Персонал организации (предприятия): состав, структура, показатели использования

метки: Организация, Персонал, Численность, Структура, Рабочий, Сотрудник, Состав, Возраст

Функционирование и развитие любой организации немыслимо без должной работы персонала. Для обеспечения эффективного функционирования организации необходимо сформировать в ней сильную команду, способную поддерживать ее высокий профессиональный авторитет.

В системе мероприятий по реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочную научную основу, с использованием отечественного и зарубежного опыта, накопленного за многие годы.

Одной из важнейших проблем на современном этапе экономического развития в большинстве стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

• формализация методов и процедур отбора кадров;
• разработка научных критериев их оценки;
• научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
• выдвижение молодых и перспективных работников;
• повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;
• системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какими бы масштабными ни были идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо обученного персонала невозможно добиться высокой активности. Именно люди делают работу, представляют идеи и позволяют бизнесу существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированного персонала ни одна организация не может достичь своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации).

Это касается не только сфер материального производства, но и всех видов занятости.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали предложение работы, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в любой организации одним из основных факторов производства, а зачастую и самым главным и самым дорогостоящим, является труд. Всегда и везде решающим фактором развития производства является человеческий труд. Предпосылкой для рабочего процесса является сочетание сотрудника, обладающего рядом физических и духовных навыков, необходимых для работы — рабочей силы, со средствами производства. Следовательно, основная производительная сила общества — это трудовой ресурс. Важным показателем, характеризующим работу организации, несомненно, являются трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности организации. Важным показателем, характеризующим работу торговых организаций, является производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов.

Как оформить курсовую работу. Основные стандарты

... курсовую работу; город, в котором писалась курсовая работа; год написания курсовой работы; С учетом всех вышеперечисленных параметров студент получит правильно оформленный титульный лист, содержащий всю основную информацию о проделанной работе. ... титульного листа. Правила оформления заключения курсовой работы Как упоминалось выше, каждый раздел курсовой работы должен заканчиваться кратким изложением ...

Сложность и многогранность проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловлена ​​их взаимосвязью со всеми этапами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения.

Целью курсовой работы является оценка состава персонала предприятия, эффективности его использования.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

• определить, что современная наука понимает под понятием трудовые ресурсы, какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дать характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа;
• дать оценку на примере ЗАО «Вяснянка» динамике численности персонала, использованию трудовых ресурсов, движению трудовых ресурсов.
• рассмотреть мероприятия по улучшению организации труда на этом предприятии и повышения эффективности функционирования персонала.

Объект исследования — трудовые ресурсы коммерческого предприятия. Объект исследования — ЗАО «Вяснянка».

Методы исследования курсовой работы: сравнительный метод; изучение монографических публикаций и статей; аналитический метод.

1. Теоретические основы персонала предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов

персонал трудовой численность

Трудовые ресурсы — это совокупность трудоспособных людей. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.

На предприятии ресурсы труда являются важнейшим элементом производительных сил, они определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и хорошее функционирование предприятия.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы», необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:

• лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);
• лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);
• лица, старше трудоспособного возраста.

Во-вторых, в зависимости от работоспособности различают трудоспособных и инвалидов. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.

Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

• население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
• работающие лица пенсионного возраста;
• работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Трудовые ресурсы имеют количественное и качественное определение. Взятые вместе, они предопределяют кадровый потенциал компании, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.

Повышение эффективности деятельности предприятия на основе улучшения ...

... изучить оборотные средства предприятия; оценить эффективность управления денежными средствами предприятия; провести анализ трудовых ресурсов предприятия. предложить рекомендации по повышению эффективности использования экономических ресурсов предприятия. оценить эффективность предложенных мероприятий. Предметом дипломной работы являются ресурсы предприятия. Объектом работы является ОАО ...

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

• общей численностью трудоспособного населения;
• количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями:

• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
• качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Вне зависимости от территориального распределения населения его трудовая деятельность в одних и тех же возрастных группах имеет общие закономерности: большинство молодых людей получают образование, служат в армии. Этот контингент активно участвует в общественном производстве с 22-25 лет. Наиболее высокая трудовая активность характерна для населения в возрасте 25-49 лет. У лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается. Определенная часть лиц пенсионного возраста продолжает трудиться в общественном хозяйстве (на особых условиях, как правило, по контракту).

Гендерный состав работников может различаться в зависимости от территории и сфер занятости.

1.2 Понятие состава, структуры, показатели использования персонала предприятия

Для изучения состава, структуры и динамики персонала их можно классифицировать по ряду характеристик. В основу классификации кадров положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т.е. функциональное разделение труда.

По участию в производственной деятельности различают:

• промышленно-производственный персонал — работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро (персонал основной деятельности);

— непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности) — работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы и т.д.).

В состав промышленно-производственного персонала включаются работники:

• основных и вспомогательных цехов, включая работников силовых, инструментальных и других цехов;
• подсобных производств;
• обсуживающие электрические и тепловые сети;
• транспортных цехов и другие.

В состав непромышленного персонала включаются работники:

• транспорта, состоящие на балансе предприятия;
• торговли и общественного питания;
• занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений;
• подсобные рабочие, сантехники, электрики и другие.

По характеру выполняемых промышленно-производственный персонал делится на следующие группы:

Социально-психологические аспекты управления персоналом предприятия

... методов. Поэтому актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена ​​важностью изучения социально-психологических аспектов управления персоналом в организации. Объект исследования- система управления персоналом на предприятии. Объектом исследования являются социально-психологические аспекты управления персоналом системы управления персоналом ...

• рабочие (основного и вспомогательного производства);
• служащие (руководители, специалисты, прочие служащие).

Категория рабочих подразделяется на основных и вспомогательных. К основным относят работников, непосредственно создающих экономический продукт предприятия и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным рабочим относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и участков.

В группе сотрудников эти категории работников обычно выделяются как менеджеры, специалисты и сами служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий, должностей и разрядов заработной платы работников.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных подразделениях и единицах; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и другие).

К специалистам относятся рабочие, занимающиеся инженерно-экономической, бухгалтерской, юридической и другой аналогичной деятельностью. Инженеры и техники — люди, осуществляющие техническую, производственную, хозяйственную производственно-хозяйственную деятельность.

К служащим (техническим исполнителям) относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролёры, делопроизводители, ученики, чертёжники и другие).

В составе промышленно-производственного персонала выделяются также категории младшего обслуживающего персонала — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщики), а также по обслуживанию рабочих и служащих; учеников, пожарной и сторожевой охраны.

В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия делятся по профессиям, специальностям и квалификациям. При этом под профессией понимается особый вид человеческой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы. Название профессии определяется характером и содержанием работы или служебных функций, используемых инструментов и рабочих элементов. Многие профессии подразделяются по специальности.

Специальность — это вид деятельности в рамках профессии, имеющий специфические особенности и требующий от сотрудников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Категории и тарифные категории являются одновременно показателями, характеризующими степень сложности работы.

Квалификации являются ключевым компонентом стандарта профессионального образования и характеризуются классом и уровнем.

Ступень квалификации — это этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объём и соотношение общего и профессионального образования и завершаемый получением соответствующего документа (свидетельства, сертификата, диплома).

Квалификационный уровень — это степень профессионального мастерства в рамках определенного квалификационного уровня.

Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов характеризуется долей сотрудников по видам деятельности и уровню квалификации. Квалификация характеризует степень общей и профессиональной подготовки.

Соотношение возрастных групп в рабочей силе отражает их возрастную структуру. Принято выделять четыре основные возрастные группы: молодежь (16-31 лет); лица среднего возраста (32-49 лет); лица предпенсионного возраста (мужчины 55-59, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше).

В научных и практических целях, наряду с более широкими возрастными группами, также изучаются возрастные структуры с интервалом в 5 или 10 лет.

Таким образом, соотношение между различными категориями рабочих по отношению к их общей численности характеризует структуру персонала компании, цеха, участка. Структура кадров может определяться по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования, стаж работы, квалификации, степени выполнения норм и т.п.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии также в некоторой степени зависит от структуры персонала предприятия: состава персонала по категориям и их доли в общей численности.

На структуру персонала влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия и др.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству дней и часов, отработанных сотрудником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Этот анализ проводится для каждой категории работников, для каждого производственного подразделения и для компании в целом.

В настоящее время нет единого понимания качества работы и качественной составляющей трудового потенциала. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

• экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
• личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
• организационно-техническая (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
• социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала:

2. Оборачиваемость пенсий — это соотношение между количеством сотрудников, прекративших свою деятельность в течение анализируемого отчетного периода, и средней численностью сотрудников за тот же период.

3. Коэффициент текучести кадров — отношение количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период к среднесписочной численности персонала за отчетный период:

4. Коэффициент постоянства персонала предприятия — это отношение количества работников, проработавших весь отчетный период к среднесписочной численности персонала за этот же период:

2. Анализ персона предприятия ЗАО «Вяснянка»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Вяснянка»

ЗАО «Могилевская швейная фирма «Вяcнянка» (бывшая Могилевская швейная фабрика имени Володарского) входит в состав Белорусского государственного концерна по производству и реализации товаров легкой промышленности «Беллегпром» и является одним из крупнейших субъектов хозяйствования в швейной промышленности республики. Фирма специализируется на производстве верхней женской одежды (пальто, полупальто, куртки, женские костюмы, жакеты, брюки и т.п.) для внутреннего рынка и на экспорт в страны СНГ и дальнего зарубежья.

Завод был основан 1 июля 1929 года по приказу Белшвейтреста при Совнаркоме. В то время это было большое швейное предприятие с численностью 450 человек.

В конце 80-х годов на фабрике уже функционировало 13 потоков. Численность работающих достигла 2,5 тыс. человек. Фабрика была крупнейшим предприятием Беларуси по производству высококачественной женской верхней одежды. Кроме изделий гражданского ассортимента на предприятии изготавливались изделия спецзаказа (для Минобороны и МВД), которые составляли примерно 20% от общего объема выпускаемой продукции.

Продукция завода поставлялась практически во все республики бывшего Советского Союза.

В 1989-1990 гг. совместно с известной фирмой «Унионматекс» (Германия) произведено техническое перевооружение фабрики на основе комплектного импортного оборудования, что позволило механизировать технологический процесс и использовать компьютерную технику.

При подготовке макетов к запуску в производство использовалось оборудование компании «Инвестроника» и ломовые машины «Weiss».

В швейных цехах использовалось высокопроизводительное оборудование фирм «Durkopp», «Pfaff», «Success», «Juki», «Strobel», «Textima».

С переходом на рыночные отношения в структуре производства продукции ЗАО «Вяснянка” произошли значительные изменения: объемы выпускаемой продукции полностью формируются исходя из потребностей внутреннего рынка в соответствующей продукции и возможностей реализации товаров в странах СНГ и дальнего зарубежья. Этим позже объясняется значительный рост доли услуг, оказываемых иностранным фирмам по пошиву женской одежды. Переход на работу с сырьем в учете позволил не только сэкономить коллектив и рабочие места, но и сохранить объемы производства с максимально возможным использованием производственных мощностей.

Специфика компании — выраженная сезонность продаж продукции. Это обстоятельство предопределяет неравномерную потребность в финансовых ресурсах для обеспечения ритмичной работы компании. В рыночных условиях эта особенность существенно ухудшает финансовое положение компании, так как потребность в оборотных средствах не может быть удовлетворена за счет собственных средств, а компании постоянно требуются субсидированные кредиты.

Кроме того, заметно изношена техническая база производства и требуется замена основного технологического оборудования. В связи с отсутствием в республике собственной базы по производству автомобилей для легкой промышленности решение данной проблемы осуществляется исключительно за счет импорта технологического оборудования.

Организационная структура ЗАО «Вяснянка» представлена в приложении А. В таблице 1 представлены основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Вяснянка» за 2009-2011 годы (Приложения Б, В, Г, Д)

Таблица 1 — Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Вяснянка»

Показатели					Изменение (+,-)	Темп роста, %
	Ед.	2009 год	2010 год	2011 год
	изме-
	рения				2010г. от 2009г.	2011г. от 2010г.	2010г. от 2009г.	2011г. от 2010г.
Выручка от реализации товаров, продукции, услуг	млн. р.	12886	19173	38433	6287	19260	149	200
Себестоимость реализованных товаров, услуг, работ	млн. р.	12628	17318	27327	4690	10009	137	158
Прибыль от реализации продукции	млн. р.	-1220	235	8721	1455	8486	-19	3711
Прибыль отчетного периода	млн. р.	-941	6	7219	947	7213	-1	120317
Среднесписочная численность работников	чел.	1290	1020	980	-270	-40	79	96
Среднемесячная заработная плата работающих	тыс. р.	565	600	920	35	320	106	153
Фонд заработной платы работников	тыс. р.	728850	612000	901600	-116850	289600	84	147
Дебиторская задолженность на конец года	млн. р.	2472	2768	5545	296	2777	112	200
Кредиторская задолженность на конец года	млн. р.	1744	1506	4641	-238	3135	86	308
Выручка на 1 работающего	млн./чел	9,989	18,797	39,217	8,8	20	188	209
Рентабельность реализованной продукции	%	-9,468	1,226	22,691	10,7	21	-13	1851
Рентабельность продаж	%	-9,661	1,357	31,913	11,0	31	-14	2352

По итогам 2011 года ЗАО «Вяснянка» добилось высоких показателей социально-экономического развития. Темп роста объема производства продукции в фактических ценах выполнен на 202% при заданном прогнозе 117,1%. Объем производства продукции в фактических ценах за 2011 год составил 35085 млн. уб. против 17373 млн. руб. за 2010 год, в т. ч. за 2011 год объем производства продукции из давальческого сырья 21822 млн. руб. или 62,2% от общего объема производства в стоимостном выражении, из собственного сырья 13263 млн. руб. или 37,8%.

Темп роста производительности труда на 1 работника производственного и производственного персонала в текущих ценах обеспечен на уровне 220,6% при прогнозе 119,2%, что превышает темп роста заработной платы.

Объем экспорта продукции в 2011 году составил 11,2 млн. долларов США против 10,3 млн. долларов США за 2010 год, темп роста — 108,0 % при задании концерна 123%.; объем импорта 73 млн. дол. США, темп роста 107,9%. Из общего объема экспорта прямой экспорт составил 170,3 тыс. долл. США против 345,5 тыс. долл. США за 2010 г. Достигнуто положительное сальдо внешней торговли 3,9 млн. долларов США, что больше, чем в прошлом году на 296,4 тыс. долл. США, при прогнозе на 2011 год 4,3 млн. долларов США.

Компания ведет значительную работу по освоению новых ассортиментов и обновлению моделей. Всего за 2011 год в производстве освоено 659 моделей, из них новых 504, процент обновления по моделям — 76,5%.

На ЗАО «Вяснянка» средний разряд рабочих в 2011 г. составил 4,5, в т. ч. сдельщиков 4,37, повременщиков — 4,91. Специалисты и сотрудники имеют специальную профессиональную подготовку, большинство из которых выше. Средний стаж работников — 16 лет, средний возраст работников — 39 лет.

Списочная численность всего персонала на конец года составила 980 чел. против 1020 чел. на 31.12.2010 г., численность уменьшилась за 2011 год на 40 чел., в основном по причине организации частных швейных предприятий в г. Могилеве.

Ежегодно коллектив пополняется молодыми кадрами. В 2011 году прибыло после окончания профессионально-технических заведений 43 чел., ВУЗов — 7 чел, ССУЗов — 25 чел.

Среднесписочная численность ППП составила за 2011 год 876 чел., что ниже уровня 2010 года на 81 человека. За 2011 год всего уволено 217 человек, принято 114 человек. За 2010 год уволено 224 чел., принято 148 чел. Коэффициент восполнения за 2011 год 0,53, за 2010 год 0,66.

В настоящее время агрегатный расчет построен на 418 чел., однако фирма не обеспечена сдельщиками до агрегатного расчета более 80 человек.

Потеря рабочего времени в 2011 году составила 2,7% против 2,4% в 2010 году, при этом рост составил 0,3% из-за простоев.

Среднемесячная заработная плата одного работающего за 2011 год 920 тыс. руб., темп роста 153 %. Тарифная ставка 1 разряда повышалась в течение года поэтапно с 231800 руб. и достигла уровня с 01.12.2011 года 533300 руб. В 2011 году финансовые результаты компании значительно улучшились. Выручка от реализации продукции за 2011 год составила 38433 млн. руб., в прошлом году 19173 млн. руб., темп роста 200,5%, получено прибыли от реализации товаров, продукции, работ, услуг 8,7 млрд. руб. против 235 млн. руб. в 2010 году. Чистая прибыль за 2011 год 7,2 млрд. руб., за 2010 год 6 млн. руб.

Выполнены показатели: рентабельность реализованной продукции при задании +7% факт +31,9 %, рентабельность продаж при плане +6,2% факт +22,6 %.

2.2 Анализ состав и структуры трудовых ресурсов ЗАО «Вяснянка», их динамика

Анализируя общую численность персонала, это поможет, помимо других критериев, понять размер и мощь организации. именно поэтому анализ структуры численности сотрудников ОАО «Вяснянка» представляет особый интерес. Учет количества сотрудников позволяет узнать их распределение по разным сферам деятельности предприятий, а также изменения в этом распределении.

Управление Обществом осуществляется в соответствии с Уставом. Органами управления являются общее собрание акционеров, наблюдательный совет и директор.

В производственную структуру компании входят цеха, участки, бригады основного производства. В финансовой отчетности компании указано корпоративное назначение: поликлиника.

Предприятие работает в односменном режиме.

Организация и управление производством происходит через автоматизированную систему управления. В целях оптимизации затрат на производство продукции в 2010 году осуществлено поэтапное перемещение рабочих мест и работающих пошивочных цехов № 2, № 4 и их размещение на площадях цехов № 1, № 3. В результате изменена организационная структура управления ЗАО «Вяснянка», образованы цех № 1, № 2 с плановой численностью рабочих со сдельной оплатой труда 233 чел. каждый. Структура управления компании построена по линейно-функциональному принципу и представлена ​​диаграммой. Топ-менеджмент компании состоит из 12 человек, прошедших специальную подготовку и являющихся высококвалифицированными специалистами в области управления производством.

В таблице 2 указаны структура, состав и динамика персонала ЗАО «Вяснянка» за 2009 — 2011 гг.

Таблица 2 — Состав и структура персонала ЗАО «Вяснянка»

Наименование показателя	2009 г	Уд.вес	2010 г	Уд.вес	2011 г	Уд.вес	Изменения	Темп, %
							2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
Среднесписочная численность работающих, чел. всего:	1145	100	1020	100	980	100	-125	-40	89,1	96,1
Персонал, занятый в основной деятельности, чел.:	1105	96,5	990	97,1	950	96,9	-115	-40	89,6	96,0
основные рабочие, чел.	648	56,6	572	56,1	579	60,9	-76	7	88,3	101,2
рабочие вспомогательных производств, чел.	270	23,6	244	23,9	198	20,2	-26	-46	90,4	81,1
Руководители, чел.	86	7,5	77	7,8	77	8,1	-9	0	89,5	100,0
специалисты и другие служащие, чел.	97	8,5	97	9,5	96	9,8	0	-1	100,0	99,0
Персонал, занятый в неосновной деятельности, чел.	40	3,5	30	3,0	30	3,2	-10	0	75,0	100,0

Из таблицы 2 видно, что в 2011 году по сравнению с 2009 и 2010 годами структура состава предприятия существенно не изменилась.

Данные таблицы 2 показывают, что на ЗАО «Вяснянка» за 2011 год снизился производственный потенциал, так как численность промышленно-производственного персонала в 2011 году снизилась на 40 человека, или на 4 %, в 2010 г. 115 человек, или на 10,4 %. В 2011 г численность основных рабочих увеличилась на 7 человек или на 1,2 %, а в 2010 уменьшилось на 76 или на 11,7 %. Наблюдается снижение рабочих вспомогательных производств: в 2011 на 46 человек, или на 18,9 %, в 2010 году на 26, или 9,6 %. Руководительский состав в 2011 году остался неизменным, в 2010 году снизился на 9 человек, или на 10,5 %.

Снижение численности промышленно-производственного персонала произошло в основном по причине организации частных швейных предприятий в г. Могилеве. В целом по организации численность всего персонала снизилась в 2011 г. на 40 человек или на 3,9 %, за 2010 г. на 125 человек или на 10,9 %.

Структура кадров ЗАО «Вяснянка», характеризующая соотношение различных категорий и качества трудовых ресурсов по уровню образования работников ЗАО «Вяснянка» приведены в таблице 3.

Таблица 3 — Соотношение структуры кадров ЗАО «Вяснянка» по уровню образования и возрасту

Показатель	Численность всех рабочих	Удельный вес, %
	2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.
Группы работников
По возрасту, лет:
16-17	1	1	0,1	0,1
от 18 до 24	47	88	4,6	9,0
от 25 до 29	108	187	10,6	19,1
30	104	157	10,2	16,0
31	124	161	12,2	16,4
32-39	259	214	25,4	21,8
40-49	213	119	20,9	12,1
50-54	103	41	10,1	4,2
55-59	51	11	5,0	1,1
60 лет и старше	10	1	1,0	0,1
Итого	1 020	980	100,0	100,0
По образованию:
среднее, средне специальное	649	618	63,6	63,1
высшее	371	362	36,4	36,9
Итого	1 020	980	100,0	100,0

На основании данных Таблицы 3 можно сделать вывод, что основной состав рабочих имеет среднее, средне специальное образование (63,3 % в 2010 г., 63,1 % в 2011 г.).

Это не критический показатель, однако рекомендуется планировать мероприятия для улучшения своих навыков. По возрастному составу преобладают работники в возрасте от 32 до 49 лет 46,3 % от общего числа в 2010 г. В 2011 ситуация по возрастному критерию изменилась, наблюдается увеличение молодых специалистов: число специалистов с 18 до 29 увеличилось на 12,9 % от общего числа работников. Это свидетельствует о том, что ежегодно коллектив пополняется молодыми кадрами. В 2011 году прибыло после окончания профессионально-технических заведений 71 чел., ВУЗов — 49 чел. Так же в 2011 году наблюдается снижение сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста на 49 человек, или на 2 %.

2.3 Анализ движения трудовых ресурсов ЗАО «Вяснянка»

Анализ движения численного состава работников ЗАО «Вяснянка» должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития. Для характеристики оборота работников исчисляют ряд коэффициентов. По приему и выбытию работников, характеризуют удельный вес принятых и выбывших работников за период. По текучести, характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам; по постоянству, характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно. Движение численного состава работников ЗАО «Вяснянка» представлено в таблице 4.

Таблица 4 — Движение численности состава работников ЗАО «Вяснянка»

Подразделения	Годы	Отклонение
	2009	2010	2011	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
Среднесписочная численность работников за год, чел.	1145	1020	980	-125	-40
Принято всего, чел.	28	19	15	-9	-4
Выбывших всего, чел.	52	144	65	92	-79
по собственному желанию	31	102	39	71	-63
за прогул и другие нарушения дисциплины	21	42	26	21	-16
Коэффициент оборота по приёму	0,024	0,019	0,015	-0,006	-0,003
Коэффициент оборота выбытию	0,045	0,141	0,066	0,096	-0,075
Коэффициент текучести	0,045	0,141	0,066	0,096	-0,075
Коэффициент постоянства	0,955	0,859	0,934	-0,096	0,075
Коэффициент замещения	— 0,021	-0,122	-0,051	0,101	-0,071

При проведении анализа было установлено, что коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров за анализируемый период снизились. Отрицательное значение коэффициента замещения возникает, когда число уволенных превышает число вновь принятых. Следовательно, в хозяйстве не возмещаются вакантные места уволенных работников вновь нанятыми, что свидетельствует о недостаточной обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Снижение коэффициента постоянства кадров свидетельствует о падении эффективности использования рабочей силы в производстве, поскольку вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников организация несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на их обучение.

2.4 Анализ использования трудовых ресурсов ЗАО «Вяснянка»

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству дней и часов, отработанных сотрудником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Вяснянка» представлен в таблице 5.

Таблица 5 — Анализ использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Вяснянка»

Показатель	2010 год	2011 год	Отклонения
		План	Факт	От 2010 года	От плана
Среднегодовая численность работающих, чел. (ЧР)	1020	1020	980	-40	-40
Отработанно за год одним работником:				0	0
дней (Д)	220	220	210	-10	-10
часов (Ч)	1727	1749	1638	-89	-111
Средняя продолжительность одного дня, ч (П)	7,85	7,95	7,80	-0,05	-0,15
Фонд рабочего времени, ч	1761540	1783980	1605240	-156300	-178740
В том числе сверхурочно отработанное время, ч	1630		1485	-145

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР * Д * П (1)

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 178740 ч.

Влияние факторов на его изменение установим способом абсолютных разниц:

ДФРВ _ЧР = (ЧР_Ф -ЧР_ПЛ )*Д_ПЛ *П_ПЛ = (980-1020)*220*7,95 = — 69960

ДФРВ _Д = (Д_Ф -Д_ПЛ )*ЧР_ПЛ *П_ПЛ = (210-220)*980*7,95 = — 77910

ДФРВ _П = (П_Ф -П_ПЛ )*Д_Ф *ЧР_Ф = (7,8-7,95)*210*980 = — 30870

Итого: — 178740 ч.

Проведя анализ использования трудовых ресурсов ЗАО «Вяснянка» можно сделать вывод, что трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех — 9800 дней, или 77910 ч (9800 х 7,95).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими — 30870 ч. Общие потери рабочего времени — 87220 ч (1638—1749) х 980. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч).

Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 88705 ч.

3. Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ЗАО «Вяснянка»

Результаты деятельности многих производственных предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности работы промышленных организаций и конкурентоспособности реализуемых товаров. Проблемы в области управления трудовыми ресурсами и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов постоянно находятся в центре внимания руководства любой организации. С развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретают все большее значение, чем материальная заинтересованность.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.

Удовлетворение социальных целей в ЗАО «Вяснянка» выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальными улучшениями материальных и нематериальных условий труда на заводе. Следует стремиться к уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры фабрики, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

При усилении роли стратегической функции в области управления трудовыми ресурсами изменяется место руководства кадровой службы ЗАО «Вяснянка». Он учитывает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности и выживанию в условиях жестокой конкурентной борьбы. Быстрое реагирование на желание потребителя произведенных швейных изделий и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, метода и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров, определяют успех фабрики на рынке.

Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры ЗАО «Вяснянка» способны адаптироваться к экономической ситуации рынке. Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления трудовыми ресурсами.

В условиях жёсткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического развития предприятию нужны универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов.

Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы в ЗАО «Вяснянка» обуславливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным и убедительным, справедливым, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатии, психологии, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы в ЗАО «Вяснянка» считаются: развитие персонала, планирование штатного персонала, отбор кадров и их адаптация, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Имеющийся штатный специалист по кадрам просто физически не сможет справиться с таким объемом работ. Поэтому в ЗАО «Вяснянка» предлагается ввести дополнительные должности двух специалистов по кадровым вопросам. Они должны заниматься мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров.

Именно кадры являются основой, фундаментом для теоретических и практических принципов, методов и приёмов управления. Каждый начальник ЗАО «Вяснянка» должен исходить из того, что все без исключения вопросы управления фабрикой решаются в зависимости от его кадровой структуры. Информатизация кадровой работы в значительной степени влияет на качество управления, особенно в условиях изменения организационной структуры банка, при создании новых подразделений, изменении штатного расписания и функциональных обязанностей сотрудников.

Следующий важный момент в расширении возможностей по обработке информации о сотрудниках. Автоматизированная система позволяет получать по запросу разнообразные статистические и иные отчеты за считанные минуты. При этом информация в продвинутых системах может предоставляться в разных формах и снабжаться необходимыми комментариями.

Одним из основных средств реализации организации состава персонала в ЗАО «Вяснянка» являются аттестационные процессы. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии фабрики. При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам ЗАО «Вяснянка».

Важное значение в совершенствовании использования трудовых ресурсов фабрики имеет изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у производственного персонала. А именно: закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.

В заключение проведенной аналитической работы ЗАО «Вяснянка» предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию использования трудовыми ресурсами:

Ввести дополнительные должности двух специлистов по кадровым вопросам.

Перестроить деятельность кадровой службы.

Внедрить процесс анализа качества персонала организации.

Обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам.

Внедрить единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления.

Внедрить кадровую информационную систему.

7. Реформировать систему аттестации по предложенному принципу.

8. Закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий.

Заключение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов — производительность труда является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Изучив теоретические аспекты состава и структуры персона можно сказать, что изучения состава, структуры и динамики персонала их можно классифицировать по ряду признаков. В основу классификации кадров положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т.е. функциональное разделение труда. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству дней и часов, отработанных сотрудником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Рассмотрев показатели использования персонала мы видим, что в 2011 году по сравнению с 2009 и 2010, структура состава предприятия существенно не изменилась. Снизился производственный потенциал, так как численность промышленно-производственного персонала в 2011 году снизилась на 40 человека, или на 4 %, в 2010 г. 115 человек, или на 10,4 %. Основной состав рабочих имеет среднее, средне специальное образование (63,3 % в 2010 г., 63,1 % в 2011 г.).

По возрастному признаку, в 2011 году наблюдается увеличение молодых специалистов: число специалистов с 18 до 29 увеличилось на 12,9 % от общего числа работников. Коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров за анализируемый период снизились. Трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени.

Были предложены рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ЗАО «Вяснянка».

Персонал являются большой ценностью ЗАО «Вяснянка». Фабрика стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно.

Список использованных источников

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/na-temu-personal-organizatsii/

1. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005.

2. Дайнеко, А.Е. Экономика Беларуси в системе всемирной торговой организации / А.Е. Дайнеко, Г.В. Забавский, М.В. Василевская; под ред. А.Е. Дайнеко. — Минск: Ин-т аграр. экономики, 2004.

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Минск, ИП «Экоперспектива», 2007.

4.Глущенко В.В. Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование-планирование — М: Крылья, 2007 г.

5. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия — М: Учебник, 1998 г.

6. Тихонов Р.Е. Кадры предприятия — М: Учебник, 1998 г.

7. Мескон М. Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебник К: 2003 г

8. Экономика и статистика фирм/Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: Финансы и статистика, 1998.

9. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина.-5-е изд., испр.-М.: Новое знание, 2010.