Быстрицкая Татьяна Борисовна

Реферат

3.1 Экономическая сущность трудового потенциала

Термин «трудовой потенциал» стал широко применяться в отечественной социально-экономической литературе в конце 1970-х — начале 1980-х годов, существенно потеснив традиционную категорию «трудовые ресурсы», которая впервые была введена в России в 1922 С. Стумилиним и рассматривалась как рабочая сила данной страны в возрасте 16-49 лет [ 1 ]. Появление этого термина связано с пересмотром роли человека в производственном процессе, ценности накопленного интеллектуального и образовательного потенциала в обществе.

Одна из первых попыток разграничить указанные понятия принадлежит В. Костакову. «Трудовой потенциал, — отмечает он, — это запасы труда. Они зависят от общего количества трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, уровню занятости по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности населения (территориальной и профессиональной) ».

Разные авторы придают разное значение понятию «рабочий потенциал», но все они основаны на понятии «трудовые ресурсы». Однако при интерпретации и соотнесении категорий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» между экономистами и социологами нет единого мнения. Один из них выходят с их отождествление (Л. Дегтярь, И. Кулинцев), другие их различают (Д. Богиня, В. Буланов, М. Волгин), третьи (В. Данюк, А. Колот, Г. Завиновська) используют только термин «трудовые ресурсы», а четвертые (Б. Генкин) — только «трудовой потенциал». На начальном этапе изучения возможностей трудоустройства широко были распространены взгляды, основанные на чисто ресурсном подходе.

Многие авторы так или иначе отождествляли потенциал работы с рабочими ресурсами. Так, по определению Е. Русанова, трудовые ресурсы — это трудоспособное население в установленных пределах трудоспособного возраста независимо от рода занятий и деятельности, а также часть трудоспособного населения, занятого на производстве. Подобной точки зрения придерживаются И. Коряковскому, Д. Богиня, Л. Гольдин, Л. Кунельський, В. Якушев и др [ 2 ]. Такой подход к оценке потенциала компании правомерен только с количественной точки зрения.

В условиях перехода к интенсивным факторам производства односторонняя количественная характеристика трудового потенциала оказалась существенно ограниченной. Выбор и анализ его качественных аспектов стал объективной необходимостью. Так, А. Калина под трудовым потенциалом понимает развитую в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоспособного населения, реализованы или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития производительных сил, научно-технического прогресса и системы отношений, касающихся участия в процессе труда и общественной деятельности. С другой стороны, трудовой потенциал — это максимально возможная величина, определяющая участие работников в производстве в экстремальных условиях с учетом их психофизических способностей, уровня профессиональных знаний и приобретенного опыта.

9 стр., 4432 слов

Виды трудовой деятельности. Трудовая деятельность Труд как вид ...

... совместной деятельности. Направленность труда на преобразование внешнего мира. Производство, использование и сохранение орудий труда, разделение труда способствовали развитию абстрактной мысли, речи, языка, развитию историко-социальных отношений между людьми. Продуктивный характер трудовой деятельности; труд, осуществляя ...

По мнению Г. Меликьян и Р. Колосова, кадровый потенциал — это «трудовые ресурсы в качественном измерении». Это определение явно не в полной мере характеризует рабочий потенциал.

Российский ученый А. Кибанова рассматривает трудовой потенциал в том же направлении — как «совокупность различных качеств, определяющих работоспособность [ 2 ].

А. Панкратов рассматривает трудовой потенциал как количественную характеристику трудовых ресурсов, без учета качественных параметров: «1) численность населения трудоспособного возраста в определенный момент времени; 2) количество регламентированного для нужд производства времени в течение суток, недели, месяца, года, человеческой жизни; 3) общественно необходимый напряженность трудовой деятельности в течение регламентированного времени ».

По мнению А. Калина, «трудовой потенциал выражает совокупные ресурсы и резервы живого труда в единстве их количественных и качественных характеристик, которыми обладает общество на данном этапе развития производительных сил в рамках существующих производственных отношений» .

Е. Шлендер и Ю. Кокин характеризует трудовой потенциал как «.граничну величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий». В трактовке Л. Шаульской, трудовой потенциал — это трудовой ресурс, определяющий совокупность возможностей населения к активной трудовой, предпринимательской и инновационной деятельности в сочетании с условиями и качеством их использования в мире труда. Это определение указывает на то, что категория «рабочий потенциал» относится к экономически активному населению, которое хочет и может выполнять трудовую деятельность.

Б. Генкин под трудовым потенциалом понимает совокупность таких компонентов, как «здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени ».

В. Оникиенко трактует трудовой потенциал как «совокупность трудоспособного населения, имеющего соответствующую профессиональную и квалифицированную подготовку, применяющего работу в народном хозяйстве с учетом определенного уровня ее технологической и технической оснащенности».

Среди выдающихся отечественных специалистов следует выделить С. Пирожкова, который развил отдельное научное направление по проблемам трудового потенциала, рассматривая его как «развитую в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, реализованы или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития производительных сил, научно-технического прогресса и системы отношений, связанных с участием в процессе труда и общественной деятельности ». В другом ракурсе дают определение Е. Качан и Д. Шушпанов «под трудовым потенциалом понимается система пространственно-временной ориентации, элементами которой являются трудовые ресурсы с учетом совокупности их количественных и качественных характеристик, занятости и рабочих мест» . Обобщая рассмотрены теоретические подходы к трудовому потенциалу, можно сделать вывод о том, что трудовой потенциал — это симбиоз количественных и качественных характеристик, параметров трудовых ресурсов, причем по мере усиления роли интенсивных факторов увеличения объемов производства возрастает роль качественных параметров. Более того, он становится моделью, определяющей интенсификацию производства.

38 стр., 18942 слов

Управление кадровым потенциалом предприятия

... Ведение протоколов аттестации/оценки Техническое оснащение процедуры оценки Организация проведения тренингов Проведение адаптационных мероприятий Формирование данных по учету рабочего времени Организация проведения конкурсов Оценка кадрового потенциала компании является одной из функций отделов ...

3.2 Факторы формирования трудового потенциала современной организации

Верхоглядова Н.И. и Русинко М.И. компонентную структуру трудового потенциала предприятия предлагают определять следующими составляющими:

  • образование, полученное работником. Сегодня существует два типа обучения сотрудников: общее и специальное. Общая подготовка формируется на основе уровня полученного образования, специфическая — путем дополнительной подготовки;
  • квалификация, которую имеют работники. Если образование характеризует потенциальные способности сотрудников, то квалификация позволяет оценить пригодность сотрудника для работы некоторой сложности. Первая и вторая составляющие образуют профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия;
  • управленческий потенциал.
  • личностный потенциал.

В данный блок входят те возможности, которые есть у работника как у лица: инновационный потенциал (способность работника принимать нестандартные решения), адаптационный потенциал (способность быстро овладеть новыми профессиональными знаниями) и т.д.;

  • организационный потенциал. он определяется возможностями организационной структуры предприятия и способом организации работы на рабочем месте для обеспечения выполнения поставленных задач.

Трудовой потенциал представляет собой совокупность возможностей работников предприятия активно или пассивно участвовать в производственном процессе в рамках определенной организационной структуры с учетом материально-технических, технологических, информационных и других ресурсов, является сложным структурным социально-экономическим образованием, содержит ряд компонентов [ 3 ].

Учитывая необходимость соблюдения принципа инновационности, в деятельности большинства предприятий Украины, Гринева В.М., Писаревская И. выделяют следующие составляющие трудового потенциала, а именно: кадровую, структурную, профессиональную, физиологическую, культурно-нравственную, квалификационную, интеллектуальную, социально-психологическую, организационную.

Таким образом, изучение существующих научных подходов позволило сделать вывод о том, что представленная сегодня в литературе структура различных компонентов рабочего потенциала компании создает практические трудности при разработке ее управленческой политики. В целях унификации научных подходов к интерпретации структуры рабочего потенциала они были обобщены и дополнены вспомогательными компонентами и сформировано комплексное представление о структуре рабочего потенциала.

10 стр., 4826 слов

Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие

... работы - проанализировать деятельность организации, ее личный потенциал и определить возможные пути его улучшения. Кадровый потенциал организации является наиболее важным фактором, определяющим ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей ...

К составляющих трудового потенциала отнесено интеллектуальную, демографическую, экономическую, социально-биологическую, профессиональную, историко-культурную, мотивационную, организационную составляющие [ 4 ]. Интеллектуальная составляющая рабочего потенциала является одной из основных, так как используется для инновационного развития компании. Интеллектуальная составляющая трудового потенциала определяется как совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, приобретенных в процессе выполнения заданий, развитых способностей, объектов интеллектуальной собственности, которые имеют место в процессе труда и становятся источником дополнительных поступлений таких как: интеллектуальная рента, роялти, обеспечивая при этом конкурентные перспективы как персоналу, так и предприятию.[5 ]

 факторы формирования трудового потенциала современной организации 1

Рисунок 1- Компоненты трудового потенциала (анимация: 10 кадров, бесконечный цикл повторения, 55 килобайт)

Демографическая составляющая связана с историко-культурной составляющей. Демографическая составляющая является неотъемлемым элементом развития и обновления потенциала занятости. он тесно связан с социально-поселенческой, этнической, исторической, классовой, национальной составляющей, которая оказывает влияние на функционирование компании. Экономическая составляющая определяет эффективность рабочего потенциала компании, которая должна основываться на экономическом определении навыков рабочих, коллектива и приносить определенную прибыль. Экономическая составляющая напрямую связана с мотивационной. Поэтому в настоящее время в науке все чаще рассматривается экономическая мотивация, которая является очень важным фактором в мотивационном механизме. Опыт большинства зарубежных компаний показал, что сочетание денежной и неденежной форм мотивации имеет наибольшую эффективность.

В зависимости от социально-биологических характеристик работников и уровня оплаты труда на предприятии соотношение денежной и неденежной форм мотивации должно быть различным. Практика производственно-хозяйственной деятельности неоднократно доказывала высокую эффективность нравственного вознаграждения, в том числе через удовлетворение потребностей в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, самовыражении, самореализации [ 6 ].

Профессиональная составляющая рабочего потенциала меняется с развитием профессионального уровня персонала и зависит от его количественного и качественного состава. Профессионализм играет решающую роль в развитии рабочего потенциала. Опыт развитых стран показывает, что постоянные вложения в профессиональное образование для повышения квалификации с различными тренингами, семинарами, мастерскими дают положительный результат для компании. Есть тенденция, что более высокие затраты приводят к усилению эффекта.

Организационная составляющая рабочего потенциала определяется сочетанием различных объективных и субъективных пространственных и временных факторов, направленных на достижение целей и задач. Он включает источники, навыки и средства, используемые для решения конкретных проблем или достижения конкретной цели.

8 стр., 3600 слов

Механизм государственного управления

... составляют объективную основу для возможной узурпации государственной власти исполнительной властью. Здесь чрезвычайно важны действенные механизмы ... предприятий. Органы исполнительной власти разрабатывают основные направления социально-экономической политики государства, его обороноспособности, безопасности, обеспечения общественного порядка и организуют их осуществление; организуют управление ...

На мой взгляд, социально-биологическая составляющая — одна из важнейших составляющих рабочего потенциала. Следуя примеру многих успешных зарубежных компаний, мы можем убедиться, что именно от проявления социально-биологических характеристик, таких как менталитет и темперамент, зависит слаженность и последовательность процессов в коллективе. Поэтому в течение нескольких лет подряд большое внимание уделялось различным социальным и психологическим тестам при подборе персонала на предприятиях. Каждая из выделенных компонент включает в себя ряд характеристик и элементов и имеет особое значение в процессе управления трудовым потенциалом [ 7 ].

3.3 Теоретические аспекты формирования организационно-экономического механизма и его влияние на трудовой потенциал

Организационно-экономический механизм — это механизм функционирования и использования экономических законов, включающий в себя совокупность методов и средств разрешения взаимосвязанных экономических противоречий, обеспечивающих сочетание экономических интересов всего общества. Поэтому он относится к сфере объективных экономических отношений. В то же время организационно-экономический механизм неразрывно связан с сознательной деятельностью людей[ 11 ].

На каждом этапе экономического развития субъекты рыночных отношений формируют свои организационно-экономические механизмы «выживания» в сложных и чрезвычайных экономических условиях. [ 8 ]

Организационно-экономический механизм, как следует из названия, объединяет два компонента: организационный и экономический, каждый из которых может существовать независимо.

В то же время по отдельным направлениям работы субъекта рыночных отношений они переплетаются и создают специфический механизм управления определенным направлением деятельности или менеджмента[ 9 ].

Как известно, «механизм» — это совокупность определенных элементов, мер и действий, связанных между собой таким образом, чтобы обеспечить правильное функционирование других механизмов. На основе этой взаимосвязи создается система управления субъектом в целом, то есть механизм контроля, предполагающий наличие определенных правил и норм, порядка действий для выполнения определенной операции. Механизм будет работать слаженно только при соблюдении установленных правил. Организационно-экономический механизм стимулирования труда предполагает создание такой системы стимулирования, которая могла обеспечить сочетание высоких экономических результатов деятельности субъекта рынка и оптимизации его расходов на достижение этих результатов [ 10 ].

Организационно-экономический механизм стимулирования должен формироваться как один из основных элементов экономического механизма предприятия. В процессе его формирования и совершенствования должны соблюдаться принципы единства элементов хозяйственного механизма, таких как система управления экономикой предприятия и аналогичные элементы системы управления трудовым потенциалом.

Выводы

Комплексный анализ кадрового потенциала компании сегодня является актуальной и в то же время сложной задачей. Несмотря на всю неоднозначность предлагаемых решений, требуется разработка методики, которая позволит не только описать текущее состояние в области использования трудовых ресурсов предприятия, но и даст возможность проводить сопоставления с другими предприятиями отрасли, а также рассматривать динамику изменения эффективности использования трудового потенциала предприятия[ 1 ].

10 стр., 4528 слов

Структуры управления производством в АПК

... отделением - бригадир. 4-ступенчатая структура управления используется в различного рода агропромышленных объединениях. 1.2 Основные типы структур управления и их характеристика Взаимосвязи ... собственности, коренным образом меняются существующий экономический механизм и методы управления. Поэтому разработка рациональных организационных форм управления сельскохозяйственным производством на районном ...

В настоящее время особого внимания заслуживает эффективность использования бизнес-потенциала компании. Этот фактор имеет решающее значение для эффективности управления и конкурентного преимущества на рынке. В то же время анализ текущего уровня использования трудового потенциала отражает недостаточное использование этого ресурса в селекционном процессе. Изучение методов управления трудовым потенциалом и разработка методов их практической реализации позволит предприятию значительно повысить эффективность работы.

Список источников

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/upravlenie-trudovyim-potentsialom-diplom/

  1. Аспекты стабилизации человеческого потенциала региона / Т. Б. Быстрицкая, Э. И. Полякова// Современные проблемы и перспективы развития экономики, Материалы 11й Международной научно – практической конференции «Экономика и маркетинг в ХХІ веке», г. Донецк 26-27 мая 2015 года, стр.11-13
  2. Научная электронная библиотека «Киберленинка» Трудовой потенциал как экономическая категория,[Электронный ресурс],-Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovoy-potentsial-kak-ekonomicheskaya-kategoriya
  3. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. — С. 34
  4. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала/А.С. Панкратов. М.: Изд-во МГУ, 1988. — С. 56.
  5. Колобова А.И., Ларионцев А.М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. — 2006. — №5 (25).

    — С. 55

  6. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие.- 3-е изд., перераб. и доп.- К.: МАУП, 2001.- 312 с.
  7. Рощин С.Ю. Экономика труда (экономическая теория труда): Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2000
  8. Крощенка М.М., Шестаков М.А. Теоретические и методологические основы изучения трудового потенциала. Отчет исследовательского проекта Российского гуманитарного научного фонда «Возможности труда и его воспроизводство в современных экономических условиях», проект №. 09-02-00656a. — С.34.
  9. Материалы научно-практической конференции «Наука и бизнес. Проблемы развития инновационного малого бизнеса »Симферополь: Минэкономразвития, 2008. [Электронный ресурс], -Режим доступа: http://rud.exdat.com/docs/index-717213.html ?page=9
  10. Горпинченко Инна Павловна Донецкий национальный университет экономики и торговли имени М. Туган — Барановского, [Электронный ресурс], Режим доступа: http://www.be5.biz/ekonomika1/r2010/01641.htm
  11. Методологические основы и социально-экономические предпосылки совершенствования организационно-экономического механизма управления предприятием, Пономарев, И.Ф. Полякова, Э. И., [Электронный ресурс],-Режим доступа: http://ea.donntu.org:8080/handle/123456789/21155