Федоренко Татьяна Сергеевна

Реферат

В рыночной экономике важным инструментом обеспечения стабильности предприятия и повышения его конкурентоспособности на рынке является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и будущими потребностями его внешней и внутренней среды. Способность, готовность и желание сотрудников компании учиться быстрее конкурентов — надежный фактор, обеспечивающий эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг. Профессиональная подготовка кадров на предприятиях особенно актуальна в современных условиях стремительного устаревания знаний, навыков и профессиональных навыков.

1. Актуальность темы

Важность исследований по организации и эффективности профессионального обучения, а также подготовки кадров обусловлена ​​острой нехваткой квалифицированных кадров из-за затяжного кризиса системы профессионального образования и профессионального образования в целом. Ее необходимо срочно модернизировать, чтобы она отвечала потребностям потребителей: работодателей — в рабочей силе и граждан — в приобретении профессии, обеспечивающей достойную жизнь. Для профессиональной подготовки кадров с учетом потребностей и перспектив реального сектора экономики необходимы учебные заведения нового типа: многоуровневые и многопрофильные.

При этом следует учитывать, что в последние годы система учреждений начального профессионального образования все больше переориентируется на подготовку рабочих непромышленных специальностей. Там же, где сохранился профиль формирования основных профессий, качество образования не соответствует требованиям из-за несоответствия содержания образовательных стандартов в Украине реальным условиям производства, что требует умения работа с программными системами управления. К этому можно добавить устаревшую материально-техническую базу, дефицит финансовых ресурсов, неукомплектованность преподавательским составом и пр. [8].

2. Цель и задачи исследования

Целью данной научно-исследовательской работы является исследование организации системы профессионального обучения персонала на предприятиях Украины и передового мирового опыта, разработка методов обоснования потребности в профессиональном обучении, подготовке и переподготовке персонала с учетом экономических возможностей предприятий и результатов их деятельности.

Основные задачи исследования:

  • определение сущности организации профессионального обучения, его форм, видов и методов в современных условиях;
  • анализ мирового опыта организации системы профессионального обучения на предприятиях;
  • выявление основных проблем и современных тенденций системы профессионального образования и подготовки кадров в Украине;
  • разработка научного подхода к организации системы профессионального обучения на предприятиях с учетом их экономических возможностей и потребностей;
  • разработка метода оценки эффективности профессионального обучения персонала на предприятии.

3. Предмет, объект и методы исследования

Объектом исследования является организация профессионального обучения персонала компании и методические положения оценки эффективности ее деятельности.

12 стр., 5724 слов

Методы профессионального обучения персонала

... работе объектом исследования является обучение персонала организации. Предметом курсовой работы являются методы профессионального обучения персонала организации. Важнейшее условие успешного развития любой организации - профессиональное развитие человеческих ресурсов - особенно актуально в современном мире, в котором ...

Объектом исследования является система профессиональной подготовки кадров в компаниях.

Методы исследования — сравнительный анализ, экономико-статистический анализ, аналитический метод, системный подход и прогнозирование, изучение нормативной базы.

4. Научная новизна

Научная новизна состоит в том, что в работе выявлены основные проблемы и современные тенденции системы профессионального обучения в Украине, разработан научный подход к организации системы профессионального обучения персонала и метод оценки эффективности профессионального обучения, проанализирован мировой опыт организации системы профессионального обучения на предприятиях.

5. Практическое значение работы

Практическая значимость проделанной работы заключается в разработке научно-практических рекомендаций по обоснованию системы профессиональной подготовки кадров на предприятиях и методики оценки эффективности профессионального обучения с учетом экономических показателей предприятий.

6. Международный опыт профессионального обучения и развития персонала

Профессиональное обучение – это процесс целенаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развитие необходимых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность труда, максимально качественно исполнять функциональные обязательства, осваивать новые виды деятельности. Современные условия требуют, чтобы обучение и развитие сотрудников было систематическое и связанное со стратегической целью развития и потребностями фирмы [1].

В настоящее время распространены модульные, дистанционные и мультимедийные формы обучения. Существуют разные варианты совместного их применения [5; 12].

Среди всех методов обучения персонала выделяют две группы:

  • обучение на рабочем месте (или внутрипроизводственное): производственный инструктаж, ротация, направленное приобретение опыта, наставничество, наставничество-супервизия, ситуационное наставничество, формальное наставничество, неформальное наставничество, коучинг, стажировка, использование работников как ассистентов, подготовка в проектных группах;

— — обучение вне рабочего места (или внепроизводственное): лекции, деловые игры, инсценировки, тренинги, метод решения практических ситуаций (кейсов), методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей, рабочие группы, конференции, семинары, круглые столы, дискуссии, встречи с руководством, экскурсии, самостоятельное обучение [5].

Существуют также методы обучения, сочетающие в себе аспекты обучения в классе и вне работы. Среди них: эмпирическое обучение, демонстрация и практика под руководством, программированные курсы, обучение действием, обучение с помощью компьютера [2].

Международный опыт обучения производственного персонала по странам представлен в таблице. 1 [6; 10; 11].

Таблица 1 – Международный опыт обучения персонала на предприятиях

Страна Особенности национального опыта обучения персонала
Болгария — лицензирование и контроль образовательной деятельности, а также координация деятельности образовательных учреждений осуществляется Национальным агентством профессионального образования и обучения;

— Национальное агентство по трудоустройству выделяет работодателям субсидии для осуществления обучения наемных работников;

  • осуществление финансовой поддержки государства относительно профессионального обучения работников, которые работают на малых и средних предприятиях свыше трех месяцев (их почти 90%), и персонала предприятий, для которых изменились требования к профессиональной квалификации рабочей силы в связи с изменениями производства;
  • осуществление государственной регистрации трудовых договоров;
  • независимые квалификационные комиссии осуществляют подтверждение знаний, умений и навыков по профессии на основании имеющегося опыта для лиц, которые не имеют соответствующих документов о квалификации;
Испания — содействие со стороны государства повышению эффективности профессионального образования и обучения на региональном уровне;

— Национальный институт квалификаций анализирует состояние рынка труда, обеспечивает апробацию данных, осуществляет методологические исследования действующих профессиональных квалификаций и т.п.;

  • государственный резервный фонд через Национальный институт трудоустройства финансирует обучение занятых работников особо важных профессий, которых требуют определенные области экономики (например, угольная, медицинская, энергетическая);
  • действует система льгот и бонусов для предприятий, которые обучают свой персонал;
Нидерланды — профессиональное обучение основывается на квалификационно-сертификационной структуре, основу которой составляют компетенции;

— осуществление объединения профессиональных школ разных профилей, что укрепляет учебную базу, а также способствует процессу внедрения новейших, интерактивных методик преподавания;

  • осуществление работодателями широкомасштабной работы по профориентации со школьниками и их родителями;
  • осуществление стимулирования выбора молодыми людьми остродефицитных рабочих профессий;
Дания — осуществление обучения взрослых, которое регулируется законом и является отдельной системой в составе образования;

— функционирование 12 комитетов по областям экономики, созданных работодателями для предъявления требования к изменению содержания обучения, в зависимости от изменений в промышленности, а также рассмотрения и согласования разработанной учебными заведениями учебно-плановую документации;

  • функционирование фондов содействия обучению, которые существуют за счет отчислений работодателей, профессиональных союзов и правительственных субсидий;
  • функционирование школ-фабрик с целью привлечения молодежи к продуктивной работе.

Как показывает мировая практика, сегодня компании не довольствуются подбором персонала для обеспечения эффективной работы, но они должны делать адекватные вложения в «человеческий капитал. По утверждению американского ученого Е. Денисон, вложения в «человеческий капитал» приносят в 5-6 раз больше прибыли, чем в производство. По данным аналитиков США, рост инвестиций в обучение на 10% увеличивает производительность труда на 8%, тогда как увеличение капиталовложений в производство на 10% повышает производительность труда на 4% (то есть эффективность в два раза ниже).

В Соединенных Штатах на каждый доллар, вложенный в производство, 85 центов тратится на развитие рабочей силы. Компании Германии ежегодно затрачивают на обучение персонала до 9 млрд. евро. Во Франции средние затраты предприятий на повышение уровня квалификации работников достигают 3% ФОТ и продолжают расти [9].

Аналогичные примеры есть и в Украине. Так, инвестиции в профессиональное обучение и развитие персонала на Новокраматорском машиностроительном заводе составляют 2% ФОТ. К сожалению, такой уровень вложений в людей в нашей стране — скорее исключение, чем правило.

В Японии у фонда страхования труда есть специальный счет, средства которого используются для повышения квалификации рабочих. При этом работодатели уплачивают взносы в размере 0,1% от фонда оплаты труда своих компаний. Фонд финансирует образовательные организации системы профессионального образования, оказывает финансовую помощь для реализации официально утвержденных программ обучения в частном секторе. Аналогичная практика существует и в Греции.

Фонды обучения, основанные на добровольных двусторонних соглашениях между правительством и работодателями, были созданы во многих европейских странах. В частности, в Бельгии работодатели делают целевые взносы в фонд социального страхования (что закреплено в положениях коллективных договоров), за счет этих сумм финансируются отраслевые фонды обучения. Аналогичные промышленные фонды действуют в Нидерландах, через которые также распределяются государственные субсидии на обучение.

Кроме этого, предприятия делают отчисление для финансирования обучения тем группам населения, которые не способны конкурировать на рынке труда (в размере 0,25% ФОТ).

Эти взносы поступают в Национальный фонд занятости, и компании, которые самостоятельно проводят такое обучение, освобождаются от уплаты налогов в этот фонд.

Государства, заинтересованные в повышении квалификации своих сотрудников, хотят развить у людей «привычку к обучению». Для этого используются различные схемы материального стимулирования как работодателей, так и работников: предприятия освобождаются от уплаты определенных налогов и получают государственные займы на развитие персонала под умеренные процентные ставки. Например, в Чили и Канаде компаниям, которые работают в промышленности, сфере услуг и сельском хозяйстве, компенсируется часть затрат на обучение – разрешается уменьшить ставку налога на прибыль на сумму в пределах 1% ФОТ.

В Украине обязательства по финансированию профессионального обучения возлагаются только на работодателя, поэтому значительное количество предприятий (особенно малых и средних) не имеют возможности повышать квалификацию персонала согласно требованиям современного производства. Это очень острая проблема, особенно на фоне отсутствия государственной поддержки работодателей, она требует решения на государственном уровне. Для нашего народного хозяйства может быть полезен опыт зарубежных стран, где задействованы разные механизмы финансирования профессионального обучения рабочих [7].

7. Современные проблемы эффективности профессионального обучения и развития персонала

Оценка эффективности профессионального обучения — важнейший аспект управления развитием персонала. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как инвестиции в человеческие ресурсы, они должны приносить организации прибыль в виде повышения эффективности ее деятельности, увеличения прибыли и более полного достижения ее целей. Затраты на материальные, временные и человеческие ресурсы, связанные с подготовкой и проведением профессионального обучения, оправданы только тогда, когда обучение устраняет дефицит знаний и навыков, выявленный в результате анализа потребностей в обучении. В промышленно развитых странах средний работодатель направляет на эти цели приблизительно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала [4].

Вопрос об оценке экономической и социальной эффективности профессионального обучения вызывает самые большие споры как среди теоретиков, так и среди профессионалов. До сих пор многие менеджеры не видят прямой связи между обучением и ростом производительности компании. В основном это связано с тем, что процесс оценки экономической эффективности связан со многими методическими трудностями и может быть только приблизительным. Эти трудности (особенно в отечественных организациях) связаны с неразработанностью методических вопросов и с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности.

Первоначальным и одновременно чрезвычайно важным этапом в процессе определения эффективности профессионального обучения является установление критериев оценки. Значительно то, что их необходимо сформулировать еще до проведения самого обучения и обязательно довести до сведения всех участников этого процесса: обучающихся, обучающих и управляющих [3].

Существуют различные методики оценки эффективности обучения:

  • методика Дональда Киркпатрика;
  • методика Джека Филипса;
  • методика бипараметрической оценки;
  • методика Стафлебима;
  • методика Берда;
  • оценка эффективности обучения в рамках комплексных систем оценки типа BSC, KPI;
  • таксономия Блума.

Выводы

В век знаний и информации компетентные и мотивированные люди являются редким ресурсом и ключом к конкурентному преимуществу. Организации, которые хотят быть впереди, должны воспитывать, привлекать и удерживать в своих рядах «победителей-творцов», а руководитель каждого подразделения должен действовать как талантливый разведчик, который постоянно ищет творческих людей как внутри, так и вне своей организации, а затем растит, развивает и поощряет их.

Сегодня политика управления персоналом должна быть сосредоточена на решении важнейшего вопроса – добиться такого положения, чтобы во всех производственных звеньях насущные проблемы успешно решались на основе повышения профессионального уровня работников.

С позиции государства необходимо иметь четкую стратегию построения гражданского общества, обеспечивающего свободное развитие и самореализацию личности в рамках общечеловеческих ценностей и, тем самым, создающего условия для творческой деятельности конкретного социума в трансформации украинского общества на основе качественных характеристик трудовых ресурсов.

Поэтому необходимо незамедлительно обозначить стратегические ориентиры и технологическое движение к процветающей Украине на основе непрерывного развития персонала, без чего сегодня не может динамично развиваться ни одна область человеческой деятельности [8].

Список источников

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/obuchenie-personala/

  1. Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала [Текст] // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 11. – С. 58-62.
  2. Базаров Т.Ю. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.management.com.ua/be/be038.html .
  3. Иглин В., «Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой», Управление персоналом, №5, 2000 г. – С. 37.
  4. Магура М., «Как повысить отдачу от обучения персонала», Управление персоналом, №11, 2000 г. – С. 11.
  5. Носырева И.Г. Современные формы и методы обучения персонала [Текст] // Управление развитием персонала. – 2006. – № 01. – С. 2-13.
  6. Синенко Н. Об организации профессионального обучения в Нидерландах и Дании [Текст] // Справочник кадровика. – 2007. – № 07. – С. 100-103.
  7. Солощук М. Перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів [Текст] // Справочник кадровика. – 2006. – №09. – С. 87.
  8. Суков Г.С., Тупик И.Я. Управление развитием персонала на машиностроительном заводе. Теория и практика. Монография / Науч. ред. В.М. Данюка. – К.: КНЭУ, 2008. – 232 с.
  9. Шоптенко В., Кайсин Д., Конанчук Д. Новые возможности бизнес-образования [Текст] // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 4. – С. 28-34.
  10. Щербак Л. З досвіду правового регулювання професійної освіти та навчання кадрів на виробництві в Республіці Болгарія [Текст] // Справочник кадровика. – 2006. – № 08. – С. 91-93.
  11. Щербак Л. Професійна освіта і навчання кадрів на виробництві в Іспанії [Текст] // Справочник кадровика. – 2006. – № 05. – С. 88-90.
  12. Обзор современных методов обучения сотрудников [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rb.ru/community/articles/articles/2007/10/31/153006.html .

Примечание

На момент написания данного автореферата магистерская работа еще не завершена. Дата окончательного завершения работы 1 декабря 2012 г. Полный текст работы и материалы по тематике работы могут быть запрошены у автора или его научного руководителя после этой даты.