Кирьянова Ксения Александровна

Реферат

Актуальность аргументации заключается в том, что кадровый маркетинг — одно из основных условий выживания организации в рыночных условиях. Маркетинг дает возможность отслеживать изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в формировании рабочей силы на рынке труда и своевременно устанавливать качественные и количественные условия к ней.

Эффективность деятельности предприятия в значительной степени зависит от клиентоориентированности производства, наличия уникального товарного и сервисного предложения, от совершенствования бизнес-процессов, но ещё более эта эффективность зависит оттого, насколько успешно руководство справляется с задачей по привлечению, управлению и удержанию высококвалифицированных сотрудников, способных обеспечить конкурентные преимущества организации.

При этом недостаточно повысить эффективность работы только тех сотрудников, которые напрямую взаимодействуют с клиентами. Высокое качество удовлетворенности потребителей должно обеспечиваться совместными усилиями всех структурных подразделений организации, которые постоянно способствуют созданию ценности конечного продукта для потребителя. достичь такого управления достаточно сложно, когда весь коллектив организации ориентирован не только на достижение личных целей, но и на успех компании на рынке. Один из способов управления персоналом и достижения высокой мотивации — усилить кадровые маркетинговые технологии, ориентируя деятельность каждого сотрудника организации на потребителей.

1.2 Цель и задачи исследования

Цель исследования — проанализировать технологию кадрового маркетинга на предприятии.

Основные задачи исследования:

  1. Рассмотреть сущность и задачи маркетинга персонала.
  2. Изучите направления и факторы в обучении персонала маркетингу.
  3. Разработать технологии маркетинга персонала.

Объект исследования : формирование технологии маркетинга персонала.

Предмет исследования : технология маркетинга персонала.

2. Понятие, сущность и задачи маркетинга персонала

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими стратегический потенциал, необходимый для решения конкретных целевых задач [ 1 ]. Представляя маркетинг персонала как более осознанный или новый взгляд организации на собственную привлекательность среди занятых и потенциальных работников, специалисты считают, что реализация маркетинга является задачей не только службы персонала, а также всех сотрудников, работающих с персоналом или представляющих организацию во внешней среде – начиная от руководства и заканчивая работниками отделов, связанных с потребителями и внешней деятельностью организации[2 ].

31 стр., 15460 слов

Управление персоналом организации

... «Связной Сеть». Задачами работы являются: исследование понятия и элементов системы управления персоналом; исследование целей и функций управления персоналом; анализ системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной»; разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной». Предмет исследования - система управления персоналом организации. Объект исследования ...

Рассмотрим основные направления и задачи маркетинга персонала.

Концепция маркетинга предполагает, что основной причиной достижения целей предприятия является определение потребностей и нужд рынка труда и их удовлетворение должно осуществляться конкурентоспособными, эффективными и высокопродуктивными способами[ 3 ]

Выделяют два основных направления маркетинга персонала.

1. Пассивный маркетинг: определяет и покрывает потребности компании в человеческих ресурсах и является одной из основных функций службы управления персоналом компании, но выполняется отдельно от других областей работы с персоналом.

2. Активный маркетинг: решает самые глобальные задачи, касающиеся стратегической кадровой политики компании. Сотрудники, работающие в компании, рассматриваются как внутренние клиенты организации, а потенциальные кандидаты — как внешние клиенты. Главная цель персонал-маркетинга – оптимальное использование трудовых ресурсов, способствующих повышению производительности труда, развитие сотрудников, их участие в делах фирмы, воспитание у них корпоративного духа и лояльного отношения к фирме, что приводит к повышению имиджа организации. Поэтому сотрудники организации выступают покупателем компании, на которую они работают. Принцип, на котором основан активный маркетинг, разработан с учетом рыночного мышления сотрудников компании и сильно отличается от традиционных административных подходов к управлению персоналом. Однако для этого необходимо решать целый комплекс задач, связанный с разработкой целевой стратегии управления персоналом, кадровым планированием, деловой оценкой деятельности сотрудников, формированием трудовой мотивации, различными видами обучения, построением корпоративной культуры на фирме.

Эти направления кадрового маркетинга не противоречат друг другу, а дополняют друг друга и должны развиваться комплексно, если целью организации является достижение успеха в определенном сегменте рынка.

Основная задача пассивного кадрового маркетинга — иметь полную и достоверную информацию о ситуации на рынке труда. Эти данные необходимы для наиболее эффективного заполнения имеющихся и потенциальных вакансий на предприятии, необходимых для достижения его целей.

Маркетинговая деятельность в этой сфере состоит из четырех взаимосвязанных фаз.

1. Выбор и анализ источников информации для маркетинговой деятельности. На этом этапе определяется из каких источников (внешних, внутренних) лучше получать информацию, насколько она достоверна и полезна.

2. Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности (рис. 1).

13 стр., 6111 слов

Оптимизация организации управления персоналом

... внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации [9, с. 13]. Кажется, что суть управления персоналом состоит в ...

Этот анализ является отправной точкой для этого типа бизнеса, который предоставляет информацию для разработки плана маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами подразумевают определенные ситуации, на которые руководство организации не способно повлиять и что-либо изменить, но её необходимо анализировать и учитывать в целевой программе работы с персоналом для определения количественной и качественной потребности в персонале, а также нахождения эффективных источников покрытия потребности в кадрах.

Учитывайте внешние факторы, влияющие на маркетинговую политику в области работы с персоналом.

Ситуация на рынке труда. Данный фактор определяется общеэкономическими процессами, протекающими в стране и мире, влиянием экономических циклов (спад, депрессия, подъем), демографической ситуацией, наплывом мигрантов из других регионов и другими особенностями. Большое значение имеет уровень безработицы в данный период времени и государственная политика в сфере занятости, в частности подготовка и переподготовка резерва по некоторым специальностям среди безработных. Ситуация на рынке труда, являющаяся объектом анализа кадрового маркетинга, характеризуется двумя фундаментальными принципами, действующими в рыночной экономике: спрос и предложение. В данном случае спрос на персонал определяет его количественную и качественную структуру по отдельным профессиям и специальностям, предложение в области персонала определяется количеством учебных заведений, готовящих квалифицированные кадры, центров переподготовки персонала, эффективностью работы государственных органов занятости и уровнем текучести кадров из других организаций.

Другим важным фактором является научно-технический прогресс (в частности, развитие новых технологий).

Являясь составной частью экономического роста (интенсивный рост) НТП влияет на увеличение производительности труда, определяет изменение в характере и содержании труда, его предметной направленности, но в то же время способствует высвобождению малоквалифицированной рабочей силы, пополняющей ряды безработных. А это, в свою очередь, представляет собой изменение требований к обучению и переподготовке кадров в центрах занятости при поступлении новых специальностей.

Особенности социальных потребностей общества. Учет и анализ этого фактора позволяет получить представление о структуре основных причин сотрудников, которые являются потенциальными кандидатами на вакантные должности в данной организации. Эта структура определяется социальными и производственными отношениями, которые складываются в обществе в период исследования. Таким образом, материальные потребности, потребности в безопасности, выраженные в желании иметь стабильную работу, и другие могут преобладать.

Изменение законодательства о труде. При решении задач, связанных с маркетингом персонала, необходимо учитывать положения трудового законодательства и его возможные изменения в ближайшее время. также необходимо учитывать изменения законодательства в области охраны труда, занятости, миграции и другие аспекты, касающиеся управления персоналом.

Кадровая политика конкурентов. Для выработки гибкой стратегической политики в работе с персоналом компании необходимо изучить и рассмотреть формы и методы работы с персоналом в компаниях-конкурентах.

К внутренним факторам относятся события, на которые может напрямую влиять руководство компании и которыми можно управлять. К ним можно отнести:

4 стр., 1810 слов

Имидж организации на примере компании «М.видео»

... имиджа организации; 2) проведение контент-аналитического исследования по вопросам имиджа компании «М.видео» 3) Проведение анкетирования сотрудников компании «М.видео» по вопросам внутреннего имиджа компании ... маркетинговой политике и тактике, персоналу. Существует два подхода к ... имиджа компании Энергосбыт: организационная структура, анализ кадровых характеристик, методы мотивации сотрудников. ...

1. Цели и миссия фирмы. Этот фактор считается внутренним не только для кадрового маркетинга, но и для управления персоналом в целом, как неотъемлемая часть управления компанией. Четкие и конкретные цели организации и ее миссия определяют четкое направление стратегической кадровой политики компании, нацеленной на долгосрочную перспективу.

2. Финансовые ресурсы. Точный анализ потребностей и возможностей компании в финансировании деятельности, связанной с управлением персоналом, устанавливает выбор других альтернатив в области планирования и удовлетворения потребностей персонала, использования человеческих ресурсов и обучения персонала. Помимо этого, экономические средства, которые иметься в наличии в распоряжении компании, воздействуют на мотивационные ожидания работников в плане удовлетворения необходимости непрерывного получения заработной платы (стабильности) и иных материальных вознаграждений, имеющих отношение к составляющим экономического стимулирования.

3. Потенциал персонала организации распространяется как на систему управления персоналом, так и на сферу маркетинговой деятельности в частности. Успешная реализация планов кадрового маркетинга зависит от профессионально-квалификационного состава сотрудников, оценки навыков специалистов по управлению персоналом и правильного распределения ответственности между сотрудниками. Также, здесь необходимо учитывать структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам, во многом характеризующим в первую очередь потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей, наряду с достижением целей и задач фирмы.

4. Источники восполнения необходимости в персонале, которые рассматриваются, как внутренние факторы при выборе организацией тех источников покрытия кадровой потребности, соответствующих состоянию других внутренних и внешних факторов: целей организации, экономическим ресурсам, тенденциям совершенствования технологии и др.

Достоверный анализ и учет всех этих факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений кадрового маркетинга. Кадровый маркетинг — это система мероприятий по подбору персонала, способного гарантировать достижение целей и задач компании.

3. Разработка мероприятий по направлениям маркетинга персонала. К таким мероприятиям относятся:

1) Разработка требований к персоналу (производится на основе штатного расписания, анализа требований к вакантным должностям и рабочим местам).

Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: профессиональных навыков, личностных качеств, креативности и мотивации.

2) Методы определения потребности в персонале.

3) Расчет плановых затрат и расходов на персонал, включающие в себя ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала;

4) Выбор путей удовлетворения потребностей в персонале напрямую зависит от мероприятий, которые проводятся по двум предыдущим направлениям маркетинга.

4. Исследование имиджа организации как работодателя, объектом которого является ее имидж на внутреннем и внешнем рынке труда.

19 стр., 9214 слов

Проблемы управления персоналом организации

... сущности управления персоналом; выделение основных проблем, возникающих при найме персонала, организации его труда, обучении и обеспечении развития, управлении кадровым резервом; рассмотрение новой концепции управления, а также управления персоналом в американских и японских компаниях. Структура работы. Данная курсовая работа ...

Для организации, работающей на рынке, фундаментальной задачей кадрового маркетинга является создание привлекательного имиджа работодателя. Это должно помочь организации обеспечить конкурентное преимущество на рынке труда и привлечь человеческие ресурсы с оптимальными количественными и качественными параметрами.

По мнению, профессора Д. Захарова, кадровый маркетинг подразумевает упор на долгосрочное регулирование привлекательности компании в глазах целевых групп потенциальных сотрудников. Позиционирование и создание имиджа организации на рынке труда должно происходить постепенно, но постоянно и целенаправленно. Как результат – позитивный имидж работодателя обеспечит эффективный процесс найма персонала, а также снижение текучести и повышение уровня удовлетворенности трудом у собственных кадров организации [ 4 ].

Таким образом, главными задачами «пассивного» маркетинга являются: исследование рынка труда для установления текущих и перспективных количественных и качественных потребностей в персонале; изучение развития производственных отраслей для подготовки новых рабочих мест и разработки современных требований к компетенции сотрудников, а также поиск и приобретение персонала, качественные характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией-нанимателем. Поэтому данное направление кадрового маркетинга можно считать предварительным этапом подбора персонала.

Активный маркетинг включает в себя следующие элементы:

1. Процесс набора и расстановки кадров осуществляется с использованием новейших методов подбора и найма сотрудников, используемых как иностранными, так и отечественными компаниями. Цена ошибки на этапе подбора персонала очень высока – все недостатки потенциального кандидата на занятие должности могут проявиться впоследствии уже в период его работы в компании, провоцируя разрушение корпоративной культуры фирмы и принося прямые убытки от плохой работы. Поэтому в компании разрабатывается система поиска и подбора персонала, направленная на минимизацию риска: проводится разработка профиля вакантной должности (требования к личностным и деловым качествам человека, профессиональным навыкам; показатели результативности), формирование профессиональных тестов, разработку кейсов, подбор личностных тестов и тестов по определению способностей, уровня IQ.

2. Оценка работы сотрудников, как потенциальных кандидатов на вакантные должности, так и сотрудников, в части, касающейся человеческих ресурсов организации. По результатам оценочных мероприятий руководитель может сделать некоторые выводы о профессиональной пригодности сотрудников. Полученные результаты становятся основой для проведения мероприятий, связанных с заменой сотрудников, не соответствующих профессиональным требованиям, либо направленных на профессиональное и карьерное развитие сотрудников.

3. Новые сотрудники должны адаптироваться к условиям труда, пройти соответствующе обучение, поэтому необходимо разработать систему корпоративного обучения, которая будет включать в себя различные виды обучения, варьирующиеся от поставленных задач и степени готовности работников.

4. Формирование корпоративной культуры компании, направленной на снижение текучести кадров и закрепление корпоративных ценностей среди сотрудников организации.

Одним из важных факторов эффективной работы предприятия является располагающий социально-психологический климат в коллективе, влияющий на мотивацию работников посредством достойного вознаграждения за их труд, что позволяет сформировать конструктивный подход к решению конфликтных ситуаций, при котором персонал получает удовлетворение от выполнения своих обязательств и общения в коллективе. Межличностное поведение сотрудников следует изучать и управлять им в пределах организации, поэтому руководителю отводится значимая роль при организации рабочего процесса и финансировании организационных мероприятий, при этом следует определить какую экономическую и социальную эффективность может принести корпоративное мероприятие. Также стоит обратить особое внимание на индивидуальный подход к каждому сотруднику с учетом их потребностей, интересов и ценностных ориентаций. Корпоративная культура способствует продвижению персонала на внутреннем рынке, повышению общей эффективности его деятельности и, как следствие, деятельности всей компании.

24 стр., 11596 слов

Организация труда персонала предприятия

... регламентирующей организацию труда персонала; оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования организации труда персонала. 1. Методические аспекты оценки уровня организации труда персонала предприятия На предприятии принято различать три вида организационной деятельности: организация труда; организация производства; организация управления. Организация работы в ...

Основными показателями эффективности технологий кадрового маркетинга являются удовлетворенность, доверие, мотивация и последовательность персонала. Эти факторы, непосредственно воздействуют на финансовые и маркетинговые показатели (рис. 2).

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности стратегической направленности в области кадровой политики организации, включающий в себя два направления – пассивное – анализ рынка труда с целью выявления потенциальных кандидатов на занятие имеющихся вакансий и активное, заключающееся в проведении мероприятий по отбору, оценке, адаптации и закреплении персонала на предприятии.

Таким образом, маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами представляет собой инновационный подход к процессу управления персоналом и способствует модернизации экономики труда.

3. Основные направления и факторы формирования маркетинга персонала

Развитие представлений о маркетинге персонала определяет совокупность факторов, или «причин, движущей силы процесса, явления, определяющих его характер или отдельные черты»[ 5 ]. Анализ научной литературы позволяет выделить в качестве основных факторов возникновения маркетинга персонала следующие:

1) Переоценка ценностей кандидатов и работающего персонала.

2) Недостаток специалистов и руководителей.

3) Особенности демографического развития.

4) Односторонние решения по поводу обучения и выбора профессии.

5) Новый профиль современных рабочих мест.

6) Изменение рыночной среды.

7) Текучесть рабочей силы.

Отсутствие специалистов и менеджеров является результатом демографических изменений и более требовательных требований к кандидатам, а также быстро меняющихся профилей пригодности, которым соответствуют не все кандидаты. Ежегодно на предприятиях появляются новые требования к персоналу, связанные с изменением содержания рабочего процесса и повышением стандартов качества продукции. Например, чтобы стать оператором на обрабатывающих центрах с программным управлением требуется не только владение технологией процесса, но и умение пользоваться компьютерными программами и т.д. Высокие требования затрудняют подбор кадров, вакансии не заполняются три – шесть месяцев, а отдельные рабочие места для высококлассных специалистов – до года [ 6 ].

5 стр., 2214 слов

Стратегическое планирование на предприятии АПК. . Стратегическое ...

... маркетинга. Практическая значимость исследования заключается в совершенствовании стратегических методов управления сельскохозяйственным предприятием на примере ООО «Шумиха Агро» с целью улучшения рыночных характеристик организации. При написании работы ... основой курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных учёных, исследующих методические вопросы стратегического анализа, ...

На современном рынке труда наблюдается постоянная нехватка квалифицированных специалистов по продажам и маркетингу. Особенно это заметно в фарминдустрии, ИТ, недвижимости, логистике.

Демографический фактор воспринимается работодателями во многих европейских странах как серьезная проблема. известно, что предложение рабочей силы также тесно связано с изменением численности населения, которое зависит от влияния двух количественных факторов: естественного и пространственного перемещения. С одной стороны, численность населения трудоспособного возраста начнет сокращаться, поэтому рабочие будут работать дольше. С другой стороны, будет труднее привлечь более молодых специалистов. Влияя на состояние кадрового рынка, организуя исследования, привлекая и отбирая кандидатов разного иерархического уровня, демографические факторы демонстрируют способность к «длительным» действиям, которые могут характеризоваться как прямыми, так и косвенными формами проявления.

Односторонний подход к выбору профессии и рабочего места — результат развития общества. Сегодня большинство выпускников школы поступают в вузы и, как следствие, впоследствии пытаются найти работу по специальности. Но предлагаемые вакансии не всегда соответствуют предпочтениям кандидатов. В течение последнего десятилетия на рынке труда сохранялось стабильное преобладание спроса на ручной труд и дефицит низкоквалифицированных и неквалифицированных рабочих.

Изменение рыночной среды. Конкуренция и рыночные условия оказывают значительное влияние на спрос на рабочую силу. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке продаж приводит к тому, что компании вынуждены сокращать количество сотрудников, или наоборот.

Новый профиль современных рабочих мест. В наше время в организациях часто появляется потребность в новых рабочих местах или модернизации старых, что повышает требования к занятому персоналу. Это связано с развитием организации, внедрением новых технологий, стремлением к конкурентному преимуществу и т. д. Влияние технологических перемен на трансформационные процессы на рынке обусловлено, в основном, новыми характеристиками рабочего места. В индустриальной сфере – это робототехника. В административной – появление современных информационных и коммуникационных технологий с главенствующей ролью интернета, порожденной им электронной почтой и др. Работники должны быть готовы не только к многофункциональным действиям в рамках своей профессии, но и к интеллектуальным и психическим перегрузкам.

Переоценка ценностей. В теории и практике управления персоналом стало обиходным такое выражение, как «тренд измененных ценностей». Регулярно фиксируемый специалистами по персоналу, он дает представление об эволюции главных потребностей кандидатов на найм и собственного персонала предприятий или организаций [ 7 ].

К наиболее значимым в настоящее время относят следующие ценности: стремление к саморазвитию и удовлетворению (наслаждению) жизнью, эмансипация, уменьшающаяся готовность к подчинению, снижающееся значение работы как обязанности, повышающаяся оценка свободного времени, высокая оценка сохраненной природы, сохранение физического здоровья.

4 стр., 1846 слов

Понятие и организация охраны труда

... проведение подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда; организуют сбор и обработку информации о состоянии условий и охраны труда у работодателей, осуществляющих деятельность на территории субъекта Российской Федерации; ...

Л. Розенштил указывает на то, что причинами «переоценки ценностей» стали рост благосостояния и повышение уровня образования. Ранее преобладающие ценности послушания и дисциплины все больше уходят на задний план, освобождая место новым потребностям. Изменения в общих потребностях и ценностях, согласно принципу системы раннего оповещения, могут быть использованы для прогноза изменений требований определенной целевой группы, например, молодых специалистов.

Требования к персоналу выражаются в группах параметров, приведенных в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Качественные параметры требований к персоналу

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Текучесть персонала, или: «движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником». Текучесть — показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам [ 8 ].

4. Технология маркетинга персонала

Деятельность по организации маркетинга персонала включает в себя 12 последовательных этапов. Каждый, из которых должен быть включён положение о службе управления персоналом как отдельное направленная деятельность.

1) Кадровый аудит и контролирование деятельности службы персонала.

Кадровый аудит – инструмент управленческого учёта, который предполагает независимую оценку деятельности организации в сфере управления персоналом.

Цель кадрового аудита – оценка соответствия, действующая система управления персоналом в целях организации для оптимизации деятельности.

2) Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации. При анализе рынка рабочей силы рекомендуется проводить экономико-математические расчёты, которые позволят получить представление о состоянии кадрового обеспечения в организации.

3) Анализ внешнего рынка труда. Анализ внешнего рынка рекомендуется проводить один раз в три года, кроме того следует использовать аналитические обзоры публикуемые федеральные службы статистики и субъекта РФ.

4) Анализ поведения соискателей, рабочий лист и должностей на внешнем и внутреннем рынке труда. Для работодателя становится главным изучение мотивов, которые удерживают рабочие в организации. И в случае, когда конкретный работник будет планировать увольнение, попытаться повлиять на эти мотивы.

5) Сегментация рынка труда и формирование сегмента потенциальных работников. Сегментирование – разбиение рынка рабочей силы на группы потенциальных работников по определённым признакам:

  • психофизиологический – разбиение осуществляется по возрастным особенностям, типам темперамента, физиологическим способностям человека;
  • личностный – способность человека адаптироваться к условиям и проявлять при этом необходимые качества;
  • демографический – пол, состав и структура семьи;
  • географический – место проживания, наличие транспортных сетей и средств связи;
  • профессиональный – образование, специализация, опыт работы и дополнительного умения.

6) Изучение требований работодателя, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации. Требования к работнику должны быть конкретными и измеримыми. Требования работодателя закладываются в профессиограмме или в спецификации рабочего места, а так же должны быть отражены в должностных инструкциях.

13 стр., 6475 слов

Совершенствование организации оплаты труда работников диплом

... основы системы оплаты труда в современной организации Формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики Оплата труда как элемент материальной мотивации персонала Особенности оплаты труда работников торговых организаций 22 2 Анализ организации и совершенствование системы оплаты труда в ООО ...

7) Анализ основных конкурентов на рынке труда. Выявление и определение места нахождения основных конкурентов; изучение сторон деятельности работодателя конкурентов и его поведение на рынке труда.

8) Изучение имиджа организации работодателя и определение целей деятельности на рынке труда. Имидж работодателя – комплексная оценка его деятельности и представлений кандидатов и работников о позиции работодателя на рынке. Имидж работодателя складывается из двух уровней: организационный и средовой.

9) Анализ и поиск основных партнёров.

10) Определение источников и путей покрытия потребности в персонале. Потребность в персонале – это необходимость закрыть определённое количество вакантных мест и должностей через трудоустройство специалистов с определённой квалификацией: количественная и качественная.

11) Разработка и внедрение мероприятий для формирования должностной кадровой политики организации на рынке труда, в регионе и в стране.

12) Оценка экономической и социальной эффективности маркетинговых мероприятий. Подготовка корректирующего действия. Построение долгосрочных прогнозов.

Программа маркетинга персонала содержит 13 разделов:

1) цели и задачи организации;

2) цели и задачи службы управления персоналом;

3) результаты кадрового аудита и контролинга персонала;

4) финансовое состояние организации;

5) факторы появления дополнительной потребности в персонале и их описание;

6) дополнительная потребность в персонале;

7) требование к персоналу;

10) пути покрытия дополнительной потребности в персонале;

11) план мероприятий по маркетингу персонала;

12) затраты на маркетинг персонала;

13) описание планируемого результата.

Экономическая эффективность – результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Складывается как интегральный показатель эффективности на разных уровнях экономической системы, является итоговой характеристикой функционирования национальной экономики. Главным критерием социально-экономической эффективности является степень удовлетворения конечных потребностей общества и прежде всего, потребностей, связанных с развитием человеческой личности.

Результатом социальной эффективности является социальный эффект. Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников.

Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность [ 9 ].

Выводы

Современная маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами, является инновационным подходом к процессу управления персоналом и способствует модернизации экономики труда. Главной целью персонал-маркетинговой деятельности является оптимизация использования трудовых ресурсов, способствующих повышению производительности труда, развитию сотрудников, их участие в делах фирмы, воспитание у них корпоративного духа и лояльного отношения к фирме, что приводит к повышению имиджа организации.

Маркетинг персонала рассматривается в двух направлениях, активном и пассивном, которые необходимо развивать в комплексе, если целью организации является достижение успеха в определенном сегменте рынка. За последнее десятилетие деятельность организаций существенно усложнилась, появились новые условия и факторы, определившие развитие маркетинга персонала: переоценка ценностей кандидатов и работающего персонала, недостаток специалистов и руководителей, особенности демографического развития, односторонние решения по поводу обучения и выбора профессии, новый профиль современных рабочих мест, изменение рыночной среды, текучесть рабочей силы.

Список источников

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/sistema-marketinga-personala/

  1. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997 г. – 185 с.
  2. Кибанов А. Я. Организация маркетинга персонала. [Электронный ресурс] / А. Я. Кибанов, И. Дуркова – Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. – № 11. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/organizaciya-marketinga-personala
  3. Котлер Ф. Основы маркетинга. / Ф. Котлер – С-Пб.: АО «Коруна» АОЗТ «Литера Плюс», 1994. – 24 с.
  4. Захаров Д. Целевые задачи маркетинга персонала. [Электронный ресурс] / Д. Захаров. – Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. – № 11. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/tselevye-zadachi-marketinga-personala
  5. Кураков Л.П. Словарь-справочник по экономике. / Л. П. Кураков, В. Л. Кураков. – 2-е изд. – М.: Пресс-сервис, 1998. – 388 с.
  6. Белозерова С. Незаполняемость вакансий — тревожный симптом / С. Белозероваю // Человек и труд.– 2003. – № 6. – С. 12-14.
  7. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2009. – 368 с.
  8. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. / А. Б. Борисов. — М.: Книжный мир, 2003. – 895 с.
  9. Бушуева Д. О. Технология маркетинга персонала в современной организации. [Электронный ресурс] / Д. О. Бушуева. – 2010. – Режим доступа: .