Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация

Реферат

В последнее время у нас широко распространен особый вид бизнеса — управленческий консалтинг. Следует отметить, что ни одна серьезная работа в западных компаниях не обходится без приглашения консультантов.

Конфликты существуют только до тех пор, пока существует человек, поскольку они возникают только в процессе общения между людьми. Большую часть времени человек проводит на работе, общаясь с начальством и подчиненными, общаясь с коллегами, работая с партнерами компании. При таком плотном графике общения есть много причин, по которым люди не понимают друг друга правильно, что приводит к спорам. Если сложившаяся ситуация представляет угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике 75-80% межличностных конфликтов возникают из-за материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться несоответствием личных характеров или мнений.

Отношение руководства к конфликтам априори негативное. Считается, что они увеличивают напряженность в коллективе, снижают производительность каждого сотрудника или целых отделов. Чтобы умерить желание коллег поссориться между собой, некоторые компании, особенно западные, налагают очень большие штрафы на стороны конфликта «за совершение действий, ведущих к экономическим потерям для компании».

С одной стороны, конфликты, несомненно, вредны, поскольку часто приводят к беспорядку, нестабильности и замедляют принятие решений. С другой стороны, они имеют очень серьезное положительное значение, которое часто не принимается во внимание. Вы помните философский закон единства и борьбы противоположностей, без которого прогресс невозможен? Таким образом, именно в соответствии с этим законом конфликты в организации являются источником инноваций и стимулируют изменения. Запретить конфликт — значит запретить компании расти и развиваться. Также к позитивным функциям подобного противостояния относятся разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, диагностика возможностей оппонентов, выявление управленческих проблем в организации, появление новых правил поведения, сплочение коллектива при противоборстве с внешними трудностями.

Почему возникают конфликты?

от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обстановки. Поэтому любая ситуация, связанная с ограничением распределяемых ресурсов, приводит к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации является проведение аттестации в команде, когда сотрудники не были проинформированы об изменении системы найма и возможных увольнениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации — очень весомая причина для развития споров. Существовали и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности и т. д. И если при наличии такого количества объективных причин невозможно застраховаться от конфликта, то научиться управлять им не только возможно, но и крайне необходимо.

13 стр., 6467 слов

Организация управления в международных компаниях

... проблема совершенствования организации управления внешнеэкономической деятельностью компании очень актуальна. Объектом работы является процесс организации управления в компаниях. Объектом выступает ЉKODA AUTO a.s. Цель работы - изучить организацию управления в международных компаниях и разработать ...

Методы управления конфликтами

В современных техниках и методах управления конфликтами можно выделить два основных направления. Первый включает в себя целевые воздействия, разработанные индивидуально для каждой организации, чтобы минимизировать причины, приведшие к конфликту. Второе направление — это коррекция поведения участников противостояния и обучение всех сотрудников организации навыкам гражданского общения.

Разработкой программы мер по управлению конфликтами обычно занимаются психологи, входящие в штат организации, или консультанты по управлению конфликтами, приглашенные консалтинговыми фирмами, учебными центрами и компаниями по поддержке бизнеса. Кто бы ни разработал программу мероприятий, его главная цель — поддержание приемлемого уровня конфликтности, позволяющего организации развиваться и не выходящего за контролируемые пределы. Для эффективного достижения поставленных целей необходимо работать в обоих направлениях.

Организационные мероприятия по минимизации причин, порождающих конфликт

Данная группа мероприятий корректирует неправильное распределение полномочий, неэффективную организацию труда, систему стимулирования и т. д.

Любая организация — это прежде всего люди. Поэтому особое внимание следует уделить корректировке и правильной формулировке системы приема на работу. А чтобы правильно сформировать критерии отбора специалистов, необходимо сформулировать и установить основные цели, ценности компании, принципы работы и правила поведения, принятые в этой структуре. именно через эту призму критериев они смотрят на сотрудников, которые хотят найти работу. Помимо классической работы с документами уместно провести 2-3 расширенных собеседования, на которых не только выявляются профессиональные навыки и определяются личностные характеристики кандидатов, но и с помощью положительно зарекомендовавших себя методик определяются цели и ценности сотрудника, свойственные поведения в повседневных ситуациях, тестируются его способности реагирования в кризисные моменты. Если есть совпадение полученных данных о сотруднике с ценностями организации, то он может считаться кандидатом на заполнение вакансии. В противном случае вероятность того, что разница в позициях создаст конфликт, очень высока.

4 стр., 1996 слов

Организация безопасного производства работ с повышенной опасностью. ...

... объем работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады. Ответственными за организацию и производство работ повышенной ...

Разъяснение требований к должности — эффективный метод управления и предотвращения конфликтов. «Я возлагаю на вас большие надежды и хочу, чтобы вы работали хорошо», — говорит руководитель. Однако при такой постановке вопроса у него есть все шансы разочароваться в подчиненном. Чтобы этого не произошло, каждому сотруднику придется расшифровать слово «хороший», то есть четко определить критерии оценки своей работы, сформулировать обязанности, обозначить зону ответственности и пределы полномочий. Причем все это закрепляется системой стимулирования труда.

Система стимулов сама по себе является хорошим методом управления конфликтами. Но его использование должно быть рассчитано так, чтобы не получить результаты, прямо противоположные ожидаемым. Самая распространенная ошибка — когда менеджеров по продажам вознаграждают только за продажи. Это может противоречить целевому уровню прибыли — маркетологи начнут увеличивать продажи за счет увеличения скидок, что приведет к снижению среднего уровня прибыли компании. Между ожиданиями руководства и действиями менеджеров по продажам есть серьезные различия.

Возникающие раздоры между отделами (например, сбыта и маркетинга, весьма часто конфликтующих) нейтрализуются постановкой общих целей для всей этой не порознь для каждого отдела. Хорошие результаты дает изменение системы оценки работы. Поэтому лучше всего оценивать деятельность отдела продаж не только по количеству проданной продукции, но и по объему и качеству информации, предоставленной в отдел маркетинга. Или как реализуются специальные мероприятия, рекомендованные маркетологами.

Корпоративные мероприятия объединяют сотрудников, где общение в неформальной среде способствует сближению, поиску общих интересных тем, не связанных с работой.

Обучение персонала навыкам бесконфликтного общения

Эксперты по управлению конфликтами отмечают, что в любой спорной ситуации есть рациональное зерно. Образно говоря, она вскрывает нарывы, появившиеся на теле организации. Эти нарывы можно удалить с помощью хирургического вмешательства, например, понизив в должности воинствующих сотрудников или вовсе уволив их. Такой суровый подход через боль и стресс людей, вовлеченных в конфликт, приведет организацию к выздоровлению. Однако лучше всего принимать профилактические меры даже в фазе «царапины», то есть небольших разногласий. К ним и относится обучение персонала навыкам бесконфликтного общения. Это учебные курсы или специальные занятия, на которых сотрудники учатся говорить о том, что не затрагивает личные интересы друг друга. Классические психологи предлагают использовать метод «Я-утверждения». Это способ сообщить другому человеку о своем отношении к определенной проблеме, чтобы он изменил свое отношение, но не вызвал конфликта.

Небольшие конфликты, когда вы можете научиться говорить о болезненных вещах, включают, например, следующую ситуацию: придя утром на работу, сотрудник обнаружил, что кто-то перенес все на его стол в надежде найти нужный документ. Раздраженный этим действием, он заявляет: «Если бумаги на моем столе будут перемещены без моего ведома, я разозлюсь и смогу освободиться. В будущем я бы хотел найти все предметы, на которых я оставил их перед отъездом». Диспозиция утверждения «Я» заключается в событии, в реакции человека, в желаемом для него результате. «Я-высказывание» полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен, раздражен, хочет свое недовольство выразить, но в цивилизованной форме.

78 стр., 38629 слов

Пример производственной практики управление персоналом. управление персоналом

... работы по управлению персоналом организации. 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИК В соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505 - «Управление персоналом» студент должен пройти практик: производственная, 4 ...

Существуют и более инновационные методы управления конфликтом. Они позволяют сотрудникам не только выразить свое недовольство, но и рассказать о том, где, по их мнению, находится слабое звено в организации, сосредоточиться не на поиске виноватых, а на самостоятельном формировании путей выхода из сложившейся ситуации. В общих чертах, работу с конфликтами с помощью этих методов можно рассматривать следующим образом. Во-первых, проблема переформулируется в проблему, которую необходимо решить. Кроме того, определяются выгоды, полученные каждым сотрудником и организацией в целом от решения данной проблемы. так формируется мотивация, обеспечивающая участие людей в поиске этих решений. Для создания зоны взаимопонимания участвующие стороны обмениваются и просят рассмотреть ситуацию глазами оппонента. — фиксирование общих (а не различных) ценностей персонала и компании, как базиса, на котором будут построены решения. Сами же решения сотрудники предлагают из позиции сторонних, но очень компетентных наблюдателей (со стороны, как известно, виднее).

Они знают о проблеме все, но не участвуют в ней. И действительно, зачем им участвовать? У них совершенно другая личность: они играют роль арбитров. Поэтому у них есть только одно право: вырабатывать 2-3 мудрых и взаимовыгодных решения для всех. И конфликт действительно решается. Кроме того, она решается таким образом, что сотрудники сами предлагают схемы исправления недостатков в организации, тем самым переводя компанию на более высокую ступень развития.

Хотите таких результатов? Тогда учитесь управлять конфликтами. В конце концов, согласно философам, именно в них заключена сила, стимулирующая прогресс.