нового сотрудника в должность. Адаптация к ООО «Газпром добыча Ямбург» обычно происходит через наставничество. Сотруднику выдается соответствующая форма адаптации со всеми рекомендациями и планом адаптации. За адаптацию в этот период ответственный либо мастер (если дело касается обычного рабочего), либо начальник данного подразделения. То есть сотрудника знакомят в первую очередь с территорией и правилами поведения на предприятии (в этом задействован менеджер по охране труда, и менеджер по пожарной безопасности).
Итак, он знает правительственные документы, свою работу, работу с оборудованием, должностные инструкции. В конце этого периода оцениваются знания нового сотрудника, полученные в ходе адаптации. И если работник прошел аттестацию, составляется приказ о допуске этого сотрудника к самозанятости. Мы пришли к выводу, что процесс адаптации на предприятии протекает продуктивно, и структура этой адаптации полезна для самого сотрудника, для организации и для наставника. В первые дни работы сотрудник получает исчерпывающую информацию о компании и своем рабочем месте. И у него есть возможность в любой момент связаться со своим наставником для получения интересующей его информации. Мотивация персонала Созданная на предприятии система мотивации позволяет привлекать и удерживать квалифицированный персонал предприятия, повышать результативность деятельности всего коллектива, тем самым достигать стратегических целей как в масштабах дочернего общества, так и всей компании. На предприятии используют такой вид мотивации, как: •Материальная (премии, доплаты, вознаграждения).
Доплаты рассчитываются за время фактической работы сотрудников на указанных рабочих местах. За работу в особо тяжелых условиях труда полагается доплаты в размере 80% (Северный коэффициент).
Премии выдаются также за определенные заслуги. Например, «повышение заработной платы работникам за работу в вредных и тяжелых условиях труда», «доплаты по совмещению профессий», «премии за высокую профессиональную квалификацию». •Нематериальная: работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, награждает подарком, вручает почетную грамоту, представляет к званию лучшего по профессии).
Производственные достижения сотрудников ООО «Газпром добыча Ямбург» отмечены государственными, ведомственными, наградами ОАО «Газпром», а также субъектами Российской Федерации и муниципальных образований. 1 366 работников получили награды разного уровня в 2015 году. Среди них:
Управление дебиторской задолженностью предприятия дипломная работа
... управлению дебиторской задолженностью являются определение степени риска неплатежеспособности покупателей, расчет прогнозного значения резерва по сомнительным долгам, а также предоставление рекомендаций по работе ... дипломной работы «Управление долгом строительной организации как метод АПК». Анализ динамики задолженности ... средств из оборота данного предприятия, что вызывает дополнительную потребность ...
- государственные награды РФ — 5;
- ведомственные знаки отличия в труде — 69;
- награды ОАО «Газпром» — 130;
— награды органов исполнительной и законодательной власти ЯНАО и муниципальных образований (г. Новый Уренгой и Надымский район) — 87 чел. Еще 1 075 человек удостоены наград ООО «Газпром добыча Ямбург». Оценка и оценка персонала Программы развития персонала компании основаны на периодических аттестациях персонала. Она осуществляется в рамках стандартов организации «СТО Газпром Добыча Ямбург 2.2.0-4.4-2009 «Ежегодное собеседование», а также «СТО Еазпром Добыча Ямбург 2.2.0-4.3-2011 «Аттестация персонала». Периодическая аттестация сотрудников позволяет максимально объективно анализировать деятельность каждого сотрудника. Всего в 2014 году ежегодное собеседование прошли 3 773 работника, охват персонала регулярной оценкой составил 98,6%. Параллельно существует механизм продвижения кандидатов из числа квалифицированных специалистов Компании на более высокую должность по аттестации персонала. В 2014 году проведено 7 заседаний аттестационных комиссий по должностям, занимаемым 16 работниками. В итоге 15 работникам были даны рекомендации о повышении в должности.
На вышестоящую должность переведены 8 работников. По результатам аттестации персонала ежегодно формируется резерв талантов для продвижения на руководящие должности в компании. Работа с кадровым резервом осуществляется на основании стандарта организации «СТО Газпром добыча Ямбург 2.2.0-4.5-2011 «Формирование резерва выдвижения на руководящие должности». Обучение и развитие персонала Компания предоставляет индивидуальные программы развития для перспективного резерва персонала 2, 4 уровня. В течение года резервисты участвуют в модульных курсах обучения, ротациях, учебных курсах, коучинг-сессиях, проектной работе, научной и практической деятельности и даже в независимых исследованиях профессиональной литературы. Показателем эффективности работы с резервом является процент отчислений из резерва. В 2014 году он составил 74,4% (90 чел.), что является положительной динамикой по отношению к предыдущему году — увеличение составило 6,8%. Особое внимание компания уделяет молодым сотрудникам, потенциальным кандидатам в кадровый резерв, продемонстрировавшим умение вести работу. В 2008 году отдел кадров начал реализацию программы последовательного роста». Это один из инструментов формирования внутреннего кадрового резерва из рабочих, имеющих высшее образование, для замещения инженерно-технических должностей и профессионального роста (повышения разряда).
В рамках данной программы 562 сотрудника приняли участие в конкурсном отборе для последующего перехода на должности руководителя строительной площадки и инженера. По результатам программы победителями признаны 68 сотрудников, 45 переведены на более высокие должности. Еще одна программа карьерного роста — Резерв развития». Его цель — предоставить молодым сотрудникам возможность раскрыть свой потенциал для управленческой деятельности путем подготовки индивидуальных проектов по совершенствованию и реинжинирингу ключевых бизнес-процессов. В 2014 году количество участников программы «Резерв развития» составило 13 человек. В течение года среди участников были повышены три сотрудника. Особую роль в программах развития резерва занимают ротации. Данная технология направлена на развитие профессиональных и управленческих компетенций и реализуется в рамках действующего стандарта организации «СТО ООО «Еазпром добыча Ямбург» 2.2.0-2.6-2012 «Ротация персонала». В 2014 г. 3 работника прошли ротацию с целью приобретения навыков управления по программе «Резерв развития» и 12 работников в рамках программы «Последовательный рост» развивали свои профессиональные компетенции при замещении инженерно-технических должностей. ООО «Эазпром добыча Ямбург» уделяет большое внимание обучению персонала. Общество продолжает реализовывать обучение по программам MBA. В 2014 году 1 сотрудник получил дополнительную квалификацию «Магистр делового администрирования». 13 человек продолжают обучение по данной программе. Ежегодно проводятся конкурсы на соискание выплачиваемых Компанией стипендий для аспирантов и докторантов. Компания уделяет большое внимание квалификации своих сотрудников, поэтому организует семинары и конференции по приглашению известных профессионалов в соответствующих сферах деятельности. В 2014 году курсы повышения квалификации, переподготовки и повышения квалификации прошли 2532 руководителя и специалиста и 3062 работника.
Управление персоналом в зарубежных филиалах компаний
... управления персоналом в зарубежных филиалах компаний; рассмотреть американскую систему управления персоналом в зарубежных филиалах; изучить японскую систему управления персоналом в зарубежных филиалах; сформулировать проблемы управления персоналом в зарубежных филиалах компаний. Предметом работы выступает система управления персоналом. ...
Высвобождение персонала
Сотрудник, покидающий организацию, заполняет анкету, в которой указывает причину своего увольнения. Если сотрудника увольняют за разного рода нарушения с его стороны, это тоже указывается. Затем составляются таблицы, диаграммы по причинам увольнения. Таким образом отслеживается ситуация и устраняются недостатки на предприятии.
Эта система работает эффективно и помогает выяснить основные причины увольнения сотрудников.
Вывод по 2.2: В данном пункте было выявлено, что найм персонала на предприятии является не современным и не достаточно результативным. В целях расширения производства, освоения новых месторождений. Когда появляется новое оборудование, предприятию приходится нанимать молодых специалистов.
По результатам кадрового аудита можно составить примерную характеристику штатного сотрудника ООО «Газпром добыча Ямбург». Это человек в возрасте от 30 до 40 лет, со средним профессиональным образованием.
Заключение по главе 2: Из анализа, проведенного в главе 2, мы обнаружили, что в компании «Газпром» существует проблема, связанная с отбором и наймом персонала. Методы, используемые компанией для найма сотрудников, довольно дороги как с точки зрения денег, так и времени.
И вы видите, что компании нужны новые и перспективные сотрудники, которые будут готовы осваивать новые виды бизнеса. Поскольку производственный персонал компании в основном в возрасте от 40 до 60 лет, стимулировать их к инновациям сложнее, а точнее практически нереально, поэтому необходимо «обновление» персонала. Поэтому ООО «Газпром добыча Ямбург» необходимо нанять молодых специалистов для нового вида бизнеса, которые уже будут мотивированы работать, стремиться к обучению и достигать целей предприятия. После анализа системы управления персоналом было выявлено, что в системе подбора персонала не используются современные методы. И так как в ближайшее время компании предстоит работать в этом направлении. 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ НАИМА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ООО «Еазпром добыча Ямбург»
Учет расчетов с персоналом по оплате труда дипломная работа
... синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда; наметить мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Оконные технологии». Предмет исследования - общество с ограниченной ответственностью «Оконные технологии», а предметом - оплата труда с персоналом. Теоретической основой работы послужили нормативные ...
ЗЛ Анализ системы привлечения персонала На данном этапе работы необходимо рассматривать подсистему «подбор персонала» как систему и как процесс. В следующей таблице показана существующая система набора персонала в ООО «Еазпром добыча Ямбург».
Таблица 3 .1 — Система найма персонала
Как можно заметить из таблицы 3.1, у предприятия не разработаны критерии эффективности, благодаря которым можно было бы оценить успешность процедуры найма. Технологии достаточно устаревшие, задачи малоэффективны, так как цель узко сформулирована. Теперь рассмотрим
подсистему найма как процесс.
Рисунок 3 .1 — Подсистема найма персонала, как процесс
Для более детального рассмотрения построим бизнес-процесс найма персонала с указанием результатов и ответственных лиц.
Таблица 3.2 — Бизнес-процесс найма персонала Действие Исполнители Входы Выходы Последующие действия
и события Составлени Руководитель Не закрытая вакансия Составленная заявка на Поиск кандидата е заявки на подразделения подбор подбор (заказчик
специалиста) Поиск Менеджер по Заявка на подбор Полученное резюме Анализ резюме кандидата подбору кандидата, перечень
требований по
вакансии Анализ Менеджер по Резюме от кандидатов Отобранные кандидаты Первичное резюме/анк подбору для собеседования собеседование ет Проведение Менеджер по — Запись в журнале о — Анкета кандидата с Интервьюирование собеседова подбору времени проведения записью о кандидата ния собеседования результатах собесед.
Окончание таблицы 3.2 Действие Исполнители Входы Выходы Последующие действия и
события Принятие Руководитель — Анкета кандидата с — Анкета кандидата — при усло ви и «Реш ение решения о отдела записью о с резолюцией полож ит ельно»: приеме результатах руководителя
Информирование кандидата собеседования и отдела о приеме кандидата о приеме
интервью
- при усло ви и «Реш ение
от рицат ельно » :
Информирование кандидата
отказе Информиро Менеджер по — Анкета кандидата с — Звонок кандидату Оформление трудовых ванне подбору резолюцией с информацией о отношений кандидата о руководителя приеме и времени приеме отдела о приеме выхода на работу Оформлены Специалист по — Анкета кандидата с — Приказ о приеме Работник подобран. е трудовых документообеспе резолюцией на работу Завершение процесса. отношений чению руководителя
- Трудовой договор
отдела продаж о
приеме Информиро Менеджер по — Анкета кандидата с — Звонок кандидату Кандидат проинформирован ванне подбору резолюцией с информацией об об отказе в приеме. кандидата руководителя отказе в приеме Завершение процесса. об отказе отдела б отказе
Каждая стадия найма производственного персонала включает в себя конкретные мероприятия:
1. Планирование персонала осуществляется с помощью информации о вакансиях и отчетов о текучести кадров. Если сотрудник нужен, руководитель отдела отправляет заявку на подбор в отдел управления персоналом. Затем заявка рассматривается. Вместе с руководителем отдела согласовываются необходимые требования к кандидату и начинается поиск сотрудника. 2. Поиск кандидатов. Используются как внутренние, так и внешние источники поиска персонала. Для начала менеджер по персоналу просматривает резюме, заполненные предыдущими кандидатами, и работает с кадровым резервом. И в результате отбираются наиболее подходящие резюме. 3. Менеджер по персоналу обзванивает кандидатов, подавших резюме. Интервью состоит из того, что кандидат рассказывает о себе, подтверждая данные, указанные в анкете, менеджер по управлению персоналом задает дополнительные, интересующие предприятие вопросы и затем рассказывает о компании, должности, ПВТР, условиях работы, оплата труда и т.д. 4. Если кандидат согласен с условиями работы и при этом выполняет требования, предъявляемые к должности, указанные им данные проверяются. 5. После успешной проверки кандидат приглашается на повторное собеседование, в котором участвует руководитель отдела, в котором открыта вакансия, лицо, отвечающее за обучение и развитие персонала. Это интервью определяет знания и профессиональные качества кандидата. Выполняются профессиональные тесты, задается ряд вопросов и кейсов. 6. Далее идет обработка данных. На обратную связь требуется уделить около 2 дней. Затем кандидат проходит медицинский осмотр в течении 4-5 дней. В ходе рассмотрения подсистемы отбора и найма персонала на ООО «Газпром добыча Ямбург», как системы и как процесса, можем сделать некоторые выводы: 1. Доступные технологии подбора и набора персонала ориентированы на кандидатов любого возраста. 2. Существующие мероприятия по привлечению выпускников не направлены на их подготовку к работе. Выпускники приходят, заполняют необходимые документы, проходят собеседование, медицинское обследование, но не до конца понимают специфику работы и свои обязанности. Это может привести к неудовлетворенности работой и текучести кадров. Не говоря уже о том, что процедура найма затягивается на недели. 3. Отсутствует автоматизированная система работы с кандидатами. Для заполнения анкеты соискатели должны прийти в компанию самостоятельно, а затем еще дважды посетить ее для собеседований. Так как предприятие расположено в г. Новый Уренгойский ЯМАО, поэтому такой подход неэффективен и дорог как для фирмы, так и для кандидата. 4. Работа с медицинским центром так же должна быть автоматизирована. Ведь кандидат, утвержденный на должность, не может пройти медицинское обследование, и это опять-таки затраты предприятия. Просчитаем, во сколько же обходится компании найм одного сотрудника.
Совершенствование отбора персонала при приеме на работу
... аспекты найма, подбора, отбора и оценки персонала 1.1 Технологии найма персонала Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. Способы набора и отбора людей для работы в ... вакансий. Преимущество сверхурочной работы в том, что нет затрат на подбор персонала. Однако сверхурочная работа ограничена требованиями ТК РФ. Внешними источниками привлечения кандидатов являются все ...
Таблица 3.3 — Статья расходов на найм одного сотрудника
С татья расходов Задей ствованны й С тоим ость Затрачен ное И того
сотрудник часа работы врем я
О зн аком лен и е с С п ец и али ст отдела 220 1,4 308 поступивш им и най м а и соц и альн ого резю м е и р а зв и т и я отсеивание н еп ри годн ы х
П роведение М е н е д ж е р п о п е р с о н ал у 290 4 1160 собеседования
Л иней ны й 600 3 1800
р у к о в о д и т е л ь (н а
руководящ ию
долж ность)
(н а с п е ц и а л и с т а ) 370 1,5 555
Т естирование О тдел оценки 220 0,5 110
О ф орм ление С п ец и али ст отдела 210 1 210 докум ентов о ф о р м л е н и я тр у д ,
отнош ений
П рохож дение М еди ц и н ски й персонал 250 3 750 м едицинского осм отра
Положение о курсовом проекте (курсовой работе) кафедры управления ...
... должны быть даны ссылки в тексте. При обращении к изображению необходимо написать слово «изображение» с указанием его номера. 4.8 Таблицы, используемые в курсовом проекте (работе), размещают после текста, в котором впервые дана ... Номер параграфа и его название разделяются пробелами. Пункты и подпункты как правило не имеют названий. Пример: 1 НАЗВАНИЕ ГЛАВЫ 1.1 Название параграфа Текст. Текст. Текст. ...
И н стр у ктаж по С пециалист по охране 205 1 205 техн и ке труда безоп асн ости
Окончание таблицы 3.3
С татья расходов Задей ствованны й С тоим ость Затрачен ное И того
сотрудник часа работы врем я
П рож ивание на 2 1 0 0 з а с у тк и 8 дней 16800 период прож ивани я в ож идания го сти н и ц есогласования и общ еж итии прохож дение м .о.
К анцелярия 100
ИТОГО 21998
Исходя из данных Таблицы 3.3 можно сделать вывод о том, что статьи расходов такие как проживание и прохождение мед. осмотра достаточно затратны как по времени так и в стоимости. Это означает, что вам нужно уделять пристальное внимание этим моментам и учитывать их влияние при разработке мер. Вывод по 3.1: Таким образом, в данном параграфе мы рассмотрели существующие систему и процесс найма специалистов на предприятии ООО «Газпром добыча Ямбург» и выявили все недостатки этой системы. Данная информация поможет нам в следующем пункте 3.2 разработать необходимые мероприятия, которые повысят эффективность подсистемы найма персонала на предприятии.
3.2 Разработка плана внедрения проекта по совершенствованию методов
найма молодых специалистов на ООО «Газпром добыча Ямбург» Существующая система отбора и найма персонала на предприятии не учитывает специфику работы с молодыми специалистами, появление на рынке новых технологий. Все доступные технологии нацелены на личный контакт с кандидатами, т.е нет автоматизации сетей и нет четко структурированных мероприятий, направленных на развитие потенциала прибывших кандидатов. Всё это противоречит стратегическим целям предприятия. На данный момент необходимо усовершенствовать эту подсистему таким образом, чтобы обеспечить эффективность работы с персоналом . Рассмотрим усовершенствованную систему найма персонала на предприятии (Таблица 3.4) Таблица 3.4 — Усовершенствованная система найма персонала Цель Э ффективно действую щ ая подсистема найма персонала на ООО «Газпром добы ча
Ямбург» к 2018 году, оценить которую можно через следую щ ие показатели — 75%
кандидатов были наняты дистанционно и успеш но работаю т в компании,
снижение издержек. Задачи 1. Быстрое заполнение вакансий;
2. Сниж ение затрат на персонал;
3. П остроенны е взаимоотнош ения с целевой аудиторией в И нтернет-пространстве
4. Создание внутренней базы данны х для хранения всей необходим ой информации
о кандидате;
5. Создание полож ительного бренда предприятия, как работодателя.
i ^ I
- Д иректор по персоналу С убъекты
- М енеджер по
персоналу — Студенты ВУЗов
- М енеджер по обучению * О бъекты — М олоды е специалисты
и развитию персонала — Будущ ие кандидаты
Т
1. П остроение бизнес-процесса «У правление привлечением и развитием
м олоды х специалистов».
2. П редоставление возмож ности заполнения анкет и прохождения
вступительны х тестов н а рабочем сайте компании;
3. Согласование и взаимодействие с сайтами таким и как A bout.т е ,
M eetup, Linkedln Т ехн ологи я 4. В идеоинтервью
5. Создание внутренней базы данны х для хранения всей необходимой
Методы и технология найма персонала
... этапа: методы и технологии подбора персонала. Целью данной работы является изучение и анализ методов подбора персонала и способов их практического применения. Для этого необходимо, прежде всего, рассмотреть концепции управления персоналом, и персоналом в ...
инф ормации о кандидате
6. Электронная работа с м едицинским центром
7. Он-лайн оценка компетентности (тесты, кейсы)
8. Социальные сети — прилож ения, группы с освещ ением имею щ ихся
вакансий, условий стажировок, прямое общ ение с соискателями;
- К ри тери и эф ф ективности: Сниж ение потерь ф онда рабочего времени сотрудников компании;
- Заполнение откры ты х вакансий в поставленные сроки;
- Сниж ение затрат, связанны х с наймом нового сотрудника;
- Сниж ение ф инансовы х потерь от некачественного найма;
- К оличество кандидатов, заполнивш их анкету на сайте и узнавш их о вакансиях н а предприятии через интернет;
- К оличество кандидатов успеш но устроивш ихся на работу дистанционно.________________________ Рассмотрим усовершенствованную подсистему найма персонала как процесс (Рисунок 3.2):
- Рисунок 3.2 — Подсистема найма персонала, как процесс Для начала предлагается проанализировать экономические показатели для того, чтобы понять, действительно ли необходимо расширение производства и достаточно ли денежных средств у предприятия для реализации данного проекта. Затем проводится кадровый аудит с целью анализа общей ситуации и выявления желаемой категории работников. Кроме того, выстраивается прямой бизнес-процесс найма специалистов, назначаются менеджеры, устанавливаются критерии эффективности и регламентируется бизнес-процесс. очень важно выстроить правильно функционирующий бизнес-процесс, так как от этого будет зависеть дальнейший план действий и эффективность самого проекта. Никакие инновации невозможны без поддержки существующих сотрудников в компании. Для этого необходимо проинформировать и мотивировать всех, кто вовлечен в компанию, чтобы в будущем они не стали препятствием для трансформации. Сотрудникам нужно объяснить, что их нынешнее положение не ухудшится, а наоборот, улучшится. Существует мнение, что люди больше верят специалистам, приглашенным из вне, когда дело касается чего — то нового, поэтому было принято решение для более подробного объяснения сути дела пригласить внешнего тренера и провести двухчасовой тренинг с имеющимся производственным персоналом, который будет задействован в выполнении проекта, таким образом, мы сможем частично снизить их сопротивление. После проделанной работы начинается разработка всей документации, необходимой для реализации проекта. Установить связь с такими сайтами как: About.me, Meetup, Linkedln и др. на которых кандидаты оставляют свои профессиональные резюме. Это позволяет лучше узнать кандидата, с которым он общается, знает ли он о новых технологиях. Заполнение анкет и отправка необходимых документов на сайт компании. Организации необходимо разработать более продвинутую версию сайта с большим количеством функций. Например, кандидат может проходить тесты и кейсы прямо онлайн, результаты которых будут отправлены на внутренний сервер и сохранены в папке, где сотрудник PM может найти необходимую информацию в любое время. Если сотруднику ЕС понравилось резюме, кандидату не нужно ехать на север и проходить собеседование лично. С внедрением метода онлайн-собеседования вы можете быстро узнать необходимую информацию и уровень развития навыков кандидата. И опять же вся полученная информация будет храниться на сервере. Контакт с медицинским центром напрямую. Если кандидат согласен и ему остается только пройти медицинское обследование, то ему нет необходимости проходить его именно по месту прибытия. Необходимо ввести опыт зарубежных коллег. Кандидат сам несет ответственность за свое здоровье. То есть ему разрешает пройти медицинское обследование в своем городе и в случае не обнаружения патологий и заболеваний, кандидат отправляет все требуемые справки менеджеру УП, который в свою очередь пересылает их в медицинский центр, где врачи данного центр подтверждают или нет работоспособность сотрудника. Это избавит компанию от лишних затрат на проживание кандидата в процессе прохождения медосмотра. К тому же снижает риски, связанные с возможностью отклонения кандидата по медицинским показаниям. Более качественная и продуктивная работа со студентами ВУЗов и техникумов. Необходимо упорядочить взаимодействия службы УП с учебными заведениями. А именно: а) создать временную сетку, для распределения потока студентов. Это поможет избежать: загруженности работников, снижении их работоспособности и увеличения затрат;
- б) прибытие в назначенный пункт со всеми документами (справки, мед. осмотр) в) создание внутренней базы данных для проходивших практику студентов. Так, если после получения диплома студент, проходивший практику, решит подать резюме в компанию, организация будет знать как проявил себя студент и поможет принять правильное решение.
Рисунок 3.3 — Дерево целей ООО «Газпром добыча Ямбург» Таким образом, основополагающей целью для ООО «Газпром добыча Ямбург» будет уменьшение среднего возраста персонала до 38 лет к 01.12.18 Данная цель будет достигнута с помощью следующих подцелей: 1. Применение методик дистанционного найма. 2. Увеличение числа молодых специалистов 3. Сокращение сроков закрытия вакансий Изобразим движущие и сдерживающие силы для ООО «Газпром добыча Ямбург» в виде схемы (Рисунок 3.4):
Пример производственной практики управление персоналом. управление персоналом
... маркетинга и т.п. На рабочем месте будущий специалист должен приобрести определенные практические навыки для выполнения конкретной работы по управлению персоналом организации. 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИК В соответствии с ...
Рисунок 3.4 — Анализ поля сил К. Левина Далее с помощью анализа поля сил К. Левина рассмотрим факторы, влияющие на проект. Курт Левин утверждал, что любая организация находится в балансе между сдерживающими и движущими силами к изменениям. Используем данный метод для ООО «Г азпром добыча Ямбург» и проанализируем какие силы способствуют реализации проекта, а какие препятствуют. Рассмотрим движущие силы: 1. Необходимость осуществления стратегии предприятия. На ООО «Газпром добыча Ямбург» существует четкая стратегия. И проект по найму молодых специалистов способствует выполнению целей на предприятии. 2. Рост значимости работы с молодыми специалистами. Производственный персонал, который работает на предприятии является высокого возраста. Существующей стратегической цели по расширению производства и повышению производительности труда не добиться без «оживления» кадрового состава. К тому же молодые специалисты имеют ряд преимуществ: они энергичны, более работоспособны, обладают гибкостью и с большим энтузиазмом выполняют свои трудовые обязанности. 3. Специфика должностей и выполняемых обязанностей. Спрос со стороны работодателей на молодых специалистов обусловлен ситуацией на рынке труда в целом и дефицитом квалифицированных работников. В сложившейся ситуации предприятию необходимо использовать возможность обучать работников самим, выращивая сотрудников «под себя». К сдерживающим силам данного проекта относятся: 1. Сопротивление изменениям со стороны существующих работников. Людям присуще сопротивляться чему — то новому, так как у них есть страх перед неизвестностью и в ухудшении своего положения. Возможно, что сотрудники не захотят брать на себя дополнительную ответственность. Отсюда следует предполагаемое сопротивление, но при правильно организованной работе с существующим персоналом, его можно преодолеть.
Проект: понятие и сущность проекта. Организационный инструментарий ...
... выполнение взаимосвязанных действий для достижения определенных целей в условиях временных и ресурсных ограничений» https://www.betec.ru/index.php?id=6&sid=18. Авторитетная в области управления проектами организация Project Management Institute определяет проект как “совокупность действий (процессов), приносящих результат, ...
2.Высокие затраты на реализацию проекта. Проанализировав факторы, оказывающие влияние на проект, можно сделать вывод о том, что движущие силы будут воздействовать больше на проект, так как их больше. Что касается сдерживающих сил, то можно ослабить их влияние правильно организовав всю работу по найму молодых специалистов. Прогнозирование результатов проекта происходит в условиях неопределенности, неоднозначности развития событий в будущем. Полное исключение неопределенности является невозможным, однако мы можем определить и спрогнозировать риски проекта и скорректировать наши действия. Это позволит нам снизить либо вовсе ликвидировать некоторые риски не снижая при этом эффективности проекта. Итак, проведем анализ рисков проекта (таблица 3.5) Таблица 3.5 — Оценка риска Критерии О ценки Вероятность наступления риска О чень высокая — 1
Вы сокая — 0,7
Средняя — 0,5
Низкая — 0,2
О чень низкая — 0,1 Степень влияния на проект О чень высокая — 1
Вы сокая — 0,7
Средняя — 0,5
Низкая — 0,2
О чень низкая — 0,1 На основании таблица 3.6 проведем оценку рисков проекта (таблица 3.6) Таблица 3.6 — Анализ рисков проекта Риск О писание В ероятность С тепень К о эф .
н аступления п оследств влияния
ИЙ
1 2 3 4 5 О ш ибка в Н е в е р н о с о с т а в л е н н а я а н к е та 0,7 1 0,7 проведенном или же други е ф акторы а н а л и зе которы е м огут п о вл и ять на
р е зу л ь т а т ы и с с л е д о в а н и я и н а
ф орм ирование систем ы в
целом
Окончание таблицы 3.6
1 2 3 4 5 С опротивление П ерсонал, как правило, 0,5 0,5 0,25 персонала сопротивляется лю бы м и зм ен ен и ям и зм ен е н и я м . Н еобходим о
простроить грам отную
ин ф орм ац и он н ую програм м у
персонала с целью
м аксим ально вы сокой
за и н т е р е с о в а н н о с т и . П оявление П роект является 0,7 0,7 0 ,4 9 непредусм отренн краткосрочны м , но ых предусм отреть все с та ть и дополнительны х расходов н е в о зм о ж н о , затрат поэтом у сущ ествует
вероятность
н епредусм отренны х расходов.
О ни увеличат инвестиц ии в
п р о е к т и с р о к о к у п а е м о с ти . Н есоблю ден ие П р о е к т и е го о к у п а е м о с т ь 0,2 0,5 0 ,0 4 сроков п роекта рассчитаны на определенны й
с р о к и н е с о б л ю д е н и е ср о к о в
п р и в е д е т к у в е л и ч е н и ю за т р а т
и с р о к о в о к у п а е м о с т и , а та к
ж е к ум еньш ению прибы ли. Далее нам необходимо заполнить сводную матрицу оценки рисков. Это необходимо для того, чтобы определить риски, которые наиболее опасны при реализации проекта.
Таблица 3.7 — Матрица рисков Вероятность Последствия
1 0,7 0,5 0,2 од 1 1 0,7 0,5 0,2 ОД
0,7 0 7 0,49 0,35 0,14 0,07
R1 R3
0,5 0Л 0,35 0,25 ОД 0,05
R2 R4
0,2 0,2 0,14 ОД од 0,02
ОД ОД 0,7 0,5 0,2 0,01 Из карты рисков проекта следует, что наиболее опасными являются риски, связанные с ошибками в анализе и появлении дополнительных затрат. Составим план мероприятий по нейтрализации всех выявленных рисков. R1: Для минимизации данного риска, необходимо назначить специалиста, который будет разрабатывать анкету с учетом всех возможных вариантов ответов. Анкета должна быть четкой и не иметь неоднозначных вопросов. R2: Для минимизации рисков, связанных с сопротивлением персонала необходимо ознакомить сотрудников с системой, чтобы она была для них понятна и прозрачна. Необходимо разъяснить и показать сотрудникам, что новая система найма это способ получать именно те преимущества и льготы которые будут интересны именно им, все будет зависеть от их эффективности. Так же в процессе изменений с персонала будет собираться обратная связь, и проводиться корректировка. R3: Чтобы снизить риск появления дополнительных расходов, необходимо детализировать все проводимые мероприятия и изначально выделить некоторую сумму денег для дополнительных расходов, за пределы которой нельзя будет выходить. R4: Для минимизации риска не соблюдений сроков проекта, необходимо составить план мероприятий, в котором будут указаны сроки, ответственные лица и результат, который необходимо получить. Так же необходимо проводить контроль, за исполнением всех мероприятий в поставленные сроки и вводить санкции за их нарушения. Опираясь на сделанный анализ мы можем утверждать, что данный проект по найму молодых специалистов на ООО «Газпром добыча Ямбург» является перспективным и на предприятии существует потребность в его реализации. Исходя из этого, рассмотрим мероприятия по реализации данного проекта (таблица 3.8)
Таблица 3.8 — План мероприятий № Н аименование м ероприятий Сроки Д литель Трудоем П редш ест Результат О тветственные
ность кость вую щие лица
работы 1 2 3 4 5 6 7 8 1 А нализ финансово-хозяйственной 12.09.16 4 8 1 Э коном ический отчет; Э кономист
деятельности ООО «Газпром добы ча 15.09.16 Сущ ествую щ ая
Ямбург» за 2013, 2014, 2015 года эконом ическая проблема 2 А нализ кадрового аудита и анализ 12.09.16 5 15 Вы явление М енеджер по
системы управления персоналом 16.09.16 сущ ествую щ их проблем в У П(1)
управлении персоналом в
компании 3 Разработка бизнес — процесса «найм 19.09.16 10 40 123 У правление подсистемой Директор по
м олоды х специалистов» 30.09.16 привлечения персонала управлению
как бизнес-процесс персоналом 4 Создание полож ения «Об установлении 3.10.16 2 5 34 П олож ение «Об С пециалист по
новы х м етодов найма» 4.10.16 установлении новы х кадровому
м етодов найма» администрирован
ию, руководитель
ОП 5 У тверж дение полож ения «Об 5.10.16 1 3 345 У тверж дение документа Н ачальник отдела
установлении новы х м етодов найма» кадров 6 О знакомление руководителей всех 5.10.16 2 4 456 П одписи всех Директор по
отделов о предстоящ их изменениях 6.10.16 руководителей отделов в управлению
полож ении в графе персоналом
«О знакомлен» 7 Создание корпоративны х видеороликов 7.10.16 6 12 Корпоративные Руководитель
14.10.16 видеоролики отдела головной
станции и
информационны х
технологий и
руководитель
Продолжение таблицы 3.8
1 2 3 4 5 6 7 8 8 И нф ормирование и проведение 7.10.16 2 4 4567 Осведомленность М енеджер по
презентации о значим ости системы работы 10.10.16 персонала управлению
с молоды ми специалистам и для персоналом (2),
сущ ествую щ их работников на Внеш ний тренер
предприятии 9 Создание презентаций и видеороликов на 17.10.16 11 33 5678 Корпоративные Руководитель
сайте компании 31.10.16 видеоролики и отдела головной
презентации станции и
информационны х
технологий и
руководитель
отдела персонала 10 Разработка списка вопросов для 7.10.16 2 6 3456 В опросы для кандидатов Директор по
кандидатов, заполняю щ их анкету н а сайте 10.10.16 приш едш их на управлению
и приш едш их на собеседование собеседование персоналом 11 Разработка онлайн-тестирования 11.10.16 13 26 3456,10 Кейсы, тесты М енеджер по
кандидатов 27.10.16 У П(1) 12 Создание н а внутреннем портале компании 1.11.16 7 21 П одборка литературы на Корпоративны й
электронной библиотеки 9.11.16 портале тренер,
руководитель
отдела головной
станции и
информационны х
технологи 13 Создание улучш енного сайта, нацеленного 10.11.16 13 91 Группы и прямое IT- специалист
н а современны е представления о работе 28.11.16 общ ение в социальны х
сетях, объявления на
карьерном сайте
компании 14 Создание сообщ еств в социальны х сетях 29.11.16 2 3 14 О бъявления, информация IT- специалист
30.11.16 о компании, новости
Продолжение таблицы 3.8 1 2 3 4 5 6 7 8 15 П одготовка всей необходимой 28.10.16 5 8 3,4,11 Ф ормализация процесса М енеджер по
документации для системы оценки 3.11.16 оценки м олоды х управлению
приш едш их кандидатов специалистов персоналом (1) 16 П одготовка всей необходимой 4.11.16 7 11 346,15 Ф ормализация процесса Заместитель
документации для системы найма 14.11.16 найм а м олоды х руководителя по
специалистов УП 17 У становление контакта с представителями 11.10.16 3 6 П еречень заведений, М енеджер по
различны х конференций, мероприятий в 13.10.16 выбравш ие управлению
целях заклю чения спонсорских организацию , как персоналом (2)
предлож ений спонсора 18 Разработка показателей работы для 4.11.16 2 4 Систем а показателей Директор по
стажеров 7.11.16 работы для стажеров управлению
персоналом 19 Разработка нематериальны х стимулов для 8.11.16 2 4 19 Система Директор по
наставников и стаж еров с целью 9.11.16 нематериального управлению
повы ш ения эффективности работы стимулирования персоналом 20 Составление графиков для стажеров 4.11.16 1 4 С оставленны й график, М енеджер по
4.11.16 согласованны й с управлению
куратором, стажером и персоналом (1)
руководителям и
приним аю щ их стажеров
отделов 21 У становление договора с таким и сайтами 10.11.16 7 14 14,15 П олучение инф ормации Руководитель
как: About.m e, M eetup, Linkedln 18.11.16 о кандидате, новости о отдела головной
компании, о вакансиях станции и
информационны х
технологий и
руководитель
отдела персонала 22 Разработка метода онлайн-интервью 14.10.16 4 6 4,11,12 М етодики онлайн- М енеджер по У П
19.10.16 интервью (2)
Окончание таблицы 3.8
1 2 3 4 5 6 7 8 23 Разработка на сайте компании раздела 1.12.16 5 10 14 IT- специалист
«м едицинский осмотр» 7.12.16 24 Разработка базы данны х студентов 20.10.16 12 20 21 Зачисление кандидатов М енеджер по У П
4.11.16 и информацию в базу (2)
данны х 25 А втом атизация бизнес-процесса 8.12.16 5 8 А втом атизированны й Провайдер
14.12.16 бизнес-процесс, база
данны х для внесения 26 П роведение собрания директора и 15.12.16 1 3 О тчет о проведении
ответственны х за реализацию проекта. 15.12.16 проекта В таблице 3.8 мы предложили мероприятия, которые помогут усовершенствовать систему найма на предприятии. Также указана продолжительность каждого мероприятия, ответственные и результат, который мы ожидаем получить. По завершении проекта планируется достижение поставленных целей.
Для начала предлагается проанализировать экономические показатели для того, чтобы понять, действительно ли необходим дистанционный найм и достаточно ли денежных средств у предприятия для реализации данного проекта.
Затем проводится кадровый аудит с целью анализа общей ситуации и выявления желаемой категории работников.
Далее происходит построение непосредственного бизнес — процесса найма молодых специалистов, назначаются ответственные, критерии эффективности и происходит регламентация бизнес процесса. очень важно выстроить правильно функционирующий бизнес-процесс, так как от этого будет зависеть дальнейший план действий и эффективность самого проекта. Никакие инновации невозможны без поддержки существующих сотрудников в компании. С этой целью следует проинформировать и замотивировать всех, кто занят на предприятии.
Работникам необходимо объяснить, что их данное положение не ухудшиться.
Существует мнение, что люди больше верят специалистам, приглашенным из вне, когда дело касается чего — то нового, поэтому было принято решение для более подробного объяснения сути дела пригласить внешнего тренера и провести тренинг.
Затем разрабатываются и внедряются непосредственно новые методики дистанционного найма.
Вывод по 3.2: Таким образом, в данном пункте мы разработали мероприятия по найму молодых специалистов на ООО «Газпром добыча Ямбург. Обозначили ответственных за проведение мероприятий и продолжительность проекта. С данными технологиями предприятие столкнется впервые, поэтому возможно ошибки на первых стадиях выполнения работы, но это поможет не повторять эти же ошибки в будущем, так как проект рассчитать на долгосрочную перспективу.
3.3 Расчет стоимости мероприятий по проекту совершенствование системы
найма на ООО «Газпром добыча Ямбург»
Опираясь на вышеизложенные мероприятия, составим сметы проекта и рассчитаем бюджет.
Отметим, что целью рассматриваемого предприятия является найм специалистов в возрасте до 35 лет.
Таблица 3.9 — Инвестиционные затраты на мероприятия по привлечению молодых специалистов № Н аим енование С о с т а в за т р а т Сумма
м ероприятий
1 А нализ ф инансово О п л а т а э к о н о м и с т у з а 8 часов: 2164 руб.
хозяй ствен н ой 2 7 0 ,5 0 * 8 = 2 1 6 4 руб.
деятельности ООО
« Г а зп р о м д о б ы ч а Я м б у р г »
з а 2 0 1 3 ,1 4 ,1 5 г
Продолжение таблицы 3.9
№ Н аим енование С о с т ав за т р а т Сумма
м ероприятий
2 А нализ кадрового ауди та О п л а т а м е н е д ж е р у п о п е р с о н а л у (1 ) з а 4350 руб.
и анализ систем ы 15 часов:
уп равлен и я персоналом 2 9 0 * 1 5 = 4 3 5 0 руб.
3 Р азраб отка б и зн е с — О п л а т а д и р е к т о р у п о п е р с о н а л у з а 40 17 600 руб.
процесса «найм м олоды х ч асов:
специалистов» 4 4 0 * 4 0 = 1 7 6 0 0 руб.
4 С о зд а н и е полож ения О плата специалисту по кадровому 1 490 руб.
«О б установлении новы х администрированию , руководителю отдела
м ет о д о в н ай м а » персонала:
250*3=750 руб.
370*2=740 5 У тверж дение полож ения О плата начальнику отдела кадров 1000 руб.
«О б установлении новы х 500* 2= 1000 руб.
м ет о д о в н ай м а »
6 О зн а к о м л е н и е О плата директору по персоналу за 4 1760 руб.
руководителей в сех часа:
отделов о предстоящ их 4 4 0 * 4 = 1760 руб.
и зм е н е н и я х
7 С о зд а н и е к о р п о р а т и в н ы х О плата руководителю отдела головной 6 470 руб.
видеороликов станции и инф ормационны х технологий и
руководителю отдела персонала:
385*12=4 620 руб.
370*5=1 850 руб. 8 И нф орм ирование и О плата м енедж ера по управлению 1 160 руб.
п р о в е д е н и е п р е зе н т а ц и и персоналом (2):
о зн ачи м ости систем ы 290*4=1 160 руб.
работы с м олоды ми
специалистам и для
сущ ествую щ их
работников на
предприятии
9 С о зд а н и е п р е зе н т а ц и й и 1. О п л а т а с ъ е м о к — 15000 руб. 20 000 руб.
видеороликов 2. О п л а т а м о н т а ж а — 5 0 0 0 руб.
10 Р азраб отка списка О плата директора по управлению 2 640 руб.
вопросов для персоналом:
к а н д и д ат о в , 440*6= 2 640 руб.
зап о л н яю щ и х анкету на
са й те и п р и ш е д ш и х н а
собеседование
Продолжение таблицы 3.9
№ Н аим енование С о с т ав за т р а т С умма
м ероприятий
11 Р азраб отка онлайн- О плата м енедж еру по УП: 7 450 руб.
тестирования 290*5=1 450 руб.
кандидатов О плата программ иста — 6000 руб.
12 С о зд а н и е на О плата программ иста — 6000 руб. 6000 руб.
внутреннем портале
ком пании электронной
библиотеки
13 С о зд а н и е у л у ч ш е н н о г о О плата программ иста — 6000 руб. 6000 руб.
сай та, н а ц е л е н н о г о н а
соврем енны е
представления о работе
14 С о зд а н и е с о о б щ е с т в в О плата программ иста — 6000 руб. 6000 руб.
с о ц и а л ь н ы х с е тя х
15 П одготовка всей О плата менедж ера по управлению 2 320 руб.
необходим ой персоналом (1):
докум ентаци и для 290*8=2 320 руб.
систем ы оценки
приш едш их кандидатов
16 П одготовка всей О плата заместителя руководителя по УП: 3 300 руб.
необходим ой 300*11= 3 300 руб.
докум ентаци и для
систем ы найм а
17 У стан овлен и е контакта О плата м енедж ера по управлению 1 7 4 0 руб.
с представителям и п е р с о н а л о м (1):
р а зл и ч н ы х 2 9 0 * 6 = 1 7 4 0 руб.
конф еренций,
м е р о п р и я т и й в ц ел я х
за к л ю ч е н и я
спонсорских
предлож ений
18 Р а з р а б о т к а п о к а за т е л е й О п лата м енедж ер по управлению 1 160 руб.
работы для стаж еров п е р с о н а л о м (2):
2 9 0 * 4 = 1 160 руб. 19 Р а зр а б о т к а О плата ди ректора по управлению 1 7 6 0 руб.
нем атериальны х п ер с о н ал о м :
с ти м у л о в для 4 4 0 * 4 = 1 7 6 0 руб.
н а с т а в н и к о в и с та ж е р о в
с целью повы ш ения
эф ф екти вн ости работы
Окончание таблицы 3.9
№ Н аим енование С о с т ав за т р а т С умма
м ероприятий
20 С оставление гр а ф и к о в О плата менедж ера по управлению 1 160 руб.
для стаж еров персоналом (1):
290*4= 1 160 руб. 21 У стан овлен и е договора О плата руководителя отдела головной 5 315 руб.
с т а к и м и с а й т а м и как: станции и инф ормационны х технологий и
A b o u t.m e , M e etu p , руководителя отдела персонала:
L in k e d ln 385*9=3 465 руб.
370*5=1 850 руб. 22 Р азраб отка м етода О плата менедж ера по управлению 1 740 руб.
о н л а й н -и н т е р в ь ю персоналом (2):
290*6= 1 740 руб. 23 Р азраб отка на са й те О плата программ иста — 6000 руб. 6000 руб.
ком пании р а зд е л а
« м е д и ц и н с к и й о см о т р »
24 Р азраб отка б а зы О плата менедж ера по управлению 5 800 руб.
дан н ы х студентов персоналом (1):
290*20=5 800 руб. 25 А в т о м а т и за ц и я б и з н е с О плата провайдера: 1 600 руб.
процесса 200*8=1 600 руб.
26 П роведен и е собрания О плата директору по персоналу: 1320 руб.
директора и 440*3= 1320 руб.
ответственны х за
р е а л и за ц и ю п р о ек та,
п редоставление
п о л н о г о отч ета.
27 И того 117 299 руб.
Рассмотрев все затраты на реализацию данного проекта, отметим, что общая сумма затрат равна 117 299 руб.
Для наглядности сведем бюджет инвестиционных затрат в таблицу по месяцам (таблица 3.10).
Таблица 3 .1 0 — Бюджет инвестиционных затрат № М ероприятие С ентябрь О ктябрь Н оябрь Д екабрь И того
2017 2017 2017 2017 1 2 3 4 5 6 7 1 А нализ ф и н -х о з 2 164 2 164
деятельности ООО
« Г а зп р о м добы ча
Я м бург» за 2013, 2014,
2 0 1 5 го д а
Продолжение таблицы 3.10
1 2 3 4 5 6 7 2 А нализ кадрового 4 350 4 35 0
а у д и та и анализ
систем ы управления
персоналом
3 Р азраб отка б и зн е с — 17 600 17 60 0
процесса «найм
м олоды х специалистов»
4 С о здан и е полож ения 1 490 1 490
«О б установлении
новы х м етодов найм а»
5 У тверж ден и е 1 000 1 00 0
полож ения «О б
установлении новы х
м е т о д о в н ай м а »
6 О зн а к о м л е н и е 1 760 1 76 0
руководителей в сех
отделов о предстоящ их
и зм енениях
7 С о зд а н и е 6 470 6 470
корпоративны х
видеороликов
8 И нф орм ирование и 1 160 1 160
проведение
п р е зе н т а ц и и о
значим ости с и с те м ы
работы с м олоды ми
специалистам и для
сущ ествую щ их
работников на
предприятии
9 С о зд а н и е п р е зе н т а ц и й и 2 0 000 2 0 00 0
видеороликов
10 Р азраб отка списка 2 640 2 64 0
вопросов для
к а н д и д ат о в ,
зап о л н яю щ и х анкету на
са й те и п р и ш е д ш и х н а
собеседование
11 Р азраб отка онлайн- 7 450 7 450
тестирования
кандидатов
Продолжение таблицы 3.10
1 2 3 4 5 6 7 12 С о зд а н и е на 6 000 6 00 0
внутреннем портале
ком пании электронной
библиотеки
13 С о зд а н и е у л у ч ш е н н о г о 6 000 6 00 0
сай та, н а ц е л е н н о г о н а
соврем енны е
представления о работе
14 С о зд а н и е с о о б щ е с т в в 6 000 6 00 0
с о ц и а л ь н ы х с е тя х
15 П одготовка вс е й 2 320 2 32 0
необходим ой
докум ентаци и для
систем ы оценки
приш едш их кандидатов
16 П одготовка вс е й 3 300 3 30 0
необходим ой
докум ентаци и для
систем ы найм а
17 У становление контакта 1 740 1 74 0
с представителям и
р а зл и ч н ы х
конф еренций,
м ероприятий в целях
за к л ю ч е н и я
спонсорских
предлож ений
18 Р а з р а б о т к а п о к а за т е л е й 1 160 1 160
работы для стаж еров
19 Р азр аб о тка 1 760 1 76 0
нем атериальны х
стим улов для
н а с т а в н и к о в и с та ж е р о в
с целью повы ш ения
эф ф екти вн ости работы
20 С оставление гр а ф и к о в 1 160 1 160
д л я с та ж е р о в
21 У стан овлен и е договора 5 315 5 315
с т а к и м и с а й т а м и как:
A b o u t.m e , M e etu p ,
L in k e d ln
Окончание таблицы 3.10
1 2 3 4 5 6 7 22 Р азраб отка м етода 1 740 1 74 0
о н л а й н -и н т е р в ь ю
23 Р азраб отка на са й те 6 000 6 00 0
ком пании р а зд е л а
«м еди ц и н ски й осм отр»
24 Р азраб отка б а зы 5 800 5 800
дан н ы х студентов
25 А в т о м а т и за ц и я б и зн ес 1 600 1 60 0
процесса
26 П роведен и е собрания 1 320 1 32 0
директора и
ответственны х за
р е а л и за ц и ю п р о ек та,
п редоставление
п о л н о г о о тч ета.
И того: 24 114 53 570 30 695 8 920 117 299
После расчета инвестиционных затрат рассмотрим эксплуатационные затраты на проект.
Таблица 3 .1 1 — Эксплуатационные затраты на мероприятия по найму молодых специалистов № М ероприятия С о с т ав з а т р а т С умма 1 У в е л и ч е н и е з а р а б о т н о й п л а ты 15 0 0 0 * 1 0 = 150 0 0 0 руб. 150 00 0
наставникам в период с
0 1 .0 1 .2 0 1 8 п о 0 1 .0 2 .2 0 1 8 2 П рем ия м енедж еру по 2 0 % о т з а р а б о т н о й п л а т ы (6 9 6 0 0 ) = 13 9 20
п е р с о н а л у (1 ) в п е р и о д с 13 9 2 0 руб.
1 2 .0 9 .1 7 по 4 .1 1 .1 7
(в к л ю ч и т е л ь н о ) 3 П рем ия м енедж еру по 2 0 % о т з а р а б о т н о й п л а т ы (6 9 6 0 0 ) = 13 9 20
п е р с о н а л у (2 ) в п е р и о д с 13 9 2 0 руб.
7 .1 0 .1 7 по 4 .1 1 .1 7
(в к л ю ч и т е л ь н о ) 4 П рем ия директору по 2 0 % о т з а р а б о т н о й п л а ты (1 0 5 6 0 0 ) 21 120
управлению персоналом в =21 120 руб.
п е р и о д с 1 9 .0 9 .1 7 п о 15.1 2 .1 7 5 Затраты на в ы п л ат у Е ж е м е с я ч н о 30 0 0 0 * 1 5 = 4 5 0 0 0 0 руб. 4 5 0 00 0
заработн ой платы 15
п ри влечен н ы м работникам 6 Затраты на с в я зь при О п л а т а с о т о в о г о т е л е ф о н а — 1500 7 500
установлении необходим ы х руб.
контактов
Окончание таблицы 3.11
№ М ероприятия С о с т ав з а т р а т С умма 7 О р г а н и за ц и о н н ы е р а с х о д ы Е ж е м е с я ч н о — 3 0 0 0 руб. 15 0 00 8 О плата б е зл и м и т н о г о Е ж е м е с я ч н о — 500 руб. 2 500 интернета
И того: 673 960
Для наглядности сведем бюджет эксплуатационных затрат в таблицу по месяцам (таблица 3.12).
Таблица 3 .1 2 — Бюджет эксплуатационных затрат № М ероприятие С ентябрь О ктябрь Н оябрь Д екабрь Я нварь И того
2017 2017 2017 2017 2017 1 У величение 150 000 150 000 заработн ой п л а ты наставникам в период с 0 1 .0 1 .2 0 1 8 по 0 1 .0 2 .2 0 1 8 2 П рем ия 13 920 13 920 м енедж еру по п е р с о н а л у (1 ) в п е р и о д с 12.0 9 .1 7 по 4 .1 1 .1 7 (в к л ю ч и т е л ь н о ) 3 П рем ия 13 920 13 920 м енедж еру по п е р с о н а л у (2 ) в п е р и о д с 7 .1 0 .1 7 по 4 .1 1 .1 7 (в к л ю ч и т е л ь н о ) 4 П рем ия 21 120 21 120 директору по управлению персоналом в п е р и о д с 19.0 9 .1 7 п о 15.1 2 .1 7 5 Затраты на 4 5 0 000 450 000 в ы п л ат у заработн ой платы 15 привлеченны м работникам 6 З а т р а т ы н а с в я зь 1500 1500 1500 1500 1500 7 500 при установлении необходим ы х контактов
Окончание таблицы 3.12
№ М ероприятие С ентябр О ктябрь Н оябрь Д екабрь Я нварь И того
ь 2017 2017 2017 2017 2017 7 О р г а н и за ц и о н н ы 3000 3000 3000 3000 3000 15 000
е расходы 8 О плата 500 500 500 500 500 2 500
безли м и тн ого
интернета
И того: 5000 4000 32 840 26 120 605 000 673 960
После расчета инвестиционных и эксплуатационных затрат сведем полученные результаты в итоговый бюджет проекта.
Таблица 3 .1 3 — Итоговый бюджет проекта по найму молодых специалистов на ООО «Газпром добыча Ямбург»
М есяц С умма Сумма И тоговая сум м а р е а л и за ц и и инвестиц ионны х э ксплу атационны х (р у б .)
з а т р а т (р у б .) з а т р а т (р у б .) С ентябрь 2017 2 4 114 5 000 2 9 114 О ктябрь 2017 53 570 4 000 57 570 Н оябрь 2017 30 695 32 840 63 535 Д екабрь 2017 8 920 2 7 120 36 040 Я н вар ь 2018 605 000 605 00 0 И того: 117 299 673 960 791 259
Сравним структуру расходов, а именно инвестиционные и эксплуатационные затраты. Затраты на реализацию проекта ниже, чем затраты на его поддержание.
Эксплуатационные затраты увеличиваются по причине выплаты премий за проделанную работу, это происходит в феврале.
Цели, которые были поставлены перед предприятием являются краткосрочными и рассчитаны до февраля 2018 года. Важным является то, что предприятие сможет достигнуть свою стратегическую цель путем найма молодых специалистов. Эти работники смогут обучаться и осваивать новое оборудование. Но после полного погружения в работу и понимание специфики деятельности предприятия, эти же работники смогут выполнять свою работу в несколько раз быстрее. Это может повысить объем производства, повысить финансовую устойчивость предприятие. В этом ООО «Газпром добыча Ямбург» помогут именно молодые специалисты, преимуществом которых является гибкость, способность к обучению и большая производительность труда по сравнению с существующими работниками на предприятии, имеющими высокий возраст. Вывод по 3.3: В данном пункте, мы рассчитали инвестиционные и эксплуатационные затраты по проекту, сравнили их и составили итоговый бюджет проекта. Теперь ООО «Газпром добыча Ямбург» имеет конкретные мероприятия, и расчеты по затратам, которые будут необходимы каждый месяц. В итоге затраты на проект составили 791 259. Так же здесь была описана социальная и экономическая эффективность проекта, означающая, что проект является действительно полезным, финансово доступным, а главное направлен на стратегию и развитие предприятия. Вывод по 3 главе: Итак, в 3 главе, мы проанализировали существующую систему и процесс найма персонала, выявили все имеющиеся недочеты и построили новую систему. Модернизированная подсистема теперь имеет современные методы, рассчитана на молодых специалистов, и мы полностью автоматизировали процесс и сделали его более доступным для современных людей. Данная система рассчитана на молодых специалистов, так как деятельность предприятия достаточно специфична из-за территориального расположения и климатических условий. Данная категория персонала является достаточно амбициозной, гибкой и трудолюбивой, что поможет в короткие сроки освоить новые месторождения и технологии, повысить производительность труда. Так же были поставлены цели для проекта и выявлены основные движущие и сдерживающие силы. Движущих сил было выявлено больше, а сдерживающие силы оказались такими, что при правильно организованной работе, их можно устранить, поэтому бы сделан вывод о рентабельности и возможности реализации проекта. Все нововведённые технологии были выражены с помощью списка мероприятий, который в дальнейшем был сведен в итоговый бюджет.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ Е^лью дипломной работы было совершенствование системы найма персонала на примере ООО «Еазпром добыча Ямбург». В рамках данной дипломной работы была реконструирована система найма с целью повышения финансовой устойчивости предприятия и укрепления лидерских позиций. Данная система поможет предприятию в реализации её стратегической цели по расширению производства и в освоении новых технологий. Молодые специалисты, которые придут на предприятие будут энергичными, готовыми к обучению и со стремлением внести свой вклад и свою пользу в достижение целей предприятия. Таким образом, на ООО «Еазпром добыча Ямбург» повысится производительность труда и краткосрочные цели будут выполнены в сроки. Анализ внешней и внутренней среды ООО «Еазпром добыча Ямбург» помог выявить, что предприятие существует в конкурентной среде и необходимо постоянно двигаться вперед внедрять новые технологии, нанимать более молодых сотрудников. Организационно-кадровый аудит, обнаружил, что на предприятии работает высококвалифицированный персонал, и его возраст достаточно высок, зато нет проблем с текучестью кадров, и существующие работники полностью удовлетворены условиями труда. Была проанализирована существующая система найма персонала и выявлено полное отсутствие автоматизации системы. Внедренные современные методы найма и прописанные конкретные мероприятия улучшили данную систему. Таким образом, можно сделать вывод, что цель данного дипломного проекта была достигнута.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИМ СПИСОК 1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие/ Т.Ю. Б азарова М.: ЮНИТИ,2002 — 27 с. 2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом./Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина — 2-е изд., перераб. и доп — М.: ЮНИТИ, 2002 — 95 с. 3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом : Учеб. Пособие/ Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, И. Ройш. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2 0 0 4 352 с. 4. Деркач, А. А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды / А.А. Деркач — М.: Дело, 2004 — 278 с. 5. Дуракова, И.Б. Основы управления персоналом/ И.Б. Дуракова, А. Я. Кибанов,- М.: ИНФРА-М, 2005,- 304 с. 6. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта/ И.Б. Дуракова — М.: Ц,ентр, 2008 — 289 с. 7. Егоршин, А. И. Управление персоналом: Учебник для В У З о в — М.: «ЭКЗАМЕН», 2006.-199 с. 8. Карташов, С.А. Рекрутинг: найм персонала/ Ю.Е. Одегов, И.А. К ок орев М.: Экзамен — 2004 — 6 с. 9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие для в у зо в — М.: ИНФРА-М,- 2005,- 105 с. 10. Крылов, И. Повышаем эффективность процесса набора кадров // Кадры предприятия. — 2004. — №2 — с. 21-26 П.Мякушкин, Д.Е. Комплексная оценка управленческого персонала// Assessment Center — 2009 — № 8 — с. 3-12 12. Петраков, М.А. Современные тенденции найма персонала // Молодой у ч е н ы й -2 0 1 4 — № 2 0 — с. 371-375 13. Разова, И. Наем как торговая сделка //Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. — № 3 ,- 12 с. 14. Рора, В. Опыт управления персоналом // Трудовое право — 2011 — № 6 95-98 с. 15. Рыбников, О. Особенности найма работников в особых условиях рабочей среды//Кадровик. Кадровый менеджмент — 2 0 1 2 .-№ 10 — 10 с. 16. Сперанский, В.И. Концепция управления человеческими ресурсами современный подход к управлению персоналом Соц.-туман, зн ан и я 20 1 2 — № 5 , — с. 193-206 17. Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. — М.: Вильямс, 2006.-26 с. 18. Травин, В.В. Найм персонала //Менеджмент персонала предприятия,- М. Дело. — 2005 — № 7 — 5 с. 19. Третьякова, О. Набор персонала // Работа с персоналом. — 2008 — №12 20. Хигир, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала,- М.: Журнал Управление персоналом. — 2003 — 26 с. 21. Шамарин, А.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии // Управление персоналом — 2009 — № 7 — 12 с. 22. Bryan, С. How Recruiters Use Social Media to Find Potential Hires//Answers — 2015 — № 15 — 3 c. 23. Desai, D. Enough Already! Time to Retire Outdated Recruiting Methods That No Longer Work In the Oil and Gas Industry// The VerViD group — 2012 — № 8 , — 6 c. 24. Miller, J. Technology Trends: 3 Ways to Make Your Company’s Recruiting Stand Out// Answers — 2015 — № 4 — 5 c. 25. Tolan, J. Three Trends Changing The Way O f The Recruitment Industry// Talent Culture — 2015 — № 3 . — 4 c. 26. Wilk, C. Top 5 sources of recruitment for oil and gas companies//The Oil & G asp o st- 2012 — № 12 — 2 c.
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Структура: — организационная структура
является вертикальной
- применяется принцип единоначалия
- применяется смешанный подход к управлению
(централизация и децентрализация в
совокупности)
- обязанности и работа каждого сотрудника четко
определены
- используются виды коммуникации, кяк
нисходящие, восходящие и горизонтальные. Системы:
Компания «Ямбурггаздобыча» состоит нз
двух подразделений, обеспечивающих
Стратегия: Освоение новых добычу углеводор одного сырья. Эго месторождении к 01.01.201” . Через: газопромысловое и нефтегазодобывающее
- стратегия услуг; управления Подготовка газа к транспорту
- стратегия освоения новой
осуществляется на 15 установках
технологической оазьг комплексной н пр елварнтелшон подготовки — стратегия привлечения молодых газа.
специалистов; Общепризнанные ценности: Предприятие создано
для выполнения работ и оказания услуг в
целях
удовлетворения потребностей страны в
топливе.
- На заводе выполняется большое
количество
социальных про адов, которые направлены
на удовлетворение потребностей людей.
Персонал: — на заводе работает 10 597
Навыки: человек н также
Н а ООО «Газпром добыча разрабатывается проект по привлечению
Ямбург» существует молодых
специалистов. Средний возраст работников качественный персонах который около
может брать на себя Еовые 50 —хи лет со стажем около 20 лет.
задачи. Отличительно й
Стиль управления: — используется особенностью организации являются
демократический высококвалифицированные специалисты,
стиль управления, -руководство которые
предпочитает решать знают специфику производства, н которые
задачи вместе с коллективом, -часть привержены предприятию.
ф’.’ньтпш руководитель
обычно делегирует своим
подчиненным, полностью доверяя нм.
Рисунок А. 1 — Модель 7S McKinsey для ООО «Еазпром добыча Ямбург»
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
26 дек А н али з Ф Х З д еятел ь н о сти ООО «Г а зп р о м д о б ы ч а Я м б у р г » за 2 0 1 3 . 2 0 1 4 . 2 0 1 5 го д а
А н али з к а д р о в о го а у д и т а и ан али з с и ст ем ы У П
Р а з р а б о т к а б -п «н а й м м о л о д ы х с п ец и ал и сто в >
С оздан и е п олож ен и я «О б у с тан о вл ен и и н о вы х м е то д о в н ай м а »
У тве р ж д е н и е п олож ен и я <06 у с тан о вл ен и и н о вы х м е то д о в н ай м а »
О зн ако м лен и е р у к о во д и те л е й в с е х отд ел о в о п р едсто ящ и х и зм ен ен и ях
С оздани е к о р п о р а ти вн ы х ви део р о ли ко в
И нф ор м и рован и е и п роведен и е п резен тац и и
С оздани е п резен тац и й и ви део р о ли ко в н а с а й те ком пан ии
Р а зр а б о т к а с п и с к а во п р о с о в для кан ди датов
Р а зр а б о т к а о н л ай н -тести р о ван и я кан д и д ато в
С оздани е н а вн у тр е н н е м п о р тале к о м п ан и и э л ектр о н н о й би бли отеки
С оздан и е у л у ч ш е н н о го с а й т а
С оздан и е со о б щ еств в с о ц и ал ь н ы х с е т я х
П о д го то в к а вс е й н ео б хо д и м о й до к. для с и ст ем ы оц ен ки приш едш их кан д.
П о д го то вк а вс е й н ео б хо д и м о й док. для с и ст ем ы н ай м а
У с та н о вл е н и е к о н так та с п р едстави тел ям и р азл и ч н ы х конф еренций
Р а зр а б о т к а п о казател ей р а б о т ы д ля ста ж е р о в
Р а зр а б о т к а н ем атер и ал ьн ы х с ти м у л о в для н ас тавн и ко в и ста ж е р о в
С о ставл ен и е граф и ко в для стаж е р о в
У стан о вл е н и е д о го в о р а с та к и м и с а й та м и к ак : A b o u t.m e. M e etu p . L m k e d ln
Р а зр а б о т к а м е то д а он лайн -ин тервью
Р а зр а б о т к а н а с а й т е ком п ан и и разд ел а «м е ди ц и н ск и й о с м о т р »
Р а з р а б о т к а базы д ан н ы х с т у д е н т о в
А в то м ати зац и я б и зн ес-п р о ц есса
П ро веден и е с о б р а н и я д и р е к то р а и о т в е тс тв е н н ы х
Рисунок Б. 1 — Диаграмма Еанта
