Курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день в сфере реализации кадровая политика сформирована не полностью и продолжает совершенствоваться и обновляться.
Менеджмент российских компаний в контексте реформ претерпевает довольно сложные и не всегда уникальные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола).
А в 1990-е годы управление персоналом в организациях начало трансформироваться: кадровые службы стали переименовываться в «службы управления персоналом». [2, с. 53]. В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. признано, что главный фактор производства — это люди или, как говорится, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая это, большинство иностранных компаний начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, с пониманием неизбежности нашего вступления в ВТО. [1, с. 52]
Современные рыночные условия вынуждают менеджеров быстро реагировать, внося изменения в свой бизнес. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческих ресурсов еще не достигло компаний. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет отсутствует в каждой трети опрошенных компаний. [3, с. 62]
Также следует отметить, что кадровая политика организации — один из наиболее эффективных способов преодоления кадровой нехватки. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российские компании должны перенимать опыт западных компаний, которые активно борются за выпускников. Нанимая их, работодатель предлагает возможности для развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Бытует мнение, что специалист, «воспитанный» самой компанией, работает лучше, чем пришедший «со стороны».
Диплом гму кадровый резерв
... службой». Прямо на проблематику кадровой политики и кадровой деятельности выходят ст. 11 и 15 - «Формирование кадрового состава государственной службы» и «Кадровый резерв для замещения должностей государственной службы». Федеральный закон «О государственной гражданской службе ...
Анализируя данную проблему можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие
Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере нескольких крупных компаний России, таких как: нефтяная компания ЮКОС, государственное унитарное предприятие Мосгортепло, рассчетно-кассовый центр города Петрозаводска.
Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:
- рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;
- изучить этапы построения кадровой политики организации;
- рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации, на примере крупных компаний России;
- изучить опыт российских компаний по проведению кадровой политики на предприятии;
- предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики.
Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой политики в организации.
Предметом
Высокая важность и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики как системы повышения качества компании и результативности ее сотрудников.
«В данной работе были использованы материалы из источников: учебные пособия Базарова Т.Ю. «Управление персоналом», Веснина В.Р. «Основы менеджмента», Уткина Э.А. и Бутовой Т.В. «Менеджмент. Вопросы и ответы».
Для написания аналитической части были использованы научные статьи авторов: Чеглакова Л.М., Бизюков П.В., Ижбулатова О., Говердовская Е., Овчинников Н., Савина Н.В, Фролов В.П., Цуканов В.Х., Красницкий В., напечатанные в таких журналах как: «Социс», «Управление персоналом», «Деньги и кредит», «Промышленная политика в РФ», «Народонаселение».
В курсовой работе учитываются и изучаются различные точки зрения в области кадровой политики организации.
данной курсовой работы имеет составляющие
- введение с указанием цели и, актуальности исследуемой темы, объекта и предмета курсовой работы;
- теоретическая основа кадровой политики с изучением основных подходов к определению кадровой политики организации, ее роли на предприятии, основные этапы ее построения)
- аналитическая часть, которая включает в себя изучение проблем, возникающих при проведении кадровой политики;
- анализ существующего состояния кадровой политики в крупных компаниях Российской Федерации, связанных с реализацией кадровой политики, а так же основные результаты и выводы по исследованию;
- проектно-прогностический раздел представляет опыт российских компаний, таких как ЮКОС и Мосгортепло, при проведении кадровой политики, а также предложение мероприятий по улучшению ситуации в области кадровой политики организации;
- в заключении обобщены основные выводы курсовой работы.
5 стр., 2452 слов
Организация работы с кадровым резервом курсовая
... время воссоздадите существующий механизм работы с персоналом в организации, вам нужно будет найти сотрудников таким образом. Речь идёт об организации кадрового резерва и последующей работы с ним. Кадровый резерв: Персонал, отвечающий требованиям должности. ...
1.
Теоретические аспекты кадровой политики организации
1.1 Основные подходы к определению кадровой политики
кадровая политика
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле – это система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).
В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Успешная кадровая политика, прежде всего, основана на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Происходит расширение и углубление функций управления персоналом всех категорий. Основное значение приобретают вопросы управления персоналом, превращения его в единую систему. В процессах управления персоналом возникает необходимость организовать мышление и действия всех сотрудников с учетом потребностей партнеров по рынку. [4, с. 2]
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Нехватка квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, привела к непониманию работы с персоналом, как только она была введена в действие. Возникла потребность в более широком рассмотрении мотивационных процессов.
Важное значение при реализации кадровой политики имеют рыночные условия и общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе личного развития, гарантиях собственности и свободе коалиции. Произвольные действия предпринимателя в отношении работника, даже частичное увольнение, запрещены. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.
Анализируя существующую кадровую политику в конкретных организационных условиях, можно выделить две причины их группировки.
пассивная, реактивная, превентивная и активная.
Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.
Структура и функции отдела персонала кадровый состав организации ...
... управление процессами закупок и продаж, построение ценовой политики и обеспечение прибыли организации. Отдел закупок взаимодействует с поставщиками реализуемой продукции, заключает договора на поставки, формирует ассортимент, ведет переговоры по ... время прохождения практики были изучены следующие учредительные и локальные нормативные документы организации: Устав предприятия Протокол, в котором ...
Пассивная кадровая политика, реактивная кадровая политика, превентивная кадровая политика., Активная кадровая политика.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую . [3, с. 149]
Открытая кадровая политика, Закрытая кадровая политика
Таким образом общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся
-
Кадровая политика должна быть тесно увязана со развития (или выживания) предприятия. В этом смысле он представляет собой основу этой стратегии.
-
Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы).
К последним относятся ценности и убеждения, разделяемые сотрудниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизни предприятия.
-
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
-
Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам. [ 4, с.4]
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
При этом следует учитывать, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть кратчайшим путем к достижению желаемого результата по отношению к любой проблеме или проблеме в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование аспектов:
-
разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
-
организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование штата, назначения, создание резерва, перемещения;
-
информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
-
финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
-
политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
13 стр., 6195 словРазработка конкурентной стратегии организации на примере компании ...
... стратегии конкурентной стратегии организации и описать методику их применения; описать этапы реализации стратегии предприятия; провести анализ конкурентной стратегии ООО «Аркон Авто»; разработать конкурентную стратегию в целях повышения конкурентного положения компании ООО ...
-
оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
[6, с. 17]
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. Для другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не задокументировано или находится в процессе обучения. Если мы создаем бизнес и заинтересованы в осознанном внедрении кадровой политики, необходимо предпринять ряд шагов при разработке кадровой политики.
Нормирование., Программирование., Мониторинг персонала.
Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В рамках такой мегапрограммы организация может решать не только задачи персонала, но и внедрять методы диагностики управленческой ситуации, практически отрабатывая методы принятия и реализации управленческих решений. В этом случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструмента управления компанией.
кадровой политики можно выделить 4 основные фазы:
-
хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
-
планирование в узком смысле – предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и слабых сторон организации);
-
управление возможностями – выявление внутреннего потенциала организации для адаптации среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
-
управление задачами в реальном масштабе времени – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.
В зависимости от этапа строительства, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы различных типов, ориентированные на решение оперативных и тактических задач. Программы включают в себя различные виды деятельности с персоналом, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала за счет развития их способности решать проблемы, продиктованные этапом развития организации.
Существуют такие стадии развития организации, на которых преимущественно реализуется
Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие
... развитию персонала, увеличивает личный потенциал компании. Глава 1. Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала 1.1 Структурная характеристика кадров предприятия Категория «персонал компании» характеризует потенциал ... фирмы. Цель работы - проанализировать деятельность организации, ее личный потенциал и определить возможные пути его улучшения. Кадровый потенциал организации является ...
- предпринимательская (стадия формирования);
- динамического роста (стадия интенсивного роста);
- прибыльности (стадия стабилизации);
- ликвидационная (стадия кризиса); [3, с. 150]
В зависимости от типа кадровой политики мероприятия будут иметь разный характер. В кадровых политиках открытого типа упор ставится на привлечение профессионалов со стороны, работу с внешней средой, а в кадровых политиках закрытого типа – на усиленную работу внутри организации, например проведение программ адаптации сотрудников; культивирование «философии фирмы»; разработка нетрадиционных способов найма.
Конечно, содержание описанных выше кадровых программ определяется как представлением о траектории развития организации в целом, так и выбором цели, которую обычно делают собственники или высшее руководство.
Рассмотрев теоретические аспекты кадровой политики, можно переходить к практическому рассмотрению кадровой политики организации на примере крупных российских компаний.
2. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации
2.1 Как проводится кадровая политика в крупной организации, России (на примере компании ЮКОС)
Компания создана 15 лет назад – в 1993 году. В него вошли крупнейшая нефтедобывающая компания «Юганскнефтегаз», расположенная в Ханты-Мансийском автономном округе, три нефтеперерабатывающих завода в Самарской области и сбытовые компании нефтепродуктов в 8 регионах России. В 1995 году в состав ЮКОСа вошло объединение «Самаранефтегаз», новые сбытовые предприятия, ряд НИИ. В конце 1997 года ЮКОС, заплатив свыше $1 млрд., стал владельцем контрольного пакета акций Восточной нефтяной компании, объединяющей 12 предприятий в центре Сибири. В 2000 году ЮКОС приобрел 68% акций Восточно-Сибирской нефтегазовой компании, разрабатывающей наиболее перспективный Юрубченский участок Юрубчено-Тохомской нефтегазовой зоны в Красноярском крае. В 2000 году ЮКОС стал владельцем Ангарской нефтехимической компании в Иркутской области.
НК ЮКОС это:
В планах компании:
Теперь рассмотрим подробней кадровую политику ЮКОСа.
Прежде всего, следует отметить, что руководство компании считает, что ЮКОС обязан своими результатами именно своим сотрудникам — профессионалам, именно они их ценят превыше всего.
Основополагающий принцип кадровой политики — эффективная работа, нужно правильно оценивать личный вклад каждого в общее дело.
Пришедшие вчера на работу сотрудники компании — выпускники вузов и профессиональных институтов — сразу же окружают их заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее компании. Специально для них существует программа «Молодые специалисты», ориентированная на адаптацию молодых сотрудников к новой для них среде, на их обучение и развитие.
Критерии отбора молодых специалистов:, Основные направления работы с молодыми специалистами:
для сотрудников среднего и нижнего звена организован институт «мобильных кадров» — ротация наиболее перспективных сотрудников, «пробы» в разных сферах работы. Вхождение в мобильный коллектив — отличная возможность для сотрудника заявить о себе, попробовать свои силы в новом качестве и в новых условиях, ускорить свое профессиональное и карьерное развитие.
Организация процесса кадрового планирования
... сотрудников в решении всех задач, влияющих на планирование трудового коллектива. 1. Кадровое планирование: сущность, задачи, процесс Планирование персонала выполняется для обеспечения соответствия персонала стратегическим и тактическим целям организации. ... кадрового потенциала объему и структуре задач, стоящих перед компанией. Таким образом, грамотное решение задач кадрового планирования ...
ЮКОС содействует профессиональному росту и служебному продвижению сотрудников, состоящих в резерве мобильного персонала путем предоставления им приоритетного права на занятие вышестоящих вакантных должностей, прохождение стажировок на передовых производствах и в зарубежных компаниях, включение в различные программы обучения и развития. В компании действует система выплат и дополнительных компенсаций мобильным работникам.
Что дает участие в программе «мобильный персонал» сотрудникам в карьерном плане? Вот как выглядит, для примера, карьерная лестница специалиста нефтегазодобывающего производства:
А те из них, у кого есть потенциал лидера, намеренно готовятся к продвижению по программе «личного резерва». Для продвижения на каждую руководящую должность создается резерв талантов, чтобы гарантировать целевую и систематическую подготовку квалифицированного управленческого персонала, организацию официального и профессионального продвижения перспективных специалистов компании. Утвержденный кандидат в кадровый резерв составляет индивидуальный план развития на срок до 3 лет, который утверждается непосредственным руководителем. Контроль за выполнением запланированных мероприятий осуществляется непосредственным руководителем
