Сегодня особое внимание уделяется тем социальным институтам, деятельность которых связана с повышением качества жизни отдельного человека и жизнеспособности общества в целом. Эти социальные институты включают систему здравоохранения, деятельность которой неразрывно и напрямую связана с жизнью общества.
В настоящее время ситуация с современной системой здравоохранения тяжелая из-за продолжающейся реформы административного управления. Все обычные организационные структуры, методы и механизмы управления, культура и методы управления трансформируются и модифицируются.
Целью данной работы является рассмотрение в отрасли системы развития трудовых ресурсов, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами органов и учреждений здравоохранения в достижении высоких результатов труда по сохранению и охране здоровья человека и населения в целом. Идея развития человеческих ресурсов, лежащая в основе концепции, заключается в комплексном развитии человеческих ресурсов и служб здравоохранения. Основными задачами данной работы являются: 1) рассмотрение кадровой политики в системе здравоохранения; 2) выявление проблем связанных с разработкой кадровой политики; 3) разработать предложения по улучшению кадровой политики в
здравоохранении.
Главный и главный фактор конкурентоспособности современной организации — человеческий капитал. В условиях реформирования российской системы здравоохранения это положение остается недостаточно осмысленным, а существующая в медицинских учреждениях кадровая политика оказывается неадекватной требованиям сегодняшнего дня.
Кадровая политика современной системы здравоохранения — это многообразное, сложное и многоуровневое социокультурное явление. Это связано с пространством социальных взаимодействий внутри организации между ее менеджером и персоналом.
Эффективность взаимодействия менеджера и персонала зависит от системы ценностей, лежащих в основе кадровой политики. Кадровая политика гарантирует адаптацию системы к потребностям социальной среды и увеличивает интеграцию элементов внутри системы. Культура кадровой политики складывается из определенного уровня реализации процесса управления персоналом.
АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ( на примере ...
... анализа кадровой политики предприятия; дать технико-экономическую характеристику предприятия ООО « Buona – Мебель», проанализировать качественный и количественный состав персонала предприятия; проанализировать систему управления персоналом и кадровой политики; разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики и управлению ...
1. СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Кадровая политика — это система теоретических точек зрения, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Он определяет общее направление и основы работы с персоналом, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство. Кадровая политика основана на кадровой концепции организации, которая вместе с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой является элементом общей концепции ее развития.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов. Под внутренними факторами понимаются цели и структура организации, морально-психологический климат, существующий в коллективе. Внешние факторы — это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, отношения с профсоюзом.
Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.
В кадровой политике любой организации для обозначения объекта управления используются многочисленные понятия: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, сотрудники, персонал, персонал. Человеческий фактор — решение текущих и будущих задач любого общества, связан с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Возрастающая роль, таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства, и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда, и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования. В целом повышение роли человеческого фактора как социально-экономической категории означает не только оптимально организованное воспроизводство рабочей силы, но и эффективное ее функционирование, пропорциональное распределение трудовых ресурсов сферам занятости, отраслям производства и регионам страны. Речь идет о формировании высокопрофессионального кадрового потенциала, который и представляет собой человеческий фактор общественного развития, совокупность человеческих ресурсов современного производства [2].
Человеческий фактор — основная составляющая общественного развития, которая формируется через участие людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг.
Население — это человеческие ресурсы, которые формируются естественно и исторически, они непрерывно обновляются в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни, набора людей. Одной из характеристик населения, как производителя духовных и материальных ценностей является трудовой (кадровый) потенциал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность [3].
Методы организации производства
... технологическим ходом большинства типов деталей. Макет должен обеспечивать перемещение деталей на небольшие расстояния и только в направлении, ведущем к завершению изготовления изделия. Метод организации поточного производства Поточный метод организации можно применять ...
Трудовой потенциал — обобщающий и конечный показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин «человеческие ресурсы» («кадровый потенциал»).
При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:
- индивидуально-психологический (уровень личности);
- социально-психологический (уровень коллектива);
- социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).
Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их способность работать для получения материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора в развитии общественного производства.
Рабочая сила — это социально-экономическая категория, напрямую связанная со средствами производства и воссоединенная с человеком. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители).
В этом случае следует различать общую и профессиональную трудоспособность. Под общей трудоспособностью подразумевается трудоспособность сотрудника, не требующая специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность — это способность сотрудника работать в определенной сфере профессиональной деятельности, требующей специальной подготовки.
Следовательно, работа — это способность работать, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.
Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, навыками, квалификацией и профессиональными знаниями, необходимыми для работы в сфере общественно полезной деятельности.
Персонал — это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы компании, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле он тождественен социально-экономической категории «рабочая сила», понимаемой как трудоспособность, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых для производства благ для жизни. Вместе с тем между этими понятиями существует различие.
Труд — это общий навык производительного труда, его использование связано с производством материальных или духовных благ. Под персоналом обычно понимаются квалифицированные работники, занятые полный рабочий день, которые прошли предварительную профессиональную подготовку и обладают специальными знаниями, профессиональными навыками или опытом работы в выбранной ими сфере деятельности.
Персонал — весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (обслуживающий персонал).
Основные нравственные качества сотрудников пограничных органов ФСБ России
... качества сотрудников органов пограничной службы ФСБ России, механизмы воздействия на их формирование и развитие потенциала служебно-боевой деятельности пограничных органов и войск, образовательного процесса в пограничных институтах. Во-первых, в серьёзном социально-философском ...
Основные характеристики, составляющие понятие «персонал» — постоянство и квалификация сотрудников — не являются обязательными для понятия «персонал. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда [2].
Предмет кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями, такими как: «человеческий фактор», «персонал», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «кадры».
Человеческие ресурсы — это общий и конечный показатель человеческого фактора, а персонал — это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретной компании, региона, страны. Под объектом кадровой политики следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую способность работать на производство материальных и духовных благ.
Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.
Кадры — понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные).
Принадлежность работника к определенной отрасли дает лишь самое общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах. Многоуровневость означает, что состав персонала отражает как структуру органов социального управления, так и иерархию сотрудников внутри компаний, учреждений и организаций. С этой точки зрения выделяются такие категории работников, как менеджеры, специалисты и художники. Руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категории, классности, исполнители по признаку подчиненности. Эта классификация также распространяется на рабочих, которые делятся на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют разную квалификацию. Эта классификация носит детальный характер, отражает различия в содержании труда и имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда).
Формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, исходить из его реальных финансовых возможностей [4].
Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам.
Поэтому кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая была бы ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта в соответствии с действующим законодательством. 2. ИСТОРИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ, РАЗВИТИЯ И
ПОДГОТОВКИ ВРАЧЕБНЫХ КАДРОВ В РОССИИ
Система подготовки медицинских кадров в России имеет богатое историческое наследие. Высшее медицинское образование началось в 18 веке с открытием первых школ и колледжей медицины и хирургии, когда вместе с иностранными врачами, приехавшими из-за границы, появились русские специалисты, называемые докторами и врачами. Больничные и медико-хирургические школы в XVIII веке выпустили около 1800 врачей. Если в начале 18 в. в России насчитывалось до 150 иностранных докторов, то к 1802 году зарегистрировано уже 1519 врачей, из них в армии – 422, во флоте – 218, во врачебных управах, карантинах и госпиталях – 879. К середине XIX века в России насчитывалось около 7600 квалифицированных медицинских специалистов, но потребность в медицинских кадрах в стране высока. Для привлечения молодежи к учебе в медицинских вузах медицинское управление МВД покрывает часть затрат на обучение студентов. Во второй половине 19 века в России все большее распространение находит земская медицина с одним из своих самых больших достижений — участковым обслуживанием сельского населения, при этом в среднем одна больница приходится на 25 тысяч населения, один врачебный участок обслуживает более 21 тысячи посещений в год. К началу 1900-х годов получение медицинского образования за границей стало обычной практикой. Это связано с введением ограничительного ценза в вузах России по вероисповеданию, с закрытием в 1887 году Женских врачебных курсов при Николаевском военном госпитале, а также появлением политически неблагонадежных студентов [1].
В отделе полиции № 9 Управления МВД России
... (ОРЛС) отдела полиции № 9 Управления МВД России по г. Омску Я проходила преддипломную практику в отделе по работе с личным составом отдела полиции № 9 Управления МВД России по г. Омску. Основными задачами ОРЛС являются: отбор и расстановка кадров, поддержание ...
С изменением общественно-политического строя в 1917 г ситуация с обеспеченностью населения квалифицированными медицинскими кадрами остается неудовлетворительной. Так, по данным отчета народного комиссариата здравоохранения РСФСР от 17.09.1922 года, отмечен недостаток и неравномерное распределение кадров в различных частях республики. Степень обслуживания городских и сельских местностей страны в сравнении 1911 и 1920 гг. практически не изменяется. В 1911 г. на 1 врача приходится городского населения 1500 человек, сельского — 22900, в 1920 г. на 1 врача приходится 1477 горожан и 26 940 жителей сельских местностей. Соотношение между распределением врачей в городской и сельской местности в 1911 г достигло 70% и 30%, а в 1920 г. — 78% и 22% соответственно. В последующие годы (1925-1940 гг.) сохраняется, дефицит медицинских работников, имеющиеся темпы подготовки медицинских кадров резко отстают от темпов роста требования на них. В этот период медицинские факультеты университетов были переданы в самостоятельные медицинские институты. Общее количество вузов увеличивается до 49. При государственной системе здравоохранения фактическое кадровое обеспечение соответствует расчетным нормам планирования числа должностей, которые рассчитываются в зависимости от численности населения, показателей здоровья, а также от количества и мощности учреждений здравоохранения на расчетный год или планируемый период.
Здравоохранение в Кузбассе, как и во всей России, начиналось как заводская медицина в конце XVIII века. На заводах открыты приемные на 1-2 койки, медицинская помощь оказывалась фельдшерами. Вообще в дореволюционной Сибири была так называемая ведомственная медицина, все лечебно-профилактические учреждения принадлежали министерствам или частным лицам, развивалась земская медицина. В 1913 г. молодой врач Г.А. Бухвостов в помещении бывшей винной лавки открыл первую в селе Щеглово (именуемом в государственной записи – Усть-Искитимское) лечебницу. Через два года на собранные у жителей села в качестве добровольных пожертвований 15 тыс. руб. он построил на правом берегу Томи рубленный одноэтажный дом и основал Усть-Искитимскую сельскую лечебницу на 35 коек, в которой лечили больных из Щеглово и близлежащих населенных пунктов. В 1918 г. после преобразования села в город Щегловск УстьИскитимская сельская лечебница стала Щегловской уездной больницей. В 1922 г. при ней открылась амбулатория, каждому врачу приходилось принимать до 100 человек в день. В эти годы в Кузбассе, как в целом в России, началось строительство государственной системы охраны здоровья народа, принципы которой были сформулированы и зафиксированы в Программе РКП(б), принятой VIII съездом. В связи с этим в составе Сибревкома — высшего государственного органа Сибири было создано управление здравоохранения — Сибздрав. В районах отделы здравоохранения были организованы при райкомах революции или райисполкомах. Процесс трансформации организационной структуры здравоохранения в Кузбассе имел свою особенность, связанную с индустриальным характером региона. Изначально на его территории не было единого органа управления здравоохранением. Здравоохранение разделилось на территориальное (уездное) и ведомственное (в основном, угольных копей).
Управление социальным развитием коллектива ООО «ОРтранс»
... гг. ООО «ОРтранс». ГЛАВА 1. управление СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ предпринимательских фирм В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 1.1 Сущность, основные цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций Многие исследователи дают трактовку социального развития, ... кадров и др. На основании этого должен быть составлен социальный план предприятия, включающий названные социальные программы. ...
В структуре уездных исполнительных комитетов образовались отделы здравоохранения для организации медицинской помощи городскому (непромышленному) и сельскому населению. Они подчинялись отделу здравоохранения Томского губисполкома. В промышленных регионах, в связи с тем, что задача снабжения топливом Советской республики была поставлена на одно из первых мест, в частности, поднимался вопрос о медицинской помощи рабочим горнодобывающей промышленности. Областные управления здравоохранения созданы в Кемерово, Судженске, Кольчугине, Кузнецке. При Сибздравотделе сначала образовались периодические совещания по организации медико-санитарного управления на каменноугольных копях, затем управление «копейской медициной» (медициной угольных копей) стало осуществляться двумя структурами: Сибуглем (материальная часть) и Сибздравом (медицина).
В тресте «Сибуголь» создана особая структура управления — подразделение здравоохранения. Для непосредственного управления лечебными учреждениями шахт и предприятий, входивших в состав «Сибугля», были созданы областные медико-санитарные управления.
Разделение здравоохранения на уезд и угольные шахты позволило за счет перераспределения средств в короткие сроки наладить льготную медицинскую службу в деревнях и шахтерских городках. Хотя привилегии носили относительный характер: они имели место только в сравнении с медицинским обслуживанием сельского населения и населения Сибири, но не в сравнении с европейскими российскими показателями. Централизованная система управления здравоохранением в Кузбассе установилась окончательно к середине 20-х годов. В последующие годы она не претерпела кардинальных изменений. Проводимые преобразования были направлены только на усиление централизации.
В годы гражданской войны весьма скромная материальная база здравоохранения региона была основательно разрушена. После непродолжительного периода в 20-х гг., отмеченного открытием небольших больниц и амбулаторий, увеличением в них койко-мест, из-за отсутствия финансирования началось неизбежное сокращение их числа. В условиях послевоенной разрухи, эпидемий лечебно-санитарные части с трудом справлялись с главной задачей – сохранение населения от вымирания. Помещения больниц и амбулаторий были ветхими, не приспособленными к лечебным процедурам. Поэтому основной задачей органов здравоохранения стало строительство зданий под лечебные учреждения. С 1925 г. в Кузбассе развернулось также сельское больничное строительство, однако оно растянулось на долгие годы из-за недостаточного и несвоевременного финансирования [4].
Реферат управление развитием муниципального образования
... развития муниципального образования используются такие, как увеличение доходов, улучшение образования, питания и здравоохранения, ... управления местным развитием. Многие муниципалитеты не имеют технологий стратегического планирования. В существующих планах и программах развития цели часто не соответствуют реальным потребностям местного населения. ... ими товаров, ценовой политики, соблюдения санитарных и ...
С 1926 г. в связи с индустриализацией Кузбасса его население стало стремительно расти. Дефицит медицинской помощи рабочим, прибывшим на стройки, привел к быстрому распространению многих заболеваний: дизентерии, оспы, тифов. По мере промышленного освоения Кузбасса строительство ЛПУ приобретало все больший размах. Однако строили наспех, часто не обращая внимания на качество строительных работ, профильную направленность зданий, руководствуясь принципом: быстрее и дешевле. Все же 1926-1928 годы считаются лучшими годами в развитии здравоохранения Кузбасса: были построены окружная больница в г. Щегловске, больницы в Ленинске и Крапивине, стала оказываться специальная амбулаторная и стационарная медицинская помощь, появились первые детские лечебные учреждения. Однако в целом размеры медицинской сети оставались недостаточными к нормам, установленным Наркомздравом. Так, в 1929 г. среднедушевой расход по здравоохранению в Кузнецком округе составил 2 руб. 36 коп., в то время как в Центральной России – 3 руб. 72 коп. Утвердившиеся административно-директивные методы руководства тормозили развитие здравоохранения. Прежде, чем дело могло сдвинуться с места, требовалось вновь и вновь доказывать необходимость финансирования здравоохранения в регионе. Здравоохранение Кузбасса даже в сравнении с общесибирскими показателями заметно отставало. Если по всей Сибири в 30-х годах расход на душу населения в области здравоохранения составил 2 руб. 20 коп., то в Кузнецком округе он равнялся 1 руб. 10 коп. Программа строительства ЛПУ по Кузбассу в 1931 г. была выполнена только на 25%. Расширение медицинской сети в Кузнецком бассейне шло за счет уплотнения старых помещений, приспособления неспециальных зданий и строительства бараков. Все же в 1934 г. врачхирург М.А. Подгорбунский создал в Кемерове станцию скорой помощи, а в городской больнице – пункт переливания крови. Вообще городское здравоохранение по сравнению с сельским имело огромные преимущества. Селяне к концу 1940 г. располагали всего 956 больничными койками против 6620 городских. В деревнях работало 59 врачебных амбулаторнополиклинических учреждений, в городах же было открыто 123 поликлиники, женских и детских консультаций в городах насчитывалось 52, в деревнях – 6.
В годы Великой Отечественной войны в Кузбасс усилился приток раненых воинов и гражданских людей, прибывавших с эвакуированными заводами. В послевоенные годы Кузбасс становится одним из ведущих промышленных регионов страны, развивается и совершенствуется его система здравоохранения. Последнее десятилетие для здравоохранения – это годы реформ, реструктуризации лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ).
Создаются и получают дальнейшее развитие стационарозамещающие и ресурсосберегающие технологии: общие врачебные практики, дневные стационары и стационары на дому, центры амбулаторной хирургии. Появляются новые структуры в стационарных учреждениях: больницы сестринского ухода, больницы медико-социальной помощи, хосписы. Активное развитие получает частная медицинская практика, особенно в фармакологии, стоматологии, пластической хирургии и косметологии [3].
Кадровая политика – стратегия и основа управления персоналом в организации
... процессам управления кадрами предприятия, создании эффективных систем управления, соответствующим современным требованиям рыночной экономики, с учетом обеспечения экономического роста социальной направленности. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с персоналом требуют ...
Таким образом, можно сказать, что жесткая централизация в управлении и вопросах финансирования здравоохранения региона позволила сконцентрировать денежные ресурсы страны и направить их на так называемые ударные участки, но она же лишила возможности местные органы принимать самостоятельные решения: по всем вопросам, касавшимся денег, здравотделы вынуждены были обращаться в вышестоящие органы власти, доказывая необходимость выделения средств на охрану здоровья населения.
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
ОТЕЧЕСТВЕННОМ ЗДРАВООХРАНЕНИИ
Управление кадрами включает три взаимосвязанных компонента: планирование, подготовку и использование персонала.
Первым условием успешного управления кадрами является взаимозависимое функционирование названных компонентов: планирование развития кадров — как количественное, так и качественное — не будет иметь смысла, если система подготовки и усовершенствования специалистов не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем, подготовленные кадры должны найти себе практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. В противном случае ни планирование, ни подготовка кадров не имеют смысла как ресурс развития системы здравоохранения.
Вторым непременным условием эффективного управления кадрами является реализация концепции интегрированного развития медицинских кадров и самой системы здравоохранения. Кадры необходимы для развития данной системы и должны соответствовать своему назначению.
В понятие о системе движения кадров вкладывается целый ряд компонентов, обеспечивающих регулирование поступления, распределения, динамику профессионального развития персонала, а также отток кадров из организации. Все эти задачи решаются в интересах организации. Однако очевидно, что их решение тесно связано с реализацией системы вознаграждения за труд. Эта система служит для привлечения, поощрения и удержания кадров, необходимых организации. Система вознаграждения, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию и направляет движение кадров в русло, позволяющее совместить индивидуальные интересы с интересами организации. Система организации работы, в свою очередь, тесно связана с первыми двумя, ибо предполагает решение вопросов, связанных с организационной структурой, должностными инструкциями, информационными потоками и т.д. Иначе говоря, это все то, что составляет мотивационную основу труда и делает его интересным и приятным. Последнее очень важно, ибо, когда труд — удовольствие, управление кадрами во многом становится саморегулирующимся высокоэффективным процессом [2].
Уровень экономической эффективности определяется действующими в этой сфере рынками. Экономическая модель перманентно конкурирующих рынков в здравоохранении представляет собой систему функционирования трех взаимосвязанных рынков: 1) рынка служб здравоохранения, определяющего количество различных видов медицинских услуг, потребляемых населением, и цены на них; 2) рынка кадров здравоохранения, устанавливающего количество категорий работающего персонала, и уровень его заработной платы; 3) рынка медицинского образования, предлагающего количество выпускников каждого вида персонала и стоимость образования. В рамках рынка количество и цена устанавливаются в зависимости от спроса и предложения. В свою очередь, спрос и предложение определяются ценой. В условиях постоянной рыночной конкуренции ресурсы здравоохранения реализуются через спрос и предложение, определяя в каждом из трех рынков цену, служащую механизмом уравновешивания. Все три рынка функционируют в тесной взаимосвязи друг с другом и находятся в динамическом процессе развития. Изменения в спросе и предложении на рынках находятся под влиянием политики здравоохранения и экономики общества в целом, изменений социальных и демографических факторов.
Формирование кадровой политики организации
... Целью курсовой работы является анализ эффективности механизма формирования кадровой политики организации и разработка ... развития организации; ориентация на долгосрочное планирование; значимость роли персонала; философия организации в отношении работников; система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). ...
Изменения политики здравоохранения, затрагивающие интересы одного
рынка, неминуемо влекут изменения в других рынках — и не только в пределах сектора здравоохранения. Поэтому при выработке политики развития кадров здравоохранения необходимо предварительно оценить все прямые и косвенные последствия для системы от реализации этой политики. Управление кадрами здравоохранения является органической составной частью управления системой здравоохранения в целом, подчиненной тем же целям и направленной на их достижение благодаря конкретной деятельности медицинского персонала.
Управление кадрами – это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда. Очевидно, что цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда. Эта цель достигается за счет внедрения прогрессивных форм организации труда и более рационального использования имеющихся трудовых ресурсов. В известной мере, последнее подразумевает получение определенного экономического эффекта, поскольку в этом случае на достижение цели расходуется меньше материальных средств, но больше организационных усилий и управленческих способностей. Как всякий управленческий процесс, управление персоналом носит циклический характер. Практическую основу этой деятельности составляют регулярная и объективная информация о составе и динамике кадров, описание работ, подбор, расстановка и мотивация персонала, формулировка целей непрерывного обучения и его организация, планирование и организация развития карьеры, регулярная оценка эффективности выполняемых рабочих функций. Все эти элементы перечислены в последовательности, предполагающей их взаимную обусловленность. Однако это не абсолютное правило: следует учитывать особенности каждого конкретного случая, так или иначе, корректируя состав управленческой деятельности.
В последние годы в здравоохранении предприняты существенные меры
по сохранению и развитию кадрового потенциала, повышению его профессионального уровня, оптимизации численности и состава, совершенствованию технологии учебного процесса.
Получила дальнейшее развитие целевая контрактная подготовка специалистов с высшим профессиональным образованием, разработаны и утверждены государственные образовательные стандарты, значительно активизировалась работа по охране труда специалистов в учреждениях здравоохранения. Начата подготовка специалистов новых специальностей с высшим («Биотехнология», «Экономика и управление здравоохранением», «Клиническая психология», «Социальная работа», «Сестринское дело») и средним («Медицинский технолог», «Медицинский лабораторный техник») профессиональным образованием [1].
Основные направления развития кадровой политики в Кемеровской области: 1) оптимизация управления здравоохранением на основе рационального
разграничения полномочий и функций с целью эффективного
использования ресурсов отрасли; 2) развитие межмуниципального и межсекторального подходов (с
участием государственного, ведомственного, частного
здравоохранения) к организации медицинской помощи и охране
здоровья населения; 3) активизацию действий в повышении структурной эффективности
здравоохранения и внедрении экономических методов управления
ресурсами отрасли, направленными на достижение конечных
результатов; 4) совершенствование кадровой политики, основанной на увеличении
целевой подготовки специалистов по реальной потребности через
государственный заказ и контрактные формы привлечения
специалистов; 5) повышение социального статуса и престижа профессии медицинского
работника, в том числе путем усиления мер их социальной поддержки. 4. ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
Современные проблемы развития кадров здравоохранения в своей основе многокомпонентны. Низок престиж врачебной профессии. Слабы стимулы для систематического повышения профессионального уровня. Не всегда имеются полноценные для этого возможности, особенно в сельской местности. Серьезным недостатком в подготовке врача в стенах медицинских университетов является дефицит объема учебного времени при перенасыщенном блоке социально-гуманитарных дисциплин. Контрастно отличаются условия для работы врача в городской и сельской местности. Низка экономическая составляющая оценки врачебного труда. Нивелированы стандартами индивидуальные задатки личности врача, оригинальность его профессионального мышления применительно к каждому пациенту. Стандарты в настоящий момент фактически стали тормозом, парализующим врачебное творчество и индивидуальный подход. Высок уровень морально-психологического напряжения в медицинских коллективах, особенно во взаимоотношениях с пациентами. Нередки случаи, когда пациент обращается в ЛПУ не с просьбой оказать помощь в связи с нарушенным здоровьем, а с необоснованным требованием «назначить лечение по его усмотрению». Разрастающаяся «система жалоб» архаична по своей сути, хотя бы потому, что если у человека что-то болит, то нельзя искать виноватых в системе здравоохранения. Боязнь врачей в отношении санкций, практикуемых в настоящее время, чаще всего экономических, сделали их своеобразными заложниками пациентов. Санкции парализуют инициативу в работе. Додипломную подготовку врачей в системе Минздравсоцразвития России проводят 47 медицинских вузов. Кроме того, врачей готовят на 20 медицинских факультетах госуниверситетов, в том числе технического профиля, и в 15 негосударственных медицинских образовательных учреждениях. И если качество подготовки в медуниверситетах и академиях контролируется непосредственно системой здравоохранения, то в остальных учебных учреждениях, упомянутых здесь, такой контроль не осуществляется. Тем не менее, проблема обеспечения медицинскими и фармацевтическими кадрами учреждений здравоохранения по-прежнему остается одной из самых острых в отрасли. Это связано с дефицитом персонала в первичном звене и избытком специалистов узкого профиля, чрезмерной концентрацией медработников в крупных городах — по вполне понятным причинам. Нарастает кризис в обеспечении врачебным и особенно средним медицинским персоналом в стационарах и поликлиниках из-за возникших в последнее время диспропорций в оплате труда. Серьезная проблема заключается еще и в том, что в очень многих регионах страны не находят должного профессионального применения врачи общей практики.
Развитие здравоохранения предполагает наличие кадровой политики, и цель ее, в конечном счете, достаточно простая — удовлетворение потребностей в профессионально подготовленном врачебном и среднем персонале исключительно для обеспечения сохранения и укрепления здоровья граждан РФ. Главными элементами кадровой политики являются: рациональное планирование в подготовке и трудоустройстве медицинских кадров, формирование госзаказа на их подготовку, выравнивание региональных диспропорций в распределении кадрового потенциала в первичной, специализированной и скорой медицинской помощи, определение потребности в медицинских, научных и педагогических кадрах с учетом среднесрочного и долгосрочного развития отрасли, обновление госстандартов обучения медицинских кадров, реальное повышение эффективности аспирантуры и докторантуры для увеличения научного потенциала отрасли [3].
Также нерешенными остаются следующие проблемы в области работы с кадрами:
- несовершенство нормативно-правовой базы, необходимость научно обоснованного прогноза численности кадрового состава и планирования подготовки специалистов с высшим и средним медицинским образованием на основе современных принципов планирования потребности населения в медицинской помощи;
- отсутствие необходимых кадров на приоритетных направлениях, сохранение диспропорций между врачами общего профиля и узкими специалистами, врачами и средними медицинскими работниками, в медицинском обслуживании городского и сельского населения, в кадровом обеспечении различных территорий страны;
- несоответствие системы подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли;
- несовершенство системы оплаты труда, соответствующей нагрузке и ответственности, форм компенсации за работу в сложных и опасных для здоровья условиях труда;
- усиление тенденции оттока из отрасли специалистов;
- несовершенство организации и управления кадровой службой, призванной осуществлять эффективную кадровую политику, отражающую современные подходы к управлению человеческими ресурсами;
- отсутствие должной профессиональной подготовки и оптимальной системы отбора руководителей, необходимость формирования нового типа руководителя здравоохранения, способного работать в новых экономических условиях.
Одной из главных проблем остается отсутствие продуманной вертикали подготовки организаторов здравоохранения. В академии им. И. М. Сеченова существует единственный в стране факультет, готовящий управленцев для здравоохранения, ежегодный выпуск которого составляет 30—40 человек.
В совокупности существует ослабление целостности системы здравоохранения. Нехорошим сигналом является ситуация, когда некоторые студенты старших курсов медицинских университетов уже разочаровались в своей будущей профессии. Это притом, что о реальном положении дел они судят только по чужому опыту, так как их собственная практика впереди. Такая же причина находится в основе оттока кадров из системы здравоохранения в другие отрасли народного хозяйства. Повсеместно имеет место их неустойчивость и нехватка.
Проблемы кадровой политики в Кузбассе:
Планомерной работы по наращиванию физической численности врачей в территориях Кемеровской области, к сожалению, не проводится. Опыт контрактно-целевой подготовки специалистов для здравоохранения не получил широкого распространения.
Тенденцию изменения показателей кадровой политики в Кемеровской области можно проследить по данным табл. 1 [5].
Таблица 1 – Основные показатели численности кадров в Кемеровской области
Показатели 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Численность врачей всех специальностей: всего, тыс. 13,8 13,3 13,3 13,3 13,3 13,3 13,3 13,2 13,3 13,4 13,4 на 10 тыс. населения 45,8 44,7 44,8 45,6 46,0 46,3 46,7 46,5 47,1 47,6 47,4 Численность среднего медперсонала всего, тыс. 33,7 33,5 31,7 30,7 31,1 30,9 31,0 30,5 31,1 30,5 30,1 на 10 тыс. населения 112 112 107 105 108 107 109 107 110 108 107
Общая численность врачей на протяжении ряда лет остается практически неизменной, но обеспеченность врачами на 10 тыс. чел. населения немного увеличилась: в 2008 г. по сравнению с 1998 г. – на 1,6 (3,5%).
Но при этом в 2008 г. органы здравоохранения не обеспечили приведение к рекомендованным значениям штатной численности работающих в здравоохранении в расчете на 10 тысяч населения (значение превышает среднероссийский показатель на 14,8 %).
Численность среднего медицинского персонала, напротив, уменьшилась – на 3,6 тыс. (10,7%), а обеспеченность на 10 тыс. населения уменьшилась на 5 (4,5 %).
В 2008 г. круглосуточно работало 228 бригад СМП (2004 г. – 220; 2005 г. – 225, 2006-2007 гг. – 227), в том числе 40 из них специализированные (17,5 % от числа всех бригад; 2007 г. – 42 или 18,5 %), 66 общепрофильные врачебные (28,9 % от числа всех бригад; 2006-2007 гг. – 63 или 28 %; в 2005 г. – 65 или 30 %), 122 общепрофильные фельдшерские (53,5%; 2007 г. – 122 или 53,7 %; 2006 г.– 123 или 54 %; 2005 г. – 119 или 52 %).
Коэффициент обеспеченности бригадами СМП на 10 тыс. населения составляет 0,81 (20062007 гг. – также 0,81; 2005 г. – 0,80; 2004 г. – 0,77).
Общая укомплектованность СМП медицинскими работниками составляет 71 % (2005-2007 гг. – 62-66 %), в том числе врачами – 44 % (2005-2007 гг. – 4043%), средними медработниками – 87 % (2005-2007 гг. – 82-87 %).
Все врачи имеют сертификат специалиста (2005 г. – 98 %; 2006 г. – 99 %, 2007 г. – 100%) и 88 % средних медработников (2006-2007 гг. – 82 %); квалификационные категории – 73 % врачей (2006-2007 гг. – 72 %; 2005 г. – 62 %) и 65 % средних медработников (изменений с 2006 г. нет).
Кемеровская область в 1992 г., одна из первых в России, приступила к реформированию амбулаторно-поликлинической службы путем развития общих врачебных (семейных) практик (ОВП).
В области в настоящее время функционирует 71 ОВП, в течение 2008 г. было открыто 5 ОВП.
В целом в здравоохранении Кузбасса в настоящее время работает более 70 тыс. чел., из них более половины – это медицинские работники. Коэффициент совместительства врачей и среднего медицинского персонала остается высоким и составляет 1,74 и 1,46 соответственно (приемлемым считается 1,1-1,3).
В сравнении с 2007 г. увеличился показатель сертифицированных врачей (на 0,6 %; в сравнении с 2006 г. – на 3,1 %) и среднего медперсонала (на 3,8 %; в сравнении с 2006 г. – на 7,7 %).
Доля аттестованных врачей составила в 2008 г. 63,6 %; по сравнению с 2007 г. увеличение произошло на 0,7 %; по сравнению с 2006 г. – на 1,1 %, а по сравнению с 2003 г. – на 4,3 % [6].
Перечисленные выше позиции составляют в совокупности не только отраслевую, но и государственную проблему сохранения, укрепления, поддержания народного здоровья, как основы общественного благополучия и развития.
5. ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
ЗДРАВООХРАНЕНИИ
В настоящее время меняется характер отношений человека и организации, что находит отражение в признании их взаимной заинтересованности друг в друге. Нельзя игнорировать тот факт, что в российском здравоохранении идет активный процесс смены поколений, когда в медицинское учреждение приходят люди, имеющие иные ценностные установки относительно своей профессиональной деятельности, и процесс управления ими требует переосмысления идейных основ и практических моделей реализации кадровой политики. Поэтому следует констатировать, что в современных условиях необходимо изменение кадровой политики в системе здравоохранения, переведение ее в новое качество. Одним из факторов модернизации кадровой политики является управленческая культура руководителя: создавая нормы деятельности для других, руководитель транслируют собственные ценностные установки, понимание и видение процесса управления персоналом. Так же можно выделить целый ряд предложений связанный с кадровой политикой в здравоохранении:
1) совершенствование кадровой политики, основанной на увеличении целевой подготовки специалистов по реальной потребности через государственный заказ и контрактные формы привлечения специалистов;
2) повышение социального статуса и престижа профессии медицинского работника, в том числе путем усиления мер их социальной поддержки; 3) необходимо создание в отрасли системы развития трудовых ресурсов, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами органов и учреждений здравоохранения в достижении высоких результатов труда по сохранению и охране здоровья человека и населения; 4) необходим системный подход к формированию кадровой политики в здравоохранении, который позволит более полно задействовать человеческий фактор в решении стратегических задач, стоящих перед отраслью, и обеспечить дальнейшее повышение качества медицинской помощи населению на основе рационального использования ресурсов; 5) качественное повышение интеллектуальной составляющей менеджмента в здравоохранении – постепенный переход от интуитивных, опытно-прагматических методов управления отраслью в целом и ее составляющих структур к действительно научно-обоснованным методам и формам классического менеджмента; 6) формирование и использование в управлении отраслью в современных условиях приоритета экономических отношений в медицине, качественно нового кадрового ресурса менеджеров здравоохранения; 7) необходимо привести систему формирования и использования кадрового резерва в соответствие с современными требованиями, обеспечить высокую технологичность этого процесса, исключить проявления необъективного подхода к перспективным работникам, их карьерным устремлениям. В этих целях целесообразно: разработать и утвердить Положение, на федеральном уровне устанавливающее порядок организации работы, теоретически обосновать необходимость института резерва кадров из числа высококвалифицированных специалистов для выдвижения на руководящие должности во всех сферах общественной жизни; 8) следует более четко определить критерии подбора и расстановки руководящих кадров, позволяющие объективизировать характеристики кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за кадровые ошибки; 9) максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом; 10) гибкое, динамичное и постоянное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интересам компании; 11) для того чтобы добиться существенных изменений в отрасли, необходимо заняться управленческим корпусом, потому что сейчас нередко на должность руководителя департамента здравоохранения территории назначается человек, угодный губернатору, даже если у того подчас нет опыта руководства отделением в ЛПУ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современные проблемы развития кадров здравоохранения связаны с дефицитом персонала, оказывающего первичную медицинскую помощь, избытком специалистов узкого профиля и с чрезмерной концентрацией медицинских работников в крупных городах.
Для развития кадровой политики в здравоохранении можно предложить 2 мероприятия.
Первое — развитие системы управления кадрами, в том числе в области информации, эффективное использование медицинских кадров, включая их непрерывное обучение, развитие кадровой службы в здравоохранении.
Второе — подготовка кадров здравоохранения, которая включает в себя развитие и совершенствование системы высшего и среднего специального медицинского образования и обеспечение выпуска необходимых учебных материалов и наглядных пособий, а также проведение научных исследований в кадровой политике.
Управление кадрами охватывает все основные направления, касающиеся персонала здравоохранения, — вопросы найма, назначения на должность, определения места работы, продвижения по службе, повышения квалификации, выдачи лицензий, присуждения наград и введения надбавок, контроля за деятельностью, а также завершения трудовой деятельности и предоставления различных льгот и услуг работникам, вышедшим на пенсию. Чтобы удержать работников, особенно на административных должностях, необходимо продвижение по службе и предоставление возможности повышения квалификации на рабочем месте.
Требуются глубокие научные исследования в области кадрового обеспечения здравоохранения, результаты которых могли бы лечь в основу процесса принятия решений. Как правило, при планировании медицинских кадров основной акцент продолжают делать на количественные потребности, когда учитывается лишь узкая профессия. Недостаточна координация между кадровой службой, системой подготовки и переподготовки кадров, а также практическим здравоохранением. Планы редко основываются на исследованиях профессиональных процессов, в ходе которых определяются задачи каждого медицинского работника.
Основные мероприятия, связанные с подготовкой кадров в здравоохранении, осуществляются на основе принципов стратегии и политики развития здравоохранения и включают в себя следующие:
1. Совершенствование управления подготовкой медицинских кадров.
2. Развитие и совершенствование сети медицинских образовательных учреждений.
3. Совершенствование учебно-педагогического процесса.
4. Разработка и создание эффективных учебных программ.
5. Совершенствование подготовки организаторов здравоохранения.
Библиографический список
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/upravlenie-kadrami-zdravoohraneniya/
1) Между прошлым и будущим // Медицинский вестник. – 2008. — № 12-18. – С. 444-445 2) Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. / Э Е. Старобинский. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. 3) Леонтьева Н. Т. Развитие здравоохранения в Кузбассе в 20-30-е годы / Н. Т. Леонтьева //Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата исторических наук. – Кемерово, 1997. – 25 с. 4) Здравоохранение города Кемерово. – Кемерово: РиФ «Сибирский бизнес», 2003. – 160 с. 5) Социальное положение и уровень жизни населения Кемеровской области. 2008: Стат. сб. / Кемеровостат – Кемерово, 2008. – 222 с. 6) Доклад о состоянии здоровья населения и деятельности здравоохранения Кемеровской области в 2008 году, задачах на 2009-2011 годы по совершенствованию организации и повышению качества оказания медицинской помощи населению области – Кемерово, СибформС, 2009 – 221 с.
Регистрационная форма участника конференции
Фамилия, имя, отчество: Титаева Ирина Алексеевна
Учреждение: ГОУ ВПО «Кемеровский государственный университет (КемГУ)»
Факультет, специальность, курс: Экономический, «Экономика и управление на предприятии», 4 курс
Точный адрес для переписки (получения документов с индексом): 650043, г. Кемерово, ул. Красная, 6, корпус 3 (ул. Ермака, 7)
Телефон: (3842) 36-50-18 (деканат), 58-42-41 (кафедра менеджмента)
Факс, E-mail: (3842) 36-50-18, [email protected]
Очное участие Заочное участие
(личное присутствие на конференции) (только публикация)
Участие с устной презентацией реферата Без устного доклада
Название реферата: Развитие кадровой политики в системе здравоохранения
Научный руководитель: д.э.н., профессор Е. А. Морозова, ст. преп. О. И. Лузгарева
Оплата организационного взноса участника конференции: СБ8615/0169 29.10.2009, № 0437
