Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков , что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности . То что раньше считалось отклонением от нормы , порождением буржуазного общества, капитализма , отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное , да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.
В последнее время большое количество исследователей в различных сферах деятельности обратились к проблемам карьеры и дали начало множеству определений понятия «карьера”.
Карьера – это динамическое явление , то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком , так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)”. Карьера – это не только продвижение по службе . Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся .
Строго говоря, карьера связана с трудовой деятельностью человека, его профессиональной жизнью . Под карьерой понимается целенаправленная работа и профессиональный рост, «поступательное продвижение по карьерной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размера вознаграждения, связанного с деятельностью работника”. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры .
Личностный аспект предполагает рассмотрение данного явления с точки зрения личности, раскрывает особенности видения карьеры по его фигуре. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения . “Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом”, это “ индивидуально осознанные позиция и поведение , связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.”
Индивидуальное планирование карьеры
... развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) ... человек влияет на обстоятельства так же, как обстоятельства влияют на человека, напрямую связана с планированием карьеры. ... иметь в виду весь ... тем, что вам откажут в месте); основывается как на достоверной информации, так и на ...
Наконец, мы можем выделить социальный аспект, идею карьеры с точки зрения общества. Во-первых это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты , “проторенные” пути достижения определенных высот ( успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим траекториям, связанные со скоростью, стремительностью, карьерной траекторией, степенью взлета и используемыми методами. Эти разработанные общие модели движения к успеху, а также особенности их воплощения в жизнь влияют на оценку обществом частной карьеры людей, служа своего рода эталоном сравнения.
2. Карьера как объект исследования
2.1 Сущность карьеры
Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение” , “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” ( что в переводе с итальянского означает “бег”) .
Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности , обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций , предполагающие последовательную смену функций статуса , социально-экономического положения . То есть карьера — это процесс продвижения по пути усвоения определенных ценностей, преимуществ, признанных в компании или организации. Таковыми являются:
- должностные ступени , уровни иерархии;
- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации ( выслуга лет, уникальные рациональные предложения , судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
- ступени власти как степени влиятельности в организации ( участие в принятии важных решений, близость к руководству);
— уровни материального вознаграждения , дохода ( уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).При этом следует подчеркнуть , что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений , так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности , уровня оплаты и т.д. Например, человек может почувствовать изменения в своих навыках и знаниях, но окружающие будут воспринимать, «видеть» его профессиональный рост только после его обновления.
Таким образом, карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти авторитета, статуса в среде, проявлений его продвижения по ступеням иерархии, служебной лестницы, вознаграждения и престижа.
2.2 Виды карьеры
Многообразие и сложность феномена карьеры отражается в разнообразии его типологий, в разнообразии подходов к его типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев
|
КРИТЕРИИ КЛАССИФИКАЦИИ |
ВИДЫ КАРЬЕРЫ |
|
1. среда рассмотрения 2. направление движения работника в стркутуре организации 3. принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности 4. характер происходящих изменений. |
-профессиональная -внутриорганизационная -вертикальная -горизонтальная -центростремительная -карьера менеджера -карьера юриста -карьера врача -властная -квалификационная -статусная -монетарная |
По среде рассмотрения карьера традиционно делится на профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера
Наряду с профессиональной карьерой следует выделить карьеру внутри организации. Он охватывает последующие изменения в стадиях развития сотрудника в той же организации.
Внутриорганизационная карьера
- вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
- горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре ( например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);
- центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников.
Под центростремительной карьерой понимается движение к стержню, руководству организацией. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального , так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения , отдельные важные поручения руководства.
По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная , монетарная (карьера дохода).
Властная карьера, Квалификационная карьера, Статусная карьера, Монетарная карьера
Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития
|
критерий классификациивиды карьеры |
виды карьеры |
|
1. направленность происходящих изменений 2. характер направленности процесса 3. степень устойчивости 4. степень непрерывности 5. возможность осуществления 6. последовательность занимания должностей (позиций) 7. время прохождения ступеней карьеры |
-прогрессивная -регрессивная -линейная -нелинейная -устойчивая -неустойчивая -непрерывная -прерывистая -потенциальная -реальная -суперавантюрная -авантюрная -традиционная -последовательно-кризисная -скоростная -нормальная |
По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры . При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, совершаемое скачками или рывками. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.
По степени устойчивости, преемственности карьеру оправдано делить соответственно на стабильную и нестабильную, прерывистую и непрерывную.
По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов , потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени)
По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростные, обычные суперприключенческие, авантюрные, типичные, постоянно кризисные и другие виды карьеры.
Кроме того, можно применить тип карьеры на основании принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, к определенной профессии. Например, карьера менеджера, карьера преподавателя, юриста и т.д.
Карьера менеджера в свете вышеизложенного — самый сложный вид карьеры.
Во-первых, он охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, включает все свойства. Присущие карьере вообще. Оно может выражаться как в продвижении менеджера по иерархическим уровням, так и в повышении его профессионализма, когда менеджер движется по функциональным звеньям организационной структуры.
Во-вторых , сама профессия “менеджер” означающая тип руководителя , ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование , для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков , и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности
В-третьих, являясь важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности менеджера, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Как агенты в жизни программ по достижению целей организации, ответственные за успех их реализации, менеджеры, по сути, олицетворяют саму организацию, являясь носителями и «сеятелями» ее культуры, имиджа .
В четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) “законодателем” правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Создайте социальный контекст, значение работы внутри организации как для подчиненных, так и для себя .
Таким образом, карьера менеджера как объект исследования представляет собой сложное, комплексное , многоаспектное явление, и для наиболее полного , адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще , учитывая при этом особенности карьеры менеджера в частности.
3. Планирование карьеры
Основная задача планирования и реализации — обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:
- достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;
- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
- обеспечение открытости процесса управления карьерой;
- устранение “карьерных тупиков” , в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
- повышение качества процесса планирования карьеры ;
- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста , используемых в конкретных карьерных решениях;
- изучение карьерного потенциала сотрудников;
- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий ;
- определение путей служебного роста , использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Как показывает практика, сотрудники часто не знают своих перспектив в том или ином коллективе, что говорит о плохой организации работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль корпоративной карьеры заключается в том, что, начиная с момента приема сотрудника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочие места. Сотрудник должен знать не только свои краткосрочные и долгосрочные перспективы, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы иметь возможность рассчитывать на продвижение по службе. Приведем пример:
- Одна из форм планирования карьеры — это система постоянной занятости в Японии. Эта система появилась после Второй мировой войны и доказала свою работоспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, идет работать в компанию и работает там до пенсии. За этот период сотрудник может сменить несколько мест работы, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании. Преимущество работы на всю жизнь состоит в том, что каждый сотрудник в своих мыслях связывает себя непосредственно с компанией, в которой он работает, понимает, что его личное благополучие зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, сотруднику практически гарантирована возможность увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях;
- в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения : соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.
Японская система постоянной занятости — это форма гарантии занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие , кроме указанных выше причины:
- страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
- страх , что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест , приводит к торможению технического развития производства;
- высокая текучесть работников обходится организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.
Обеспечение сохранности рабочих мест — одна из самых сложных проблем управления человеческими ресурсами в организациях. Некоторые менеджеры даже не хотят рассматривать этот вопрос, полагая, что в рыночных условиях предприниматель сам вправе решать, когда и кого увольнять. Однако если руководители организации ожидают, что сотрудники будут готовы к повышению производительности, качества и эффективности труда, то они должны предоставить им определенные гарантии удержания рабочей силы.
Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, который может работать в любом месте компании и не выполнять какую-либо конкретную функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность смотреть на компанию под разными углами, не оставаясь на одной должности более трех лет. Следовательно, считается вполне нормальным, если руководитель отдела продаж меняет должность с руководителем отдела закупок. Многие японские руководители в начале своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний Которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.
3.1 Этапы карьеры
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности :
Предварительный этап
этап становления
Этап продвижения, Этап сохранения, Этап завершения
пенсионном этапе
Управление карьерой требует более полного описания того, что происходит с людьми на разных этапах их карьеры.
Каждый человек планирует свое будущее в соответствии со своими потребностями и с учетом преобладающих социально-экономических условий. Неудивительно, что он хочет получить подробную информацию о своих карьерных перспективах и возможностях дальнейшего обучения в этой организации, а также об условиях, которым он должен для этого соответствовать. В противном случае мотивация поведения становится слабой , человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место , где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу
При приеме на работу человек ставит перед собой определенные цели, но поскольку организация также ставит определенные цели при приеме на работу, работодатель должен уметь реалистично оценивать его деловые качества . Он должен уметь соотносить свои предпринимательские качества с требованиями, которые перед ним ставит организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.
3.2 Цели карьеры
Допустим, человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих сил и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате чего здесь имеет место сильная конкуренция . Обладая способностью к самооценке и знанием рынка труда, он может успешно найти сектор и регион, в которых он хотел бы жить и работать.
Правильная самооценка своих деловых навыков и качеств предполагает знание себя, своих сильных и слабых сторон и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Цель карьеры не может быть определена как сфера деятельности, конкретная работа, должность, место на карьерной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Карьерные цели проявляются в том, почему человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступень в иерархической лестнице должностей.
Некоторые цели карьеры:
- заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;
- получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их;
- иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
- работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;
- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;
- иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение ;
- иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это по сути дела процесс постоянный.
Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вы также должны задавать вопросы, которые соответствуют вашим целям и формируют ваши потребности.
Вот некоторые примерные вопросы которые задают поступающие на работу работодателю:
Какова философия организации в отношении к молодым специалистам?
Каковы шансы на получение жилья?
Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?
Практикуются ли в организации сверхурочные работы?
Какие системы оплаты труда используются в организации?
Имеет ли организация свои детские ,лечебно-оздоровительные учреждения?
Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?
В случае сокращения работающих смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?
Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным; познай и оцени других людей, могущих способствовать твоей карьере; составляй план на сутки и на всю неделю, в котором резервируй место для любимых занятий; помни , что все в жизни меняется : ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда … уметь оценить эти изменения – важное для карьеры качество ; твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации; никогда не живи одним прошлым; не допускай чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей чем у других; увольняйся как только убедишься , что это необходимо ; думай об организации как о рынке труда , не забывай о внешнем рынке труда; не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя.
4. Карьера и мотивация.
Мотивация сотрудников всегда является одним из важнейших вопросов для менеджеров и менеджеров по персоналу солидных компаний . Что движет людьми , пришедшими в компанию? Какие цели — личные и профессиональные — они преследуют? Чем можно их заинтересовать ?
Компания может предоставлять достойную заработную плату, солидный социальный пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.).
Но все более-менее успешные компании проявляют одинаковое внимание к своим качественным сотрудникам и кадрам, редкий специалист или успешный топ-менеджер с большим опытом не уходит из бизнеса во время кризиса . Его могут переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.
Однако кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то. Это “что-то” у каждого свое и , как правило, не лежит на поверхности . Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, добиваться реальных результатов, узнавать новое, расширять свои навыки и возможности, занимать определенное положение в социальной профессиональной среде.
Часто, проводя оценку персонала в компании, руководство заинтересовано в индивидуальной мотивации сотрудников. В финальных отношениях необходимо не только нарисовать портрет человека, но и обозначить его стремления и желания и их соответствие реальному потенциалу. Знающие руководители и менеджеры по персоналу могут использовать эту информацию, чтобы сделать карьерный рост человека мощным мотиватором. Если сотрудник будет видеть для себя желанные перспективы продвижения на данной фирме, его вряд ли прельстят предложения более высокой зарплаты (если только материальный стимул не является для него единственно значимым, но за такого работника пожалуй не стоит и держаться ) . Видение «желаемого будущего» и ощущение его реальности, уважение интересов и ценностей каждого значимого для компании человека помогают создать сплоченный коллектив, который будет продуктивно работать и не разойдется при малейших признаках трудности финансовые.
Оценив персонал многих предприятий и компаний, больших и малых, можно сделать некоторые обобщения и предложить тип людей, которые строят свою карьеру на основе своих личных характеристик.
Типология основана на трех характеристиках, которые, как правило, входят в перечень критериев оценки персонала в компании.
Самооценка
Уровень притязаний
Локус контроля
В реальной жизни наиболее распространены 6 типов подходов к построению карьеры.
(высокая самооценка, высокий уровень притязаний , внутренний локус).
Нормальный человек, который делает карьеру осознанно, с полной внутренней приверженностью. Как правило, он выполняет все шаги снизу вверх, обрабатывает свой прогресс. Хороший профессионал и менеджер сделает следующий шаг только в том случае, если он хорошо зарекомендовал себя и защищает себя. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к поспешным решениям и, если не поставить ему палку в колеса, он не уйдет из компании в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.
(Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля.)
Еще он борется за высоту и верит в свои силы, не желает использовать благоприятные обстоятельства в большей степени, чем разрешать ситуацию. Мастер “видимостей”, предпочитает казаться в большей степени, чем “быть”. Он легко усваивает внешние признаки образа успешного человека и умеет их хорошо эксплуатировать. Ждет самую высокую волну , которая подняла бы его на верх. Он умеет манипулировать другими, он не склонен брать на себя большие обязанности. Без угрызений совести он пойдет к конкуренту с лучшим предложением. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве “лица” компании может быть весьма полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.
(Высокая самооценка, низкий уровень притязаний , внутренний локус контроля.)
Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное — интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх).
Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться , повышать свою квалификацию он будет “ваш”. Если вы почувствуете , что он охладел, предложите ему развивать новое направление или поставьте перед ним интересную проблему- даже если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.
(Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.)
При этом может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп , а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте ему резких повышений — может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему “опору” в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.
(Низкая самооценка, высокий уровень притязаний , внешний локус контроля)
Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы , как правило почти не имеет. Считает , что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает , что “хотел бы стать начальником”.Его денежные притязания как правило на много выше его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника .Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.
(Низкая самооценка, высокий уровень притязаний , внутренний локус контроля)
Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к само угрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений , часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме , а также возможность профессионального обучения . Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа эффективным может быть тренинг личностного роста.
5. Управленческая карьера в России
Кризис управленческой мотивации в России, как и во многих странах Европы, выражается в стремлении к уходу от ответственности за других. Но если в развитых странах оно связано с желанием увеличить свободное время , то в России — с сокращением объемов производства , численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.
Дефицит управленческих кадров в некоторых отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих организациях систем формирования управленческих кадров замедляет развитие персонала.
В России можно выделить четыре группы взаимосвязанных условий , определяющих особенности формирования управленческого персонала- общие, социально-экономические , кризисные и кадровые.
К общим условиям относят количественные и качественные изменения информационных потоков и процедур принятии решений, расширении международных связей. Такие условия предполагают активное освоение нового опыта. Способность к обучению и коммуникативность дают существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры).Консерватизм, отсутствие пластичности поведения в значительной степени тормозят карьеру.
Социально-экономические условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем “проб и ошибок”Расслоение общества определяет ведущую мотивацию должностного роста- стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Чрезмерная ориентация на рынок, краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых операций в ущерб основной деятельности накладывают ограничения на личностное развитие. Относительная свобода средств и способов достижения целей , возникновение организаций и структурных единиц расширяют возможность должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.
Кризисные условия. Характерными чертами таких условий становятся неопределенность, нестабильность, неуверенность. С ослаблением контроля государства возрастает значимость связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру.
Еще одной группой условий являются кадровые. Существовавшая система повышения квалификации руководителей разрушена при переходе к рыночным отношениям Новая система подготовки руководителей только формируется . И еще предстоит проанализировать эффективность деятельности новых специалистов с высшим образованием (бакалавры, магистры) в области менеджмента.
Обобщая , можно сделать вывод, что за последнее время возможности для карьеры расширились для всех, но особенно для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению и имеющих полезные личные связи. Карьера в определенной мере утратила функции последовательного выявления сильных и нейтрализации слабых сторон руководителей.
6. Типология карьеры
Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям. Первый-скорость продвижения по уровням иерархии системы управления . Если два человека включались в управленческую деятельность одновременно , а в 40 лет один занимает пост министра, другой — начальника группы в научно-исследовательском институте, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше. Второй показатель, которым нельзя пренебрегать, если речь идет о типологии карьеры- последовательность занимаемых должностей (позиций).
Скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней. Третий показатель — перспективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание. Четвертый показатель- личностный .Целями которого могут быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.
Зарубежные исследования свидетельствуют о том , что классификации, построенные на основе перечисленных показателей, ограничены несколькими ведущими типами карьеры. Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.
Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней а иногда резкое изменение сферы деятельности. Как исторический опыт, так и статические данные свидетельствуют о том , что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе. Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалекой истории увеличение количества авантюрных карьер связано с широкой компанией выборов руководителей всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий.
Традиционная (линейная карьера -это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Традиционная карьера позволяет руководителю предприятия овладеть необходимыми знаниями накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.
Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень (“по ступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
Прагматичный (структурный ) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности , организации в зависимости от социально-экономических, технологических , технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления . Преимущество отдается личным интересам.
Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз — маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя- удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.
Преобразующий тип карьеры связывают с “ завоеванием мира”. Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.
Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации . Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. Типология карьеры позволяет прогнозировать поведение руководителей. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Например, исследования показали следующее распределение типов карьеры директоров крупных хлебопекарных заводов: 59%- традиционные, 25%-отбывающие, по 8% -авантюрных и прагматичных (структурных).
В одном из ведущих банков России 33% работников высшего звена центрального аппарата присущи суперавантюрные и авантюрные карьеры. В этом смысле показательны выборы первого губернатора г. Санкт-Петербурга (1996г).
Из 22 кандидатов на этот пост победа на выборах позволила бы отнести карьеры более 75 % из них к авантюрному и суперавантюрному типам и лишь около 10% — традиционному (линейному).
Для России сегодня характерно сокращение отбывающих карьер и скоро их процент не превысит естественно обусловленного рубежа. Количество последовательно кризисных карьер сокращается медленнее. Стабилизировалось на достаточно высоком по сравнению с европейскими странами уровне количество прагматичных карьер. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей в отличие от западных сопряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций что отражает потенциальную конфликтность коллективистских установок при создании новых предприятий. Опрос руководителей, проведенный в 1996 году на предприятиях малого и среднего бизнеса, показал, что более 78% из них планируют свою карьеру. Эта тенденция подтверждается , например, переориентацией направленности у выпускников вузов с работы в совместных предприятиях на работу в российских, где начальная заработная плата ниже , но нет ограничений в должностном продвижении.
Неизбежен, рост количества фирм, занимающихся подбором и оценкой персонала. Это связано с повышением требований к руководителям всех уровней иерархии управления, а также цены ошибок, допущенных при подборе кадров.
Достойное место в ближайшее время займут локальные системы формирования управленческих кадров крупных организаций , базирующихся на планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном ) видении мира. Такие системы уже существуют в крупнейших банках, на совместных предприятиях.
Заключение
Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал , изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/karera/
1. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 1998.-№3.
2. Трошина К. Карьера и мотивация./ Управление персоналом. -1998. -№12.
3. Управление персоналом организации./ Под ред. А. М. Кайбанова. -М.: Инфра-М, 1998.
4. Молл Е. Управленческая карьеа в Россиии / Проблемы теории и практики в управления. -1996. -№6.
5. Поляков В.А. Технология каръеры / ЭКО. -1996. -№1.
6. Мескон М.Х. Основы менеджмента. -М.: “Дело” , 1993.
© Реферат плюс
