников. При этом необходимо исходить из таких концепций:
·социальные инновации важны так же, как и технологические;
oкапитал нужно инвестировать не только в передовую технологию, но и в подготовку и обучение кадров;
oкоординация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимание;
oпроблемы должны решаться совместными усилиями коллектива, должен преобладать кооперативный стиль работы.
Кадровая политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах: полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности; в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива; результат деятельности предприятия определяется степенью сплоченности коллектива; максимальное делегирование функций управления сотрудникам; развитие мотивации работников. В связи с разработанными стратегическими концепциями управления персоналом предъявляются и новые требования к формированию качеств у будущих менеджеров по кадрам, в частности целенаправленности, масштабности, коммуникативности, способности анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации и др.
Модели принятия управленческих решений и процесс принятия и особенности ...
... действий предприниматься не будет. Процесс принятия управленческих решений, описанный в модели Карнеги, схематично изображен на рис. 1. Модель Карнеги показывает, что достижение соглашения ... уменьшить неопределенность. Они консультируются с теми, кто владеет верной информацией и интересуется исходом решения проблемы. Создание коалиции способствует развитию управленческого решения, поддерживаемого ...
Итак, в зарубежной науке управления сложились следующие важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики кадровых решений:
—концепция научного управления;
—концепция административного управления;
—концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений;
—концепция управления с позиций науки о поведении;
Кроме того, существуют три научных подхода к управлению, которые получили развитие в современных условиях:
—подход к управлению, как к процессу;
—системный подход;
—ситуационный подход.
.2 Современная характеристика кадровых решений в России
За последние 20 лет в России произошло множество реформ и преобразований, началом которых стала реформа смены типа власти в начале 1990-х годов. годов. Взамен планово-распределительной системы начал работать механизм финансово-экономического регулирования товарных потоков, достигнута высокая степень либерализации внешнеэкономической деятельности, внешней торговли, ликвидирован товарный дефицит, стал образовываться новый слой общества — собственники.. После этой реформы начали формироваться многие коммерческие организации, потребность в которых заключалась в принятии управленческих решений, желательно эффективных.
Принятие управленческих решений в России характеризуется высокой степенью неопределенности и риска. Это связано с социально-политическими, административными, законодательными, производственными, торговыми, финансовыми и другими факторами. Кроме того, мировой финансовый кризис недавно добавил неопределенности в этот сектор, последствия которого ощущаются по сей день. Фактор неопределенности присутствует во всех серьезных проблемах, связанных с деятельностью человека. не менее важно, что неопределенность является не только фактором, но и неотъемлемым атрибутом большинства решений.
Решение — это предписание к действию с целью разрешения проблемы [4, с. 10].
Методы оценки эффективности управления рисками инновационной деятельности
... по управлению рисками инновационной деятельности; разрабатывается план по управлению рисками инновационной деятельности. 2. Анализ эффективности управления рисками инновационной деятельности Формирование системы управления рисками как подсистемы общей системы управления организацией в процессе инновационной деятельности предприятия должно строиться на общеорганизационных принципах управленческой ...
Принятие решения — это выбор определенного действия из множества возможных вариантов (альтернатив)[4, с. 10].
Управленческое решение — это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента [5, с. 14].
Одна из основных проблем при разработке управленческих решений — снижение уровня неопределенности в процессе принятия решений.
Неопределенность в реализации управленческих решений предопределяет степень риска, с которым принимается управленческое решение.
Важной особенностью управленческих решений является то, что они тесно переплетаются с различными вопросами и сферами экономики и управления. Взаимосвязь с вопросами экономики заключается в том, что каждое управленческое решение имеет свою собственную себестоимость, так как требует определенных материальных и финансовых средств, а также несет на себе определенный экономический результат: положительный, отрицательный или нулевой; результат — любое решение может привести к макроэкономическим последствиям. Например, неэффективное решение, принятое руководителем и менеджерами крупной организации привело к банкротству этой организации, что повлекло за собой недофинансирование федерального и региональных бюджетов и породило безработицу части населения региона и т.д.
Отчет по управленческим вопросам представлен в такой сфере управления, как профессиональная деятельность. То есть принятие эффективного управленческого решения требует от руководителя определенных знаний, квалификации и навыков. Кроме того, принятие управленческих решений связано с социальной, правовой, технической и технологической сферами. Принятие эффективных решений — одно из наиболее важных условий эффективного существования и развития организации [1, c. 6].
Основными критериями классификации, которые мы рассматриваем, являются условия принятия управленческого решения. В зависимости от него управленческие решения делятся на три вида:
—принимаемые в условиях определенности, когда имеется полная и достоверная информация о проблемной ситуации, целях, ограничениях и последствиях решения. Сама проблема и ситуация, в которой она возникла, точно описываются совокупностью соответствующих характеристик [4, 17с.];
—принимаемые в условиях риска. Осуществляются в тех случаях, когда отсутствует достоверная информация о проблемной ситуации, а каждое решение может привести к одному из множества возможных исходов, причем каждый исход имеет определенную вероятность появления, которая может быть рассчитана [4, 17-18 с.];
—принимаемые в условиях неопределенности. Решения, принимаемые в условиях неопределенности, характеризуются большой неполнотой и недостоверностью исходной информации, разнообразием и сложностью влияния социальных, экономических, политических и технических факторов. При этом руководитель не может оценить вероятности потенциальных результатов с достаточной степенью достоверности [4, с. 18].
БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС И ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ
... управленческих решений. В качестве основных задач для достижения поставленной цели можно выделить следующие: раскрыть сущность баланса как основной формы бухгалтерской отчётности; описать бухгалтерский баланс как информационную базу финансового анализа; раскрыть роль баланса в управлении предприятием; ...
Так как для Российских организаций характерно принятие управленческих решений в большей степени в условиях частичной неопределенности и риска, о чем уже ранее мы говорили, то необходимо следовать следующим правилам и критериям (стратегиям):
. для неопределенности: правило Вальда (максимин-правило); максимакс-правило (минимин-правилом); правило Гурвича (оптимизма-пессимизма); правило Сэвиджа-Нигана (минимакса сожаления); правилоЛапласа; правило Крелле [2, с. 120-124].
. для риска: правило модального значения; Байесово правило (ожидаемого значения); правило Бернулли; правило Ферстнера [2, с. 124-126].
Существует огромное количество методов принятия управленческих решений по персоналу. Все методы принятия кадровых решений можно разделить на две группы: формализованные (математические) и неформализованные (эвристические) [4, с. 26].
В формализованных методах необходимо выделить методы теории игр, необходимые для обоснования решений в условиях неопределенности.
Говоря о технологии принятия кадровых решений необходимо выделить то, что она общая для всех, но опосредованная для каждой отрасли и отдельных организаций. Перспективами и эффективными инструментами и способами борьбы и противодействия рисков и неопределенности решений являются:
. риск-менеджмент
. страхование рисков
. борьба с неграмотностью нанимаемых менеджеров на макроуровне — преобразование образования, оптимизация повышения квалификации.
. использование современных программных продуктов для оптимизации и увеличения эффективности принимаемого решения.
Например, применение СППР — систем поддержки принятия решений. Конечно это неполный список перспектив и эффективных инструментов. Рассматривая историю принятия управленческих решений России с момента ее становление как страны с рыночной экономикой, мы можем сделать вывод, что увеличилось качество и эффективность управленческих решений. Это подтверждается тем, что в России образовались рейтинговые на данный момент экономические школы (подразделения) при известных университетах (МГУ и т.д.), а также укрепились и старые университеты, всегда занимавшиеся данной деятельностью (РЭУ им Г.В. Плеханова, НИУ ВШЭ и т.д.), также появляются BBA и MBA — школы делового администрирования, которые подготавливают менеджеров различного звена, которые востребованы в Российских организациях. Но положительную динамику повышения эффективности управленческих решений омрачает отрицательная тенденция качества знаний современных выпускников ВУЗов (около 10% из всех специалистов являются действительно ценным кадром, т.е. получили знания в полном объеме и используют их на практике).
Управление активами предприятия (на примере ООО «Фирма»)
... влияния на финансовый результат деятельности предприятий; - представленный алгоритм управления активами позволит применять их для прогнозирования совокупной потребности предприятия в активах. Структура работы., ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ АКТИВАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ, Понятие, структура и методы управления активами предприятия Активы фирмы принадлежат фирме, ...
Как бы там не было, показатели эффективности теории принятия решений показывают положительную динамику.
Россия, где 66% из 220 опрошенных компаний открывают новые вакансии для менеджеров разного уровня, сохраняет лидерские позиции в Европе наряду с Бельгией (66%).
Германия воздерживается от активного найма, и только 41% работодателей готовы открывать новые вакансии. Великобритания по-прежнему отстает от России (60%) [3].
Необходимо отметить, что за последние годы в России увеличился общий размер финансовых вложений, который составил 66634 млн. руб. в 2011 году, при сравнении с 2005 годом — 9209,02 млн. руб. [6].
В общем, Российские предприниматели имеет неплохие перспективы по улучшению эффективности принятий управленческих решений при соблюдении определенных научных принципов, использовании правил и критериев, методов борьбы с неопределенностью и рисками в этой сфере, привлечению высококвалифицированных менеджеров для этой функции (что говорит об улучшении и реформации сферы образования) и иностранного опыта.
Глава 2. Современный этап развития теории принятия решений
Теория принятия решений — быстро развивающаяся наука. Задачи, которыми она занимается, порождены практикой управленческих решений на различных уровнях — от отдельного подразделения или малого предприятия до государств и международных организаций. Рассмотрим только несколько проблем, активно обсуждающихся на современном этапе развития теории принятия кадровых решений. Это — системный подход при принятии решений, современные методы принятия решений и проблема горизонта планирования.
.1 Современные тенденции в области принятия кадровых решений
Значение теорий и концепций в области управления предприятием, включая вопросы, связанные с понятием и сущностью принципов управленческой деятельности, возрастает с того момента, когда управление стало признаваться специфическим и необходимым видом деятельности, осуществляемым на предприятии. Развитие экономических отношений способствует трансформации взглядов на специфику и принципы управления предприятием, то есть происходит совершенствование технологий производственных и управленческих процессов, требующих разработки и внедрения новых механизмов менеджмента.
Основными составляющими управленческой деятельности является решение задач, связанных с осуществлением непосредственного вида деятельности и направленных на повышение эффективности функционирования предприятия. Для этого необходимо опираться на принципы управления.
Система современного управления базируется на выработанных и новых методах и принципах. Принципы отражают стратегию и философию управления предприятием и его составляющих элементов, которые направлены на развитие предприятия. Выработанные принципы позволяют скорректировать цели деятельности предприятия, вместе с тем пересматриваются приоритеты, формулируются новые задачи, разрабатываются методы и мероприятия.
Таким образом, принципы управления выступают в качестве неотъемлемого элемента производственно-хозяйственной деятельности предприятия, объективно отражающего реальность.
Экономический механизм управления предприятием (на примере филиала ...
... управленческих решений, которые направлены на децентрализацию производства и управления, сокращение аппарата управления, расширение экономической самостоятельности хозяйственных единиц, на интеграцию научных, производственных и сбытовых процессов. Эффективность экономического механизма функционирования предприятия определяется уровнем развития ...
Каждый принцип выражает субъективную идею, которую стремится воплотить руководство предприятия [1, с. 23]. Следует отметить, что «насыщенность» принципов, выраженная их количественными и качественными параметрами, оказывает непосредственное влияние на эффективность деятельности предприятия. Раскрыв сущность содержания понятия «принципы управления предприятием», проведем анализ основных принципов, среди которых выделим следующие: научность, системность в управлении и комплексность при принятии решений, единоначалие и коллегиальность, демократизация и централизация, сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении.
Принцип научности предъявляет высокие требования при разработке методов и построении системы управления предприятием на основе научных исследований. Этот принцип отражает динамическое развитие объекта управления или описывает его состояние в условиях, когда степень влияния факторов внешней и внутренней среды предприятия может быть весьма различной. Следует отметить, что в современной практике принцип научности приобретает большое значение применительно не только к предприятиям государственной или муниципальной форм собственности, за деятельностью которых пристально следят многие специалисты (аналитики, органы статистики, социологи и исследователи других областей науки), но и по отношению к малому и среднему бизнесу.
Принцип научности предполагает анализ противоречивых концепций и взглядов в отношении выбора того или иного варианта принимаемого решения. Вместе с тем противоречивость выражается в несоответствии теории и практики, причем она определяет оптимальные параметры звеньев управленческой деятельности в процессе устранения этих несоответствий. При этом сложность определяется и ограниченными временными рамками при решении конкретных поставленных задач статистического анализа, анализе законов управления и других.
Отметим, что объективная научность базируется на законах управления. В то же время присутствуют субъективные факторы посредством принятия волевых решений, то есть особое значение приобретает человеческий фактор.
Таким образом, доказано, что принцип научности имеет сложную структуру, сочетая противоречивые точки зрения, а также воздействие объективных и субъективных факторов, комплексное исследование которых позволяет принимать такие управленческие решения, которые будут способствовать повышению эффективности функционирования бизнеса.
Принцип системности и комплексности предполагает сочетание во временном интервале, с одной стороны, системного, а с другой — комплексного подхода к процессу управления. Системность характеризуется потребностью в использовании элементов теории системного анализа при реализации любого управленческого решения.
Комплексность предполагает проведение всесторонней и многоаспектной деятельности, результатом которой является оценка состояния управляемого объекта как системы. Очевидно, что при этом необходимо учитывать все элементы, звенья системы, а также подсистемы и надсистемы. То есть необходимо оценивать структуру как систему, состоящую из множества элементов и как единое целое — целостный объект.
Таким образом, управление производственным процессом можно рассматривать, с одной стороны, как систему ресурсов различных видов, а с другой — как единый процесс, результатом реализации которого является готовая продукция, выраженная в производстве товаров, выполнении работ и оказании услуг.
Принцип системности в управлении и комплексности при принятии решений предусматривает наличие вариантов действий при условии, что коллектив принимает участие в разработке тех или иных управленческих решений. Это обеспечивает применение творческого подхода, а также при этом учитываются мнения специалистов различного профиля при решении сложных проблем, возникающих в процессе экономической деятельности предприятия. Данный принцип очень важен для построения «здоровой» организационной культуры. Принцип демократизации и централизации характеризуется комбинированным сочетанием демократического и централизованного аспектов управленческой деятельности. На уровне предприятия данный принцип реализуется посредством соответствия прав и ответственности, полномочий и возложенных обязанностей и т. д.
Особой проблемной зоной в данном разрезе выступают предприятия малого и среднего бизнеса, поскольку в небольших трудовых коллективах достаточно сложно урегулировать конфликт между негативно настроенными сотрудниками. Также здесь нет возможности перевести одного из работников в другое, аналогичное по функциям подразделение ввиду его отсутствия.
Таким образом, демократизация и централизация в оптимальном сочетании способствуют активному развитию бизнеса. С одной стороны, происходит распределение полномочий, а с другой — определяется степень ответственности в соответствии с выполняемыми функциями.
Принцип сочетания отраслевого и территориального управления заключается в реализации прогресса отраслевого и территориального управления.
Отраслевое управление включает узкую специализацию по профилям и направлениям деятельности, усиление процессов концентрации производства. Территориальное управление в качестве основных целей ставит рациональное размещение и обеспечение положительного экологического эффекта, а также проведение социально ориентированных мероприятий, реализация которых направлена на обеспечение занятости населения, развитие социально-бытовой инфраструктуры и т. д.
Таким образом, любое предприятие должно базировать свою деятельность на данном принципе, поскольку интересы объекта управления должны быть тесно переплетены с интересами органов власти и населения. Эти взаимоотношения напрямую связаны с эффективностью функционирования бизнеса, поскольку в настоящее время особо остро стоят вопросы, связанные с социальным развитием территорий и состоянием экологической обстановки.
Таким образом, исследовав основные принципы управления предприятием, мы пришли к выводу, что эти принципы сформировались под влиянием многих факторов, среди которых особое значение в современных условиях приобретает человеческий фактор, фактор времени, факторы научно-технического прогресса, факторы внешней и внутренней среды предприятия и другие, не менее важные аспекты.
Каждое современное предприятие реализует свою специфическую управленческую деятельность, которая постоянно совершенствуется посредством применения основных принципов. Однако большинство предприятий функционирует в условиях динамической окружающей среды. При этом имеют место резкие изменения, вследствие которых при осуществлении производственного процесса и принятии управленческих решений возникает дисбаланс, что, в свою очередь, негативно отражается на результатах деятельности предприятия в целом.
Но существуют и изменения иного типа, которые происходят медленно и носят более функциональный характер. Такие процессы заставляют предприятия диверсифицировать свою деятельность, а следовательно, и разрабатывать новые инструменты менеджмента.
Неспособность функционировать эффективно чаще всего является результатом воздействия следующих факторов:
принятие необоснованных управленческих решений;
попытка предприятий продолжить деятельность в объеме, не удовлетворяющем потребностям рынка;
неспособность обеспечить выпуск новой продукции или отсутствие возможности найти новые каналы сбыта.
В настоящее время широко развито мнение о постоянном увеличении скорости изменения окружающей среды. Несмотря на то что эти тенденции принято считать общими, следует выделить предприятия, вокруг которых наблюдается более подвижная внешняя среда, где скорость развития технологий и разработка методов конкурентной борьбы происходит гораздо интенсивнее. В частности, сюда следует отнести разработки в сфере электроники и медицины, в химической промышленности, тогда как в машиностроении таких тенденций не прослеживается, несмотря на явную возрастающую потребность в производимой такими предприятиями продукции.
Особое значение приобретают технологические факторы и процессы, которые существенно изменили макросреду бизнеса. Научные достижения в области управления начинают оказывать все большее влияние на специфику производственного процесса предприятия, включая применение прогрессивных методов при обработке информации. Быстрое развитие исследований и повсеместная популяризация управления проектами свидетельствует о распространении влияния научных разработок в области управления предприятием.
Проведя анализ процессов эволюции теории управления в России, мы сделали вывод, что в настоящее время активное развитие приобретает процессный подход к управлению российским бизнесом. Процессное управление в условиях нестационарности — совокупность норм, правил, процедур и технологий, реализуемых в управлении как предприятием в целом, так и его бизнес-процессами в условиях нестационарности [2, с. 5-9].
Процессный подход к управлению предприятием направлен на тесное взаимодействие функциональных элементов, что обеспечит достижение максимального результата.
В частности, разработанная концептуальная модель бизнес-процессов предприятия, обеспечивающая функционирование механизма процессного управления, позволяет на ранних стадиях нарастания кризиса или фазы жизненного цикла предприятия настраивать бизнес-процессы на функционирование в принципиально меняющихся условиях [2, с. 6-8].
Таким образом, процессное управление выступает в качестве новой тенденции, развитие которой позволит обеспечить повышение эффективности функционирования предприятий различных видов деятельности, особенно тех, которые функционируют в условиях недетерминированности и нестационарности внешней среды. В современной хозяйственной практике наблюдается еще одна, не менее значимая тенденция — развитие клиентоориентированного бизнеса. Это означает, что требования рынка выражаются через задачи индивидуального подхода к каждому клиенту или объединенной группе потребителей, для которых необходимо разработать специализированный бизнес-процесс. Такое поведение является главным механизмом, позволяющим достичь поставленной цели в условиях нестабильного рынка. При этом каждый работник предприятия или целое подразделение закрепляют за собой целый ряд функций, а ответственность, как следствие, за их качественное выполнение на них возлагается автоматически.
Итак, в отношении управления предприятием, выделим новые тенденции, развитие которых способствует повышению эффективности функционирования российского бизнеса:
) увеличение скорости изменения окружающей среды;
) развитие процессного управления;
) развитие клиентоориентированного бизнеса.
Таким образом, современная российская экономика находится в ситуации, которую можно охарактеризовать следующим образом: во-первых, усиление влияния конкуренции на рынке, возрастание роли международных организаций, развитие новых технологий привело к росту требований к качеству; во-вторых, возрастание роли человеческого капитала способствует развитию инновационной экономики; в-третьих, остро стоит проблема истощения энергосырьевых ресурсов, которая основывается на экспорте топлива и сырья.
На новом этапе развития экономики стратегия управления должна определять активную позицию государства по созданию условий для социально-экономического развития, прежде всего в целях повышения качества результатов деятельности предприятий, снижения совокупных издержек общества, повышения конкурентоспособности отечественных предприятий, усиления инновационной, социальной и экологической направленности развития бизнеса.
Выбор направлений развития современного бизнеса базируется на проекте Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. При формировании приоритетных направлений развития России учтен опыт разработки и реализации стратегических документов и инициатив в области развития управления бизнесом.
В современных условиях состояние отраслей и оптимизация их инфраструктуры в России имеет особое значение для развития производственного потенциала и экономики страны в целом, а также обеспечения национальной безопасности.
Выделим основные проблемы, которые оказывают непосредственное воздействие на функционирование и развитие бизнеса, а также на взаимодействие с другими отраслями экономики:
) обновление основных фондов большинства предприятий происходит в недостаточном объеме и недостаточными для нормальной работы всей системы темпами;
) уровень информатизации процессов в отношении обмена информацией для более эффективного взаимодействия в отраслях и с другими отраслями экономики недостаточен;
) недостаточное развитие научной деятельности;
) отсутствие эффективной законодательной базы, способной регулировать деятельность предприятий на необходимом и достаточном для развития экономики уровне;
) количество высококвалифицированных специалистов во многих отраслях не отвечает требованиям современного рынка, что приводит многие предприятия к банкротству;
) применяемые технологии не всегда отвечают современным требованиям эффективного функционирования в условиях высококонкурентного рынка и не получили достаточного развития.
На основе анализа мировых тенденций в области управления предприятием
сделаем вывод, что ни одна страна не способна контролировать риски собственной экономики, не имея сильных позиций [4].
Это касается любой сферы деятельности. Мировые тенденции в области управления предприятием доказывают завершение периода запретов по отношению к взаимодействию предприятий различных видов. При этом специфика менеджмента большинства стран в области управления направлена на повышение конкурентоспособности национальных предприятий и ликвидацию ограничений, на смену которым должна прийти сбалансированная нормативно-правовая база. Такие действия способствуют развитию в России предприятий клиентоориентированного бизнеса, поскольку это позволяет повысить уровень конкурентоспособности в условиях современного рынка.
Современные предприятия становятся управляемыми звеньями всей системы, что приводит к разработке процессного управления. Для российского бизнеса в области принципов управления предприятием необходимо стимулирование поэтапного повышения качества результатов деятельности, интеграции технологий и повышения конкурентоспособности бизнеса.
.2 Системный подход при принятии кадровых решений
Общая схема процедуры принятия кадрового решения может быть представлена следующим образом:
) осознание необходимости принятия решения и анализ проблемной ситуации (оценка имеющегося в распоряжении принимающего решение управленца времени и ресурсов; определение внешних и внутренних проблем, их ранжирование);
) определение критериев оценки принимаемого решения;
) установление приоритетов (значимости критериев);
) нахождение возможных альтернатив решения проблемы;
) оценка альтернатив;
) выбор оптимального решения.
. Процесс принятия любого кадрового решения начинается с обоснования его необходимости и анализа проблемной ситуации. Выявление и описание проблемной ситуации дают исходную информацию для оценки времени, имеющегося для принятия решения, и величины необходимых ресурсов. Важный аспект анализа проблемной ситуации — классификация проблем на внешние и внутренние. Конечным результатом на данном этапе выступает выявление и ранжирование так называемых базовых, кардинальных проблем, за решение которых следует браться в первую очередь [2. с. 46] . Первый этап принятия кадрового решения должен завершиться постановкой серии задач, а именно: какую кадровую проблему надо решить; какое время отведено на ее решение; какими силами и средствами будет решаться данная проблема. В качестве примера проанализируем ситуацию, когда требуется решить проблему поиска и подбора сотрудника на вакантную ключевую позицию в организации в течение двух недель вместо увольняющегося сотрудника.
Основная внешняя проблема: на рынке труда профессионалов нужной нам квалификации немного; внутренняя проблема: в организации нет специалиста по подбору персонала. Следовательно, целесообразно принять решение о способе закрытия данной вакансии с учетом обозначенных проблем и условий.
. На втором этапе принятия кадровых решений определяются критерии оценки различных вариантов решения поставленных задач. Поскольку принятие оптимальных решений осуществляется, как правило, на альтернативной основе, важно определить критерии выбора наилучшего из возможных вариантов. По числу критериев оценки альтернатив выделяют одно- и многокритериальные задачи принятия решений. Может случиться так, что есть всего один единственный вариант, например, решение регламентировано Трудовым Кодексом или другими правовыми актами. Применительно к критериям выбора кадровых решений многокритериальный подход в большинстве случаев является преобладающим. [3, с. 74].
В рассматриваемом примере основными критериями станут: профессионализм необходимого кандидата, дефицит таких специалистов на рынке труда, зарплатные ожидания кандидатов и возможности организации, условия труда, срочность решения вопроса, цена поиска и отбора кандидата.
. На третьем этапе необходимо из общего числа отобранных критериев выбрать те, которые при имеющихся условиях будут приоритетными. Так, применительно к описанной ситуации, в качестве приоритетного критерия может выступать профессионализм кандидата. Второй по значимости — критерий времени, в течение которого должна быть закрыта вакансия. При этом не исключено, что для достижения поставленной цели организация готова пойти на значительные затраты, например обратиться к услугам кадровых агентств. Таким образом, критерий затрат на поиск и отбор персонала в данном случае может оказаться наименее значимым, тем более при дефиците необходимых специалистов на рынке труда.
. На четвертом этапе основная задача состоит в том, чтобы определить имеющиеся варианты решения проблемы. Применительно к исследуемой ситуации к числу возможных альтернатив решения проблемы можно отнести следующие:
поиск подходящего работника внутри самой организации;
