Коммуникации в управлении (на примере китайской компании)

метки: Коммуникация, Управление, Организация, Конфликт, Диплом, Сообщение, Информация, Связь

XXI век уже давно называют веком информации, эпохой экономики знаний, обществом информации или знаний и т.п. Сегодня информация начала играть важную роль в системе управления организации. По классической схеме теорий управления передача информации осуществляется от субъекта к субъекту, и это является основой процесса коммуникации. Субъектами, как правило, являются конкретные люди, отдельные лица, группы и организации.

В рамках организационной структуры коммуникации позволяют нам эффективно обмениваться информацией, передавать ее, отправлять, получать и пересылать. Контроль над каналами передачи информации в организации напрямую связан с ее эффективностью и производительностью. Коммуникации в системе управления способствуют развитию организации, повышают эффективность продуктивности работы и принимают правильное решение. Кроме того, коммуникации в управлении помогают установить хорошие отношения между руководителями и подчиненными, улучшить социально-психологический климат среди персонала и элиминировать конфликты, возникающие на различных уровнях в организации и т.п. Успех и развитие всех организаций (независимо от профиля их деятельности) зависит от коммуникационных процессов, поэтому значение коммуникации приобретает повсеместную роль. невозможно построить систему иерархических каналов коммуникации, наладить отношения между руководителями и подчиненными без четкого определения структуры коммуникации. Следовательно, эффективность деятельности организации, ее показатели результативности во многом зависят от эффективности коммуникационных цепочек коммуникации, как по горизонтали, так и по вертикали.

Целью исследования является изучение коммуникаций в менеджменте, которые помогают повысить производительность труда и развить внутриорганизационные процессы с точки зрения эффективности.

Для достижения данной цели нам необходимо реализовать следующие задачи:

1. рассмотреть актуальные модели коммуникационных процессов в управлении;

2. исследовать методы совершенствования коммуникации;

3. изучить коммуникации в современном предприятии.

Объектом исследования выпускной магистерской квалификационной работы является предприятие и организация в современном обществе.

Объект исследования — коммуникационные связи между менеджментом компании и ее сотрудниками.

Теоретическую основу исследования составили научные работы и исследования известных российских и зарубежных ученых в области коммуникаций в менеджменте. Можно выделить работы следующих исследователей, как: Волгин Н.А., Ануфриев Е.А., Волков Ю.Е., Зборовский Г.Е., Граждан В.Д., Спасибенко С.Г., Баранников А.Ф., Волкова В.Н., Латфуллин Г.Р., Молотков Ю.И., Туровец О.Г., Богданов А. А., Митрофанова Е., Свистунов В., Каштанова Е., Оксинойд К., Хачатурян А., Кеннеди Д., Каплаен Р., Нортон Д., Катценбах Д., Смит Д., Мескона М.Х., Нив Г., Д.Хасби, И.Ансофф, О.Виханский, М.Мескон, Т.Прокопенко, Джон В. Ньюстром, которые активно занимаются изучением различных аспектов коммуникации в системе управления организации.

Организация безопасного производства работ с повышенной опасностью. ...

... объем работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады. Ответственными за организацию и производство работ повышенной ...

Методологической основой исследования является системный анализ в сочетании с описательным и сравнительным методом, используемый при рассмотрении организации как коммуникационной структуры, состоящей из подсистем. В исследовании используется структурно-функциональный метод при изучении различных аспектов социального управления в контексте передачи информации по каналам связи.

Эмпирическую основу исследования составляют статистические данные, научно-методические разработки и публикации в СМИ по данной теме, материалы научно-практических конференций. Важнейшим ресурсом, необходимым для исследования сущности и характеристик корпоративного общения, является информация. Анализ литературы по стратегическому менеджменту и планированию, а также данные о функционировании успешного бизнеса составляют основу эмпирической части исследования.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретико-методологические ориентиры в изучении коммуникации в системе управления

1.1Специфика понятия коммуникации: определение, концепция, модели

Можно сразу заметить, что общение — это сигнал о том, как менеджеры обеспечивают своих сотрудников в организации и как они реагируют на них с точки зрения того, как вести себя в организации.

Коммуникация — это также общение сотрудников друг с другом, руководителя с подчиненными, подчиненных с начальником.

В качестве ключевого определения можно выделить утверждение специалистов по организационному поведению Джона Ньюстрома и Кэти Дэвис, что «коммуникация — это передача информации от одного человека к другому», а также один из путей привлечения человека к идеям, фактам, мыслям, чувствам и ценностям других людей.

Построение системы управления компанией или организацией предполагает создание иерархической структуры, состоящей из людей. Как часть ключевых элементов управления в инструментарии менеджера, существует механизм для отправки сигналов или сообщений лицам, которые выполняют роль подчиненных. Эта информация связана с данными об их действиях и поведении. Следовательно, такая информация лежит в основе эффективности целей и задач организации.

В процессе коммуникации ключевую роль играет компетенции руководителя (менеджера) относительно его знаний, умений и навыков при передаче сигналов и сообщений, чтобы достичь наиболее адекватного восприятия теми, для кого они предназначены. Большинство руководителей осознают важность этого вопроса и уделяют ему значительное внимание. В процессе общения сигналы или сообщения о поведении передаются от одного субъекта к другому и наоборот. Субъектами могут быть отдельные лица, группы и организации в целом. В первом случае сообщение носит характер межличной коммуникации и имплементируется через трансляцию идей, фактов, намеков, чувств, мнений или восприятий, чувств и отношений от одного человека к другому в словесной (письменной/устной) форме, а также в невербальные (тон голоса, жесты, время передачи, положение тела и т. д.), чтобы получить желаемый ответ.

ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей

... Оформление документов по учебной практике 11.11.2017 15. Проведение миниконференции по результатам учебной практики по ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей 11.11.2017 Студент (ка) Е.В. Чистякова (подпись студента) ОТЧЕТ О ВЫПОЛНЕНИИ ЗАДАНИЙ, ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ Я, Чистякова ...

В других случаях (втором и третьем) мы говорим о коммуникации в организации, то есть о том, как, когда и кем отправляются сигналы в рамках групп и организаций (встречи, инструкции и процедуры, презентации, деловая документация, заказы и заказы, планы, ) и как получена обратная связь (наблюдения, отчеты, оценка и т.д.).

Существующие линии связи в организации отражают ее фактическую структуру, и задача высшего руководства в этом случае состоит в том, чтобы согласовать эти две. Несоответствие утвержденной структуры существующему коммуникационному процессу в организации значительно снижает продуктивность и эффективность ее деятельности.

Следует всегда иметь в виду, что существует разница в понятиях коммуникации и информации (две концепции, которые очень часто путают между собой), но эти понятия тесно взаимосвязаны. Информация — это естественная и информативная часть отправленного или полученного сигнала или сообщения, которая позволяет вам придать им некоторый смысл.

Коммуникация накладывает определенные нормы и правила для всех участников взаимодействия в управлении. Таким образом, любой участник необходимо владеет полной или определенной долей способностей: видеть, слышать, воспринимать запах, вкус, тактильные ощущения и т.д. Следовательно, эффективное общение требует, чтобы участники процесса взаимодействия обладали знаниями, навыками и способностями, а также общим опытом совместной деятельности, способствующим взаимопониманию.

Если мы рассмотрим этимологию слова «коммуникация», то обнаружим его латинское происхождение — «communis», что часто переводится как «общий»: передающий сигнал или сообщение; а также пытается установить «сообщество» с получателем. Следовательно, коммуникацию можно концептуально определить как передачу не только информации, но и смысла или значения посредством символов.

В своей, уже ставшей классической, книге «Коммуникации в организациях» Эверетт Роджерс и Рекха Агарвала подчеркивают целевой аспект организационных коммуникаций: «Коммуникация — это процесс, посредством которого некоторая идея передается от источника к получателю, чтобы изменить поведение этого получателя».

Р.Л. Daft подчеркивает важность обратной связи и называет административную коммуникацию: «Управленческая коммуникация — это улица с двусторонним движением, она требует навыков слушания и других форм обратной связи».

Согласно мнению авторов коллективного труда «Управление знаниями в корпорациях»: «организационное общение — это процесс, посредством которого лидеры разрабатывают систему для предоставления информации, передачи информации большому количеству людей внутри организации и отдельным лицам и учреждениям за ее пределами».

Распространение мотивационных видеороликов и плакатов было и остается менее эффективным методом коммуникации сверху вниз.

Внутренние сообщения, как правило, больше сосредоточены на рисках, чем на возможностях, в то время как внешние сообщения, как правило, больше сосредоточены на рисках. Это подтверждается тем, что во внешней среде руководство пытается представить свои компании в наилучшем свете (с упором на возможности), но более охотно относится к угрозам организации с помощью внутренних коммуникаций.

1.2 Разновидность и функциональные особенности коммуникации в управлении

Специалисты по социальной психологии и социологии обычно выделяют следующие типы информации: вербальную и невербальную.

К вербальной информации относится форма или группа психологических и, в частности, психодиагностических методов на основе речевого (устного или письменного) общения. Под невербальной информацией понимаются следующие аспекты: A).

эффект тона голоса индивида — 37%; Б) эффект выражения лица -55%; B) эффект от вербальной коммуникации 7-10%. Невербальная форма очень эффективна, потому что люди лучше понимают сигналы общения, которые обычно называют невербальными.

Информационное сообщение, отправленное получателем без использования слов или символов в качестве системы кодирования, составляет невербальное сообщение, лежащее в основе невербального общения, на которое приходится 80% всех межличностных контактов. В последнее время эта область межличностного общения привлекает все больше внимания профессиональных исследователей и специалистов в области менеджмента. Проблема в том, что совокупный эффект огромного количества информационных сообщений создается невербальной информацией: 55% — это мимика лица как выражение лица, а 37% — высота и специфичность голосового ритма. Это особенно верно, когда вербальная часть сообщения отправителя связана с некоторыми конфликтующими характеристиками. При таком развитии событий получатель информации с большей вероятностью будет доверять невербальной части в понимании смысла сообщения. Ключевые разновидности невербальной коммуникации приведены в Таблице 1.

Процесс коммуникации начинается, когда одна сторона (отправитель) имеет представление о том, что она хочет передать другой стороне (получателю).

Задача отправителя — передать идею в форме, которая может быть отправлена получателю и будет понятна ему. Для реализации коммуникационного процесса необходимы 4 основных элемента (рисунок 1):

Рис 1. Процесс коммуникации

В рамках графического отображения процесса коммуникации мы видим, что схема передачи информации состоит из следующих элементов:

• отправитель — непосредственно субъект, передающий и кодирующий, в силу необходимости, информацию;
• 2) сообщение в виде собственно информации, закодированная с помощью символов и размещённая на носителе;
• 3) канал передачи — сообщение передается по установленными каналам отправления;
• 4) получатель — субъект, который является адресатом получаемой информации.

«Таблица 1. Разновидности невербальной коммуникации

Основные типы невербальной коммуникации	Примеры
Движения тела	Жесты, выражения лица, движения глаз, прикосновения, позы
Личные физические качества	Строение тела, вес, рост, цвет волос и кожи, запах тела, мускулатура
Речь	Качества голоса, грамотность, частота речи, засоренность речи, смех, зевание и т. п.
Использование среды	Способ использования и ощущения внешнего окружения, манеры помещения себя в среде, дистанционная близость в общении, чувство «своей» и «чужой» территории
Физическая среда	Дизайн помещения, мебели и других объектов, декорации, чистота и опрятность, освещенность, шум
Время	Позднее прибытие, раннее прибытие, склонность к ожиданию, культура времени, взаимосвязь между временем и статусом »8.

Углубленное изучение межличностного общения предполагает рассмотрение его как последовательного события, включающего различные фазы и фазы. Понимание роли и сути каждого этапа позволяет более эффективно управлять процессом в целом.

Этап отправки информативных сообщений состоит из следующих стадий. Отправитель сообщения — это человек, который передает определенную информацию. Эта существенная роль в разработке, кодировании, категоризации информации, сопряжена с задачей оформления информации в такую форму, которая подходит для передачи другим субъектам или группе субъектов, то есть предназначается им. Такая роль берет свою основу в результате идентификации индивидом самого себя (кем я являюсь) в процессе коммуникации и формулировки смысла или смысла, когда во главу угла ставится проблема зачем и для чего субъект передает информацию. За этим следуют идеи кодирования.

Кодирование — это преобразование значения, которое намеренно указано для передачи, в информационный сигнал или сообщение, которое передается или может быть передано во время перевода. Кодирование и категоризация информации в процессе коммуникации, как правило, всегда начинается с выбора системы или структуры обозначений кода — дескрипторов или векторов. Переносчиками могут быть свет, звук, температура, атмосферное давление, запах, физическая активность, вкус. В этом случае носители упорядочиваются в конкретном или специфическом виде, который, в зависимости от средств информативного сообщения, может представлять собой рисунок, текст, речь, рисунок, поведение, действие и т.д. Способность говорить, писать, позировать и жестикулировать играет важную роль в способности отправителя кодировать и классифицировать передаваемое значение. После проведенных исследований создается информативное сообщение, включающее данные и информацию с определенным значением. Смысл или значение сообщения — это идеи, факты, ценности, отношения и чувства, принадлежащие отправителю. В этом случае отправитель ожидает, что сообщение будет правильно воспринято при установленном в нем значении.

Рисунок 2. Обратная связь в коммуникации

Функции коммуникаций в управлении

Можно выделить следующие основные функциональные связи (коммуникативные).

1) информационная — передача информации;

2) интерактивная — организация взаимодействия между людьми, распределение функций в организации в виде заказов, запросов, убеждений и т.д.;

3) перцептивная — установление взаимопонимания, восприятия взаимодействующими сторонами друг друга;

3) экспрессивная — выражение эмоциональных переживаний взаимодействующих сторон.

Эффективное межличностное общение по конкретным аспектам и вопросам является очень важным фактором для успешного управления. Во-первых, решение большинства управленческих и серьезных задач основано на прямом взаимодействии людей (босса с подчиненными, у подчиненных между собой) в контексте разных моментов и событий.

Во-вторых, межличностное или интерсубъективное общение как коммуникативный акт, скорее всего, служит эффективным механизмом для решения проблем и ведения дискуссии о неопределенности и двусмысленности.

Ни одна из организаций не может существовать и развиваться без коммуникационных процессов. Когда нет нормального общения, сотрудники не имеют информации о действиях коллег, а первичные данные руководство практически не получает или не получает. Возникает ситуация, в которой лидеры и руководители групп не могут давать указания. Следовательно, невозможно координировать различные виды деятельности (что означает развал организации) и сотрудничество работников, поскольку люди не могут передавать свои потребности и чувства другим. Можно с некоторой уверенностью отметить, что каждый коммуникативный акт, каким-либо образом влияющий на организацию, зависит от эффекта крыльев бабочки. Коммуникация всегда стремится передать и обеспечить выполнение всех ключевых функций управления: планирования, управления, организации и контроля.

Эффективные коммуникации помогают улучшить производительность организации, повлиять на уровень удовлетворенности сотрудников работой и формирование чувства собственности в компании.

Вы даже можете записать случаи, когда сотрудники добровольно пожертвовали своими давними привилегиями, потому что они понимали необходимость «жертвы».

Руководство одной из компаний прямо и открыто обратилось к работникам основного производства с призывом отказаться от услуг столовой и принести термос с кофе к своим рабочим местам. Руководство представило рабочим график потребления электроэнергии, из которого было выведено, что за 15 минут до и после перерыва потребление энергии сократилось вдвое по сравнению с нормальными показателями, не говоря уже о нормальных потерях во время перерыва. Руководство обнаружило, что длительные периоды бездействия оказали значительное влияние на прибыльность и смогли убедить работников принять новую политику перерывов на кофе.

Положительный ответ сотрудников компании подтверждает, что один из основных принципов открытых сообщений обычно имеет приоритет над ограниченными. Когда сотрудники осознают проблемы, с которыми сталкивается организация, и шаги, запланированные руководством, они обычно понимают будущие изменения.

При этом информация передается в обратном направлении, по возрастанию, то есть с нижних уровней иерархии на более высокие. С помощью этой информации руководство получает информацию о реальном положении вещей, результатах работы, возникших трудностях и способах их преодоления. Связь снизу вверх обычно осуществляется в форме отчетов, предложений или пояснительных записок. Например, это может быть:

• Ø проблемы и вопросы. Отчеты сообщают руководству о проблемах и низко-структурированных ситуациях, с которыми сталкиваются сотрудники организации;
• Ø предложения по улучшению качества работы.

Новые идеи по улучшению различных организационных процедур, повышению качества продукции и т.д.;

• Ø отчеты об исполнении. Руководители периодически получают отчеты о работе отдельных сотрудников и рабочих групп;
• Ø финансовая и бухгалтерская информация.

Сообщения о расходах, счетах-фактурах, объемах продаж, прибылях и убытках и другие показатели, которые могут представлять интерес для руководства организации.

1.3 Каналы коммуникации в управлении

Коммуникативный стиль общения — это метод, с помощью которого человек предпочитает строить общение с другими людьми. Существует много подходов к определению этих стилей и разных стилей. Как правило, выделяются следующие стили общения: обвинительный, директивный, демократический и либеральный.

Все люди общаются друг с другом. Сеть коммуникации создается руководителем предприятия.

Коммуникационная сеть состоит из:

вертикальных структур — строятся от начальника до подчиненных

горизонтальных структур — создаются между равными лицами в организации

диагональные связи — строятся между руководителем одной группы и подчиненными другой группы.

Без коммуникации организации не могли бы адаптироваться к изменениям внешней среды, реализовывать возможности, которые открываются и избегают угроз, взаимодействовать с основными группами, которые заинтересованы в работе организации. Коммуникации связывают все функциональные подразделения и уровни управления внутри организации в единое целое. Таким образом, эффективность деятельности организации напрямую зависит от эффективности коммуникационного процесса.

Коммуникационная сеть — это соединение лиц, участвующих в процессе коммуникации, посредством информационных потоков. В этом случае не индивидуумы рассматриваются как таковые, а отношения общения между людьми.

Сеть коммуникации включает в себя сообщения или потоки сигналов между двумя или более лицами. Сеть коммуникации концентрируется на образцах этих потоков, разработанных в организации, а не на переносе значения.

Рисунок 3. Внешняя коммуникационная сеть организации

Для этого, во-первых, необходимо разработать план мер, которые сделают его реальностью.

Необходимо распределить права и обязанности между участниками. Важно помнить старое правило: «Ничего не происходит, если никто не несет ответственность за действие».

Необходимо также создать коммуникационную сеть для обмена информацией и регулирования соответствующих отношений подчинения между участниками. Во-вторых, менеджер должен быть обеспокоен конфликтом интересов и принятием его решений исполнителями. Этому в значительной степени способствуют различные методы делегирования полномочий и участия в управлении.

Следующим этапом является интеграция в решении механизма получения информации о выполнении решения. Основой такого механизма должна быть система обнаружения ошибок и достижений в действиях по реализации решения. Когда система такого отслеживания отклонений работает эффективно, тогда проблемы в реализации решений могут быть предотвращены до их возникновения.

Информация, полученная во время отслеживания, необходима для корректировки действий. Отслеживание и обратная связь занимают много времени в работе менеджера. В то же время информация из источника всегда лучше, чем подготовленный кем-то отчет или данные из «вторых» рук. В первом случае замечаются более тонкие детали и нюансы, производится более точная оценка и достигается более правильное восприятие потенциальных проблем и их решений. Это также позволяет подчиненным проявлять заинтересованность менеджера в реализуемом решении. Это решение было рассмотрено выше как рациональный процесс, то есть как последовательность стадий и этапов, через которые менеджер должен пройти от начала до конца, чтобы достичь полной реализации решения и устранить возникшую проблему. Соответствует ли это реальной практике? Большинство специалистов, изучающих реальную практику принятия управленческих решений, ответят «нет», называя ряд реальных ограничений, которые препятствуют использованию рациональной модели в процессе принятия решений. Такими препятствиями являются:

• Ø Часто менеджеры не знают, что проблема существует вообще, потому что они либо перегружены, либо проблема хорошо скрыта от них;

• По техническим или экономическим причинам невозможно собрать всю соответствующую информацию;
• Ø Временные ограничения заставляют менеджеров принимать плохие решения;

— Для решения и урегулирования конфликтов в организации широко используются как структурные, так и процессуальные методы управления конфликтными ситуациями внутри организации. Эти способы и методы предполагают применение трансформацией в структуре организации для управления конфликтами, которые уже были разработаны. Данный подход преследует цель снижения интенсивности конфликтного противостояния.

Способы и методы можно объединить в группу, которая включает в себя:

• ¾ методы, связанные с использованием руководителем его должности в организации (порядок, порядок, директива и т.д.);

• ¾ методы, связанные с «разбавлением» частей организации участников конфликта («размножение» их ресурсами, целями, средствами и т. Д.) или уменьшение их взаимозависимости (дифференциация и автономизация единиц);

• ¾ методы, связанные с созданием определенного «резерва» в работе взаимозависимых единиц (запасы материалов и компонентов);
• ¾ методы, связанные с внедрением специального интеграционного механизма для конфликтующих единиц (общий заместитель, куратор или координатор и т.д.);

— ¾ методы, связанные с объединением различных подразделений и распределением их общей задачи (например, интеграция отдела труда и заработной платы и отдела кадров в развитие персонала, направленного на развитие каждого отдельного работника с точки зрения его роста, и не только отчетными функциями).

Двусторонняя коммуникация — это способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Этот процесс, независимо от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестом или общаются по электронной почте, всегда включает восемь шагов (как указано на рис. 4).

Рождение идеи. Шаг 1 — рождение идеи, что отправитель хотел бы передать получателю, без этого не может быть само сообщение, а это значит, что остальные шаги не имеют смысла. Вспомните известное обращение: «Когда начинаете работать с языком, не забудьте включить голову».

Кодирование. На втором этапе идея шифруется (преобразуется в удобную для передачи форму) с использованием подходящих слов, диаграмм и других символов, используемых для передачи информации. На этом этапе отправитель также определяет способ передачи, наиболее подходящий порядок слов и символов. Например, содержание устного сообщения обычно отличается от записки.

Трансляция. Как только форма сообщения определена, она передается, например, в форме записки, телефонного звонка или разговора. Отправитель выбирает канал связи (например, связывается с его боссом или через его «голову») и передает сообщение, обязательно принимая во внимание фактор времени (например, он полагает, что время для разговора с менеджером об увеличении заработной платы еще не пришло).

Отправитель также стремится «очистить» канал связи от препятствий или помех, чтобы сообщение обязательно доходило до получателя и привлекало его внимание.

Рисунок 4. Коммуникативные потери в двух иерархиях.

Например, при собеседовании с сотрудником при найме или оценке работы очень важно не допускать искажения сообщений.

Получение. Передача позволяет получателю получать сообщение (шаг 4).

На этом этапе инициатива переходит к получателю, который должен настроиться на восприятие сообщения. Если это устное сообщение, получатель должен быть хорошим слушателем. В тех случаях, когда адресат не готов принять сообщение, его содержание в значительной степени утрачивается.

Декодирование. Шаг 5 — Расшифруйте сообщение. Отправитель стремится к тому, чтобы получатель адекватно воспринимал сообщение, точно так же, как оно было отправлено. Например, если отправитель «передает» квадрат, а после расшифровки получается круг, сообщение принимается, но понимание не было достигнуто.

Понимание может быть реализовано только в сознании реципиента. Коммуникатор может заставить другую сторону прослушать его сообщение, но не имеет средств, чтобы заставить его понять. Понимание полученного сообщения является исключительной прерогативой получателя. Многие руководители, давая инструкции или объяснения подчиненным, считают, что у собеседников достаточно слов, но связь не может считаться успешно завершенной до тех пор, пока не возникнет понимание. Этот процесс известен как «доведение» сообщения до получателя.

Принятие. После того, как получатель получил и расшифровал сообщение, он может принять его или отклонить, то есть предпринять шаг 6. Отправителю, конечно, хотелось бы, чтобы получатель принял сообщение и адекватно ответил на него, но принятие является вопросом выбором и склонности. Таким образом, получатель определяет, получать ли сообщение целиком или частично. Факторы, влияющие на принятие решения, зависят от восприятия получателем достоверности сообщения, полномочий коммуникатора, а также от предполагаемого использования сообщения.

С помощью шага 7 — использование информации получателем, который никак не может отреагировать на сообщение; выполнение задачи в соответствие инструкциям; храните информацию в будущем или делайте что-то другое. Этот шаг является решающим и зависит в первую очередь от адресата.

Обеспечение обратной связи. В том случае, если получатель осведомлен о сообщении и отвечает отправителю, между ними имеется обратная связь, связывающая коммуникационную схему, поскольку обмен информацией осуществляется между сторонами.

Рисунок 5. Обратная связь при двухсторонней коммуникации

Двусторонние коммуникации можно сравнить с игрой в теннис. Двусторонняя связь, возникающая при наличии обратной связи, предполагается диалог между получателем и отправителем. В результате возникает развивающаяся игровая ситуация, при которой отправитель может (и должен) исправить следующее сообщение в соответствии с полученным откликом. Отправитель всегда нуждается в обратной связи (потому что он позволяет узнать, было ли сообщение получено, было ли оно правильно декодировано), и должен сделать все возможное, чтобы установить его. Двусторонняя связь обеспечивает высокую степень удовлетворенности отправителя и получателя, позволяет минимизировать искажения, надежность сообщений значительно увеличивается.

Односторонняя связь обычно содержит более официальную и недвусмысленную информацию. Менеджеры, которые выбирают метод передачи информации в соответствии со своей природой, обычно добиваются более высокого качества работы своих подчиненных.

Принято различать 6 способов взаимоотношений участников в коммуникационном процессе:

• ¾ передача — предложение, сообщение, предоставление и распоряжение;
• ¾ прием — прием и принятие. Когда предпринимается инициатива по получению информации — запрос, заимствование;
• ¾ сокрытие — сохранение информации, запрещение ее использования другими;
• ¾ пассивность — откладывание в сторону, ожидание, незаинтересованность, колебания, отсутствие информации;

• ¾ агрессия — конфронтация, признак слабости и ошибки, критика, проверка, обвинение, осуждение;

• ¾ отказ — умаление важности, отказ от использования, негативная реакция, отговорки, протест, разногласия и т.д.

Глава 2. Коммуникации в управлении и проблема социологического анализа

2.1 Специфика протекания формальных и неформальных процессов общения в организации

Организация и ее внутренние связи не состоят только в формировании вертикального уровня иерархии по передаче информации, но существует определенная институциональная система каналов коммуникации, где люди общаются не только на рабочем месте или в личном взаимодействии. В этой части выпускной квалификационной работы мы рассматриваем горизонтальные организационные коммуникации и их новые, преимущественно электронные формы.

Горизонтальная связь — очень важная часть определения рабочих режимов коммуникации дня менеджера и занята горизонтальными (перекрестными) коммуникациями, которые соединяют командные цепочки организации и позволяют координировать взаимодействие различных подразделений, департаментов, отделов. Кроме того, часто сотрудники компании предпочитают неформальное общение на одном уровне с вертикальной коммуникацией (часто она доминирует в среде управления) формальной системы командования.

На рисунке 6 представлена коммуникативная диаграмма отдела, занятого техническими службами и информационным сопровождением в компании, специализирующейся на производстве товаров. Специалисты по инженерному делу интенсивно вступают в коммуникацию с профессионалами-техниками на всех уровнях коммуникации организации (вверх и вниз) и активно взаимодействуют с отделами вне командной цепи (горизонтальные линии связи в левой половине схемы).

Эффективное применение и использование ресурсов любой компании или организации зависит от правильно выстроенных коммуникаций в горизонтальной плоскости.

Рисунок 6. Организационно-коммуникационная структура в виде виноградной лозы.

Их значительную роль в горизонтальных коммуникациях обычно называют пограничными игроками. Они имеют сильные коммуникационные связи в своих департаментах, других подразделениях и, как правило, с внешними сообществами (см. правую часть рисунка 6), которые предоставляют «пограничникам» большие объемы информационных сообщений. Потенциальные аспекты селекционной работы с информацией, ее просеивание и трансляция группам лиц, имеющим особый интерес, служит моментом выявления конкретных акторов и определения ресурсной силы их.

Рисунок 7. Организационно-коммуникационные отношения в отделе технической связи.

Выстраивание коммуникационной структуры в организации представляется не простым занятием для руководителей как высшего, так и среднего звена, поскольку необходимо обращать внимание на ситуации конфликта и соперничества, которые могут быть имплицитно заложены внутри коммуникационной структуры. В таблице 2 представлены наиболее общие рекомендации по формированию сетей коммуникации в организации с точки зрения эффективного управления.

«Таблица 2. Возможности развития личных сетей

1	Для того чтобы определить, что вы можете предложить другим людям, составьте перечень ваших личных ресурсов.
2	Уясните себе цель, ради которой вы будете создавать новую сеть, или присоединитесь к существующей.
3	Присоединяйтесь к имеющим вес общественным организациям и участвуйте в их деятельности.
4	Инициируйте контакты с людьми всегда, когда для этого существуют реальные (или изобретенные вами) поводы.
5	Делитесь новостями, информацией и идеями с другими людьми, что налагает на них аналогичные обязательства.
6	Не отказывайтесь от возлагаемой на вас ответственности, если это позволит вам завязать контакты с ключевыми фигурами.
7
8	Определите ключевые фигуры вашей сети (тех, кто обладает наибольшим влиянием, связями и желанием помочь).
9	Не стесняйтесь обращаться к членам своей сети за советами общего плана в поисках контактов и другой полезной информацией».

Другим инструментом, который способствует горизонтальной коммуникации, является назначение лица, ответственного за разрешение трудовых споров. Сотрудник, в обязанности которого входит работа с запросами, жалобами, требованиями работников, разъяснением политики руководства компании и т.д. Обычно все эти виды контактов являются конфиденциальными. Уполномоченный сотрудник расследует дело и принимает необходимые меры для исправления ситуации и предотвращения подобных ошибок в будущем. Таким образом, в организации создается альтернатива цепочке команд, есть возможность для честного и беспристрастного решения проблем сотрудников. Например, в компанииInternational более 1200 дел рассматриваются для разрешения трудовых споров за год.

Электронная почта — это коммуникативная компьютерная система, которую Энди Гроув, исполнительный директор Intel Corporation, описывает как «первое проявление революции с точки зрения того, как передается информация и как она должна управляться». Электронная почта позволяет мгновенно отправить сообщение определенному получателю или сотне получателей, которые будут храниться на своих персональных компьютерах до тех пор, пока не будут прочитаны. Некоторые системы электронной почты позволяют отправлять сообщения в разных режимах, переводить их на иностранные языки. Основными преимуществами систем электронной почты являются высокая скорость передачи и простота использования, а самым существенным недостатком является отсутствие прямого личного контакта и трудности, связанные с точным передачей и интерпретацией эмоций и тонких чувств вкратце.

Телекоммуникационные системы. Сотрудник юридической фирмы в Чикаго постоянно проживает на лыжной базе в Колорадо. Оператор обработки информации работает в первую часть рабочего дня дома, а вторую половину — в центре города. Ученый, работающий в домике на пляже в Калифорнии, завершает работу над монографической рукописью, а через несколько минут экземпляр его работы появляется на столе редактора в Нью- Йорке, как только автор входит в океанские воды. Все эти люди работают в телекоммуникационных системах (или электронных хижинах).

Лица, которые используют их, делают всю свою работу или часть ее дома, а связь с офисами поддерживается через компьютерные линии связи.

Исследования показывают, что преимуществами телекоммуникаций для сотрудников являются отсутствие отвлекающих факторов, сокращение времени и средств, затрачиваемых на общение, способность снижать стоимость рабочей одежды и проводить больше времени с членами семьи или заботиться о них. Выгоды для корпораций — увеличить производительность труда (иногда на 15-25%), уменьшить потребность в рабочем месте, привлечь талантливых людей, живущих в отдаленных городах, повысить уровень лояльности сотрудников, поскольку работодатель провел создание системы обеспечения работы людей с ограниченными возможностями или людей с хроническими заболеваниями.

Кроме того, это способствует сокращение числа безработных людей, которые не имеют возможности работать вне дома. Более того, в «обмене» для домашнего комфорта некоторые люди увеличивают свой рабочий день и интенсивность работы. Число американцев, работающих на дому и использующих телекоммуникационные системы превысили 10 миллионов человек и, по некоторым (оптимистичным) оценкам, могут достигать до 25% всех сотрудников. Уровень их применения во многом определяется способностью менеджеров преодолевать опасения потерять прямой контроль над рабочими при отсутствии возможности визуальных наблюдений. И работники рискуют пропустить возможный рост, поскольку они попадают в глаза властей только в крупные праздники, «сгорают на работе», так как их рабочий день практически неограничен. Особенно негативными последствиями может быть социальная изоляция работающих на дому сотрудников.

Из-за физической изоляции, работающей в телекоммуникациях, работники таких «эффективных сетей» часто чувствуют себя оторванными от обычных (социальных) сетей. Они теряют интеллектуальные стимулы от сверстников, неформальные каналы коммуникации и чувствуют себя изолированными от большинства источников социальной поддержки. Эмоциональные издержки могут быть неприемлемо высокими, поэтому задача работодателя заключается в поддержке «телеработников», контактов, участии, насколько это возможно, в мероприятиях компании. Очевидно, что технический прогресс в области связи неизбежно связан с определенными затратами и организационными усилиями.

Виртуальные офисы. Технический прогресс в коммуникативных процессах имеет как положительные, так и отрицательные последствия. Некоторые компании (IBM и AT&T) создают виртуальные офисы, которые не нуждаются в помещениях и рабочих столах, где основными средствами производства являются компактные средства связи — электронная почта, сотовые телефоны, диктофоны, звуковые почтовые системы, портативные компьютеры, факс-машины, модемы и системы видеоконференцсвязи.

«Вооруженные» ими сотрудники могут выполнять работу не только дома, но практически везде — в автомобилях, ресторанах, офисах клиентов или аэропортах. Связь с помощью электронных средств позволяет работодателям значительно сократить рабочую зону на одного сотрудника, когда десяток рабочих столов заменяется одним «производственным центром», используемым для совещаний, ответов на корреспонденцию и выполнение текущих заданий. Однако мы не должны забывать о риске утраты возможностей для социальных взаимодействий, поскольку сотрудникам необходимо общаться в неформальной обстановке, обмениваться идеями и опытом на личных встречах, выявлять новые области совместной работы.

Неформальное общение. Сосуществующая параллель с официальной неофициальной системой коммуникаций организаций обычно называют «виноградной лозой». Зачем? Во время Гражданской войны в Соединенных Штатах сигнальщики швырнули телеграфные провода от столба к полюсу и от дерева к дереву, как виноградная лоза. Поскольку сообщения о боевых действиях, передаваемых по таким временным линиям, часто оказывались неправильными или путаными, военные часто говорили, что источником слухов армии была лоза. Сегодня этот термин применяется к любым неофициальным сообщениям (включая неофициальную информацию о сообществ).

Неформальная информация распространяется, как правило, устно, но есть и письменные сообщения. Иногда используются письменные или письменные заметки, но в современном электронном офисе эти сообщения обычно отображаются на экранах компьютеров, создавая новую эру «электронной виноградной лозы», значительно увеличивая скорость распространения информации. Тем не менее, он никогда не может заменить «лозунг личного общения» по двум причинам: (1) не каждый работник имеет доступ к сети персональных компьютеров и (2) многие сотрудники предпочитают личные социальные взаимодействия.

Поскольку «виноградная лоза» — это форма социальных взаимодействий, ее «побеги» столь же непостоянны, динамичны и изменчивы, как люди. Это выражение их естественной потребности в общении, а практическая реализация принципа свободы слова является естественной, нормальной деятельностью.

2.2 Взаимодействие индивидов в организации

Трудовая деятельность становится все более важной в жизни людей, и даже когда рабочие отношения в корпорации оцениваются как положительные, риск прибегнуть к «кнуту» увеличивается. Несмотря на возрастающие процессы информатизации труда и рабочего времени, по- прежнему решаются вопросы эффективности стиля управления, связанного с необходимостью мотивировать индивидов и мобилизовывать потенциал организации. Существуют несколько теорий или моделей, описывающих проблемы во взаимоотношениях индивидов в рамках одной организации. Рассмотрим их более подробно.

Одной из самых известных является концепция теория командной работы Ли Смита. Согласно данному подходу, информаторы отвергаются как люди, которые поставили себя вне команды. Фактически, компании должны поощрять и вознаграждать этих сотрудников как героев.

Другой взгляд на проблему предлагает профессор этики бизнеса Патрисия Верхайн. Ее точка зрения активно цитировалась при изложении проблемы «информаторов» в современной организации.

Один из самых известных случаев непоследовательности среди сотрудников на организационных должностях произошел за несколько часов до трагического взрыва американского космического корабля «Челленджер» в начале его полета. Инженеры Мортона Тиокола обратили внимание руководства на то, что запланированный запуск программы НАСА должен быть отложен из-за холодной погоды. Но предупреждения профессионалов были проигнорированы. Через несколько десятков секунд после старта произошел взрыв верхней ступени космического корабля. Экипаж погиб. Причины аварийных клапанов, не рассчитанных на работу при относительно низких температурах. Почему инженеры Мортона Тиокола не публично высказались? Почему другие сотрудники компании не сообщили компетентным органам о потенциальной опасности?

Казалось бы, с доброй волей сторон, формирование относительно гармоничного, с учетом интересов и личности, а также организация отношений не представляет особых трудностей. Каждый из нас использует организацию для достижения своих частных целей, а организация, с помощью своих членов, решает свои собственные задачи. Взаимодействие отдельных лиц и организаций является взаимной социальной сделкой, когда каждая сторона несет определенные затраты и получает определенные выгоды. Но каков характер прав каждой из сторон и ответственность одного перед другим? Как избежать техногенных катастроф, причиной которых являются ошибки или упущения людей?

Области законного влияния организации. Каждая организация разрабатывает политику, требования и стандарты трудового процесса. В случаях, когда компания и ее работник различаются при оценке границ такого рода законного влияния, возникают организационные конфликты. Разрешение некоторых из них требует эффективных управленческих действий. Предположим, что сотрудники организации считают, что ее руководство имеет право контролировать частные разговоры на офисных телефонах. Сотрудники не одобряют политику, принятую организацией, но нет серьезного конфликта по поводу вмешательства в личную жизнь. Напротив, в том случае, если члены организации уверены, что у них есть законное право защищать свою частную жизнь от внешних мнений, есть основания для конфликта с руководством.

Подобные причинно-следственные связи распространяются и на другие проблемы. До тех пор, пока стороны воспринимают и оценивают текущие действия как законные, каждый из них должен быть удовлетворен существующим балансом сил. Проведенные научные исследования подтверждают тезис о возможности взаимоприемлемого соглашения сторон относительно сферы законного влияния организации на работников. Исследования, в которых участвуют профсоюзные лидеры, руководители компаний, офицеры военно-воздушных сил, студенты университетов, а также только мужчины и женщины, показывают, что все группы смогли придерживаться устойчивых взаимных соглашений.

Областями общего согласия относительно необходимости организационного влияния являются:

• Трудовые обязанности (организация работы офисного персонала и рабочего времени, большое влияние);
• Деятельность отдельных лиц вне работы (посещение церкви, инвестирование личных средств и место праздника, слабое влияние).

С другой стороны, между руководством организации и остальными сотрудниками существуют определенные разногласия, в первую очередь связанные с поведением людей за пределами рабочего места, что может повлиять на репутацию компании (степень участия в различных общественных делах , Потребление продуктов компании и даже некоторые случаи плохих привычек или значительных злоупотреблений).

Если вы работаете на автозаводе, но для «личного использования» предпочитаете новую модель основного конкурента, ваш работодатель не может не думать об отношении подчиненного к товарам компании и о влиянии ваших действий на их образ. Наиболее точно эта проблема отражена на рисунке 8.

Рисунок 8. Моделирование законности организации и степень ее воздействия на сотрудников

Модель легитимности организационного влияния, разработанная на основе исследований, представлена на рис. 8. Основными переменными модели являются влияние организации на сотрудников в процессе труда на работе и вне ее и поведение отдельных лиц, связанных с исполнением обязанностей и не связанных с ними. Как показано в модели, когда дело доходит до поведения людей на рабочем месте или при наличии тесной связи между их действиями и выполнением своих обязанностей, влияние организации оценивается как высоко законное. Уровень воспринимаемой законности снижается, поскольку связь между действиями человека и деятельностью организации становится все более неопределенной. Например, запрет играть в игры на компьютере во время обеденного перерыва вызывает вопросы относительно законности ограничения. Таким образом, возможности обеспечения среднего уровня законности определяются ситуационными факторами.

Скорее всего, руководство не будет препятствовать работникам, которые берут перерыв на обед, чтобы поиграть в игры. И представьте себе, что сотрудники банка играют в покер за деньги в операционной их учреждения, по крайней мере, во время обеденного перерыва? Любой объективный наблюдатель признает, что руководство имеет все законные основания для запрещения такого поведения из-за его возможного воздействия на клиентов.

Поведение вне работы

Очевидно, что меры влияния организации на поведение отдельных лиц вне работы очень ограничены. С одной стороны, у работодателей нет особых причин «забивать» информацию о поведении сотрудников «на входе» предприятия, с другой — некоторые действия отдельных лиц вне работы могут повлиять на деятельность организации. Таким образом, чем выше степень, в которой поведение индивидуума вне работы влияет на деятельность организации, тем более законные основания оказывает влияние компании на сотрудника.

Некоторые пограничные ситуации вызывают особые проблемы при интерпретации этого положения. Например, какие виды контроля за поведением работника в свободное от работы время разрешены на нефтяной платформе компании в открытом море во время вахты? Как поведение работников регулируется, когда они находятся за пределами жилых помещений, но не носят часы? Предположим, сотрудник без работы ждет хозяина у ворот, а затем ударяет менеджера несколькими ударами в присутствии других сотрудников компании. Очевидно, что его действия напрямую связаны с конфликтом по организации трудового процесса. В частности, в Соединенных Штатах юрисдикция организации абсолютно функциональна и связана с общей рабочей системой, а не просто. Особое внимание общественности обращается на проблемы надзора в трудовом процессе, злоупотребления, связанные с распоряжением ресурсами организации, генетические тесты при отборе сотрудников, оценку этических качеств претендентов на вакансии. В основе дискуссий лежали права сотрудников организаций на неприкосновенность частной жизни.

Право на неприкосновенность частной жизни.

Право на неприкосновенность частной жизни предполагает невмешательство организации в личную жизнь сотрудников и запрет на несанкционированное распространение конфиденциальной информации, способной причинить человеку эмоциональную травму.

Джон В. Ньюстром и Кейт Дэвис приводят таблицу, в которой отражаются различные виды деловой активности, способные нарушить права работников на частную жизнь.

Таблица 3. Различные виды деловой активности, способные нарушить права работников на частную жизнь.

Детекторы лжи	Электронный мониторинг
Персональные тесты	Компьютерные банки данных
Медицинское обследование	Конфиденциальные записи
Лечение от алкоголизма	Генетический отбор
Мониторинг стиля жизни работника	Вмешательство в частные взаимоотношения
Лечение от наркотиков

Для всех (кроме лиц, работающих в религиозных и политических организациях) то же самое относится к действиям, разговорам и расположению отдельных лиц (комнаты отдыха организаций, частные дома).

Исключения допускаются очень неохотно, и только в тех случаях, когда связь действий сотрудника вне работы с трудовым процессом очевидна. Например, служба безопасности банка может быть заинтересована в данных о том, что один из сотрудников, увлеченных гонками, погряз в долгах, а один из клиентов дважды был признан виновным в мошенничестве с кредитными карточками.

Анализ данных, полученных в ходе одного из исследований (с участием более 2 тыс. работников), позволил выделить следующие факторы восприятия вмешательства в частную жизнь: использование организацией информации о частной жизни человека ; несанкционированное разглашение таких данных; ролучение и использование данных привело к неблагоприятным последствиям; раскрытие информации о конфиденциальности сотрудников вне компании.

Регулирование вторжения в личную жизнь сотрудников.

Во многих организациях принимаются меры по защите частной жизни сотрудников. Специальные правила регулируют повседневную практику управления и обеспечивают ее действия в нестандартных ситуациях. Большинство из этих сводов правил основаны на следующих принципах:

• релевантность (получение и использование только необходимой, релевантной информации);
• релевантность (старая информация периодически удаляется);
• уведомление (сотрудники информируются о системе персональных данных компании);
• безопасность информации (хранитель информации несет ответственность за ее секретность);
• конфиденциальность (только уполномоченные лица имеют доступ к информации, информация распространяется за пределами организации только по согласованию с сотрудником);
• досье и оспорить содержащиеся в них данные);
• Психологическая защита (не разрешается вмешиваться во внутренний мир людей, за исключением ранее согласованных случаев).

Электронный мониторинг.

Положение о психологической защите, например, означает, что в компании (за исключением ранее согласованных случаев) контроль за раздевалками запрещен, а использование электронных устройств (видеокамер, звукозаписывающих устройств) допускается только после уведомления сотрудников. Учрежденная в соответствии с конкретной потребностью в средствах мониторинга, сведения о которых доводятся до сведения сотрудников, не считаются неприемлемым вмешательством в личную жизнь. Так, устанавливаются в операционных залах банков в случае попытки ограбления записи видеокамеры и перемещения сотрудников. Однако сотрудники банка не считают, что работа таких камер является вмешательством в их личную жизнь, поскольку открытое и скрытое наблюдение связано с необходимостью обеспечения безопасности.

Так, в одной из цепей ресторанов быстрого питания проводится постоянный видеомониторинг, когда открытие кассового аппарата автоматически передает ему объектив одной из камер, установленных в торговой зоне. Работники знают, что такое наблюдение направлено на предотвращение как краж, так и грабежей. После установки систем отслеживания ежедневный доход ресторанов увеличился на 10%.

Некоторые компании используют электронные сенсорные датчики, выполненные в виде клипов с интегральной схемой, излучающие инфракрасные лучи, что позволяет отслеживать местоположение каждого сотрудника в производственных помещениях. Формы электронного мониторинга разнообразны: учет времени прибытия и отъезда сотрудников, считывание информации с экранов компьютеров на операторских стойках, голоса для оценки эффективности биржевых маклеров, продавцов и другого персонала. Негласное управление организацией часто сопровождается негативными последствиями. Одно из исследований показало, что сотрудники компании (операторы на телефонах), чьи действия контролировались системами мониторинга, сообщали об отрицательных психологических и физиологических ощущениях (головные боли, боли в спине, руки, плечи, повышенная раздражительность, повышенная утомляемость).

Если управление стремится к тому, чтобы сотрудники воспринимали электронное наблюдение как само собой разумеющееся, необходимо провести предварительное разъяснение целей организации и показать, что они способствуют повышению эффективности деятельности компании.

2.3 Особенности воздействия конфликтного взаимодействия на коммуникацию

Организация имеет пять уровней конфликтов: личные, между индивидами внутри группы, между группами внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Таким образом, внутри конфликт человек вызывает агрессивный вести себя по отношению к другим и вызвать межличностные конфликты. Источник конфликта, нехватка ресурсов, вклад в дело, которое не отвечало ожиданиям управления ортодоксией, отсутствие независимости, и так как конфликты могут быть решены: власть, сила, уверенность, сотрудничество, компромисс, чтобы избежать конфликтов, выполнить путь уступки, чтобы выиграть третью силу игры и т.д.

Внутриличностный конфликт продолжается в человеке, и часто является по своей сути конфликта интересов или конфликта мнений. Конфликт в личном конфликте, когда человек выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность возрастает с положительным и отрицательным восприятием важности источника и конфликтом. Пример такого личного конфликта в может быть выбором работы в качестве выпускника университета. Внутри конфликта принимает форму личного конфликта взглядов, если человек осознает провал своих мыслей, расположений, ценностей и поведения в целом. Человек начинает чувствовать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния, чтобы устранить симптомы, изменив свои мысли, тенденции, ценности и поведение, или получить более подробную информацию о проблеме, которая вызвала ошибку.

Межличностные конфликты состоит из двух или более людей, когда они чувствуют себя в оппозиции друг к другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения.

Стиль, который предполагает переход от конфликта с отсутствием личной настойчивости и желания, связанные с работой с другими, чтобы решить эту проблему. как правило, как правило, в этом случае человек пытается отделить от конфликта быть нейтральным. с этим стилем, решение человека означает развитие шанса в конфликте дать. Этот стиль также может быть связан с отказом от стресса и разочарования. В некоторых случаях, это попытка избежать конфликта, может уменьшить интенсивность.

При разрешении конфликтов, такой стиль характеризуются большой силой личного интереса и интереса к ликвидации конфликта, но без учета позиций другой стороны. Этот стиль победа-поражение. Для того, чтобы использовать этот стиль, индивид должен иметь физические или естественные преимущества. Этот стиль может в некоторых случаях помогают индивидуальные цели.

Сотрудничество различных видов в высокой степени личного участия в нем, и сильное желание соединиться с другими в том конфликте решить. При таком подходе каждая сторона выигрывает. Имея людей, которые используют этот стиль, как правило, следующие свойства:

• чтобы увидеть конфликт как нормальное событие, чтобы помочь и при правильном управлении, приводит к более творческим решениям;
• пока они не проявляют доверие и открытость по отношению к другим;
• они понимают, что совершение такого приемлемого результата для обоего сторон конфликта, весь его членов, так как они находились под общими решениями;
• они считают, что каждый член имеет те же права конфликт с его разрешения, и каждый вид имеет право на существование;
• вы считаете, что ни один не должен быть принесен в жертву на благо всех.

Часто эти люди считаются тем динамично, другие имеют положительное мнение.

Стиль межличностного разрешения конфликтов, а затем дать позицию другой стороны — основано на поведении этого желания работать с другими людьми, но не вступая в это сотрудничество в связи с большим интересом. Этот тип «беспроигрышный», конечно, носить прикосновение альтруизма. Этот стиль может долгосрочная стратегия развития различной ориентации курьерского сотрудничать межличностные конфликты разрешить. Этот стиль помогает желание реализовать пожелания других, оценить сотрудника в этой ситуации в положительном влиянии на других, но в то же время воспринимается другими как слабые природы, легко доступных для влияния чужого.

Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на возникновение причин и способов разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповой организации и т. д. Межгрупповой конфликт — это конфронтация или столкновение двух или более групп в организации. Такая конфронтация может быть профессионально-образовательной (дизайнеры — производители — маркетологи), социальные (рабочие и руководство) или эмоциональные («ленивые» и «трудовые»).

Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и, если их не удается правильно, они не дают ни одной из выигрышных групп. Переход межгруппового конфликта в чувственно- эмоциональную стадия разрушает не только группы, участвующие в ней, но и организацию в целом и каждого отдельного участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационным конфликтам.

Иногда бывает очень трудно провести различие между этими двумя типами конфликта. Тем не менее, внутри конфликт, как правило, с конфронтацией и конфликты, связанные возникают организован как индивидуальную работу или организация в целом, и распространяется на основе того, как власти в формальной организации. Есть четыре типа конфликтов: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональная роль. В реальной жизни эти конфликты тесно связаны между собой, но каждый из них имеет свои совершенно разные характеристики. Таким образом, вертикальный конфликт — конфликт между уровнями управления в организации. Его происхождение и разрешение в связи с аспектами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре. Цели, производительность, связь, культура и т.д. Горизонтальный конфликт включает в себя равные части организации и часто выступает как заканчивается конфликт. Развитие горизонтальных связей внутри организации помогает во многих отношениях в своей резолюции. Линейная функция конфликта часто отмечаются разногласия. Для решения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтными ситуациями внутри организации. Эти методы предполагают использование изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, которые уже были разработаны. Данная проблематика хорошо описывается российскими авторами Виханским О.С. и Наумовым А.И.

Внутриорганизационные конфликты связаны с «структурным составом организации», по сути, если мы говорим о наиболее часто встречающихся типах столкновений, то отметим вертикальный конфликт, горизонтальный конфликт, линейно-штабной и ролевой конфликт.

Вертикальные конфликты могут возникать, потому что ваш руководитель всегда сообщает вам, что делать и пытается микроуправлять, вместо того, чтобы позволить вам выполнять свою работу. Этот конфликт включает в себя два иерархических уровня и сотрудника и его/ее непосредственного начальника. Этот конфликта существует главным образом в органах полиции, государственных и городских учреждениях, где организационная структура имеет высокую степень формальности.

Горизонтальные конфликты происходят между сотрудниками в пределах одного подразделения, на одном и том же структурном — иерархическом уровне. Горизонтальные конфликты могут проявляться по многим причинам, включая идеи, решения о том, какие подразделения или отдельные лица не согласны или согласны с распределением ресурсов.

Между персоналом службы поддержки и «фактическими подразделениями» внутри отдела возникают конфликты «линия-персонал», то есть линейно-штабные конфликты.

В качестве примера можно привести ситуации, когда полицейский клерк и офицер, который ищет файл с материалами о расследовании в администрации документов, файлов, доказательств и т.д.

Ролевые конфликты могут возникать из-за неполного или иного ошибочного понимания задания, данного работнику в определенный момент времени.

Другой моделью внутриорганизационного конфликта является структурная модель конфликта, которая построена на четырех переменных. Это: поведенческие предрасположенности, социальное давление, стимулирующие структуры и правила.

Поведенческие предрасположенности: отношения, потребности, черты личности, отношение различия, конкурентные потребности, мотивация к приобретению, некомпетентность и социально-девальвированные личные качества порождают конфликт.

Социальное давление бывает двух видов: социальное давление со стороны группы, которые представляют стороны конфликта. Как правило, составляющие социального давления направлены на конкурентные позиции, хотя причины этого не всегда ясны. Второй тип, окружающее социальное давление, проистекает из чужих, и включает в себя более широкие социальные системы, чем те, которые охватывают конфликтующих сторон. Давление окружающей среды, как правило, направляет конфликт, порожденный составляющими социальное давление в социально приемлемые формы.

Третий элемент модели, структура мотивации, относится к распределению вознаграждения после кооперативных и некооперативных транзакций. Важнейшее значение здесь — конфликты интересов, которые возникают, когда две или более подсистем (например, экипаж и управление полетом) преследуют взаимоисключающие цели. Конфликт интересов может быть сведен к минимуму или устранен с помощью сверхкоординатных целей, которые имеют первостепенное значение и важность для обеих групп и фракций. Поэтому важно определить и включить цели, которые могут быть разделены между всеми подсистемами (и каждым лицом в пределах данной подсистемы), и которые переопределяют частные или специальные интересы.

Правила и процедуры относятся к законам, обычаям, конвенциям и т.п., которые регулируют текущие переговоры. Правила принятия решений содержат предварительные коды относительно конкретных конфликтов интересов; процессуальные нормы обеспечивают руководство для переговоров, переговоров в принятии решений в случаях, не охватываемых правилами принятия решений. В той степени, насколько такие правила эффективны, каждая сторона принимает результаты или ограничения, налагаемые правилами и несет расходы с точки зрения снижения дискреционной власти. Опора на правила порождают меньше враждебности, чем осуществление принудительной силы.

В модели организационного конфликта конфликт главными источниками следующие компоненты: структура и факторы личного поведения, коммуникацию. Большинство конфликтов возникает из-за проблем с коммуникацией. Есть несколько ситуаций, которые можно рассмотреть. Сбой связи: когда связь включает только часть необходимой информации, если она содержит неопределенную или угрожающую информацию или когда она предлагает слишком много информации (как по количеству, так и по получателям).

Персонал может создавать конфликты как между людьми, так и между группами. Факторы личного поведения говорят о том, что каждый аспект действия может способствовать или уменьшать вероятность конфликта, происходящие в организациях. Например, реакция отдельного человека на несовместимые цели.

Организационная структура коммуникации определяется как система путей через которые поток сообщений «или как» шаблоны взаимодействия между людьми, входящими в организацию.

Коммуникация, в которой потенциальный конфликт полностью отсутствует, является недостоверным, поэтому она не отвечает атрибутам эффективности. Из конфликтов, предотвращающих, избегающих, управляющих или решающих, межличностное общение очень важно; оно может играть несколько ролей в любом конфликте (первый из которых заключается в том, что оно может создавать конфликты сам по себе).

Для решения конфликтов коммуникация использует три функции. Первая относится к пониманию и знанию нас самих и других, с которыми мы взаимодействуем, поэтому мы можем знать, чего ожидать от них, и как мы можем влиять на них, а с другой стороны, сделать нашу собственную позицию известной, чтобы они могли правильно реагировать на нее. Вторая функция коммуникации — это развитие последовательной взаимосвязи с другими, чтобы мы могли придавать значение нашей реальности — индивидуальной социализирующей функции. Третья функция относится к измерению коммуникативного влияния и убеждения, развивая далее идею совместных усилий и сотрудничества.

Общение и конфликт находятся во взаимозависимом отношении. Общение может порождать конфликты, может привести к эскалации конфликтов, а также может предотвратить конфликты, помочь в управлении конфликтами и разрешении конфликтов. Общение с любым конфликтом (или потенциальным) является очень важным фактором.

Беспокойство и блокировка коммуникации являются важным источником конфликта, поэтому необходимо определить те факторы, которые считаются препятствиями для процесса коммуникации. Обычно конфликты происходят по следующим причинам:

• проблема доверия или недоверия к получателю сообщений в содержании сообщения и мнения и намерениях отправителя;
• Вопрос о развитии личных взаимозависимостей, общих целях и моделей сотрудничества для достижения этих целей;
• Вопрос о правильной системе распределения вознаграждений. Это поднимет мотивацию людей на их рабочем месте; а также
• Вопрос истинного коллективного понимания структуры группы как таковой — тип деятельности, способ действия, тип группы, статус-кво и тип взаимоотношений внутри группы.

Коммуникация важна в разрешении конфликтов, поскольку она может улучшить понимание и снизить риск перехода к выводам или обобщениям.

В первую очередь важно понять источники большинства конфликтных ситуаций. Существует много типов и форм коммуникации внутри организаций. Два из наиболее важных из них — формальное и неформальное общение, особенно для государственных учреждений, где степень формальности (по необходимости или традиции) выше, чем во многих других организациях.

1. Формальная коммуникация — это тип коммуникации, который передает информацию через официально назначенные каналы между различными организационными позициями. Существует три типа формальной коммуникации: нисходящая, восходящая и горизонтальная.

1.1. Вниз связь — это поток, который течет сверху вниз (от менеджеров к их подчиненным).

Типы передаваемых сообщений — это инструкции по работе, обоснования работы, информация о процедурах и практике, обратная связь и идеологическая обработка. Она считается эффективным, но является выражением управленческого контроля и часто порождает вертикальные конфликты.

1.2. Восходящее сообщение — передача сообщений с более низких уровней на более высокие (например, общение, инициированное подчиненными со своими начальниками).

К числу типов сообщений, отправленных через этот тип связи, могут относиться, например, производительность на рабочем месте, проблемы, связанные с работой, о других сотрудниках и их проблемах, о восприятии подчиненными политики и практики организации, задач и процедур.

1.3. Горизонтальная связь — это поток сообщений через функциональные области на определенном уровне организации (это позволяет людям на том же уровне общаться напрямую).

Обмен сообщениями — это те, которые облегчают решение проблем, обмен информацией между различными рабочими группами, координацию задач между отделами и проектными группами. Он эффективен, но не эффективен (требует много времени) и, конечно же, может создавать горизонтальные конфликты.

2. Неформальное общение содержит те эпизоды взаимодействия, которые не имеют места в официально назначенных каналах связи. Это необходимый и неизбежный аспект организации жизни; она создает спокойный, комфортный климат и решает проблемы, недоступные для формального общения, тем самым способствуя функционированию организации. Тем не менее, оно никогда не сможет заменить официальное сообщение.

Модель кодирования-декодирования относится к коммуникации как к передаче информации через коды, примером которой является модель Морзе. Это самая простая модель, и это относится к процессу, посредством которого отправляется закодированное сообщение от отправителя к получателю (который имеет коды, необходимые для его декодирования) через канал связи. Но принятое сообщение может отличаться от первоначально переданного сообщения из-за шумового вклада, который может повлиять на каждый канал связи (например, детская игра в телефоне).

Преднамеренная модель. В разных обстоятельствах переданное сообщение может иметь одно или несколько значений, требуя необходимого различия между буквальным значением и фактическим истинным значением (значением, заданным отправителем) сообщения. Если приведенная выше модель ориентирована на «как» методы, используемые для передачи сообщения, модель «намерения» рассматривается как наиболее важную часть любого коммуникационного процесса «что», (истинное) содержание сообщения. Поэтому отправитель должен попытаться определить, какой смысл получит получатель сообщения, а слушатель должен также попытаться понять предполагаемый смысл сообщения. Пример: когда стороны конфликта используют разные языки для общения и даже если перевод сделан, иногда есть предложения, которые теряют их смысл при переводе, в ситуации межкультурных конфликтов.

Модель перспективного восприятия относится к тому, что каждый индивид воспринимает из-за жизненного опыта и культуры каждого человека, поэтому при передаче сообщения должны формулироваться таким образом, чтобы включить этот фактор в его состав. «Проблема множественного аудитора» является серьезным осложнением, которое, по- видимому, приведет к возникновению многих конфликтов, поскольку представляется совершенно невозможным разработать «универсальные сообщения», сообщения, которые будут соответствовать опыту каждого получателя. Таким образом, произойдет недоразумение, приводящее снова к конфликту.

Диалоговая модель. Если три перечисленные модели более индивидуально ориентированы, то эта модель фокусируется на совместной коммуникации; Участники пытаются понять друг друга, и они также пытаются дойти до тех же представлений о значении каждого сообщения до передачи нового. Активное прослушивание делает общение эффективным на этом уровне. Важно, чтобы условия с самого начала были хорошо определены и хорошо поняты всеми сторонами конфликтной ситуации, с тем чтобы обеспечить эффективную коммуникацию.

Эти четыре модели коммуникации сосредоточены на присущей сложности коммуникации и о том, как результаты ее неправильного использования могут ускорить конфликт, а не способствовать его решению.

Глава 3. Эффективное совершенствование коммуникации в управлении (пример КНР)

3.1 Развитие коммуникативных аспектов взаимодействия в успешных компаниях

Мобильный телефон привнес свежий поток в область массовых коммуникаций, даже появилось такое понятие, как «М-зона». В Китае он стал незаменимым атрибутом общения, как на уровне межличностного общения, так и на уровне средств массовой информации. По данным Министерства информационной промышленности Китайской Народной Республики, ежегодное производство мобильных телефонов в стране достигло 400 миллионов штук. Китай стал крупнейшим рынком для производства и использования мобильных телефонов. С распространением мобильных телефонов широко используются не только новые технологии, такие как MM (служба мультимедийных сообщений) и AP (протокол беспроводных приложений), но также подключение к Интернету, коммерческая информация и чтение газет, а также просмотр телепередач.

Мобильный телефон становится серьезным дополнением к традиционным медиа. 18 июля 2004 года. Газета «Zhongguo Fengyubao» («Китайская женщина») выпустила пилотную газету для мобильной телефонии. Некоторые крупные публикации в Пекине, Гуанчжоу и Чунцине начали выпускать аналогичные мобильные газеты, и ряд медиа-экспертов объявили о сотовых телефонах «пятым СМИ» после печати, телевещания, телевидения и Интернета.

Согласно докладу, опубликованному китайским интернет-службами (CNNIC), число пользователей Интернета в Китае к концу 2015 года достигло 688 миллионов человек. Согласно докладу, в 2015 году рост числа пользователей Интернета составил 39,51 млн человек. Из общего числа интернет-пользователей в Китае 90,1% используют сеть со своими мобильными телефонами и другими мобильными устройствами. То есть мы можем говорить, что количество пользователей смартфонов (мобильной телефонии и интернета) составляет приблизительно 620 млн. человек (2015).

При населении КНР в 1 млрд 384 млн 921 тыс человек, охват мобильной аудитории составляет около 50 процентов населения.

Число людей, которые используют мобильные устройства для осуществления платежей, достигло 358 миллионов человек, что на 64% больше. «Для сравнения в середине 2011 года количество пользователей интернета в КНР года составляло 485 миллионов человек».

Надо подчеркнуть, что во многих крупных городах Китая популярность мобильных телефонов намного выше, чем в среднем по стране. В таких крупных городах, как Пекин, Шанхай и Гуанчжоу, во многих семьях почти каждый имеет свой мобильный телефон, покрытие сотовых абонентов достигло 100% городской территории.

Стремительный рост китайского рынка мобильной связи все больше привлекает иностранных инвесторов. Текущий уровень проникновения превысил 20%, а потенциал рынка еще не исчерпан. Крупнейший в мире оператор мобильной связи Vo afone (Vo afone) намерен инвестировать 2,5 млрд долларов в китайскую компанию C ina Mobile (C ina Mobile).

Быстрое расширение использования услуг мобильной связи в КНР было вызвано растущей конкуренцией между основными операторскими компаниями, введением в начале 2000 года системы предоплаченных услуг (предоплаченные тарифы), а также острой конкуренцией между мировых производителей мобильных телефонов, работающих в КНР, всех Nokia (Nokia), Motorola (Motorola) и on Eric on ( on Eric on).

Присоединение Китая к ВТО предоставило благоприятную коммерческую возможность для многих предприятий, работающих в сфере ИТ. Motorola уже инвестировала 3,4 миллиарда долларов в Китай и, в частности, 3 миллиарда долларов в производство в г. Тяньцзинь, один из основных производственных центров компании, где был создан крупнейший в стране центр по производству полупроводниковых чипов. Чтобы сохранить свои лидирующие позиции в Китае в области инвестиций, компания планирует создать еще один подобный центр, а также Центр азиатских дел. Nokia занимала самую сильную позицию на китайском рынке мобильных телефонов (20% продаж) до 2008 года, а on Eric on является лидером на рынке мобильной связи до 2010. Обе компании испытывают острую конкуренцию со стороны 14 китайских продавцов мобильных телефонов (для сравнения, в 1998 году только два или три национальных. Однако на сегодняшний день огромную роль на рынке стали играть китайские компании. Лидирующую позицию занимает производитель смартфонов Xiaomi, за ним следует американская компания APPLE. Xiaomi за четыре года сумел завоевать не только китайский, но и азиатский рынок смартфонов. Так, в 2014 году компания продала более 60 млн. смартфонов в КНР. Основатель компании Лэй Цзюнь в одном из своих интервью подчеркнул: «Моя задача — превратить Xiao i в национальный китайский бренд, повлиять на всю китайскую промышленность и принести пользу жителям всего мира».

Однако основными игроками на рынке коммуникаций являются китайские телекоммуникационные компании C ina Mobile и C ina Unico (China Unicom).

Компания «China Mobile», основанная в апреле 2000 года и непосредственно подчиненная ЦК КПК, обеспечивает мобильную связь в стандарте G M в 31 провинции и автономных районах Китая, ее базовые станции также расположены в Гонконге. Эта компания занимает первое место в мире по разветвлению сети и количеству клиентов. В 2005 году рыночная стоимость его активов составила 110 миллиардов долларов, что делает ее крупнейшей телекоммуникационной компанией в Азии. Она сотрудничает с 271 компанией в 206 странах (G M) и 93 компаниями в 101 стране (C MA).

Рыночная стоимость компании составляет 110 миллиардов долларов. China Mobile заняла четвертое место после Microsoft (Microsoft), General Motors, Coca-Cola. Стоимость бренда C ina Mobile составляет 39,2 миллиарда долларов.

«China Mobile» совместно с государственными органами инициировали создание международного «Форума T -SCDMA», целью которого является организационное, финансовое и аппаратное обеспечение для дальнейшего развития системы мобильной связи в стране. Форум состоит из крупных китайских компаний, а также видных представителей иностранных компаний. Руководящим органом форума является Комитет китайской ассоциации мобильной связи (CMA ).

Создание «Форума» направлено на ускорение разработки и внедрения китайского стандарта связи третьего поколения T — C MA. Согласно планам, в 2007 году первые телефоны этого стандарта поступят в продажу. Кроме того, C ina Mobile также объявляет о своем намерении удвоить расходы на разработку и установку беспроводных систем обмена данными в стандартном GPR .

«China Mobile» и «China Unicom» делят почти весь национальный рынок. Компания «China Unicom» была основана в декабре 2001 года и предоставляет комплексные услуги мобильной связи (международная мобильная связь, цифровая связь, мобильный Интернет).

Компания предоставляет услуги мобильной связи двух стандартов — G M и C MA. Услуги компании «China Unicom» используются 34,5% всех пользователей сотовой связи в Китае. В то же время он сотрудничает с 248 компаниями в 118 странах (G M) и 18 компаниями в 15 странах (C MA).

Зона покрытия компании охватывает 100% территории КНР. В течение 2005 года общая чистая прибыль составила 4 миллиарда долларов США.

Сегодня многие эксперты уже рассматривают мобильную связь как «Vodafone» в сотрудничестве с американской компанией «Fox» (Fox) планировала выпускать телесериалы с января 2005 года, которые могут транслироваться на мобильные телефоны третьего поколения. В Китае мобильные операторы также превращаются в поставщиков медиаконтента. С 2015 года активно развиваются стриминговые сервесы, представляющие онлайн-контент. Например, Netflix.

Посмотрим на историю становления интернет-медиа в КНР. Первой газетой на мобильном телефоне в Китае была версия «Чжунго фуюбао». За полгода число ее подписчиков составило 50 тысяч человек.

С помощью технологии MM 27 января 2006 года. В Шанхае была создана мобильная газета второго поколения «Мобильный телефон MM », которая позволяет читать тексты с внедренными фотографиями. Сейчас количество подписчиков этой газеты уже составило более 1,5 млн. Человек.

С января 2006 года на китайском рынке появилась первая модель мобильного телефона с функциями N 940 TV, выпущенная NEC (Китай).

С этой моделью, оборудованной специальной антенной, абоненты могут смотреть бесплатные 56 телевизионных каналов.

На ежегодной конференции «Цифровое телевидение Китая в 2006 году», проводимой Ассоциацией электронных аудио и видео технологий Китая,

Был продемонстрирован образец мобильного телевидения, оборудованного цифровым спутниковым приемным устройством, обеспечивающим доступ к сигналу в радиусе 20 метров. Установка также поддерживает все обычные функции управления: автоматический поиск каналов, дистанционное управление и т. Д.

Китай освоил выпуск мобильного телевидения, которое одновременно функционирует как мощный V -плеер. Он также поддерживает функцию высокоскоростной передачи данных при подключении к цифровой камере, видеокамере и т.д. Благодаря использованию передовой и батареи, телевизор может работать четыре часа в режиме питания от аккмуляторов. По мнению экспертов, высокотехнологичное устройство для передачи и приема спутникового сигнала и система цифровой обработки сигналов, которые не мешают другим электронным устройствам, были успешно использованы в беспроводном телевизоре.

Народная радиостанция Пекина совместно с enovo Mobile Co pan ( enovo Mobile) 6 сентября 2006 года начало открытое мультимедийное вещание для мобильных телефонов. По словам директора Народной радиостанции в Пекине Ван Ляна, на начальном этапе радиостанция будет предлагать своим клиентам все двенадцать радиопрограмм, а также в порядке эксперимента начнет транслировать один канал Пекинского телевидения и двадцать четыре часа новостной канал. В настоящее время enovo Mobile уже выпустила первую партию мобильных телефонов ET 980 T с функцией радио и телевидения. Ориентировочная цена этого телефона составит 600 долларов. С его помощью вы можете напрямую получать теле- и радиопрограммы, а плата за контент не взимается.

Мобильный телефон открывает большие информационные возможности для его владельцев, но это влечет за собой новые проблемы: это спам, неточная информация, порнография. Кроме того, после подключения мобильного телефона к Интернету в сотовой телефонии появились проблемы, связанные с Интернетом (защита информации, распространение вирусов и т.д.).

В настоящее время китайское правительство рассматривает дополнения к «Закону о коммуникации». Новые статьи касаются регулирования содержания, распространяемого в сети электронной связи, в том числе в SMS-сообщениях. Одновременно китайское правительство предлагает разработать специальный закон, касающийся только M . В середине 2004 года. В Китае были приняты законы о правилах фильтрации M -сообщений с целью усиления контроля над беспроводными технологиями и Интернетом.

В направленных на искоренение порнографии и другой незаконной информации. В корпорации «China Mobile» создана специальная служба для управления текстовыми сообщениями. Уже 10 интернет-провайдеров по соглашению с правительством контролируют тексты сообщений. Кроме того, общеизвестно, что китайские провайдеры блокируют доступ к таким ресурсам как Facebook, Youtube, Google, Instagram.

Дальнейшее развитие мобильной телефонии в Китае тесно связано с распространением технологий пятого поколения, но до сих пор не принято решение, когда и кому будет выдана лицензия на производство сотовых телефонов нового поколения. Как только это произойдет, начнется быстрое внедрение таких новых информационных услуг мобильной связи, как газета и телевидение в мобильном телефоне. Одновременно на основе таких телефонов можно будет легко подключиться к Интернету.

И тогда мобильный телефон предоставит китайским владельцам новый выбор средств массовой информации и изменит способ проживания людей, позволит обществу стать более мобильным, сетевым и гибким.

3.2 Коммуникации как часть маркетинговой стратегии успешной компании

Коммуникации в компании Xian-Janssen (Johnson & Johnson).

Основанная в 1985 году, Xian-Jan en t . превратилась в одну из крупнейших китайских фармацевтических компаний в совместном предприятии, став крупнейшей дочерней компанией Jo n on & Jo n on на материке. Его производственные мощности расположены в Сиане, офисы в 28 городах; свыше 3000 человек работают вместе. Компания производит и продает высококачественную продукцию и биотехнологию в области медицины. Компания также стремится предоставлять медицинские услуги и развивать просвещение в области общественного здравоохранения.

поздравления от руководства компании, даже если президент компании находится в командировке. Если сотрудники больны, лидеры и даже президент лично посещают их или пишут приветствия.

Совместное предприятие в управлении строго следует стандартам Jan en, разработанным строгой трудовой дисциплиной. Исследование показало, что китайские рабочие, особенно более высокого уровня, одновременно ориентированы на высокую заработную плату и успех.

Чтобы привлечь и нанять квалифицированных специалистов в Сиань- Янссене, вы должны постоянно обогащать смыслом работу, активировать ее, и шансы на успех будут высокими.

Квалифицированный персонал отбирается среди выпускников медицинского университета и ответственных людей, представителей, имеющих опыт работы в фармацевтической компании.Jan en P ar aceutical Co., t . имеет далеко идущие цели и будет продолжать выпускать новые лекарства, улучшать стандарты в Китае и удовлетворить потребности клиентов

Награды и признание компании

• 7 ноября 2007 г. Xi’an-Jan en P ar aceutical t . получила звание «Лучшее предприятие 2006 года с иностранными инвестициями», выпущенное Китайской ассоциацией предприятий с иностранными инвестициями (CAEFI).

• С 2004 по 2007 год компания Xian-Jan en прошла сертификацию по европейским стандартам GMP.

— В 2002 году в Xi’an-Yan en P ar aceutical t . была названа Fortune персоналу, единственным выбранным фармацевтическим предприятием было XJP. Он также был удостоен звания «Самый модный иностранный финансируемый бизнес с наибольшим чувством социальной ответственности в Китае».

— В период с 1992 по 1996 год компания последовательно размещалась в «Сильнейшем совместном предприятии в Китае», среди которых она 18 ноября 2010 года в пресс-центре РИА Новости Ассоциация директоров связи и корпоративных медиа России (АКМР) провела брифинг по итогам 5-го саммита, состоявшегося в этом году в двух крупнейших городах Китая — Пекине и Шанхае, на тему «Работа на растущих рынках: коммуникация и бизнес, показатели эффективности.

В ходе брифинга участники поделились своими впечатлениями о профессиональном форуме, мнением о Китае, его перспективах, особенностях ведения бизнеса в этой стране.

Среди присутствующих были представители средств массовой информации и организаций, которые сотрудничают с китайскими компаниями, а также участники саммитов прошлых лет: Информационно- делового интернет-холдинга «FAKTWIDEO»; Московский государственный университет печати; АФК «Система»; Агентство «МедиаБаза»; Центр политического консультирования «NICCOLO M»; Журнал «Вестник Китая»; Группа компаний «Волга-Днепр»; Банк ВТБ; Евразийская академия телевидения и радио; Научно-клинический центр персонализированной медицины «Premed»; ОАО «МК» Европейская подшипниковая корпорация «, кадровый холдинг» Империя персонала «и др. После выступлений участники V саммита ответили на их вопросы.

Скорость изменений и качественный рост во всех областях коммуникации. Следует признать, что российские партнеры намного уступают своим китайским коллегам в динамике внедрения не только новых современных технологиях, но и динамике принятия новых правил деловых схеме. Сегодня Китай перестраивается, и все новейшие технологии внедряются сразу в каждый новый проект.

Следует отметить ряд проблем, присущих китайским компаниям. Полярность образования китайского населения. Высокий уровень бедности, отсутствие образования для большинства населения Китая и в то же время высокий уровень качественного образования для тех, кто работает в офисах международных компаний. Английский язык известен в основном только в международных компаниях, что влечет за собой возникновение проблем общения и взаимопонимания. Жесткое регулирование и устойчивость моделей деловых отношений. В китайских компаниях существует строгая иерархия и четкое подчинение, которое никогда не будет нарушено. Более того, китайские партнеры фактически «навязывают» модели взаимоотношений с зарубежными партнерами по принципу: «Или как мы приняли, так и никак».

Директор по связям с общественностью «КОМСТАР-ОТС» Елена Серегина отмечает, что существует специфическая китайская коммуникация, и именно 300 миллионов человек имеют доступ к Интернету в стране. Поэтому Китаю не нужны специальные профессиональные подходы к коммуникации: достаточно просто иметь доступ к Интернету — и о своей компания узнает 300 миллионов.

Елена Першуткина, генеральный директор PR-агентства «Лестница», отметила, что на нее особенно произвел впечатление визит китайского представительства BP. В то же время бюджеты для PR довольно ограничены, несмотря на то, что BP — довольно крупная компания.

На брифинге был задан один из первых вопросов: как Коммунистическая партия Китая влияет на бизнес? Как оказалось, члены коммунистической партии находятся во всех компаниях, но больше в качестве наблюдателей. В то же время представители самих китайских компаний настаивают на том, что партия не имеет никакого влияния на их участия Коммунистической партии Китая.

Среди интересных особенностей PR в китайских компаниях было отмечено, что в Китае представители бизнеса очень тесно сотрудничают с правительственными агентствами. И это направление является приоритетным: сначала устанавливаются отношения с властями, затем идет работа по всем другим направлениям развития бизнеса.

Ярким примером того, как плохо налаженные связи между Россией и Китаем могут быть комментарии первого вице-президента Евразийской академии телевидения и радио Рузина Валерия: «Россия только сейчас начинает первую киносерию совместно с Китаем, а Объединенная Государства уже выпустили более 200 кинопроектов.

В целом, 5-й саммит дал понять своим участникам, что в России они мало знают о Китае и недооценивают его влияние. В настоящее время Китай развивается стремительными темпами, в основном благодаря стратегической поддержке бизнеса со стороны государства. И недалек тот момент, когда, в прямом смысле этого слова, эта страна во всех отношениях будет «впереди всей планеты».

3.3 Специфика управления персоналом в эффективных компаниях

Мобильный телефон оказывает сильное влияние на повседневную жизнь людей, особенно изменение традиционных способов общения.

По словам заместителя директора Института журналистики Университета Цинхуа Сюн Ченю, особый образ жизни связан с мобильным телефоном. Расширяя сферу влияния, мобильный телефон меняет нашу жизнь. Прежде всего, это проявляется в возможностях мобильного Интернета, который гарантирует более простое и удобное управление ресурсами общества. С появлением мобильного Интернета человечество входит в эпоху информационного общества и цифровой экономики.

Появление мобильного Интернета способствовало миниатюризация оконечного оборудования, удешевление услуг сотовой связи, расширение информационных ресурсов сети Интернет.

В то же время мобильный Интернет не является простым расширением стационарного Интернета в беспроводной среде передачи данных. Он предназначен для разных категорий пользователей и отличается разнообразием способов предоставления услуг. Мобильный Интернет — это новая отрасль, в которой сочетаются достоинства мобильной связи и фиксированного Интернета.

Услуги мобильного интернета могут быть классифицированы в соответствии с их информационным содержанием:

• Предоставление социально значимой информации;
• Предоставление персональной информации;
• Электронная коммерция;
• Развлечения;
• Реализация мобильной виртуальной сети предприятия;
• Поддерживать мобильный интернет-портал и другие сервисы.

Популярность мобильного Интернета в Китае подтверждают планы крупнейших мировых производителей мобильных телефонов, которые с помощью комбинированных телефонов AP-GPR будут предоставлять абонентам в 10 раз более быстрый доступ к Интернету, чем AP-телефоны, работающие в стандарте G M .

В Китае существует система мобильной коммерции, но ее полномасштабное приложение невозможно из-за отсутствия необходимого программного обеспечения, высокой стоимости связи и низкой скорости передачи данных. Существуют также технические проблемы, такие как безопасность, скорость доступа и некачественное оборудование. Поэтому многие пользователи боятся переключиться на мобильные покупки, и этот сектор будет развиваться только тогда, когда эти проблемы будут решены. На сегодняшний день инвестиции в мобильную коммерцию в Китае, как и в других регионах, незначительны, в то время как пользователи требуют от своих провайдеров полноценных услуг. Применение стандарта GPR должно ускорить развитие мобильной коммерции. Создание новых программных продуктов станет катализатором развития китайского рынка мобильной связи и изменит поведение клиентов. Даже если китайские поставщики услуг сотовой связи объединятся и создадут инфраструктуру, необходимую для электронной коммерции, необходимо будет интегрировать платежные системы, что довольно сложно. Однако все аналитики согласны с тем, что переход на сети пятого поколения (5G) послужит толчком для развития не только мобильной коммерции, но любой коммерции вообще.

Услуги мобильного интернета включены в повседневную жизнь, предоставляя возможность доступа к различным услугам и интернет- приложениям через радиотелефон, карманный компьютер с радиоинтерфейсом. Мобильный Интернет становится новым стилем жизни, способствует созданию информационного общества будущего.

Специфика развития интернет-технологий и мобильных устройств привела к переформатированию коммуникационных процессов в системе управления китайскими компаниями и корпорациями. С одной стороны, вопросы трудовой этики, связанной с религиозными верованиями лежат в основе национальной китайской культуры. Здесь строгое подчинение руководителям, выполнение своих функций.

Китайские коммерческие компании, осознавшие свой мощный экономический и человеческий потенциал, сегодня стали поистине глобальными игроками. Несмотря на эффективные показатели производства и продаж, модели управления компаниями остаются китайскими в большей степени.

Как было отмечено выше, в крупных и хороших компаниях осуществляется отбор персонала по высшим квалификациям, владеющими иностранными языками, дипломами международного образца. Это говорит в пользу сотрудника, что он будет заниматься выстраиванием международных связей, поскольку он знаком с бизнес-культурой той страны, в который прошел обучение или стажировку.

Особенности управления людьми в китайских компаниях сопряжено с жесткой иерархий и следованию нормативных документов, что по сути уже исключает конфликтные отношения.

Проникновение телекоммуникационных технологий и промышленное производство ИТ-товаров позволяет китайским компаниям постоянно улучшать эффективность внутриорганизационных процессов. Так, в большинстве китайских университетов оборудование меняется каждые два года, что говорит о серьезном подходе в подготовке кадров.

Заключение

В рамках нашей выпускной квалификационной работы магистра мы выяснили, что релевантность коммуникаций в управлении не уменьшается, а, наоборот, возрастает.

1. Общение в управлении помогает нам более эффективно управлять.

2. Связи в управлении делятся на две части: словесную форму и невербальную форму.

3. Коммуникационная сеть — это соединение лиц, участвующих в процессе коммуникации, посредством информационных потоков.

4. Двусторонняя коммуникация — это способ, которым сообщение отправителя достигает получателя.

5. Нет организаций без связи. В отсутствие общения сотрудники не располагают информацией о том, что делают коллеги, руководство не получает первичных данных, а руководители и руководители групп не могут дать указания.

6. Организационная связь не ограничивается передачей информации в вертикальной плоскости иерархии, не все из них осуществляются по официально утвержденным каналам, люди общаются не только на рабочем месте или в личном взаимодействии.

7. Электронная почта позволяет отправлять сообщения практически мгновенно.

Сообщение конкретному получателю или сотне получателей, которые будут храниться на своих персональных компьютерах, пока не будут прочитаны.

8. Неформальное общение. Сосуществовающую параллель с официальной неофициальной системой коммуникаций организаций обычно называют «виноградной лозой».

9. В организации существует пять уровней конфликта: внутри человека, между людьми, внутри группы, между группами, внутри организации.

10. Коммуникация, выступающая в качестве процесса обмена информацией, знаниями, интеллектуальной собственностью ценностей, является важным объектом управления.

11. Как принципиальные различия между постиндустриальным развитием есть изменения в общении. Связь с социальной средой является одним из критериев адаптации рынка. Невозможно выделить аспекты экономического и социального воздействия коммуникации на общество в целом и на индивидуального потребителя (продукт или услугу).

12. Управление коммуникациями позволяет реализовать сильные стороны организации (товары, процессы) и устранить или нейтрализовать слабых. Полученная информация, как правило, вносит изменения в поведение субъектов рынка, особенно в области предпринимательства.

13. Общение важно во всех сферах человеческой деятельности. Значение информации и коммуникации на современном этапе постоянно растет. Научно-технические разработки, постоянные изменения в политической и экономической среде заставляют менеджеров использовать все новые и новые технологии в своей работе, связанной с информацией и коммуникациями.

14. Мобильный телефон представил свежий поток в области массовых коммуникаций, даже появилось такое понятие, как «М-зона». В Китае он стал незаменимым атрибутом общения, как на уровне межличностного общения, так и на уровне средств массовой информации.

15. Китай стал крупнейшим рынком для производства и использования мобильных телефонов.

16. Услуги мобильного интернета могут быть классифицированы в соответствии с их информационным содержанием:

• предоставление социально значимой информации;
• Предоставление персональной информации;
• Электронная коммерция;
• Развлекательная программа;
• Реализация мобильной виртуальной сети предприятия;
• Ведение мобильного интернет-портала и других услуг.

17. Исследование современных моделей бизнес-управления в КНР невозможно без детального исследования рынках телекоммуникацонных услуг и степени информатизации каждой компании.

Список использованной литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/upravlenie-kommunikatsiyami-v-organizatsii/

1. Абчук В.А. Лекции по менеджменту. Решение. Предвидение. Риск.- Спб.: Союз, 2004.

2. Абчук В.А. Менеджмент: учебник/ под. ред. Абчук В.А — СПб: Союз, 2002-348с.

3. Батаршев А. В. Организаторские и коммуникативные качества личности. — Таллинн: Регалис, 1998.

4. Бернанд. Коммуникация в менеджменте. — СПб.: Феникс, 1992. Ганшин В. Т. Паблик рилейшинз. — М.: ИВЦ, 1998.

5. Большаков А.С. Менеджмент. Учебное пособие/ А.С. Большаков — СПб, изд. ЗАО «ПИтер», 2000 г. Серия краткий курс.

6. Брифинг по итогам саммита «Корпоративные коммуникации и СМИ» / РИА НОВОСТИ, 15.11.2010. Электронный ресурс

< ttp ://ria.ru/announce/20101115/296660644. t l> Дата обращения: 02.05.2017

7. В Китае число пользователей интернета достигло 688 миллионов / РИА Новости, 22 января 2016. Электронный ресурс:

• <https://ria.ru/worl /20160122/1363320588. t l>
• Дата обращения: 02.05.2017

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р.Веснин,- М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 1999г.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. — М.: Инфра- М, Магистр, 2016. — 705 с.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. М.:, ЮНИТИ, 2005.

11. Граждан В. Д. Теория управления: Учебное пособие /В.Д. Граждан,- М.: Гардараки, 2005..

13. Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием — М.: Тандем, 2003.

14. Дафт Р. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2015. — 656 с

15. Джеймс Дж. Эффективный самомаркетинг. — М.: Изд. дом «Дашков и Ко», 1998.

16. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: Ученое пособие. — М.,2002- 401с.

17. Долгов А.И., Прокопенко Е.А. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. — М.: Флинта, 2001

18. Друкер П. Эффективный управляющий/ П. Дукер.- М., 2001

19. Жигалов В.Г. Основы менеджмента и управленческой деятельности. Учебное пособие для кооперативных учебных заведений в 2-х частях. — М.: 2003.

20. Зарецкая Е. Н. Логика речи для менеджера. — М.: ИНФРА-М, 1997.

21. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. СПб., 1999 /

22. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие/ под. ред. Кабушкин Н.И.- 5-е издание, стереотип. Мн.: Новое знание, 2002- 336с

23. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказать влияние на людей. — М.:

24. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: ГУ ВШЭ, 2000.

25. Кибанов А. Я. Организация управления персоналом на предприятии

/А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров,- М. ГАУ, 2002.

26. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов /В.И. Кнорринг,- М.:- Из-во НОРМА-ИНФРА, 2001

27. Копылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». СПб., 2000.

28. Королько В.Г. Основы паблик рилейшнз. М.; Киев, 2000. С. 189

29. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. — М.: ДЕКА, 1998.

30. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. — М.: Юнити, 1999.

31. Кулицкий С. П. Основы организации информационной деятельности в сфере управления. — М.: ООО Изд-во «Яуза», 2001. Ларичев О. И. Теория и методы принятия решений. — М.: Логос, 2000.

32. Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Ростов н/Д, 1999 С. 16.(Невербальное поведение)

33. Латфуллина Е.Р. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб./ Под ред. Е.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. — СПб.: Питер, 2008 — 464с.:ил.

34. Леонтьев А.А. Психология общения. М., 1999. С.56.

35. М.А. Василика. Основы теории коммуникации. Гардарики 2005.

36. Менеджмент учебники экономического факультета СПБГУ С.В. Соколова. 2010.

37. Мескон М.Х., М.Альберт, Ф.Хедоури. «Основы менеджмента» М.: Вильямс, 2016. — 672 с.

38. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: Инфра М, 2005.

39. Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях. — М.: Дело, 2006. — 304 с.

40. Ньюстром Дж.У., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. — СПб: Питер, 2000. — 495 с.

41. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: Учеб пособие. СПб., 2001.

42. Почепцов Г. Г. Коммуникативные технологии XX века. — М.: Логос, 2001

43. Почепцов Г. Г. Теория и практика коммуникации. — М.: Логос, 1998.

44. Почепцов Г.Г. Теория коммуникации. М.; Киев, 2001

45. Работа на растущих рынках: коммуникации и бизнес, показатели эффективности.2010г.

46. Рииберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. М.: Вершина, 2004.

47. Роджерс Э. Коммуникации в организациях. — М.: Дека, 1980.

48. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р.Коммуникации в организациях. — М.: Экономика, 1980. — 255 с.

49. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». СПб., 2000.

50. Соколов А.В. Общая теория социальной коммуникации: Учеб. Пособие. СПб., 2002

51. Спивак В.А. Бизнес-коммуникации // Журнал деловых людей «МОСТ», 2001. №42.

52. Тарасов А. Н. Психология лжи. — М.: НФРА-М, 2005.

53. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А Л. Гапоненко, А. Л. Панкрухина. — М.: Изд-во РАГС, 2003.

54. Тимохин, Я.С. Управление внутрикорпоративными конфликтами в деятельности корпораций // Социально-гуманитар. вестн. Юга России. — Краснодар, 2010. — N 2. — С. 138-141

55. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента/Академия народного хозяйства при правительстве РФ. — М.; Дело, 2002

56. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. — М.: ГУ ВШЭ, 1993.

57. Уоррен Х. Шмидт, Роберт Ранненбаум. Урегулирование разногласий. arvar Bu ine Review. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

58. Управление персоналом : Учеб.пособие для вузов / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. — СПб. : Изд-во Смольн. ун-та, 2000. — 399 с.

59. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

60. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов. Обучающихся по специальностм «Менджмент организаций» и «Управление персоналом» / [Шлендер П.Э. и др] под ред. проф. П.Э.Шлендера. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 320 с.

61. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 1990.

62. Флэннери Рассел. По зернышку: как Xiao i становится мировым лидером на рынке смартфонов / Forbe , 20.01.2015. Электронный ресурс: < ttp://www.forbe .ru/tek nologii/tek nika-i-biznes/277679-po- zernyshku-kak-xiaomi-stanovitsya-mirovym-liderom-na-rynke-sm> Дата обращения: 02.05.2017

63. Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. — М.: Гардарики, 2001. — 384 с.

64. Фролов С.С. Социология организации. Учебник для вузов. — М., 2001

65. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб: ПИТЕР, 2003.

66. Хаттерсли М., Джойс Б., Дойл Л. Внутрифирменные коммуникации; американский опыт 80-х годов // Вопросы экономики. 1990. № 12.

67. Хескель Г.. Посредничество в разрешении конфликта. Спб.: Речь, 2004. — 144с.

68. Чаплыгин, А.А.; Чудинов, А.А. Управление конфликтами в современном производственном коллективе / Совр. гуманит. акад. — М., 2011. — 211 с.

69. Чаусов Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие/под. ред. Чаусов Н.Ю., Калугин О.А., Чаусова Л.А. — Калуга: 2008. — 440с.

70. Чумиков А.Н. Креативные технологии «Паблик Рилейшенз» — М., 1999.

71. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992.

72. Шаленко В.Н. Социальные конфликты в трудовых коллективах. М., 1993

73. Шаленко В.Н. Концептуальные подходы к изучению трудовых конфликтов // Современная конфликтология в контексте культуры мира. Москва, 2001. СС. 299-314

74. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Минск: «Амалфея», 1996; Шейнов В.П. Управление конфликтами. — СПб.: «Питер», 2014. — 572 с.

75. Шепель В.М. Коммуникационный менеджмент: Учебное пособие/ под ред. Шепеля В.М. — М., изд. «Гардарики», 2004.-352с

76. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология: Учебное пособие/ А.Ф.Шикун, И.М.Филинова. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Аспект Пресс, 2005.- 336 с.

77. Шихирев П. Н. Функции, роли и возможности третьей стороны в конфликте. Современная конфликтология в контексте культуры мира. Москва, 2001.

78. Эберхард Г. Феллау. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. 2-е издание. — М.: Омега-Л, 2006.

79. Driscoll, Lisa. A Better Way To Handle Whistle Blowers: Let T e peak. 27 июля 1992. Электронный ресурс: <https://www.bloomberg.com/news/articles/1992-07-26/a-better-way-to- <http://www.bloomberg.com/news/articles/1992-07-26/a-better-way-to-> handle-whistle-blowers-let-them- peak> Дата обращения: 01.05.2017

80. Grove, Andrew S. А High-Tech CEO Updates His Views on Managing and Careers. Fortune, September 18, 1995, p. 29

81. Ombudsman Responding to New Issues. Rockwell News (Corporate Edition), February 1990