Проведение учета и анализа персонала предприятия и разработка направлений по эффективному его использованию

метки: Персонал, Предприятие, Анализ, Структура, Диплом, Рабочий, Управление, Работа

В настоящее время организация кадрового учета и ведение кадрового делопроизводства является обязательным условием эффективного управления персоналом любой компании. Строгое соблюдение требований к кадрам и кадровой документации требует действующее гражданское, налоговое и трудовое законодательство. Кроме того, управление человеческими ресурсами является важным компонентом трудовых отношений; официально отражает отношения между работодателем и работником.

Кадровый учет ведется отделом кадров или отделом кадров.

Кадровая отчетность — это совокупность форм отчетности, составленных на основании данных оперативного кадрового учета с целью представления руководству компании обобщенной информации о состоянии кадрового менеджмента в области выделенных центров кадрового учета и (или) предприятия в целом. Формы отчетности должны быть удобными и понятными, чтобы пользователи могли принимать определенные бизнес-решения.

Анализ персонала — это процесс установления соответствия навыков, мотивации и других качественных характеристик персонала потребностям должности или рабочего места.

Объектом анализа является персонал предприятия, обязанности персонала, организация работы на предприятии.

Направлениями анализа являются наличие и движение персонала предприятия; использование рабочего времени и фонда оплаты труда предприятия; эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Все это и определяет актуальность темы работы.

Объект исследования дипломного проекта — общество с ограниченной ответственностью «Энергосервис».

Предмет исследования — персонал предприятия.

Целью проекта является учет и анализ персонала компании и разработка показателей для его эффективного использования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотрим суть, нормативные документы, классификацию персонала .

2. Изучить методы анализа персонала предприятия.

3. Провести анализ персонала ООО «Энергосервис».

4. Оцените эффективность системы управления персоналом на этом предприятии.

5. Разработать направления по эффективному использованию персонала .

При подготовке дипломной работы использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, научно-учебные пособия и монографии по теме дипломной, работы ведущих ученых экономистов, документы регламентирующие деятельность предприятия , бухгалтерская и налоговая отчетность.

Система управления персоналом предприятия

... влияния системы управления персоналом на использование трудовых ресурсов. Раздел 1. Теоретические аспекты функционирования системы управления персоналом предприятия Управление персоналом организации - это целевая деятельность управленческого персонала организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой ...

В качестве инструментов исследования использовались методы анализа научно-информационной базы, обобщения полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации, метод факторов, выраженный анализ и другие.

Методологической основой диссертации являются общенаучные и частнонаучные методы, которые выступают в качестве инструментов познания, решения научных задач и достижения цели проводимого исследования. Такие как: монографический, экономико-математический, графический, табличный, метод сравнения, расчетно-конструктивный, абстрактно-логический. Метод сравнения использовался при сравнении изученных данных и фактов экономической жизни. Графики представляют собой масштабное представление индикаторов и их зависимостей с использованием геометрических фигур. Графический метод не имеет самостоятельного значения при анализе, но использовался для иллюстрации измерений.

Информационной основой дипломного проекта являются данные годового бюджета ООО «Энергосервис» на 2009-2011 годы, план штатного расписания и коллективный договор.

1. Теоретическая глава. Теоретические аспекты учета и анализа персонала предприятия

1.1 Цели и задачи учета и методы анализа персонала на предприятии

В настоящее время организация кадрового учета и ведение кадрового делопроизводства является обязательным условием эффективного управления персоналом любой компании. Строгое соблюдение требований к кадрам и кадровой документации требует действующее гражданское, налоговое и трудовое законодательство. Кроме того, управление человеческими ресурсами является важным компонентом трудовых отношений; официально отражает отношения между работодателем и работником.

Целью кадрового учета является организационное и документальное сопровождение работы персонала в компании.

Задачи учета персонала:

1) оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия;

2) организация и ведение учета личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

3) хранение и заполнение трудовых книжек работников;

4) ведение установленной документации по кадрам;

5) формирование банка данных о персонале предприятия, его своевременное пополнение, оперативное предоставление необходимой информации пользователям;

6) подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;

7) организация табельного учета;

8)составление и выполнение графиков отпусков;

9)соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им льгот и компенсаций, установленных действующим законодательством, отраслевыми соглашениями и коллективным договором;

10) подготовка документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения;

11) контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

12) статистика и анализ текучести кадров по видам причин;

13) обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы;

Роль кадровой службы в управлении персоналом предприятия и оценка ...

... потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров. Управление персоналом — функция не только кадровой службы. В ... возможностей с помощью методов тестирования, формированием кадрового резерва, его обучением и эффективным профессиональным использованием; оформлением, учетом персонала (работников), ведением кадров

• Управление человеческими ресурсами — важный компонент трудовых отношений; официально отражает отношения между работодателем и работником.

Документальное обеспечение деятельности по управлению персоналом — это процесс создания и обработки кадровой документации для полного комплекса задач в области управления персоналом организации, выполняемый в строгом соответствии с действующими нормативными актами.

Кадровый учет ведется отделом кадров или отделом кадров.

Кадровая отчетность — это совокупность форм отчетности, составленных на основании данных оперативного кадрового учета с целью представления руководству компании обобщенной информации о состоянии кадрового менеджмента в области выделенных центров кадрового учета и (или) предприятия в целом. Формы отчетности должны быть удобными и понятными, чтобы пользователи могли принимать определенные бизнес-решения.

Анализ персонала — это процесс установления соответствия навыков, мотивации и других качественных характеристик персонала потребностям должности или рабочего места.

Объектом анализа является персонал предприятия, обязанности персонала, организация работы на предприятии.

Направлениями анализа являются наличие и движение персонала предприятия; использование рабочего времени и фонда оплаты труда предприятия; эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Цель анализа персонала — выявить соответствие/несоответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала.

Методы кадрового анализа делятся на три основные группы: экономические, организационно-управленческие и социально-психологические.

К группе экономических методов относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале, источников ее обеспечения и др.

Организационно-административную группу представляют методы, реализующие различные способы воздействия на работников и основывающиеся на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, положений о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.).

Социально-психологическая группа методов анализа персонала представляет собой специфические приемы и методы воздействия на процесс становления и развития коллективного труда и отдельных работников, по отношению к которым они делятся на социальные и психологические.

1.2 Классификация персонала предприятия

Персонал, или кадры — это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он в основном характеризуется размером, структурой, рассматриваемой как статически, так и динамически, профессиональной пригодностью и компетентностью.

Правила учета персонала определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.87, с изменениями, внесенными 13.12.90; 31.05.93; 14.09.93. Положение регулирует методы определения оплаты труда, среднесписочную численность сотрудников, перечень сотрудников, выполняющих основную и вспомогательную деятельность, категории персонала, метод учета приема и увольнения персонала и некоторые другие проблемы.

Курсовая работа рентабельность и прибыль предприятия

... прибыли компанией. На основании вышеизложенного можно спорить об актуальности данной темы в условиях рыночной экономики, где предпринимательство является основным звеном. Целью курсовой работы ... исследования прибыли предприятия 1.1.Сравнительный обзор ключевых теорий прибыли Одна из самых распространенных категорий и один из ключевых факторов современной экономики - это прибыль. Именно ...

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, интенсивностью работы производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В зарплатные чеки сотрудников за каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по какой-либо причине.

В условиях нехватки кадров регистрационный номер может существенно отличаться от нормативного, поэтому желательно постоянно следить за соотношением этих двух показателей, как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать значительного расхождения между ними.

Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:

1. На неопределенный срок принят в организацию на неопределенный срок или на срок более одного года по договору.

2. Временное, принимаемое на срок до 2 месяцев, а для замены временно отсутствующего лица — до 4 месяцев.

3. Сезонно, нанимаю на сезонные работы до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Персонал ежедневно учитывается в почасовых регистрах, в которых отмечаются все сотрудники, независимо от того, присутствуют ли они на работе или отсутствуют по той или иной причине. Таким образом, с точки зрения бухгалтерского учета, он представляет собой общую сумму посещаемости и прогулов.

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период — месяц, квартал, год. Следовательно, среднемесячная рабочая сила — это сумма ежедневных присутствий и отсутствий, относящаяся к количеству календарных дней. В этом случае показатели выходных и праздничных дней такие же, как и в предыдущие рабочие дни. персонал рабочий сила время

Поскольку не все сотрудники по тем или иным причинам ходят на рабочее место каждый день, реальная численность персонала в любой момент времени характеризуется их присутствием.

Совокупность отдельных групп рабочих составляет структуру персонала или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его перемещение по категориям и группам должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

Совершенствование методов отбора персонала

... отбора. Целью данной работы является разработка проекта по совершенствованию процесса отбора и найма персонала на примере ООО «ХХХ». Для достижения этой цели в работе решаются следующие задачи: показывается технология найма, оценки и отбора персонала; описывается характеристика и ...

Все в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих и основная информация о них содержится в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основании специальных исследований и расчетов и делится на общие и частные. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; «выполняющие работу вручную, не при машинах»; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и проч.

Критерием оптимальности кадровой структуры является соответствие количества сотрудников различных рабочих групп объему работы каждой рабочей группы, выраженное в затраченном времени.

По характеру должностных функций персонал делится на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают производственные услуги. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые занимаются технологическими процессами, изменяющими форму, структуру, свойства, пространственное расположение предмета работы, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Последние связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных цехах: ремонтном, инструментальном, транспортном, складском.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие также классифицируются по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу работы.

Среди рабочих также есть младший обслуживающий персонал, который в основном занимается оказанием услуг, не связанных с основным бизнесом: дворники, курьеры, уборщицы непроизводственных помещений, водители автомобилей управления персоналом и автобусов, перевозящих сотрудников.

Сотрудники осуществляют организацию человеческой деятельности, управление производством, административные, финансовые, бухгалтерские, закупочные, юридические, исследовательские и другие функции.

Сотрудники относятся к профессиональной группе людей, занимающихся преимущественно умственным и интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Во-первых, это руководители, выполняющие функции общего руководства. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями).

К руководителям также относятся их заместители и главные специалисты, государственные инспекторы. Вместе они образуют администрацию, в которую также входят люди, не связанные с менеджментом, но выполняющие вспомогательные управленческие функции, например, кадровые службы.

Другая самая многочисленная подгруппа сотрудников состоит из специалистов в различных областях. Они занимаются созданием и внедрением новых знаний и знаний в производство в целом в виде теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих задач, за решение которых несет ответственность менеджеры. Это — экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки выделяют специалистов высшей и средней квалификации. Первые отвечают за производственный, технический и творческий процессы, вторые — исполнители работ.

Специалисты могут быть «начальниками», «руководителями», «старшими» или иметь категорию, характеризуемую числом. Старший специалист, помимо выполнения своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег — обычных художников, не выделенных в самостоятельное подразделение. Это руководство не носит административного характера, а в основном ограничивается координацией и консультациями. Также он может быть единственным ответственным исполнителем какой-то работы, у которого нет подчиненных. Главный специалист выполняет те же задачи, что и старший, но также обеспечивает методическое руководство, а начальник координирует работу основных и старших специалистов.

В западных компаниях особенно талантливые специалисты, даже если для них сейчас нет работы, часто держат «в запасе» без четко определенных обязанностей, и для них даже есть специальный термин «дикие гуси».

Третья подгруппа этой группы состоит из других сотрудников. Осуществляют подготовку и оформление документов, бухгалтерию, контроль, хозяйственные службы, например, кассиры, делопроизводители, архивисты, командиры.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

1.3 Методика анализа персонала предприятия

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по категориям и профессиям. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Качественный анализ состава трудовых ресурсов проводится по уровню квалификации, стажу работы, возрасту, образованию и т.д. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Анализ состава по уровню квалификации рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой численностью для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

(1)

где Тр — тарифный разряд,

Чp — общая численность (количество) рабочих,

Чpi — численность рабочих i-го разряда,

Vрi — объём работ i-го вида,

V — общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл. 5).

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Различают следующие показатели движения рабочей силы:

1. Коэффициент оборота по приему — рассчитывается как отношение принятых работников к среднесписочной численности работников предприятия.

2. Коэффициент оборота по выбытию — рассчитывается как отношение выбывших работников к среднесписочной численности работников предприятия.

3. Коэффициент текучести кадров — рассчитывается как отношение уволенных работников к среднесписочной численности работников предприятия.

4. Коэффициент постоянства кадров = 1- Коэффициент текучести кадров

Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

(2)

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):

, (3)

(4)

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени).

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

На основании этих данных составляется аналитическая таблица. Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют: удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

(5)

• сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

(6)

• удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

(7)

• заработную плату рабочих по исправлению брака:

(8)

• заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

(9)

• среднечасовую заработную плату рабочих:

(10)

• рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

(11)

Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Тпот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВпл):

(12)

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

(13)

где ТП — объём товарной продукции в стоимостном выражении;

• Ч — численность работающих.

2. Практическая глава. Анализ и учет персонала ООО «Энергосервис» и разработка мероприятий по его совершенствованию

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Энергосервис»,, сокращенно ООО «Энергосервис», учреждено в целях удовлетворения общественных потребностей, получения прибыли на основе осуществления предпринимательской деятельности.

ООО «Энергосервис», зарегистрированного 15 января 2007 года. Решение об учреждении ООО «Энергосервис», принято 05 января 2007 года единственным участником Общества Асташко Н.П.

Организационно-правовая форма — Общество с ограниченной ответственностью, форма собственности — частная.

ООО «Энергосервис» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Организация также имеет круглую печать, содержащую ее полное фирменное наименование.

Высшим органом управления ООО «Энергосервис» является единственный участник Асташко Н.П.

К исключительной компетенции участника относиться:

• определение основных направлений деятельности Общества, а также принятия решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций;
• изменение Устава Общества и размера Уставного капитала;
• изменение размера образование исполнительных органов Общества и досрочное прекращение их полномочий;
• утверждение годовых отчетов и бухгалтерских балансов Общества, утверждение отчетов и актов ревизий;
• принятие решений о распределении чистой прибыли Общества;
• утверждение документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества;
• принятие решения о реорганизации и прекращении деятельности Общества.

Уставный капитал ООО «Энергосервис» складывается из номинальной стоимости доли его Участника и составляет 10000 (Десять тысяч) рублей. Уставный капитал общества определяет минимальный размер его имущества, гарантирующий интересы его кредиторов. Уставный капитал ООО «Энергосервис» сформирован участником денежным вкладом.

Номинальная стоимость доли Асташко Н.П. составляет 10000 (Десять тысяч) рублей, что составляет 100% Уставного капитала, на момент государственной регистрации ООО «Энергосервис». Участник внес имущество, стоимость которого составляет 10000 (Десять тысяч) рублей. Уставный капитал оплачен Участником полностью.

Для повседневного руководства деятельностью организации Участник принял на работу по найму директора (исполнительный единоличный орган) и делегировал ему свои полномочия по управлению Обществом в порядке, предусмотренном ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». С директором заключен трудовой договор.

Производственная деятельность в ООО «Энергосервис» осуществляется с привлечением наемного труда. Бухгалтерский учет на предприятии осуществляет главный бухгалтер с использованием компьютерной техники. Организация использует Типовой план счетов, утвержденный приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 года №94 н. Приказом директора утверждена Учетная политика ООО «Энергосервис» в целях бухгалтерского и налогового учета.

Предметом деятельности ООО «Энергосервис» является:

• монтаж, ремонт, наладка (в т.ч. пуско-наладочные работы) и обслуживание оборудования и техники;
• иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ.

Организационная структура представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 — Организационная структура ООО «Энергосервис»

Для осуществления оперативного руководства производственно-хозяйственной и финансовой деятельностью в ООО «Энергосервис» был создан аппарат управления с необходимым набором специалистов и руководителей, который организует свою работу в соответствии с Уставом предприятия и российским законодательством

Проведем анализ экономических результатов деятельности ООО «Энергосервис» и результаты занесем в таблицу 1 .

Анализируя данные таблицы можно отметить следующие положительные тенденции, а именно стоимость имущества в 2009г по сравнению с предыдущим годом возросла на 12%, Основные производственные фонды увеличились на 18 % , оборотные средства на 11%.

Численность работников увеличилась в связи с расширением деятельности, и в 2011 г. составила 41 человек.

Положительными моментами является рост в 2011 году таких показателей как: валовая прибыль — 5 раз, производительность труда — в 54,9 раза, а отрицательными снижение: рентабельности по основной деятельности на 3,8 п.п., рентабельности продаж — на 0,2 п.п.

Таблица 1 — Динамика основных экономических показателей деятельности ООО «Энергосервис» за период с 2009 по 2011 гг.

Показатели	2009г.	2010г.	2011г	Темпы роста, %:
				2010 г к 2009 г.	2011 к 2010 г.
Стоимость имущества, всего, тыс. руб.	50,0	599	670	1198,00	111,85
Основные производственные фонды, тыс. руб.	10	5600	66	560,00	117,86
Оборотные средства, тыс. руб.	40,0	543,0	604,0	1357,50	111,23
Среднегодовая численность работников, тыс. руб.	25	37	41	148,00	110,8
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	14240	14850	15650	114,39	116,49
Выручка от реализации продукции, работ услуг, тыс. руб.	5890	1120	6800	19,02	60,71,42
Себестоимость продукции, работ, услуг, тыс. руб.	3660	880	5440	24,04	618,18
Валовая прибыль, тыс. руб.	2230	240	1360	10,76	566,67
Фондовооруженность, тыс. руб.	0,4	1,5	1,6	375,00	106,66
Производительность труда, тыс. руб./чел.	23,6	3,02	165,9	12,80	5493,38
Рентабельность основной деятельности, %	4,1	4,5	0,3	109,76	6,66
Рентабельность продаж, % -по валовой прибыли;	0,4	0,2	0,2	50,00	100,00

Далее рассмотрим обеспеченность предприятия основными средствами (таблица 2 )

Таблица 2 — Анализ структуры основных средств в ООО «Энергосервис»

Вид основных средств	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Абсолютное изменение 2011 к 2010 (+;-)
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
Здания и сооружения	—	—	—	—	—	—	—	—
Электро- машины	—	—	100	44,8	100	15,2	0	-29,6
Инструменты	—	—	230	41,1	230	34,8	0	-6,3
Вычислительная техника	10	10	10	1,8	20	3,0	+10	+1,2
Измерительные приборы	—	—	220	39,3	310	47,0	+90	+7,7
Всего производственных фондов	10	100	560	100	660	100	+100	—

На 2009 год на балансе предприятия числилась лишь вычислительная техника, которая была внесена в виде вклада в уставный капитал предприятия и предприятия осуществляло свою деятельность с помощью арендованных основных средств. С расширением производства предприятия приобретало основные средства, на конец 2011 года стоимость основных средств составила 660 тыс. руб.

Эффективность использования основных средств, представлена в таблице 3

Таблица 3 — Эффективность использования основных средств в ООО «Энергосервис»

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г	Темпы роста 2011 г. к :
				2009 г.	2010 г.
Фондоотдача, руб.: по валовой прибыли	22,3	0,4	20,6	92,4	5150,0
по денежной выручке	58,9	2,0	103,0	174,9	5150,0
Фондоемкость, руб.: валовой прибыли	0,04	2,75	0,04	200,0	1,45
денежной выручки	0,02	0,5	0,01	50,0	2,0
Рентабельность использования основных фондов, %: по валовой прибыли;	6,02	0,1	4,6	76,4	4600,0
по чистой прибыли	0,41	0,01	0,06	14,6	600,0

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что показатель фондоотдачи рассчитанный двумя способами по валовой прибыли и по денежной выручке имеет ярко выраженную тенденцию роста и свидетельствует об объеме валовой прибыли/выручки, приходящейся на 1 рубль основных фондов и составил в 2011 году 20 руб. и 103 руб. соответственно.

Показатель фондоемкости за анализируемый период не изменился и составляет по валовой прибыли в 2011 г. 0,04 рубля, а по денежной выручке 0,01 рубль.

Что касается показателя рентабельности использования имущества, то он свидетельствует о прибыльности имущества, инвестируемого в предприятие. Данный показатель за период с 2009 по 2011 гг. имеет тенденцию к снижению: по валовой прибыли на 24%, по чистой прибыли на 86%.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия персоналом

Анализ персонала предприятия следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами соответствующей специальности и квалификации.

В таблице 6 представлен состав персонала ООО «Энергосервис».

Таблица 6 — Обеспеченность предприятия ООО «Энергосервис» трудовыми ресурсами, человек

Показатель	2009 г	2010 г	2011 г.	Относительное отклонение, %
				2010 к 2009 г.	2011 г. к 20010г	2011 к 2009 г.
Среднегодовая численность работников в том числе	25	37	41	148,00	107,89	164,00
-управленческий персонал	5	5	5	100,00	100,00	100,00
-производственный персонал	20	32	36	160,00	112,50	180,00
Мужчин	14	26	30	108,33	115,38	214,29
Женщин	6	6	6	100,00	100,00	100,00

За исследуемый период произошло увеличение фактической численности работников на 64%. В структуре работников большую часть персонала составляет производственный персонал, около 80%, от всего числа работников. Что касается разделения персонала по половому признаку, то мужчин на предприятии в 5 раза больше в 2011 году, чем женщин, это обусловлено спецификой хозяйственной деятельности предприятия.

Динамика персонала за анализируемый период в ООО»ВЕРГАН» на рисунке 2.

Рисунок 2 — Динамика персонала в ООО «Энергосервис»

Из рисунка видно, что наибольшее число работников представлено производственной группой, в связи со спецификой деятельности предприятия. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст (табл 7. )

Таблица 7 — Возрастной анализ персонала ООО «Энергосервис» (в % к численности)

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год
Моложе 20 лет	—	5	8
20-30 лет	10	11	14
31-40 лет	6	7	8
41-50 лет	2	8	6
51-60 лет	7	6	5
Старше 60 лет	—	—	—

Из таблицы видно, что анализируемое предприятие имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, за исключением последней. Наибольший удельный вес занимает возрастная группа 20-30 и 31-40 лет.

Иллюстративно возрастная структура персонала на 2009 год изображена на рисунке 3.

Рисунок 3- Возрастная структура персонала ООО «ВЕРГАН» в 2009 году

В 2009 году сложилась такая ситуация, что 40 % всего персонала предприятия это молодые специалисты, но уже имеющие опыт работы минимум 5 лет, энергичные, целеустремленные.

Иллюстративно возрастная структура персонала на 2010 год изображена на рисунке 4

Рисунок 4 — Возрастная структура персонала ООО «Энергосервис в 2010 году

В 2010 году произошла структурное изменение состава персонала предприятия, расширяя сферы своего влияния предприятия привлекает в штат молодых людей из средних и средне — специальных учебных заведений, в основном в качестве производственного персонала.

Иллюстративно возрастная структура персонала в 2011 году изображена на рисунке 5.

Рисунок 5 — Возрастная структура персонала ООО «Энергосервис» в 2011 году

Проанализируем состав рабочей силы по уровню образования.

Рисунок 6 — Анализ образовательного уровня управленческого персонала в ООО «Энергосервис»

Как видно из рисунка 6 уровень квалификации имеет динамику роста, что обусловлено повышением уровня образования. По данным НИИ труда, влияние стажа на результативность труда работников зависит от уровня образования.

Степень влияния стажа работы по специальности на результативность труда примерно в 4 раза меньше, чем образование.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов работником за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Определение степени эффективности труда работника ООО «Энергосервис» необходимо оценивать по результатам его деятельности. Показатели эффективности и качества занимают важное место в мотивационном поведении людей.

На предприятии ООО «Энергосервис» существует формальная система оценки деятельности. Предприятие придерживается политики экономии материальных ресурсов, жесткой производственной и трудовой дисциплины. В отношениях в коллективе прослеживается дисбаланс, что связано с дифференцированной оплатой труда, спецификой мотивации труда, а также существующей безработицей в городе.

Использование трудовых ресурсов предприятия представлено в таблице .

Таблица 8 — Использование трудовых ресурсов предприятия за 2009-2011 гг.

Показатель	2009 г.	2010 г.	План 2011 г.	2011 г.	Относительное отклонение, %
					2011 г. к плану	2011 г. к 2010 г.	2010 г. к 2009 г.
1	2	3	4	5	6	7	8
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	25	37	45	41	91,1	110,8	148,0
Отработано за год одним рабочим:
-дней (Д)	208	220	220	210	95,45	95,45	105,77
-часов (Ч)	1632,8	1727	1749	1638	93,65	94,85	105,77
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,85	7,85	7,95	7,8	98,11	99,36	100,00
Фонд рабочего времени (Т), ч.	2207546	2490334	2581524	2420964	93,78	97,21	112,81
В т.ч. сверхурочно отработанное время, тыс. ч	1567	1630	_	1485	_	91,10	104,02
Коэффициент использования фонда рабочего времени, %	98,1	98,1	99,3	97,5	98,19	99,39	100,00
Среднегодовая з.п. 1 работника, тыс. руб.	148,83	140,08	167,02	169,02	101,2	120,66	94,12
Среднегодовая выработка 1 работника, тыс. руб./ чел.	3279,72	2730,21	2958,82	2866,65	96,88	105,00	83,25
Среднегодовая трудоемкость чел.-час.	0,498	0,633	0,591	0,571	96,66	90,33	127,06

Среднегодовая выработка в 2010 году снизилась по сравнению с 2009 годом на 16,8 %, но в 2011 году по сравнению с 2010 годом выработка возросла на 27,06 %.

Трудоемкость в 2010 году возросла по сравнению с 2009 годом на 27%, что говорит об увеличении затрат времени на единицу продукцию, но в 2011 году данный показатель понизился на 10,7%.Такая динамика может свидетельствовать о том, что на предприятии в 2011 году увеличилось количество заказов на продукцию, возросла численность персонала.

Проанализируем на предприятии использование трудовых ресурсов 2011 году.

На предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 130479 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

?Т _чр = (ЧР _ф — ЧР _пл ) *Д _пл * П _пл = (1478- 1476) * 220 * 7,95 = + 3498 ч;

?Т _д = (Д _ф — Д _пл ) * ЧР _ф * П _пл = (210 — 220) * 1478 * 7,95 = -117501 ч;

?Т п = (П _ф — П _пл ) *Дф* ЧР _ф = = (7,8 — 7,95) * 210 * 1207 = -46557 ч.

Всего: -160560 ч

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех — 14780 дней, или 117501ч (1478 * 7,95).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими — 46557ч.

Общие потери рабочего времени — 164058 ч ((1638-1749) *1478).

В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч).

Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 165543 ч, или 6,8%. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и — планового баланса рабочего времени (таблица 9 ).

Таблица 9 — А нализ использования фонда рабочего времени за 2011 год в ООО «Энергосервис»

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	план	факт	на одно: рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	—	—
В том числе: — праздничные — выходные дни — выходные субботы	9 52 50	9 52 50	— — —	— — —
Номинальный фонд рабочего времени, дни	254	254	—	—
Неявки на работу, дни В том числе: — ежегодные отпуска — отпуска по учебе отпуска по беременности и родам — дополнительные отпуска с разрешения администрации — болезни — прогулы — простои	34 16 4 5 9 — —	44 16 4 8 11,8 0,2 4	+10 — +1 +3 +2,8 +0,2 +4,0	+14780 — +1478 +4434 +4138,4 +295.6 +5912
Явочный фонд рабочего времени, дни	220	210	-10	-14780
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	—	—
Бюджет рабочего времени, ч	1760	1680	-80	-118240
Предпраздничные и сокращенные дни, ч	9	9	—	—
Внутрисменные простои, ч	—	30,6	+30,6	+45226,8
Полезный фонд рабочего времени, ч	1749	1638	-111	-164058
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,95	7,8	-0,15	-221,7
Непроизводительные затраты рабочего времени	—	8,3	+8,3	+12267,4

Таким образом, большая часть потерь ((4434+ 295,6+ 5912) * 7,95 = 84600,72 ч) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

2.4 Анализ эффективности работы аппарата управления на предприятии

Для повседневного руководства деятельностью ООО «Энергосервис» назначен начальник ЭТЛ.

Руководство ООО «Энергосервис» использует в управлении три основных метода управления: административные, экономические и социально-психологические методы.

Административные методы управления основаны на отношениях властности, юридически очерченных при формировании системы управления. Они включают в себя опору на законодательные и различного уровня подзаконные акты, на нормы и нормативы, официально действующие в пределах всего пространства управления. Наиболее типичны проявления таких методов управления на уровне предприятия в виде приказов и распоряжений, норм и нормативов, правил и указаний.

Экономические методы управления основаны на возможности использования экономических отношений элементов социально-экономической системы в целях ее более эффективного функционирования и развития. Так, в ООО «Энергосервис» сюда относят формы организации заработной платы и материального стимулирования, способы участия работников в прибыли предприятия и т.д.

Социально-психологические методы управления учитывают социальные и психологические статусы людей, которые определяют их формальные роли в структуре и процессах управления. Например, на роль руководителя подразделения целесообразно назначать лицо, имеющее статус неформального лидера с определенными параметрами характера и темперамента, применение в качестве воздействия на коллектив предприятия таких категорий, как имидж фирмы, гордость за ее качественные и масштабные характеристики и т.п.

Различное сочетание методов в пределах подсистем управления ООО «Энергосервис» создает фоновый стиль руководства, который характеризуется доминирующим положением различных методов управления. Выделяются авторитарный, сопричастный и автономный стили руководства, которые по степени их контрастности подразделяются на соответствующие ряды (например, авторитарный делят на диктаторский, автократический, бюрократический).

Административные методы управления оказывают:

• организационное воздействие на персонал ООО «Энергосервис» через правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание.
• распорядительное воздействие, выраженное через приказы, распоряжения, инструкции, наставления методического характера.

За нарушение трудовой дисциплины администрация ООО «Энергосервис» применяет следующие дисциплинарные взыскания:

• А) замечание;
• Б) выговор;
• В) увольнение по соответствующим основаниям.

За систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин или появлении в нетрезвом виде работник наказывается по усмотрению администрации вплоть до увольнения с предприятия.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения сообщается работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе на предприятии ООО «Энергосервис» применяются следующие поощрения:

• А) объявление благодарности;
• Б) выдача премии по результатам работы;
• В) награждение ценным подарком;
• Г) награждение почетной грамотой;
• Д) занесение в Книгу почета и на Доску почета.

При применении поощрения учитывается мнение трудового коллектива.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.

Трудовые коллективы применяют, за успехи в труде, меры общественного поощрения, выдвигают работников для морального и материального поощрения, высказывают мнения по кандидатурам представленным к государственным наградам; устанавливают дополнительные льготы и преимущества за счет средств, выделенных согласно действующему порядку на эти цели для новаторов и передовиков производства, а также лиц, длительное время добросовестно работающих на предприятии.

Управление ООО «Энергосервис» можно разделить на управление людьми и управление деятельностью организации. Управление в организации является взаимоотношением между руководителем и подчиненным ему персоналом, направленное на достижение результатов деятельности организации. Управление соединяет все человеческие и материальные ресурсы с целью выполнения задач, стоящих перед организацией.

Управление деятельностью ООО «Энергосервис», складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление людьми в ООО «Энергосервис» представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

Метод делегирования полномочий формирует организационный диапазон исполнения управленческих решений, вывода руководителя из узкого, тесного коридора поручения заданий на широкую дорогу в поисках надежных попутчиков

Переходя к методу делегирования полномочий, руководитель не только определяет сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя работников ответственностью за полную реализацию управленческого решения.

Собрания и совещания, проводимые руководством ООО «Энергосервис» представляют собой способ коллективного обмена информацией, заканчивающийся принятием конкретных решений.

Они различаются:

• кругом участников (на совещаниях присутствуют специалисты, ответственные или заинтересованные лица, а на собраниях — весь персонал);
• характером обсуждаемых проблем (на совещаниях рассматриваются текущие конкретные вопросы, а на собраниях — более общие, накопившиеся за определенный период времени);
• целью (совещания имеют оперативный характер и призваны вносить коррективы в совершенствование текущей деятельности; на собраниях, прежде всего, подводятся итоги и определяются планы на будущее).

В начале совещания руководитель ООО «Энергосервис» знакомит собравшихся с его целями, предметом, основными вопросами, порядком проведения, оговаривает условия работы. Собрание или совещание назначаются в срок, удобный для большинства участников, как правило, во второй половине дня, что обусловлено чисто практическим подходом: с утра люди обычно занимаются важными и срочными делами, в основном заканчивая их к обеду.

С утра проводятся лишь оперативные совещания.

На собрании коллектива он не обязательно должен быть представителем администрации, но должен пользоваться уважением и авторитетом у собравшихся и лично знать многих со всеми их достоинствами и недостатками.

Насколько эффективно осуществляется процесс управления на предприятии возможно выявить проведя расчет основных показателей, а именно экономичности, результативности (таблице 10).

Рассчитываем показатели экономичности управления и заносим результаты в таблицу 10.

Таблица 10 — Показатели экономичности управления на ООО «Энергосервис»

Годы	Удельный вес и индексы
	Работников управления в общей численности работников	Оплаты труда работников аппарата управления в общем ФОТ по предприятию	Расходов на управление в денежной выручке предприятия	Оплаты труда работников аппарата управления в денежной выручке предприятия
	%	Ур	%	Уоу	%	Уур	%	Уов
2009г.	28,0	1,0	32,4	1,0	0	1,0	10,7	1,0
2010г.	25,0	0,89	38,5	0,84	0	1,0	13,1	0,82
2011г.	26,6	0,95	30,1	1,08	0	1,0	9,9	1,08

1) Единый суммарный индекс экономичности аппарата управления (Уэк) вычисляем по формуле 1 или 2:

; (1)

; (2)

За 2009 год Уэк = 1,0;

• За 2010год Уэк = 0,89;
• За 2011 год Уэк = 1,02.

После расчета суммарного индекса экономичности аппарата управления рассчитываем индекс результативности управления (Таблица 11).