Сегодня перед организациями стоит задача эффективного использования всех типов ресурсов. В связи с развитием информационных технологий важным аспектом является формирование современных служб управления персоналом. Рынок подталкивает компании к постоянному совершенствованию и изменениям. Постоянное изменение, модернизация, разработка новых подходов, и т. д, будет являться самым важным инструментом удержания рынка. Работа с персоналом должна соответствовать современным тенденциям, иначе сотруднику не будет интересно сотрудничать с нами. Управление человеческими ресурсами за рубежом более развито, чем в России.
Целью реферата является рассмотрение особенностей организации труда персонала, ее цели, задачи и функции
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть особенности управления персоналом и человеческими ресурсами в организации;
- отметить особенности эффективной организации труда персонала в современных условиях;
- охарактеризовать особенности трансформации кадровых служб в службы управления персоналом;
- описать концепцию развития персонала как элемент перехода к индивидуализации управления человеческими ресурсами.
Методы исследования, использованные в процессе выполнения работы и послужившие инструментом в добывании необходимого фактического материала, представляют собой изучение и анализ научной литературы, перевод зарубежных источников, а также различных статей, публикаций и исследований.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Особенности управления персоналом и человеческими ресурсами в организации
Под управлением персоналом в наше время подразумевается специальная функция управления, которая содержит в себе систему управления отбором, приспособлением, подготовкой, организацией труда персонала, оплатой и мотивацией его работы, социально-психологическими ньюансами производственной деятельности. Основная задача управления персоналом — максимально эффективное использование потенциала сотрудников для достижения целей организации. Поэтому основная проблема в сфере управления человеческими ресурсами — это стремление работников к максимально продуктивной работе.
Началом становления служб управления персоналом, как описывается И.Б. Дураковой, можно считать Древний Египет, ещё в 2500-2400 годах до н.э. Геродот в своей научной работе ссылается на 100 тыс. рабочих, собранных для строительства пирамид и сооружений рядом. Сложно отрицать то, что эти 100 тысяч человек трудились без какой-либо организации, в основу которой входило бы распределение рабочего времени, оплаты труда, наложение штрафов [14, с.122].
Коммуникации в системе стратегического управления организацией
... зарубежных авторов по построению эффективных коммуникаций в организации. 1 Теоретические основы коммуникаций в системе стратегического управления организацией Понятие коммуникации является весьма широким. Рассмотрение этого ... между народами, культурами и конфессиями. В ходе этого возникает в организации плохая производительность труда, высокая текучесть кадров, отсутствие инициативности работников ...
На протяжении многих веков, вплоть до промышленного производства, доминировали методы прямого принуждения человека к работе. Работа как процесс, «возникающий из необходимости достижения общих целей в общем жизненном процессе людей», существовала в сознании только известных мыслителей с древних времен. В целом доиндустриальная эпоха не нуждалась в особых способах управления людьми. Как писал Адам Смит в своем исследовании природы и причин богатства народов, каждый будет пытаться улучшить свое благополучие.
Только с возникновением рыночных отношений в начале XX в. были разработаны научные способы управления людьми в процессе трудовой деятельности. В управленческом мышлении есть несколько особенно значительных «прорывов.
Таблица 1 – Этапы развития управленческой мысли по управлению персоналом [2]
Следует отметить, что в 1990-е годы работа многих российских компаний велась в условиях упадка. Одним из способов выхода из кризисных условий стала реструктуризация промышленных предприятий, частью которой считалась трансформация концепций управления персоналом.
При антикризисной реорганизации системы управления персоналом принципиально необходимо было учесть как финансовые, так и социальные нюансы работы компании. Финансовые характеристики были связаны с затратами на закупки, найм, обучение, сокращение штата и, кроме того, с конкурентными затратами при производстве продукта, экономическими ограничениями.
Социальные нюансы обусловлены концепцией формальных и неформальных отношений в компании, которые мешают уходу с работы и найму сотрудников, даже если этого требует финансовая ситуация. Фирмы обязаны были гарантировать равновесие среди финансовой отдачи и общественной устойчивостью [13].
Как отмечают эксперты, для повышения производительности промышленных компаний в условиях ухудшения ситуации необходимо было сократить около 30% их персонала. Однако уровень безработицы, за которым последовал резкий рост социальной напряженности, составил 15-20%. Следовательно, эффективное регулирование со стороны персонала компании в критических обстоятельствах может быть обеспечено только в единстве экономических и социальных аспектов. Таким образом, основные социальные проблемы управления персоналом в условиях ухудшения были связаны с необходимостью функционирования компании в условиях жестких ограничений «спроса», неразвитости рынка труда и дезинтеграции персонала компании.
1.2 Особенности эффективной организации труда персонала в современных условиях
Современная организация работы персонала компании обладала существенными отличительными чертами в плане изменения степени распределения работы, соответствия стоимости материалов и рабочей силы, упрощения потоков продуктов и ресурсов.
Управление персоналом в организации
... Цель курсовой работы состоит в разработке комплекса рекомендаций практического характера, направленных на совершенствование управления персоналом как важнейшего составного элемента всей системы менеджмента государственного и муниципального управления с использованием современных технологий управления персоналом. Для ...
В целом преобразование персонала с переходом к управлению человеческими ресурсами с позиций организационной структуры фирмы была увязана с умеренной децентрализацией структуры управления и подразумевала сбалансированное разделение функций управления персоналом на разных уровнях аппарата управления предприятием в целом, независимых цехов и дуальных структур.
Таким образом, в завершении ХХ – начале ХХI в. роль управления персоналом стала одной из ключевых функций компании наравне с функциями производства, маркетинга, продаж, денег и т
- д. Она непосредственно взаимодействует с прочими функциями управления в рамках общей стратегии фирмы [6, с.44].
Сейчас в начале ХХI в. прослеживается значительное увеличение значимости служб управления персоналом в процессах управления современными компаниями. К традиционным функциям (наем, развитие, адаптация, оценка, мотивация) дополняются такие, как участие в стратегическом планировании, руководство стоимостью человеческого капитала, развитие и формирование корпоративной культуры. В этом случае стоимость сотрудников рассматривается как вложение, так и как ресурс для роста цены фирмы. Человеческий капитал систематически рассчитывается при слияниях и поглощениях компаний. Таким образом, роль управления персоналом переместилась из области государственных услуг и администрирования в область организационной стратегии. Все эти изменения напрямую связаны с переосмыслением владельцами способов увеличения капитала фирмы в связи с непонятной возможностью увеличения и усиления конкуренции. Обеспечение соответствия людей целям организации становится одной из ключевых задач в области человеческих ресурсов. Исследования, проведенные в последние годы, демонстрируют особую взаимосвязь между проблемами человеческих ресурсов и производительностью компании. Наряду с повсеместными изменениями в управлении персоналом в инновационных, международных и других организациях разрабатываются специальные методы управления персоналом.
известно, что в современных условиях успех любой организации в конкурентной борьбе во многом зависит от ее инновационной активности. Стратегической составляющей инновационной деятельности организации является персонал, который играет роль «двигателя» инновационного процесса и его реализации. В то же время большинство авторов отмечают устойчивость персонала к нововведениям и изменениям как главную особенность управления персоналом в инновационной организации и предлагают различные способы их преодоления.
Однако не только сопротивление персонала снижает инновационную активность организации. Как показали результаты исследования, проведенного компанией Deloitte (2018 г.), 40% менеджеров транснациональных корпораций считают, что нехватка «талантов» не позволяет внедрять инновации.
По данным Центра социологических и психологических исследований Высшей школы международного бизнеса АНХ при Правительстве РФ (2018 г.), 62,1% компании в РФ испытывают трудности в привлечении и удержании талантливых людей, необходимых для инновационной организации.
Однако ни активная политика привлечения, развития, удержания кадров с инновационным потенциалом, ни преодоление инновационного сопротивления персонала не является гарантией эффективности инновационной деятельности сотрудников. Только в случае личной заинтересованности сотрудников в решении задач, которые ставит перед ними организация, формируется их вовлеченность в инновационную деятельность. В связи с этим приоритетной задачей управления персоналом в инновационной организации является вовлечение и вовлечение сотрудников не только в реализацию, но и в разработку инновационной политики организации.
Стратегическое управление организацией
... эффективности системы стратегического управления организации. Степень разработанности проблемы. Широкий спектр учебников, монографий и публикаций, как зарубежных, так и отечественных, посвящен исследованию проблем стратегического управления в организации. В их работе рассматриваются как ...
Происходящие в наши дни процессы глобальной интеграции различных государственных образований в единые экономические сообщества, активного расширения межгосударственного сотрудничества в области экономических отношений (создание таких совместных хозяйствующих субъектов со смешанными формами капитала, как совместные предприятия, транснациональные корпорации и т. п.) привели к формированию и развитию международного рынка рабочей силы. В последние годы наблюдается активный рост количества международных организаций. Так, к началу ХХI в. насчитывалось более 50 тыс. интернациональных организаций, а число их зарубежных филиалов перевалило за 450 тыс. Особенностью состава персонала интернациональных компаний является наличие различных групп сотрудников: местных сотрудников принимающей страны, сот- рудников так называемой исходной страны и сотрудников других стран [5, с.77].
Реализуя функции интернационального отбора, развития и целенаправленного использования человеческих ресурсов, необходимо ориентироваться на принятую систему трудовых отношений, закрепленную правовыми нормами, культуру, экономический и социальный уровень жизни, а также наличие языковых трудностей в случае интернационального состава персонала. Эффективное управление персоналом международных компаний требует использования кадровых технологий с учетом конкретных факторов, таких как более широкий спектр деятельности сотрудников, важность личной сферы сотрудника, различие в базах ценностей сотрудников.
Поэтому эволюция в области управления персоналом произошла у человечества практически с появлением основных принципов организации общества и эта научная дисциплина развивается параллельно всему миру.
2 АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ РЕАЛИЗАЦИИ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Особенности трансформации кадровых служб в службы управления персоналом
В текущий период экономика переживает непростые времена из-за воздействия санкций, введенных странами Запада против России. Бизнес подвергается постоянным испытаниям в виде налогов и сборов. Предприятия, порой, балансируют на грани выживания. В этом смысле вопрос использования человеческих ресурсов в организационно-экономической сфере приобретает особое значение.
Опыт хозяйственной деятельности российских компаний позволяет понять, что успех и прибыльность бизнеса напрямую зависят от подбора высококвалифицированного персонала. Использование персонала строится на общих закономерностях экономики, социологии, маркетинга и т.п.
В рыночных условиях выросли требования к сотрудникам, что, конечно же, необходимо учитывать руководителям предприятий. Однако на практике наибольшее внимание уделяется экономическим аспектам хозяйственной деятельности, забывая, что решающая роль в экономическом успехе принадлежит персоналу. В связи с этим руководители должны принимать управленческие решения по развитию персонала на своем предприятии, и в первую очередь, кадровой политике
Организация деятельности управления в органах адвокатуры
... равноправия субъектов. Основополагающие принципы организации деятельности адвокатуры — полная независимость адвоката при осуществлении адвокатской деятельности; свобода высказываний в публичных судебных и иных выступлениях; самоуправляемость адвокатских объединений; добровольное вступление в адвокатуру; право на ассоциации, ...
