В ранних работах по менеджменту подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению авторов, если будет найдена правильная формула, организация будет вести себя как хорошо отлаженный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как крайне негативное явление. Действительно, одной из основных целей веберовской бюрократии и административной школы в теории управления было устранение условий, способствующих конфликту. Теоретики менеджмента сегодня признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации не только невозможно, но и нежелательно.
Более того, хотя организации необходима гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующей ситуацией. Напротив, руководство должно проявлять инициативу, планировать инновации и надлежащим образом реагировать на изменения во внешней среде.
Конфликт — неотъемлемая часть функционирования любой компании, а значит, и организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике.
Обобщая разнообразие определений конфликта, встречающихся в литературе, мы можем предложить такое определение. Конфликт — это противостояние между государственными субъектами с целью реализации их конфликтующих интересов, позиций, ценностей и точек зрения. И в этом, и во многих других определениях конфликт в основном связан с противоречием или одним из его моментов: борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противостояние интересов, которое, в свою очередь, сопровождается ценностями, целями и ориентациями. Следовательно, интересы — это главное понятие, необходимое для анализа конфликта.
Любой конфликт характеризуется конфликтующими сторонами, а также объектом противостояния. В структуру конфликта входят также конфликтующие действия в той или иной форме, и его сознание направляет, средства и методы действия, поле конфликта. Более того, никакой конфликт невозможен без конфликтной ситуации, которая возникла до того, как она проявилась. Субъектами конфликта в зависимости от его уровня являются отдельные лица, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества. Субъекты конфликта не остаются неизменными в процессе противостояния. О зрелости конфликта можно судить по степени формирования субъектов. Чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта прямо связана с развитием его субъектов, и наоборот. Если конфликт развивается в ином качественном состоянии, соответственно и противоположные стороны меняются качественно.
Организация PR-деятельности компании (на примере корпорации «Amway»)
... – это управление всей совокупностью коммуникативных процессов с целью достижения взаимопонимания и поддержки. Паблик рилейшнз – система связей с общественностью, предполагающая многократную деятельность по улучшению взаимоотношений между организацией (фирмой) и ...
Во внутригрупповых столкновениях нередко маскировка реального субъекта конфликта. Например, человек, вызывающий напряжение в трудовом коллективе или каком-либо подразделении государственной администрации, пытается прикрыться действиями других, недовольных поведением руководителя, официального лидера. Проблема субъекта конфликта имеет еще один аспект. Для анализа конфликта и его динамики важно различать субъект, инициирующий конфликтное действие, и доминирующий в этом действии. Причем, это не всегда один и тот же субъект. Агент, спровоцировавший конфронтацию, часто оказывается не лидером, не определяющим фактором, а ведомым, решительным. Сдвиг баланса противоборствующих сил — одна из моделей конфликта, особенно классового и даже международного. Для военных конфликтов это правило, даже если в истории было много войн без победителей.
Материальный или духовный объект общественной жизни, по отношению к которому формируется противоположная направленность деятельности людей, является предметом конфликта. Им могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, политические и общественные лидеры, их программы, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и многое другое, что составляет элементы цивилизованной социальной жизни. В конфликте воображаемый квазисубъект может появиться рядом с реальным предметом противостояния, так сказать. Действительный предмет нередко скрыт до поры до времени. Предмет конфликта – его источник. В зависимости от глубины проникновения анализа в сущность социальных процессов исследователь устанавливает определенный уровень основы конфликта. Предмет конфликта — это переменная, характеризующая каждый конфликт. Ее анализ всегда необходим, каким бы ни были конфликтные отношения.
Поведение и действия субъектов направляются конфликтным сознанием. его формирует особое состояние общественного сознания, специфика которого заключается в признании противоборствующими сторонами противостояния своих интересов, ценностей, целей и трансформации их в мотивацию деятельности.
Любой конфликт возникает, продолжается и разрешается на фоне конфликтной ситуации. Последнее — неотъемлемая часть конфликта, существенный элемент его структуры. Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего основу конфликта; именно такую, при которой обе противоположности или одна из них уже не могут существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства. Одну сторону или обе не удовлетворяют, к примеру, социальный статус, уровень участия в системе власти, возможность доступа к распределению благ и т.д. Наличие конфликтной ситуации свидетельствует о сформировавшихся конфликтогенных факторах, говорит о появлении инициатора конфликта (лидера, группы, организации), а также о готовности поддержать его со стороны других субъектов со сложившейся установкой на конфликт. Конфликтная ситуация стимулируется кризисными явлениями. Кризисы в обществе могут служить условием возникновения конфликтной ситуации или быть фоном, на котором развиваются конфликты.
Управление конфликтами, изменениями и стрессами
... конфликтом, необходимо понимать причины конфликтной ситуации. В зависимости от того, насколько эффективно будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: конфликтов ...
Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет узнать о ней, поскольку проявляется в совокупности фактов, воспринимаемых людьми. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, споры как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе и как следствие взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга, они усваивают полезный опыт с точки зрения каждой стороны, находя, при желании, возможные точки соприкосновения для своих собственных мнений и интересов. В процессе конфликта раскрывается подлинная картина того, что представляет из себя каждая сторона, какие ценности (и ценности ли) она отстаивает.
Другая всеобщая функция конфликта —интегративная. Казалось бы, возникает парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей и, следовательно, созданию баланса, стабильности в обществе. Однако это настоящая диалектика общества, где конфликт и интеграция неразрывно переплетены и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие и, прежде всего, разрешение конфликта объединяет группы, сообщества, способствует гармонизации социальных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов и тем самым способствует формированию необходимого баланса в социальном организме.
Одна из общих функций конфликта — это функция стимулирования адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Общества, социальные группы, отдельные лица, партии и другие ассоциации, идеологии, культурные системы должны постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптироваться, адаптироваться к новой ситуации, трансформируя формы и методы деятельности и отношений, переоценивая ценности, критикуя устаревшие модели поведения и мышления. понятно, что процесс адаптации не обходится без противоречий и конфликтов между старым и новым, устаревшим и возникающим. Если общественная система или какие-то подсистемы (экономические, политические и др.) не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.
Конструктивные функции конфликта неотделимы от деструктивных последствий, от дисфункции. Любая позитивная функция конфликта имеет негативную сторону. Оба проявляются в определенной ситуации, на определенном этапе конфликта в результате умышленных действий противоборствующих субъектов. Объективные последствия конфликта (конструктивные либо деструктивные) зависят от многих переменных и, в значительной степени, от средств борьбы. Насильственные средства ведут к расколу общества, а не к его интеграции. Насильственный конфликт может перерасти в хроническую форму, стать конфликтом антагонистическим, даже если ранее он таковым не был. Последовательная серия жестоких конфликтов разрушает общество, дезорганизует и препятствует его духовной и практической консолидации. В итоге общество оказывается в тупике. Таким образом, говоря о положительных функциях конфликта, следует иметь в виду противоречивую возможность его реализации. Последствия любой революции — тому пример.
Оптимизация организации управления персоналом
... подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации [9, с. 13]. Кажется, что суть ...
Позитивные (конструктивные) функции конфликтов не реализуются, если
а) они не регулируются совместными усилиями противоборствующих агентов;
- б) подавляются одной из сторон;
- в) загоняются внутрь общественного организма.
В результате могут образоваться следующие дисфункциональные последствия:
1. Неудовлетворенность, плохое настроение, увеличение текучести кадров и снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная лояльность к своей группе и более непродуктивная конкуренция с другими группами в организации.
4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
5. Сведите к минимуму взаимодействие и общение между конфликтующими сторонами.
6. Повышение враждебности между конфликтующими сторонами по мере ослабления взаимодействия и общения.
7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы
Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.
Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня — будь то, например, аппарат местного самоуправления, региональное управление или административный орган федерального уровня — можно разделить на две области. Первая — обеспечение организационных условий внутри себя для выполнения предписанных функции (реализация «организационного императива»).
Это — процесс самовоспроизводства организации; он продолжается до тех пор, пока существует и реально действует организация. По мере изменения условий деятельности и набора задач меняются и функции, обновляется состав управленческой команды и исполнителей. Вторая область — это деятельность по постановке целей, которая является содержанием процесса управления. Это сфера взаимодействия с объектом управления: конкретным сообществом людей, их видом деятельности. Суть управления, как известно, заключается в разработке, принятии и реализации управленческих решений. Характер конфликтов в одной сфере деятельности и в другой различен.
По модулю: Организация и управление торгово-сбытовой деятельностью
... по организации и управлению коммерческими и производственными процессами в магазине с целью достижения высокой экономической эффективности значительную роль играет деятельность по ... За время практики я научился применять на практике все ... обеспечивающей высокую прибыльность работы торгового предприятия. Важнейшим принципом ... Составление и сдача обязательных отчетов - основная обязанность руководителя ...
1. Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. Первый возникает из-за несоответствия количества высокопоставленных государств фактическим или потенциальным притязаниям членов организации. Второе объясняется двумя обстоятельствами. В организации создается иерархия должностей, и, как следствие, происходит делегирование полномочий от высшего руководства к низшему. А всякая власть, в том числе делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ применения; отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вместе с тем иерархичность построения организации и управления внутренне порождает одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими (большинства перед меньшинством), что приводит к административному произволу, казенному равнодушию к правам и нуждам рядовых членов организации, пренебрежению к мнению и опыту коллектива. Естественное соперничество за статус под неумелым руководством превращается во внутреннюю вражду, в неосмотрительность одних сотрудников других и в конечном итоге приводит к краху организации в целом. Относительная автономия организационных единиц, обусловленная спецификой функциональных задач и связанных с ними обязанностей, является нормальным состоянием организации, которое включает только скрытый конфликт. Он становится открытым, если «руководители» подразделения превышают свои полномочия, он претендует на некоторую руководящую силу организации в целом. И наоборот, если это руководство пытается лишить подразделение возложенных на него полномочий и навязать свою волю в любом деле.
2. Конфликт порождается проявлением различных дисфункций в организации, обусловленных как объективными, так и субъективными обстоятельствами. В числе объективных — ситуация социального изменения. Организация функционирует в определенных условиях — внутренних и внешних (социальная и политическая среда).
Они не остаются постоянно неизменными. Возникающие изменения нарушают установленный режим работы, происходит определенная дезорганизация системы. Социальная дезорганизация — неотъемлемая часть процесса социальных изменений. Дисфункциональное состояние характерно для кризисных ситуаций.
Возможны случаи спровоцированной дисфункциональности, в частности, преднамеренным созданием ситуации, при которой организация вынуждена (или ее вынуждают) заниматься не свойственными ей делами. В системе государственного управления это происходит чаще, когда вместо административного управления структура должна заниматься политическими вопросами.
3. Конфликт, вызванный неадекватным разделением труда между членами организации и, как следствие, неадекватной ролевой структурой команды. Это происходит из-за ошибочных стратегий и тактик найма и позиционирования. Непрофессионализм — прямое проявление и причина такого конфликта.
4. Конфликт, возникающий на почве нарушения формальных и неформальных правил, «правил игры». Любая норма предполагает возможность отклонения от нее в реальном поведении. Противоречие между нормой как идеальной моделью, моделью поведения и ее реальной реализацией становится конфликтом в случае девиантного поведения. Причины конфликта многообразны. В их числе личностные — одни из главных. «Атмосфера безличности» устанавливает границы допустимого отклонения от образцов поведения, а личностные мотивы нарушают эти границы.
5. Нарушение правил и связанный с этим конфликт во многом кроется в глубине системы санкций и стимулов к работе, принятой и используемой в организации. Любая классификация сотрудников в качестве основы для оплаты труда не может быть идеальной и отвечать чаяниям каждого. Конфликт в этой области отношений предполагается объективно. Субъективное начало делает его реальным. Субъективизм в понимании мер по стимулированию работы, как со стороны руководителей, так и исполнителей, обуславливает ту или иную остроту конфликта. Негативные стимулы и санкции сами по себе свидетельствуют о проявлении конфликта между членами организации — подчиненными и руководителями.
6. Объективным законом функционирования организации является внутренняя ее интеграция, сплочение членов в единое целое. Конфликт между системой стимулов, направленных на повышение интеграции, и антистимулами указанного процесса — один из существенных видов в типологии конфликтов, свойственных реализации «организационного императива».
Организационная работа внутри управленческого коллектива не отделена красной чертой от деятельности по выработке, принятию и реализации решений. Напротив, одно переходит в другое, первое является предпосылкой второго. Поэтому конфликты в организационных отношениях проявляются в процессах, связанных непосредственно с управленческими решениями. Тем не менее, деятельность по выработке и реализации решений специфична, и возникающие здесь конфликты требуют особого рассмотрения.
Острые конфликтные ситуации, возникающие в процессе принятия, а также в ходе реализации решений, обусловлены диалектикой целей и средств, целей и результатов. Цель оправдывает средства — вариант волюнтаристского действия, как правило, связанного с большими, а может быть даже опасными, потерями для организации и общества. Средства должны соответствовать конструктивному рациональному содержанию цели и обеспечить оптимальный результат при минимальных потерях и затратах ресурсов. Это — другой вариант, противоположный первому, конфликтный по отношению к нему «Определенная цель — определенные средства» — вариант последовательно продуманного решения. «Определенная цель — неопределенные средства» — вид решения при отсутствии достаточной информации о ситуации и т.д.Результат реализованного решения в основном соответствует его цели — ситуация бесконфликтная. И напротив, конфликт очевиден в случае их несоответствия.
Конфликтность или бесконфликтность, характер и острота конфликтности, согласованность или ее отсутствие в случае возникновения конфликтных ситуаций при принятии и реализации решении в огромной степени зависит от качеств лидера, ответственного за этот важнейший процесс. Ведь речь идет о выборе и реализации такого проекта действий, который бы обеспечил единство коллектива, положительную кооперацию в процессе достижения ожидаемого общего результата. Искусство руководства включает способность принимать решения быстро и профессионально, пользоваться властью убедительно и в приемлемых для всех формах.
Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт.Потенциальные дисфункциональные последствия этого типа аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой, конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой.Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Даже если этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.
Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
Межгрупповой конфликт.Организации состоят из множества групп формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты (рис.1).
Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.
Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это яркие примеры дисфункционального конфликта.
Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных компаниях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
| Страница: 1 из 2
<— предыдущая |
Перейти на страницу: | 1 2 |
| © 2007 ReferatBar.RU — | Карта сайта | Справка |
