Корпоративное общение — необходимая часть жизни человека, важнейший тип взаимоотношений между людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений являются этические нормы, которые выражают наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности действий людей. И общаться в деловом сотрудничестве со своими подчиненными, начальником или коллегами, все они, так или иначе, сознательно или спонтанно полагаются на эти идеи.
Но в зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он вообще их учитывает в общении, он может, как облегчить себе деловое общение, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задач и достижении целей, так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным.
Деловые отношения между структурными подразделениями государственной службы отражают горизонтальные и вертикальные связи подразделений и степень их вовлеченности в выполнение общих функций. Для организации функциональных отношений разрабатываются алгоритмы взаимодействия, содержащие подробные описания роли конкретного подразделения в выполнении определенной функции. В последнее время для этой цели государственные органы использовали так называемый функциональный анализ или функциональный анализ. Деловые отношения устанавливаются законом в подзаконных актах, которые нашли широкое практическое применение в деятельности государственной службы.
Деловые отношения между руководителями характеризуются вовлечением руководителей государственных органов и их структурных подразделений в совместную управленческую деятельность в рамках так называемого управленческого управления. Руководители несут ответственность не только за выполнение специально возложенных на них функций, но и за каждого конкретного подчиненного ему государственного служащего.
Взаимодействие между менеджерами также регулируется различными нормативными актами. Например, лицо, ответственное за структурное подразделение Министерства, самостоятельно обращается к руководителям других структурных подразделений Министерства с запросом информации, предложений, заключений, экспертиз, необходимых для дачи указаний и подготовки необходимых документов. Переписка с другими структурными структурами Министерства от имени структурной структуры осуществляется только руководством ведомства.
Деловые отношения между руководителями и подчиненными, а также между работниками регулируются положениями о структурных подразделениях, положениями о работе государственных служащих. Эти взаимодействия в государственной и муниципальной службе проходят в следующих формах: встречи, телефонные разговоры, факсы, электронные письма, документооборот, личные встречи.
Деловое и управленческое общение
... идеи и предложения. Таким образом, деловое общение между менеджерами магазинов и их ... форме) за счёт средств государственного или местного бюджетов, а также ... состояния предприятия и анализ других аспектов его деятельности должны дополнять ... виды доходов, расходов и прибыли бизнеса. Движение уставного капитала и другие ... своё общение на основе принципов: а) вежливости (выражения уважительного отношения к ...
В оптимизации государственного управления важную роль играют руководители различных степеней и уровней управления. Помимо функций, предписанных руководителю должностными инструкциями, различными нормативно-правовыми актами, руководитель исполняет роль лидера, который мотивирует и развивает персонал, способен вдохновить людей на упорный и плодотворный труд, творческие идеи и новые решения старых проблем. Лидер формирует основные организационные ценности, корпоративную культуру, является наставником и воспитателем для своих подчиненных.
Вышеизложенное определяет актуальность данной темы. Он заключается в том, что лидер формирует основные ценности организации, корпоративную культуру, является наставником и воспитателем для своих подчиненных.
Исследование ориентировано на руководителей и подчиненных в сфере государственного управления.
Тема — этика деловых отношений между руководителями и подчиненными в государственном управлении.
Цель курсовой работы — охарактеризовать корпоративное общение и выявить проблемы, возникающие между руководителем и подчиненными на государственной службе.
В соответствии с целью ставятся следующие задачи:
- Дать характеристику этике делового общения;
- Раскрыть суть и правила служебного этикета на государственной службе;
- Проанализируйте проблемы, возникающие между руководителем и подчиненными на госслужбе.
Структура работы построена в соответствии с задачами и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
Первая глава курсовой работы представляет собой теоретическую часть, состоящую из двух параграфов:
Вторая глава – практическая часть, состоящая также из двух параграфов:
В качестве исходной информационной базы использовались материалы теоретических исследований различных авторов, учебники и учебные пособия и журналы.
1 Теоретические основы этики служебного общения
1.1 Этика управления
Термин «этика» происходит от древнегреческого слова «этос» — привычки, обычаи, обычаи. Этика как наука существует более 20 веков. Еще в IV веке до нашей эры Аристотель обозначил прилагательным «этический» класс человеческих добродетелей и образовал новое существительное «ethica» (этика) для обозначения науки, которая изучает добродетели.
Слово «мораль» – от латинского слова «moris» – нравы, обычаи и т.п. На этом основании часто слова употребляют как синонимы. Но это неверно [4, с. 6].
Этика – это наука о морали, нравственности. Нравственность — это форма общественного сознания, отражающая идеи, представления, принципы и правила поведения людей в обществе. Мораль и нравственность можно употреблять как синонимы.
В обществе существует несколько социальных норм, регулирующих поведение людей. Социальные нормы – общепринятые в рамках социальной общности (группы) правила, образцы поведения или действия в определенной ситуации. Нормы представляют собой главный регулятор поведения людей в обществе, они необходимы для совершения согласованных коллективных действий [9, с. 46].
Этика и культура профессиональной деятельности. Профессиональная ...
... отношений - это деловое общение и профессиональная этика работников. 2.2 К ое-что о профессиональной этике Различные виды деятельности имеют свою специфику, иногда очень значительную, которая проявляется в области этики и культуры поведения. Профессиональная этика - это единое ...
Нормы общественных организаций — это правила поведения, устанавливаемые самими общественными организациями и защищаемые посредством мер социального давления, предусмотренных уставами этих организаций. В отличие от всех законодательных норм, нормы морали или морали — это правила поведения, установленные в обществе в соответствии с нравственными представлениями людей о добре и зле, справедливости и несправедливости, долге, чести, достоинстве. Иногда эти нормы называются правами, которые представляют собой правила поведения и оцениваются с нравственной точки зрения: «добрые нравы», «преступные нравы», «деградация нравов», «исправление нравов» и т.п.
Моральные нормы содержатся в документах ненормативного характера. К ним относятся всевозможные моральные кодексы, присяги, клятвы и т.д.
В современном понимании этика — это философская наука, изучающая мораль как один из важнейших аспектов жизни человека и общества. Если мораль представляет собой объективно существующее специфическое явление общественной жизни, то этика как наука изучает мораль, ее сущность, природу и структуру, закономерности возникновения и развития, место в системе других общественных отношений, теоретически обосновывает определенную моральную систему [1, с. 102].
Этика, соблюдение этических норм во взаимоотношениях между руководителями и их подчиненными имеет особое значение. Роскошь делового общения не менее важна, чем «роскошь человеческого общения»; моральное и нравственное здоровье каждой рабочей группы, как правило, обеспечивается этическими канонами менеджмента.
Этика управления – совокупность правил и форм делового общения с людьми, позволяющая выразить им уважение, способствующая установлению между руководителем и подчиненными атмосферы взаимопонимания, доброго отношения друг к другу [14, с. 89].
Этику управления следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между организацией и социальной средой, между организациями, внутри одной организации – между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса. Между частями того или иного типа делового общения есть своя специфика. Задача — сформулировать такие принципы корпоративного общения, которые не только соответствуют любому типу корпоративного общения, но и не противоречат общим моральным принципам человеческого поведения. В то же время они должны служить надежным инструментом для координации деятельности людей, вовлеченных в корпоративное общение. Общий нравственный принцип человеческого общения содержится в категорическом императиве И. Канта: «Поступай так, чтобы максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства» [4, с. 66].
Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать следующим образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступай так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон. Поэтому в основе этики корпоративного общения должно быть согласование и, по возможности, согласование интересов. Конечно, если это делается этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Следовательно, корпоративное общение должно постоянно проверяться этическими соображениями, обосновывающими причины для его соблюдения.
Принципы И Нормы Профессионального Поведения Адвоката
... моральных принципов и норм, материализованных в отношении правоохранительной и правоохранительной деятельности юриста. Они и составляют основное содержание этого вида этики. Объектом этики адвоката является правильное поведение члена коллегии адвокатов, ...
Несмотря на всю проблематичность и трудность выбора нравственной позиции, в общении имеется ряд таких положений, следуя которым можно в значительной степени облегчить деловое общение, повысить его эффективность, избежать промахов в процессе взаимодействия с другими людьми [1, с. 32].
Известно, что в морали нет абсолютной истины и высшего судьи среди людей. Когда дело доходит до чужих этических ошибок, «моральные мухи» не должны быть «моральными слонами». Когда речь идет о своих промахах следует поступать наоборот.
В морали следует хвалить других, а предъявлять претензии к себе. Нравственное отношение окружающих в конечном итоге зависит только от нас самих. Когда дело доходит до практического установления моральных норм, главный императив поведения — «начать с себя».
Деловые отношения тесно связаны с общением, взаимодействием в организационной деятельности: это наиболее распространенный вид социального общения. Оно представляет собой сферу коммерческих и административноправовых, экономико-правовых и дипломатических отношений [4, с. 56].
Новые экономические и социальные условия подтолкнули широкие массы населения к коммерческой и организационной деятельности. Это обстоятельство высветило необходимость обучения языковым формам делового общения, необходимость повышения языковой компетенции людей, вступающих в общественно-правовые отношения, руководящих действиями людей.
В современных условиях языковая компетенция становится незаменимой составляющей общепрофессиональной подготовки муниципальных служащих, руководителей, помощников, руководителей всех уровней.
Деловое общение сегодня проникает во все сферы общественной жизни. Компетентность в сфере делового общения напрямую связана с успехом или неудачей в любом бизнесе: менеджменте, науке, искусстве, производстве, торговле. Что касается людей, занятых в сфере управления, менеджеров, то коммуникативная компетентность для представителей этих профессий представляет важнейшую часть их профессионального облика [10, с. 119].
По характеру и содержанию отношения бывают формальные (деловые) и неформальные. Деловые отношения — это процесс взаимосвязи и взаимодействия, в котором происходит обмен действиями, информацией и опытом, предполагающий достижение определенного результата, решение конкретной проблемы или реализацию конкретной цели.
В целом деловое общение отличается от обыденного (неформального) тем, что в его процессе ставятся цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения. В деловом общении мы не можем прекратить взаимодействие с партнером (по крайней мере, без потерь для обеих сторон).
Деловое общение можно условно разделить на прямое и косвенное. Прямое деловое общение обладает большей результативностью, силой эмоционального воздействия и внушения, чем косвенное, в нем непосредственно действуют социально – психологические механизмы [9, с. 13].
Коммуникация — это процесс взаимодействия социальных субъектов, социальных групп, сообществ или отдельных лиц, в котором происходит обмен информацией, опытом, навыками и результатами деятельности. Общение выступает как способ бытия общества и человека. именно в процессе общения происходит социализация личности и ее самореализация. Согласно Аристотелю, способность вступать в общение отличает человека от «недоразвитых в моральном отношении созданий» и от «сверхчеловека». Следовательно, «тот, кто не может вступить в общение или, считая себя самодостаточным существом, не чувствует потребности ни в чем, более не составляет элемента состояния, не становясь ни животным, ни божеством».
Деловое общение с англичанами
... Общение партнёров в неофициальной обстановке. Часто в конце деловой встречи ваш партнер захочет продолжить переговоры в более неформальной обстановке. В Великобритании ... Однако, когда речь идет о деловом или дипломатическом общении, где поведение обеих сторон строго регламентировано, ... для эффективного общения с людьми иного склада характера. Стереотипы. Черты национального характера. В принципе, мы, ...
Специфика делового общения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по отношению к определенному виду деятельности, связанному с производством продукта или коммерческим эффектом. При этом стороны делового общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяют необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей. Как и любой вид общения, деловое общение носит исторический характер, проявляется на разных уровнях социальной системы и в разных формах. Его отличительная черта – оно не имеет самодовлеющего значения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей [4, с. 17].
Корпоративное общение — необходимая часть жизни человека, важнейший тип взаимоотношений между людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений являются этические нормы, которые выражают наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности действий людей. И общаться в деловом сотрудничестве со своими подчиненными, начальником или коллегами, все они, так или иначе, сознательно или спонтанно полагаются на эти идеи. Но в зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он вообще их учитывает в общении, он может, как облегчить себе деловое общение, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задач и достижении целей, так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным [14, с. 56].
В деловом общении «сверху – вниз», т.е. в отношении руководителя к подчиненному золотое правило этики можно сформулировать следующим образом:
«Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель». Искусство и успех корпоративного общения во многом определяются нормами и этическими принципами, которые лидер использует по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе является этически приемлемо, а какое – нет. Эти правила касаются, прежде всего, того, как и на основании каких приказов отдаются в процессе управления, что выражает официальную дисциплину, определяющую корпоративное общение. Без соблюдения этики корпоративного общения между менеджером и подчиненным большинство людей чувствуют себя некомфортно и морально незащищенными в команде. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер корпоративного общения, во многом определяет его морально-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения [3, с. 48].
В деловом общении «снизу – вверх», т.е. в отношении подчиненного к своему начальнику, общее этическое правило поведения можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные».
Умение обращаться со своим начальником так же важно, как и моральные требования, которые вы должны предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти «общий язык» и с начальником и с подчиненными. Используя те или иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно настроить его и против себя, сделать своим недоброжелателем [3].
История развития делового этикета
... поведения. Его можно посоветовать не только вслепую и безоговорочно соответствовать требованиям делового этикета, но и постараться понять его внутренний смысл и содержание, что делает их необходимыми в деловом общении. Деловой этикет ...
Общий этический принцип общения «по горизонтали», т.е. между коллегами (руководителями или рядовыми членами группы), можно сформулировать следующим образом: «В деловом общении относитесь к своему коллеге так, как вы хотели бы, чтобы он относился к вам». Если вы не знаете, как вести себя в той или иной ситуации, поставьте себя на место коллеги.
Это люди, которые вместе с вами входят в команду генерального менеджера. В рассматриваемом случае участники делового общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к другу [11, с. 49].
Регулирование служебных отношений в организациях осуществляется с помощью этических норм.
Этические стандарты — это ценности и этические правила, которые сотрудники организации должны соблюдать в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение или превышение прав.
Таким образом, специфика делового общения состоит в том, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта, при этом стороны делового общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяют необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей, оно проявляется на разных уровнях социальной системы и в различных формах.
1.2 Служебная этика и этикет на государственной службе
Служебная этика – самое широкое понятие в сфере профессиональной этики. Под служебной этикой понимается совокупность более общих норм, правил и принципов поведения человека в контексте его профессиональной, производственной и служебной деятельности. Эти нормы должен соблюдать каждый человек, начавший работать. Количество этих норм невелико. Подавляющее большинство из них сформулированы в очень общей форме, чтобы детализировать их применительно к конкретным видам деятельности.
Требования служебной этики [23, с. 68]:
Дисциплинированность.
Конкретизация этого понятия происходит согласно специфике и содержанию произведения. Сбережение материальных ресурсов, предоставляемых работнику для осуществления производственной деятельности. Эти ресурсы могут быть самыми разными. В эту норму входит сбережение тепла, зданий, техники, материалов и т.д.
Корректность межличностных отношений.
Человек в сфере своей трудовой деятельности должен вести себя таким образом, чтобы как можно меньше возникало межличностных конфликтов, и чтобы другим людям было комфортно работать рядом с ним при прямом и косвенном межличностном контакте.
Все эти требования делятся на две подгруппы. Первая подгруппа: включает в себя требования в межличностных контактах по горизонтали (подчинённый – подчинённый, руководитель – руководитель).
Вторая подгруппа: включает в себя требования в межличностных контактах по вертикали (подчинённый – руководитель).
Тут главное требование к подчинённому – признание самого права руководителя отдавать распоряжения, что включает функциональные обязанности, принятые на себя человеком по трудовому договору [23, с. 69].
Подчинённый должен, исходя из этих обязанностей, соответствующим образом строить своё поведение, и не использовать различные формы уклонения от исполнения распоряжений. Уклонение может быть гласным, публичным, с выставлением определённых условий руководителю. Может быть скрытым, принимать характер тайного (с помощью мимики, жестов, отдельных слов) провоцирования руководителя на открытые действия против подчиненного. В этих ситуациях подчинённый для окружения часто может представляться страдающей стороной, а реакция на него руководителя неадекватной. Одной из причин подобного поведения подчинённых может быть стремление нажить определённый социальный капитал, выглядеть гонимым, приобрести статус неформального лидера, добиться каких либо льгот для себя [20, с. 60].
Этикет и культура делового общения (2)
... принципов и формируют этикет этой группы. В практике деловых отношений всегда есть стандартные ситуации, которых невозможно избежать. Для этих ситуаций и вырабатывают формы и правила поведения. Этот набор правил и составляет этикет делового общения. ...
Под этикетом (франц. etiquette – установленный порядок поведения где-либо) понимается совокупность правил поведения, касающихся внешнего проявления отношения к людям: обхождения с окружающими, формы обращения и приветствий, поведение в общественных местах, манеры и одежда.
Этикет составляет часть внешней культуры общества и регламентирует поведение людей в быту, на службе, в общественных местах, на улице, в гостях и на различного рода официальных мероприятиях – приемах, церемониях, переговорах.
Этикет является внешним проявлением этичности, поэтому его соблюдение имеет особое значение в тех сферах профессиональной деятельности, к которым предъявляются повышенные этические требования, в том числе и на государственной и муниципальной службе [1, с. 251].
Этикет государственных и муниципальных служащих – совокупность специфических правил, регламентирующих внешние проявления взаимоотношений между людьми в процессе и профессиональной деятельности многообразии форм служебного общения.
На государственной и муниципальной службе, где отношения строятся на основе субординации, каждый вид общения (подчиненного и начальника, коллег, чиновника и посетителя) обладает достаточной спецификой и подчинен своим, выработанным практикой правилам этикета, ориентированного на честь и достоинство как высшую ценность [2, с. 58].
Основу этикета государственного и муниципального служащего составляют общие принципы современного этикета, соблюдаемые сегодня во всем мире:
- принцип гуманизма;
- принцип целесообразности действий;
- принцип эстетической привлекательности поведения и внешнего облика работника учреждения;
- принцип субординации [11, с. 50].
Принцип гуманизма закрепляет нравственную основу делового этикета. Он конкретизируется в требованиях, обращенных к культуре взаимоотношений и включающих вежливость во всем многообразии ее оттенков: корректность, учтивость, любезность, деликатность, тактичность, скромность, точность.
Яркое проявление гармонии внутренней и внешней культуры человека это деликатность, свойство действительно воспитанных, интеллигентных людей, высшее выражение доброжелательности, предупредительности и приветливости.
Вежливость в служебных отношениях не самоцель, а средство создания и сохранения в коллективе здорового морально-психологического климата, у каждого сотрудника – чувства психологического контроля и защищенности. Она помогает предупреждать возникающие недоразумения и делать общение более приятным.
Вежливости всегда сопутствует тактичность – то чувство меры, которое позволяет человеку точно улавливать границу между тем, что можно и чего нельзя. Она помогает предупредить ситуацию, вызывающую неловкость, а если она все-таки возникает – не заметить ее [15, с. 132].
Реферат сетевой этикет и меры безопасности при переписке
... на полную конфиденциальность переписки. Вкратце правила сетевого этикета можно сформулировать следующим образом. Правила сетевого этикета, . Ясно идентифицируйте себя. 2. Знайте и уважайте своего адресата. 3. Указывайте тему ... Государственные информационные ресурсы используются для решения задач государственного управления, обеспечения прав и безопасности ... и сообщения бытовая информация По мере ...
Одно из требований делового этикета – скромность. В. Даль определяет скромного человека, прежде всего как умеренного в своих требованиях, невзыскательного для себя, не ставящего свою личность наперед, приличного, тихого в обращении, противопоставляя этим качествам самоуверенность, самонадеянность, самолюбивость, заносчивость, наглость, нахальство.
Таким образом, принцип гуманизма как важнейший принцип современного делового этикета, конкретизированный в требованиях вежливости, скромности, точности, имеет глубокую нравственную основу. Вытекающие из него конкретные правила поведения выступают внешним проявлением уважения к человеку. В противном случае никакие изысканные манеры, никакая утонченная речь, не способна скрыть отсутствие подлинной культуры, ущербности в воспитании. А неуважение к другим людям – признак отсутствия самоуважения.
Принцип целесообразности действий – то, что во многом определяет поведение государственного и муниципального служащего во взаимоотношениях с окружающими в служебной ситуации [19, с. 83].
Третий принцип, на котором основываются требования современного делового этикета – принцип эстетической привлекательности поведения и внешнего облика работника учреждения.
Неопрятно одетый, размахивающий руками и постоянно гримасничающий или угрюмо насупленный, протягивающий для приветствия высокомерно протянутую ладонью вниз руку, громко разговаривающий и шумно борющийся со своим насморком человек вряд ли вызовет симпатию, и общение с ним не доставит удовольствие. Некрасивое, лишенное изящества и привлекательности поведение оскорбляет эстетические чувства окружающих и воспринимается как проявление неуважения к ним [15, с. 65].
Один из важнейших принципов современного делового этикета, ломающий стереотипы общепринятых представлений о правилах хорошего тона – принцип субординации, диктующий внешний рисунок поведения служащих во многих ситуациях служебного общения. Сама природа управленияперсоналом на государственной и муниципальной службе диктует необходимость и целесообразность строгой субординации служебных отношений: «сверху вниз» и «снизу вверх» (между руководителями и подчиненными) и «по горизонтали» (между сотрудниками одного должностного статуса).
Знание основных принципов современного делового этикета позволяет государственному и муниципальному служащему достаточно уверенно ориентироваться в любой нестандартной ситуации, не попадать в неловкое положение, не совершать ошибок, позволяющих окружающим усомниться в его воспитанности, что могло бы нанести серьезный урон его имиджу [18, с. 241].
Стиль отношений в любой организации всегда задается руководителем. Соответственно, от того, насколько руководитель знаком с правилами делового этикета, придерживается их сам и стимулирует их соблюдение подчиненными, зависит общий уровень соблюдения этикета в организации. Воспитанность и другие необходимые качества, этичное поведение и поступки руководителя всегда «на виду» у подчиненных. Как ведет себя руководитель, так, рано или поздно, будут себя вести и все его подчиненные.
Руководитель является лицом всей организации. По его внешнему виду, манере вести себя, по степени выполнения им требований делового этикета судят обо всей организации; одна мелкая, но неудачная деталь в поведении, один, даже незначительный, но неэтичный поступок, могут испортить впечатление окружающих об организации в целом. В случае с государственной и муниципальной службой, может сложиться негативное впечатление о данном органе и даже о государственной и муниципальной службе в целом [13, с. 138].
Особенности гастрономического этикета в кросс-культурном контексте
... это делается только по случаю поминки. Касательно специфики китайского гастрономического этикета, необходимо отметить, что существует особый посадочный этикет: место в центре стола, лицом к двери резервируют для ...
Одежда, манеры, поведение, внешнее проявление настроения – все должно быть безупречно. Отметим, что в большинстве случаев одежда человека определяет его статус, а поскольку статус первого лица — самый высокий для данной организации, ему разрешаются и даже рекомендуются соответствующие атрибуты его положения: дорогие аксессуары, более уверенная и решительная манера вести себя и т.п.
Идеальный руководитель должен быть: твердым, но одновременно гибким; серьезным, но с чувством юмора; дружелюбным, но уметь держать дистанцию; преданным своему делу, но не терять головы, при успехах и поражениях; мечтательным, но с сильно развитой волей.
Приятно и интересно работать под руководством человека доброжелательного, уважающего своих подчиненных, проявляющего культуру и такт в общении с ними [5, с. 22].
Руководитель любого ранга, особенно первое лицо организации, входя в служебное помещение, должен приветствовать всех, кого он встретит, будь то охранник, уборщица и прочие сотрудники. В идеале подчиненные при встрече должны первыми приветствовать своего начальника. Но мужчина обязан приветствовать первым женщину и мужчину намного старше себя.
Руководитель, первым заметивший и первым поздоровавшийся с кемлибо из своих подчиненных – очень приятное явление, и подчиненный, с которым руководитель поздоровался первым, будет испытывать чувства благодарности, признательности к руководителю, что является залогом хорошей работы [5].
Хороший начальник помнит, как зовут его подчиненных по имени и отчеству; всегда здоровается со всеми; не срывает свой гнев на других, если виноват сам; не повышает голоса при разговоре; не напоминает подчиненному многократно о сделанных им ошибках и признает свои ошибки; доверяет своим сотрудникам, дорожит их временем и не отвлекает от основных занятий непрерывными пустяковыми поручениями.
Если руководитель находится в своем кабинете, а в кабинет входит посетитель, хозяин кабинета встает, застегивает пиджак (если он был расстегнут, а это разрешается, если человек сидит) и выходит из-за стола, приветствуя посетителя.
Руку для рукопожатия при этом всегда подает первым хозяин кабинета (пол и возраст не играют роли).
Руководитель – хозяин кабинета обычно предлагает посетителю сесть. Более почетным считается место лицом или боком к окну, при этом хозяин кабинета обычно старается сесть лицом к двери, поскольку может возникнуть необходимость недолгого общения с секретарем или кем-либо из сотрудников, появляющихся в дверях кабинета; в этом случае руководителю достаточно сделать скупой, но выразительный жест рукой, означающий «я очень занят». Личный контакт руководителя, по существу, сводится к беседе. Ведение беседы требует умения точно, кратко, в этичной форме выражать свои мысли и уметь слушать собеседника [20, с. 9].
Руководителю не следует перебивать подчиненного, проявлять так называемые барские манеры. Но и от подчиненного в свою очередь требуется вести беседу только по существу дела, не расходуя зря времени руководителя.
В целом можно сказать, что умение вести деловую беседу обязательно для каждого сотрудника, это является его прямой служебной обязанностью. Необходимо сказать несколько слов об этикетных нормах поведения руководителя во время служебного совещания.
Совещание следует начинать точно в назначенное время, не ожидая опаздывающих, так как соблюдение регламента совещания, в том числе времени его начала, знак уважения к присутствующим [1, с. 206].
Стиль проведения совещания – предельно деловой, руководитель не должен предлагать для обсуждения вопросы, не обозначенные в повестке дня, отклоняться от регламента. Нельзя «давить» на подчиненных – участников совещания, навязывая им то или иное решение. Демократичность, краткость, деловитость, точное следование установленному порядку – одним словом, соблюдение руководителем этих требований обеспечит этику служебного совещания.
Не стоит также руководителю, проводящему совещание, постоянно смотреть на наручные часы. Это производит гнетущее впечатление на участников, им может показаться, что они зря растрачивают время руководства. Надо в том помещении, где проводится совещание, иметь настенные часы. Если этого нет по какой-либо причине, а следить за временем необходимо, следует снять наручные часы и, положив их перед собой, смотреть на них по мере необходимости [3, с. 154].
Неэтично руководителю допрашивать опоздавшего на совещание, какова причина его опоздания. Не стоит прерывать для этого ход совещания; и опоздавшему не следует объяснять причину. Однако после совещания руководителю все же имеет смысл выяснить, что заставило подчиненного опоздать, или хотя бы сделать ему замечание. И совершенно исключается с точки зрения этики и этикета опоздание на совещание самого руководителя.
Руководителю следует постоянно контролировать себя в контактах с подчиненными, помня, что каждый подчиненный – не только исполнитель определенных служебных функций, но и личность, имеющая свои интересы, личные цели, собственное мнение о своей работе и ее ценности и качестве. Руководитель должен относиться с уважением к каждому подчиненному, укреплять в нем веру в себя, в свои способности, в свой творческий потенциал [6, с. 87].
Гуманность, корректность, такт в общении с людьми, тем более с людьми, подчиненными по службе (конечно, в сочетании с необходимой требовательностью), должны быть неотъемлемыми качествами того, кому доверено руководить другими людьми.
Важнейшим элементом этикета государственной и муниципальной службы являются правила представления и приветствия. В любой ситуации следует помнить, что знакомство, представление задают тон всему дальнейшему деловому общению, создают впечатление о человеке, уровне его культуры и воспитания.
Поэтому не следует пренебрегать существующими в обществе правилами, а также всегда следует оставаться корректным, доброжелательным и воспитанным [2, с. 150].
Приветствия обычно не обходятся без рукопожатия. Рукопожатие – традиционный жест-приветствие. Смысл древнего обычая подавать правую руку для приветствия – показать, что в ней нет оружия. Следует помнить, что принятое в России и на Западе рукопожатие при встрече мужчины и женщины в мусульманских странах совершенно неуместно. Также не принято обмениваться рукопожатием у народов Юго-Западной Азии. Западноевропейские и американские деловые партнеры терпеть не могут вялых рукопожатий.
Существуют определенные правила этикета при рукопожатии:
- первыми подают руку старшие младшим, а не наоборот;
- среди ровесников первыми подают руку женщины мужчинам. Если женщина не подала руки, можно обойтись без рукопожатия;
- женщины не протягивают руку людям намного старше себя или выше по служебному положению;
- перед рукопожатием мужчина должен обязательно снять перчатку.
Женщине это делать необязательно, только в знак особого уважения; – не принято обмениваться рукопожатиями в таких местах как туалетная комната, общественный транспорт;
- подавать руку нужно в последний момент, когда подходите здороваться, а не идти с протянутой рукой навстречу человеку [4, с. 188].
Рукопожатие очень информативно. Существуют различные виды рукопожатий, каждое из которых несет в себе определенный смысл.
Каждый раз, протягивая руку для рукопожатия или пожимая протянутую вам руку, следует помнить, о том, что хотя рукопожатие и стало привычным и стандартным ритуалом, оно также передает отношение людей друг к другу.
Что касается представления, то здесь в основе также лежат правила этикета светского. Согласно этикету, представить кого-либо, значит назвать его имя, фамилию, должность, организацию, в которой он работает. Для того чтобы иметь право кого-либо представить кому-либо, представляющий обязан быть знаком с обеими сторонами. Сложились следующие правила представления [9]: мужчину представляют женщине; младшего по возрасту – старшему по возрасту; имеющего более низкий должностной статус – имеющему более
высокий должностной статус; одного сотрудника – группе сотрудников.
Представление лучше всего предварить следующими фразами: «Позвольте представить вам…» или «Разрешите познакомить вас…». Когда в обществе представляют одного человека сразу нескольким, обычно громко называют его имя, фамилию. Представляемый делает легкий поклон всему обществу. Присутствующие, подавая ему руку, сами представляются. Во время представления нужно показать своим поведением, что все ваше внимание сосредоточено на человеке, с которым вас знакомят. Традиционным вполне корректным ответом является «Здравствуйте» с добавлением имени нового знакомого [9, с. 73].
Государственным и муниципальным служащим в процессе своей профессиональной деятельности нередко приходится посещать различные государственные и негосударственные административные учреждения. Существует также ряд правил, регулирующих данные визиты:
- входя в учреждение, здороваются с находящимся в вестибюле вахтером или дежурным, по его требованию необходимо предъявить документы, удостоверяющие личность либо пропуск;
- при наличии гардероба необходимо оставить там верхнюю одежду. Мужчины в любом случае снимают головной убор;
- если в приемной должностного лица есть секретарь, то сообщают ему о назначенной встрече, и тот, выяснив, смогут ли принять посетителя, пропускает его в кабинет;
- при отсутствии секретаря, в кабинет входят в строго назначенное время [1, с. 97];
- при входе в кабинет в дверь не стучат. Стучать полагается лишь тогда, когда такой порядок устанавливает хозяин кабинета;
- нельзя стучать в служебные комнаты, где сидят несколько сотрудников.
В такой ситуации, войдя в комнату, тихо или поклоном приветствуете всех, кто обратил на вас внимание и подходите к нужному сотруднику;
- если не можете определить, кто из сотрудников вам нужен, обратитесь к близсидящему к двери;
- даже если вопрос решен не в пользу посетителя, при выходе из служебной комнаты, не следует хлопать дверью;
- уходя из учреждения, прощаются не только с принимавшим должностным лицом, но и с человеком, дежурящим у входа [1, с.
98].
Многие должности государственной и муниципальной службы подразумевают общение с посетителями, с гражданами. Служащие, занимающие подобные должности должны быть предельно внимательны в соблюдении правил служебного этикета и соблюдать ряд правил в общении с гражданами. Основными из них являются: вежливость, уважение к людям, желание оказать помощь в рамках своих должностных полномочий, корректность в высказываниях, умение выслушать человека, проявить понимание. В случае решения вопроса не в пользу посетителя, отказ должен быть произведен в максимально корректной форме, с четким и доступным обоснованием. Даже в этом случае у человека не должно остаться негативного впечатления о деятельности конкретного служащего и органа государственной и муниципальной власти в целом [14, с. 62].
Нормы этикета информируют о том, как следует вести себя государственному и муниципальному служащему в той или иной служебной ситуации и какого поведения следует ожидать от коллег, от начальника или от подчиненных. Стандартизируя поведение каждого члена коллектива, этикет помогает им, не задумываясь, порой почти бессознательно, выбирать линию поведения в соответствии с реальной обстановкой и ожиданиям окружающих, не рискуя попасть в неловкое или затруднительное положение или вызвать осложнения в отношениях с другими.
Соблюдение правил делового этикета должностными лицами всех уровней, от высшего до исполнительского, является одним из механизмов формирования позитивного имиджа государственной и муниципальной службы в обществе, что, в свою очередь, ведет к повышению доверия со стороны граждан к своему государству [4].
2 Особенности взаимоотношений между руководителем и
подчиненными в системе государственной службы
2.1 Проблемы, возникающие между руководителем и
подчиненными на государственной службе
Анализ современных морально-этических проблем государственных служащих является одним из важных элементов процесса управления в государственных службах. Нами была поставлена цель в выявлении критических моментов в деятельности государственных служащих с использованием материалов собственных социологических исследований.
Поскольку эффективность государственного управления функциональна, и наряду с профессиональными навыками этические взгляды и морально-нравственные качества служащих в огромной степени влияют на интерпретацию и реализацию государственных законов и правительственных постановлений, то чрезвычайно важно как государственные служащие будут пользоваться своими законными полномочиями. Личные моральные характеристики государственных служащих обусловливают особенности реализации государственной политики и тем самым определяют «лицо» государства. Это, в свою очередь, предполагает определенную моральную ответственность за пользование своими полномочиями. К тому же моральные характеристики государственных служащих должны основываться на общественных идеалах и ценностях, что весьма важно в плане завоевания доверия к ним широких общественных слоев [22, с. 61].
Наличие доверия во взаимоотношениях государства и общества является тем общественным капиталом, без которого невозможно их взаимозависимое эффективное функционирование и демократическое развитие страны. Главной предпосылкой этой эффективности является успешное осуществление государственными служащими своих должностных обязанностей, их готовность принимать самостоятельные решения и нести моральную ответственность за их реализацию. В этом плане не все в сфере государственной службы находится на должном уровне, о чем свидетельствует проведенный социологический опрос гражданских служащих , в том числе, служащих Госкоммолодежи УР, Госкомитета УР по труду и Госкомитета УР по предпринимательству. Объем выборочной совокупности – 35 государственных служащих [10, с. 83].
Опрос выявил наличие серьезных проблем морально-нравственного характера. Так, третья часть опрошенных в той или иной мере не удовлетворены существующим моральным климатом и жалуются на наличие межличностных конфликтов. Респондентов не удовлетворяет отсутствие здоровой критики (на это указали 8,6%), наличие унизительного контроля (5,7%), пристрастное отношение начальства (8,6%), частые трудовые конфликты (2,8%), неуважение к инакомыслию (5,7,%).
Расплывчатость моральных представлений и несоблюдение государственными служащими правил этики часто приводит к моральным конфликтам, накаляет психологическую атмосферу в управленческой сфере и отношении к населению, вызывая недовольство, как среди чиновников, так и общества. Анализ позволяет лучше разобраться в этих конфликтах, понять их обусловленность моральными представлениями и убеждениями должностных лиц. На вопрос о том, насколько оправдано взяточничество, лишь 42,8% респондентов однозначно считает, что оно никогда неоправданно [13, с. 140].
С точки зрения теории организации любая организационная структура характеризуется рядом специфических черт:
- разделением функций между сотрудниками, закрепленным в инструкциях и правилах;
- должностной иерархией, отражающей порядок подчиненности;
- лояльностью каждого работника по отношению к своей команде;
- системой позитивных и негативных санкций [14, с. 72].
Эффективность руководства и авторитет руководителя в организации определяется, как уже отмечалось, в первую очередь тем, насколько успешно удается руководителю построить правильные отношения со своими подчиненными. Многим из нас, отмечал Ковалевский в упоминавшийся ранее книге «Руководитель и подчиненный», не раз приходилось задумываться над тем, чем объяснить непонятное на первый взгляд явление, когда среди руководителей аналогичных учреждений, работающих практически в одинаковых условиях, пользующихся сходными методами и обладающими одинаковыми знаниями и опытом, один может похвастаться успехами, достигнутыми благодаря стараниям подчиненного ему коллективу, тогда как у другого результаты средние, а коллектив его не проявляет особого рвения. По мнению ученого, ключ к этой загадке лежит в разнице этических уровней руководителей, во многом определяющих взаимоотношения и направленность работы коллектива, его нравственнопсихологический климат [20, с. 48].
Отношение руководителя к подчиненным оказывает непосредственное влияние на характер делового общения в коллективе, в значительной степени определяет его нравственно-психологический климат. Успех руководства, как показывает опыт, во многом зависит от того, какие этические нормы и принципы использует руководитель по отношению к подчиненным, на основе чего им отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. И, напротив, без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными.
Современные отечественные и зарубежные исследователи говорят о существовании четырех основных видов межличностных отношений в системе «руководитель – подчиненный»: приказание, внушение, участие, делегирование. В основу их выделения положена известная в практике управления закономерность, согласно которой степень руководства определяется уровнем профессионализма сотрудников: по мере роста профессионализма сотрудника руководитель меньше им управляет, больше его поддерживает, вселяет в него уверенность в своих силах [9, с. 71].
Ковалевский в упомянутой нами книге наряду с решениями руководителя о принципах своей деятельности в качестве приоритетных выделил также решения руководителя о действиях подчиненных. Их основу, по мнению ученого, составляют: фаза поручения заданий, мотивация и контроль.
Наибольшую сложность для руководителя представляет проблема выбора правильной формы выдачи поручений и особенно проблема достижения добровольности исполнения распоряжений.
При выборе формы распоряжения учитываются два основных фактора: 1) ситуация, наличие времени для «маневра»; 2) личность подчиненного, его квалификация и добросовестность.
В отношениях между руководителем и подчиненным очень важно, чтобы руководитель своими действиями и формой обращения укреплял у подчиненного чувство собственного достоинства. Он не должен забывать лишний раз похвалить сотрудника, помня в то же время, что захваливать тоже вредно, так как это может воспитать у человека нетерпимость к критике, манию непогрешимости. Правила поведения руководителя рекомендуют в случае, если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, обязательно дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас и в дальнейшем ему все сойдет с рук. Более того, с точки зрения роли руководителя в организации считается, что если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично [14].
- Приказ – волевое властное официальное распоряжение руководителя, отданное в пределах его должностных полномочий и обязательное для исполнения подчиненными.
Важным психологическим правилом, лежащим в основе этики приказов и поручений, является объективизация распоряжений и их деперсонализация. Не рекомендуется персонифицировать устные распоряжения, если вы хотите получить лучший результат. Хуже, когда руководитель говорит: «Я хочу, чтобы вы это сделали». Лучше, если подчиненный выполняет поручение не только потому, что он его получил, но и потому, что убежден, что этого требует объективная ситуация, что следует действовать именно так. Как показывает практика, применение объективизированных распоряжений снижает разногласия между руководителем и подчиненными и, что особенно важно, усиливает сплоченность персонала организации [7, с. 89].
- Распоряжение – вид подзаконного акта управления, изданный органом власти или управления по оперативным, текущим вопросам и, как правило, не имеющий нормативного характера.
В оптимизации государственного управления важную роль играют руководители различных степеней и уровней управления. Помимо функций, предписанных руководителю должностными инструкциями, различными нормативно-правовыми актами, руководитель исполняет роль лидера, который мотивирует и развивает персонал, способен вдохновить людей на упорный и плодотворный труд, творческие идеи и новые решения старых проблем. Лидер формирует основные организационные ценности, корпоративную культуру, является наставником и воспитателем для своих подчиненных [7].
Как показывают социологические исследования, 27 % сотрудников органов государственной и муниципальной службы не удовлетворены своей работой по причине неблагоприятного морально-психологического климата в коллективе. Данный показатель выше на 7 % аналогичного показателя у сотрудников частных организаций и на 11 % выше такого же показателя у сотрудников организаций со смешанной формой собственности. По данным этих же исследований, главным фактором, сдерживающим формирование высокой организационной культуры, является невнимание руководства к этому вопросу. Так считают 38,1 % работающих на государственной и муниципальной службах. Одним из наименее развитых навыков, присущих работникам руководящего состава данной сферы управления, по мнению респондентов, является навык работы в команде (25,1 %).
Умения, связанные с реализацией формальных функций руководителя, ориентированные на выполнение задачи, напротив, развиты лучше всего: постановка конкретных целей перед коллективом и достижение их реализации (42,3 %), контроль хода выполнения решений и задач (42,3 %), принятие и реализация текущих управленческих решений (37,2%) [7, с. 96].
Несмотря на важность лидерской роли руководителя, ей зачастую пренебрегают как в практике государственного управления, так и в исследованиях руководства, сводя её к роли мотиватора группы. Лидерство и руководство принято, скорее, не объединять, а искать различия между ними. При изучении данных явлений подчеркивается, что руководство представляет собой социальный феномен, регламентировано функционирующий в системе формальных (официальных, служебных) отношений людей с целью управления ими для решения организационных задач. Лидерство же, как психологический феномен, призвано регулировать неофициальные отношения между людьми. Основу руководства составляют полномочия власти, основа лидерства заключается в межличностных контактах.
Американские исследователи М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури подчеркивают объединение формального и неформального в феномене руководства, определяя главу организации как человека, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Под лидерством авторы понимают способность влиять на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Задача руководителя заключается в том, чтобы организовать группу людей для достижения общегрупповых и организационных целей. В этом процессе он использует как формальные методы влияния (материальные стимулы, продвижение по службе, различные формы административных наказаний и т.д.), так и неформальные методы (различные формы нематериальной мотивации, формирование сплоченной команды и т.д.).
Использование неформальных методов влияния реализуется в лидерской роли руководителя, которая заключается в его умении мобилизовать, направлять и развивать подчиненных для достижения поставленных целей [15, с. 69].
Лидерство, таким образом, оказывается вплетенным в руководство, а руководство, в свою очередь, представляет собой взаимодействие социального и психологического, формального и неформального в организации.
Неэффективная реализация лидерской роли руководителем приводит к падению авторитета руководителя среди подчиненных, разрозненности их действий, снижению значимости коллективных целей и уменьшению стремления к их достижению, что сказывается на общей эффективности группы [14].
Другое крайнее проявление влияния руководителя на подчиненных заключается в максимальной реализации его лидерской роли. Здесь речь идет о харизматическом влиянии руководителя за счет особых личных и профессиональных качеств.
Готовность харизматических руководителей лидировать, то есть, вести за собой подчиненных к достижению поставленных задач, подчеркивалась еще в ранних исследованиях харизматического руководства. Исследователи рассматривают таких руководителей как людей, для которых образ лидера является центральной и важнейшей частью их идентичности.
Данный факт был подтвержден на примере исследования биографий и автобиографий выдающихся руководителей-харизматиков. Их компании не только оставили своих конкурентов далеко позади, но сами они известны благодаря особым личностным качествам. Их отличает невероятная целеустремленность, упорство, трудолюбие, решительность, ответственность и зрелость. Им свойственна большая степень уверенности в себе, которая передается их подчиненным. Эмоциональное воодушевление подчиненных, вселение в них уверенности в своих силах ведет к росту сплоченности коллектива, к большему стремлению к достижению общей цели [16, с. 110].
Лидерская роль таких руководителей наряду с предвидением, стратегическим планированием, является центральной функцией их управленческой деятельности.
Во-первых, выдающиеся бизнесмены сами являются примером целеустремленности и трудолюбия для своих подчиненных, тем самым формируя особую корпоративную культуру, в которой приветствуются соответствующие ценности [16].
Во-вторых, основная мотивация выдающихся руководителей – мотивация быть первым, быть лидером, которая является базой для их стремления занять не только официальное место лидера, но и стать неформальным лидером для своих подчиненных, получить их любовь, уважение и признание. Кроме того, одним из ведущих мотивов является мотив достижения успеха. Такие руководители получают удовольствие от преодоления трудностей, которые они встречают на пути к цели, от получения положительного результата. Невероятное стремление к цели вместе с уверенностью в успехе стимулирует подчиненных в их упорной работе, заряжает оптимизмом, вызывает желание быть похожим на лидера, следовать за ним.
Харизматическое руководство приводит не только к развитию позитивных чувств по отношению к руководителю со стороны его подчиненных, но и способствует росту самоуважения последних, усиливает их восприятие себя как высокоэффективных работников. Вектор мотивации подчиненных сдвигается с полюса собственных интересов к интересам коллективным, что естественным образом повышает эффективность их работы [20, с. 88].
Лидерская роль руководителя является «проводником» к трансформационному руководству, в процессе которого группа начинает воспринимать цели организации как свои собственные. Данный тип руководства реализуется с помощью четырех механизмов:
- харизма лидера (предвидение будущего и способность сообщать об этом);
- интеллектуальная стимуляция (поощрение стратегического мышления и рационального решения проблем);
- внимание к подчиненным (создание команды единомышленников);
- вдохновляющее стимулирование (внушение энтузиазма и оптимистического взгляда на будущее) [7, с.
93].
2.2 Пути решения проблем между руководителем и
подчиненными на государственной службе
Эффективность работы различных органов государственной власти и управления во многом зависит от того, как организована деятельность государственной службы как правового и социального института; как поставлена кадровая работа; насколько высока культура управления. Все это выступило предпосылкой разработки концепции административной реформы. Эта концепция предполагает формирование такого аппарата государственных служащих, в основу которого была бы положена «система заслуг и достоинств». Эта система существует, и применялась во многих странах мира. Анализ ее основных установок говорит о том, что в основе ее лежат культурно-этические принципы. Нравственное воспитание сотрудника должно быть направлено, прежде всего, на утверждение в сознании личности социально-ценностных приоритетов, формировании целостного мировоззрения, отражающего отношения к себе, другим людям, профессии, обществу, государству. Оно формируется на основе осознания и принятия общечеловеческих нравственных ценностей, реализации их в профессиональной сфере деятельности. В связи с этим, необходимо введение в программы подготовки специалистов государственного и муниципального управления курсов по «профессиональной этике» с достаточным объемом часов и формой контроля в виде экзамена [5, с. 34].
Формирование профессиональной этики государственных служащих выступает составной частью духовно-нравственного воспитания, которое, в свою очередь, является одним из направлений воспитательного процесса в целом. И поэтому закономерности и принципы процесса формирования профессиональной этики определяются методологией, логикой, содержанием и организацией воспитательного процесса вообще, выдвигая приоритетную цель – формирование высоконравственной личности государственного служащего. Важным направлением развития профессиональной этики выступает сохранение и передача профессиональных традиций, охватывающих нравственный опыт многих поколений. Не может игнорироваться сама инерция традиции, в условиях кардинальных перемен, когда в случае резкого противопоставления новых нормативноповеденческих стереотипов поведения государственных служащих ранее бытовавшим старым возможен так называемый инновационный шок, способный привести к откату от уже достигнутого[9, с. 46].
В современных условиях роль духовных стимулов в процессе управления значительно повышается. По мнению большинства ученых и специалистов, сегодня уже невозможно управлять обществом, ориентируясь только на административные методы, нужна ориентация на высокую культуру, нравственность, организованность самих государственных и муниципальных служащих, стимулируя не только интенсивность труда, но и факторы, ей способствующие (добросовестность, служебный долг, забота о государственном интересе).
Соответственно повышаются и требования к аппарату органов государственной и муниципальной власти, к личности государственного и муниципального служащего. Эти требования не сводятся только к наличию профессиональных знаний, к ответственному и добросовестному исполнению служебных функций, верности государственным и общественным интересам. По мере продвижения к гражданскому обществу и расширения возможностей государственной и муниципальной службы повышается значение нравственных качеств служащих, а уровень духовного развития личности чиновника, культуры поведения и административного этикета становится одним из критериев его профессиональной пригодности [8, с. 35].
В научной литературе уже высказывалась точка зрения, согласно которой нравственность не следует рассматривать лишь как объективированную мораль, только как практическое снятие противоречия между личным и общественным. Прежде всего, она означает саморазвитие, самосовершенствование, самореализацию.
Если мораль как система норм и правил регулирует поведение с учетом интересов определенной социальной группы и ее целей (например, профессиональная мораль государственной и муниципальной службы основной целью деятельности государственных и муниципальных служащих считает служение общественному интересу), то нравственность служит развитию универсальности индивида, направлена не только к воспроизводству существующих в обществе отношений, но прежде всего – к их творческому обогащению и развитию. Сказанное не означает, что мораль и нравственность – два различных типа нормативной регуляции. Речь в данном случае идет лишь о противоречии между идеалом и реальностью, между должным и сущим, внешним и внутренним, между словами и делами, самосознанием и внешними санкциями [8, с. 33].
Первостепенным значением в системе нравственных характеристик любой профессии является понятие нравственной культуры работника. Как качественная характеристика морального развития и моральной зрелости личности нравственная культура проявляется, как:
1) культура нравственного сознания;
2) культура нравственных чувств;
3) культура поведения [9, с. 70].
Как культура нравственного сознания нравственная культура выражается в знании моральных требований общества, в способности человека сознательно обосновывать цели и средства своей деятельности. Однако известно, что люди, знающие, что есть добро, тем не менее, совершают и зло. Поэтому очень важным является следующий уровень нравственной культуры, обеспечивающий внутреннее приятие моральных целей и средств, внутреннюю готовность к их реализации и выражающийся в культуре нравственных чувств. Она включает в себя способность к моральной рефлексии, к сочувствию и сопереживанию, а также такие социальные чувства, как коллективизм, патриотизм, гуманизм и др. В свою очередь, культура поведения характеризует способность к выбору и практической деятельности. Посредством культуры поведения реализуются поставленные и принятые нравственные цели, формируется активная жизненная позиция [18, с. 46].
Для государственной и муниципальной службы значение индивидуальной нравственной культуры особенно велико, так как задача формирования корпуса высокоморальных, ответственных, профессионально подготовленных служащих, как показывают исследования, – это вопрос не только нравственной социализации, но и нравственного самовоспитания.
Более того, в процессе освоения должности государственным и муниципальным служащим нравственная социализация и нравственное самовоспитание идут параллельно. В своей деятельности служащему приходится постоянно сталкиваться с непростым выбором между личными и общественными интересами, между такими понятиями, как долг, справедливость, патриотизм с одной стороны, и личное материальное благополучие, привилегии – с другой. Поведением служащего в этой ситуации чаще всего руководят стыд или страх перед возможностью общественного осуждения и порицания, тогда как его поступками и поведением должна руководить совесть [9].
Факты свидетельствуют, что на практике моральное сознание и поведение чиновников весьма различно и неоднородно. Именно поэтому необходима постоянная и серьезная работа по формированию и совершенствованию нравственной культуры государственных и муниципальных служащих, характеризующей внутреннюю детерминацию их поведения, а не чисто внешнее соблюдение моральных норм. Как показывают психологические исследования, подчинение только внешним требованиям влечет за собой внутреннюю пустоту, отсутствие сопротивляемости и избирательности, но отношению к внешним воздействиям, ведет к конформизму, пассивно-приспособительскому сознанию и поведению [17, с. 57].
Возрастание роли нравственной культуры в профессиограмме государственных и муниципальных служащих во многом определяется особым положением государственного и муниципального служащего в обществе и, в частности, публичным характером его деятельности, именуемым в специальной литературе «эффектом аквариума». Находясь под постоянным и пристальным вниманием общественности, служащие государственных и муниципальных органов власти обязаны проявлять сдержанность, аскетизм, демонстрировать должное личное поведение, ответственное отношение к профессиональному долгу и профессиональной чести.
Наряду с понятиями профессиональной чести и профессионального долга, следование которым помогает государственным и муниципальным служащим находиться на высоте и поддерживать высокий уровень нравственности, важное место в их профессиограмме занимает понятие гражданской чести. Это объясняется высокой социальной значимостью государственной и муниципальной службы, понимаемой в российской традиции как служение государству, народу, отечеству [17; 8].
Не меньшее практическое значение в рамках рассматриваемой проблемы имеет вопрос о том, как соотносятся нравственная культура и профессионализм государственного и муниципального служащего. Опытным путем доказано, что в реальной жизни эти понятия тесно связаны, находятся в диалектическом единстве. Ни для кого не секрет, что больше всего любителей обогащения, безыдейного потребительства, себялюбцев находится среди тех, для кого нет разницы, чем заниматься в жизни. Напротив, настоящий профессионал, человек, верный своему профессиональному долгу, значительно реже оказывается карьеристом, льстецом, интриганом [19, с. 88].
Проводимые в последние годы социологические исследования показали, что большинство людей, сталкиваясь с неэтичным поведением, грубостью, некомпетентностью и бездушием чиновников, связывают проблему повышения эффективности функционирования властноуправленческих структур в первую очередь с профессионально-личностным фактором. Они рекомендуют приглашать на службу в государственные и муниципальные органы власти, прежде всего профессионалов и порядочных в нравственном отношении людей. Этот факт свидетельствует, что большинство людей понимают, что не только власть портит человека, ее могут с таким же успехом портить циники и аморальные личности, плохие кадры.
Трансформационное руководство, предполагающее такое изменение организационной культуры, в результате которого подчиненные чувствуют свою причастность к происходящим изменениям, выработке общей стратегии действий, единение с организационными целями – это именно тот тип управления, который необходим государственным структурам. Опираясь на научные достижения, опыт бизнеса и государственного управления в других странах, а также на уже достигнутые успехи в данном направлении, российский руководитель сможет в полной мере реализовать свою лидерскую роль. Стиль руководства в сфере государственного управления требует большей «ориентации на человеческие отношения», озабоченности социальными процессами и взаимодействиями внутри организации [14, с. 46].
Руководитель должен опираться не только на данные ему полномочия власти, действуя согласно административному регламенту. Лидерская роль руководителя предполагает необходимость быть специалистом в сфере неформальных отношений, обладать развитым социальным и эмоциональным интеллектом, владеть приемами мотивации и средствами построения сплоченной команды, стараться быть целеустремленным и высокоморальным лидером коллектива, на которого можно равняться и за которым можно следовать. Это позволит повысить значимость задач государственного и национального масштаба в глазах государственных служащих, их самоотдачу в стремлении к данным целям, укрепить нравственные и моральные устои государственной службы, и таким образом увеличить эффективность государственного управления [10, с 112].
Формирование и рост профессионально-этического уровня государственного служащего зависит от совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, что в свою очередь играет немаловажную роль на эффективность государственных служб.
Пути повышения этики государственных служащих:
создать эффективный механизм подбора кадров для
государственной службы, обеспечения должностного
(служебного) роста государственного служащего на основе их
профессиональных заслуг и деловых качеств;
повысить престиж государственной службы и авторитет
государственного служащего;
создать систему непрерывного профессионального образования
государственных служащих, совершенствовать стандарты и
программы подготовки и профессионального развития кадров
государственной службы на основе открытого конкурсного
отбора этих программ, а также образовательных учреждений;
осуществить управление развитием профессиональных качеств
государственных служащих;
обеспечить обновление и плановую ротацию кадрового состава
государственной службы;
формировать на конкурсной основе кадровый резерв
государственной службы и обеспечивать его эффективное
использование;
соблюдать объективность в оценке результатов деятельности
государственного служащего при проведении аттестации или
квалификационного экзамена [15, с. 209].
Таким образом, реформы государственного сектора приводят к коренным переменам в государственном управлении, что вызывает возникновение новых этических проблем. Несмотря на то, что государственные службы работают в разной культурной, политической и административной среде, они, зачастую, сталкиваются с одними и теми же этическими проблемами, и их действия в области поддержания этики обладают рядом общих свойств. Государственные службы стоят перед необходимостью решения проблем, связанных с этическими нормами государственного служащего, для чего необходимо усилить деятельность управления по совершенствованию этики поведения.
Принимая во внимание все вышесказанное, даны рекомендации для обеспечения надлежащего функционирования институтов и систем, предназначенных для развития и совершенствования этики поведения на государственной службе:
1) разработка и регулярного анализа политики, процедур, практики и институтов, оказывающих влияние на этичность поведения на государственной службе;
2) поощрения предпринимаемых действий по поддержанию жестких норм поведения и борьбе с коррупцией в государственном секторе;
3) включение этического аспекта в механизмы управления для обеспечения того, чтобы практика управления находилась в соответствии с ценностями и принципами государственной службы;
4) продуманное сочетание тех аспектов систем поддержания этики, которые базируются на идеалах, с теми аспектами, которые основываются на соблюдении этических принципах;
5) оценка влияния реформы государственного управления на этичность поведения на государственной службе;
6) использование Принципов поддержания этики на государственной службе, приведенных в качестве эталона, призванного обеспечить действие жестких норм этики поведения [19, с. 84].
Государственный служащий, наделенный организационнораспорядительными полномочиями по отношению к другим государственным служащим, также призван: принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта
интересов; не допускать случаев принуждения государственных служащих к
участию в деятельности политических партий, иных общественных
объединений.
Таким образом, пути совершенствования повышения этического уровня государственного служащего лежат через профессиональную подготовку и внедрения изучения этического кодекса в программы подготовки государственных служащих и соблюдения Принципов поддержания этики.
Заключение
Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между организацией и социальной средой, между организациями, внутри одной организации – между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса. Между частями того или иного типа делового общения есть своя специфика. Задача — сформулировать такие принципы корпоративного общения, которые не только соответствуют любому типу корпоративного общения, но и не противоречат общим моральным принципам человеческого поведения. В то же время они должны служить надежным инструментом для координации деятельности людей, вовлеченных в корпоративное общение.
Специфика делового общения состоит в том, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта, при этом стороны делового общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяют необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей, оно проявляется на разных уровнях социальной системы и в различных формах: свои особенности имеет общение между руководителем и подчиненным и наоборот, а также между коллегами.
Трансформационное руководство, предполагающее такое изменение организационной культуры, в результате которого подчиненные чувствуют свою причастность к происходящим изменениям, выработке общей стратегии действий, единение с организационными целями – это именно тот тип управления, который необходим государственным структурам. Опираясь на научные достижения, опыт бизнеса и государственного управления в других странах, а также на уже достигнутые успехи в данном направлении, российский руководитель сможет в полной мере реализовать свою лидерскую роль.
Стиль руководства в сфере государственного управления требует большей «ориентации на человеческие отношения», озабоченности социальными процессами и взаимодействиями внутри организации. Руководитель должен опираться не только на данные ему полномочия власти, действуя согласно административному регламенту. Лидерская роль руководителя предполагает необходимость быть специалистом в сфере неформальных отношений, обладать развитым социальным и эмоциональным интеллектом, владеть приемами мотивации и средствами построения сплоченной команды, стараться быть целеустремленным и высокоморальным лидером коллектива, на которого можно равняться и за которым можно следовать. Это позволит повысить значимость задач государственного и национального масштаба в глазах государственных служащих, их самоотдачу в стремлении к данным целям, укрепить нравственные и моральные устои государственной службы, и таким образом увеличить эффективность государственного управления.
Список использованных источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/etika-vzaimootnosheniy-rukovoditelya-i-podchinennogo/
