2. структура И НОВОВВЕДЕНИЕ В должностной инструкции
2.1 Общее положение
В качестве основы должностных инструкций целесообразно использовать нормативно-правовые акты, централизованно разрабатываемые государством.
Так, в соответствии с п. 5 Порядка применения Единого квалификационного справочника (ЕКС) должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда России от 09.02.04 №9, квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций.
Должностные инструкции, разработанные работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных обязанностей сотрудников с учетом специфики организации производства, работы и управления, их прав и обязанностей.
Согласно п. 1 Порядка применения ЕКС Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения вопросов, связанных:
- с регулированием трудовых отношений;
- с обеспечением эффективной системы управления персоналом организации независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности [13. С. 86].
Работодатель вправе самостоятельно определять содержание должностных обязанностей на местном нормативном уровне. При этом перечень рабочих мест, некоторые производственные операции, должностные обязанности работника должны так или иначе соответствовать централизованно установленным требованиям.
Работодатель имеет право расширить круг должностных обязанностей работника по сравнению с установленными централизованно. Однако данная возможность имеет некоторые ограничения. В соответствии с п. 5 Порядка применения ЕКС это может быть обусловлено серьезными причинами, например процессом совершенствования организации труда, проводимым работодателем, или внедрением технических средств, проведением мероприятий по увеличению объема выполняемых работ [13. С. 96].
Разработка должностных инструкций персонала организации
... Поскольку каждая организация уникальна, имеет свои особенности и направления, этот факт необходимо учитывать при разработке профессиограммы. Только при соблюдении этих условий можно применять профессиограмму для разработки должностной инструкции. актуальность ...
Таким образом, должностная инструкция разрабатывается исходя из функций и задач структурного подразделения организации.
Должностная инструкция должна включать обязательные разделы: общая часть, должностные обязанности, права, обязанности, отношения. Кроме того, рекомендуется включать и такой раздел как поощрение [3. С. 23].
2.1.1 Раздел «Общая часть»
Определяется назначение и место работника в аппарате управления. В общей части устанавливаются
1.1 Основная функция управления, которую реализует работник в соответствии с матрицей распределения функций между структурными подразделениями. Подчинение сотрудников по схеме организационной структуры с указанием конкретного структурного подразделения и руководителя более высокого ранга. Перечень должностных лиц (для руководителей), непосредственно подчиненных по штатному расписанию предприятия.
1.2 Порядок назначения, перевода и освобождение работника по данной должности определяется в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и Правилами внутреннего трудового распорядка.
1.3 Квалификационные характеристики кандидата на должность, устанавливающие стаж работы по специальности и уровень образования, определяются по квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.
1.4 Профессиональные требования к кандидату на должность («что должен уметь») устанавливается из квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
1.5 Перечень основных нормативных актов, положений и инструкций, которыми должен руководствоваться работник при выполнении своих обязанностей («что должен знать»), определяется на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и внутренних нормативных документов предприятия.
1.6 Основная цель деятельности работника, определяющая главное направление его работы при выполнении функциональных обязанностей.
Этот раздел может содержать дополнительные требования, устанавливаемые работодателем к должности самостоятельно с учетом специфики деятельности организации, условий труда работника [9. С. 134].
2.1.2 Раздел «Должностные обязанности»
Самый важный раздел, который является центральным в должностной инструкции, поскольку работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.
В этот раздел входит выполнение работником обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами и иными локальными нормативными актами, действующими в организации. Среди локальных нормативных актов можно назвать акты, устанавливающие дисциплину труда (Правила внутреннего трудового распорядка) или (Положение о персональных данных работников организации) и т. д. При этом с учетом специфики работы могут быть установлены и другие обязанности. Например, обязанность работника повышать свой профессиональный уровень, проходить обучение (подготовку, переподготовку) по инициативе работодателя.
Егоршин А.П. предлагает в данном разделе определять функциональные обязанности работника, количественные показатели их выполнения и функциональные взаимосвязи с другими работниками. Представляется в табличной форме [10. С. 127].
Управление денежными потоками предприятия (на примере ОАО «Ивхимпром»)
... раздел об оценке качества денежных потоков предприятия. В третьей главе выполнено прогнозирование денежных потоков на ОАО «Ивхимпром», которое включает: принятие управленческих решений по управлению денежными средствами, приводящие к оптимизации и стабилизации денежных потоков. ... нужную работу, то вы наверняка поймете, как добавленная вами работа может облегчить работу другим. Если Дипломная работа, ...
Исходными данными для разработки карты функциональных обязанностей являются:
- квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
- матрица распределения функций управления между структурными подразделениями;
- положение о структурном подразделении;
- нормативы трудоемкости решения задач управления, при отсутствии нормативов трудоемкости – материалы экспертного опроса специалистов о затратах труда и сроках решения задач управления[23. С. 152].
2.1.3 Разделы: «Права», «Ответственность»
В разделе «Права» приводится перечень полномочий, предоставленных работнику в связи с выполнением служебных функций. Права характеризуют возможность использования различных ресурсов (трудовых, финансовых, материальных, технических, энергетических) для решения задач управления. Права реализуются по принципу индивидуального управления руководителем предприятия, который может передать их своим заместителям и специалистам.
Права устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих выполнение возложенных на него функциональных задач. Исходными данными для их разработки являются: Гражданский кодекс РФ; КЗоТ РФ; типовые правила внутреннего трудового распорядка; Философия предприятия; положение о структурном подразделении; типовые (примерные) положения и должностные
В разделе «Ответственность» предусмотрены меры юридической ответственности за несоблюдение должностных инструкций, установленных трудовым законодательством. Исходные данные для разработки являются: Гражданский кодекс РФ, КЗоТ РФ, устав предприятия, философия предприятия, положение об оплате труда, типовые правила внутреннего трудового распорядка, типовые (примерные) должностные инструкции, матрица распределения функций управления, положения о структурных подразделениях.
Качество выполнения функциональных функций определяется результатами деятельности структурного подразделения в целом с учетом конкретного вклада сотрудника в общую работу.
Оценка своевременности и качества выполнения функциональных обязанностей производиться руководителем работника с применением в случае необходимости следующих форм воздействия:
- мер административного воздействия, применяемых администрацией организации в соответствии с гражданским кодексом РФ, КЗоТ РФ, философией предприятия и типовыми правилами внутреннего трудового распорядка;
- мер материального воздействия, основной формой которых является изменение должностного оклада и депремирование, т.е. полное или частичное лишение премии в соответствии с действующим положением об оплате труда [33. С. 145].
2.1.4 Разделы «Взаимоотношения» и «Поощрения»
Раздел «Взаимоотношения» (связи по должности)» устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость и, как правило, содержит:
- перечень структурных подразделений и (или) отдельных должностей, которые непосредственно подчинены работнику в связи с его должностью (трудовой функцией) или которым он обязан подчинятся по работе;
- условия и порядок замещения временно отсутствующего работника. В этом разделе могут быть указаны другие дополнительные положения, уточняющие должность работника, занимающего указанную должность, регулирующие его деятельность.
В разделе «Поощрения» указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины:
Управление предприятием (организацией, фирмой) в современных условиях
... организация управленческой деятельности. При написании дипломной работы была использована отечественная литература по управлению предприятием, законодательная база РФ. Методы исследования и анализа систем управления ... На ... технологические роли менеджеров, которые они могут играть в системе управления: функциональный, технический, конструктивный, активный элемент; датчик (приемник), преобразователь ...
1) Формы морального поощрения: объявить благодарность, наградить Почетной грамотой, занести на Доску почета, представить к правительственной награде.
2) Формы материального поощрения: увеличить гарантированную оплату, увеличить должностной оклад, изменить вознаграждение за результат, выдать премию, наградить ценным подарком, предоставить бесплатную путевку, предоставить беспроцентный кредит на покупку дорогостоящего товара и др.
3) Оценка эффективности работы конкретного работника осуществляется по результатам выполнения показателей, закрепленных за структурным подразделением. Оценку конкретного вклада работника определяет руководитель подразделения, а последнего директор предприятия [22. С. 154].
2.2 Новые взгляды на должностную инструкцию
Должностные инструкции являются одним из основных письменных правил ведения бизнеса. К ним добавлены положения о структурных нарушениях и правила проведения работ. Если определенный рабочий процесс организован просто, пошагово, его проще описать с помощью специальных регламентов. Если результаты деятельности должны появиться в ходе какого-либо творческого процесса группы работников, то проще использовать вариант положения о структурном подразделении [29. С. 27].
По структуре оба документа практически одинаковы, только формальные критерии выполнения работ на каждом этапе будут прописаны в регламенте, а регламент расскажет больше об общих целях и задачах подразделения. Персональные должностные инструкции являются просто извлечением, иногда несколько более детализированным, из документов первых двух разновидностей.
Руководители различных предприятий и организаций совсем недавно считали (а некоторые до сих пор считают), что могут обойтись без должностных инструкций. Они приводят такие аргументы:
1. В Трудовом Кодексе РФ должностная инструкция только упоминается. Если она не является обязательным документом, не стоит тратить на ее написание силы и время.
2. Определяющую роль при формировании условий труда работника играет трудовой договор. В договоре можно указать обязанности, выполнение которых требуется от работника, и условия, на которые он может рассчитывать.
3. Многие должности имеют стандартный набор требований. В таких случаях новый сотрудник, нанятый компанией, обычно знает, чего ожидать. Подробности и нюансы можно уточнить во время собеседования.
4. При подборе персонала на каждую вакансию руководителем, кадровиком составляются требования к кандидатам. Этот список может стать приложением к договору.
5. Испытательный срок дает возможность понять, соответствует данный работник занимаемой должности или нуждается в замене [32. С. 253].
Однако получить полное представление о служебных обязанностях из текста контракта, перечня требований довольно сложно. Поэтому между работником и работодателем часто возникает непонимание, доходящее порой до открытого конфликта, а то и до судебного разбирательства. Должностная инструкция — это документ, призванный устранить все возможные разногласия между сторонами относительно служебных обязанностей и максимально уточнить функции подчиненного.
Должностная инструкция: функциональная значимость в системе управления ...
... Но работодателю желательно согласовать должностные инструкции с законодательством с помощью юриста, чтобы избежать трудовых споров. Должностные инструкции составляются для работников всех должностей, что указаны в штатном ... версию. Так, должностные инструкции состоят из разделов, расположенных за по такой структуре: . Общие положения Раздел содержит основные данные о должности, сфере деятельности ...
Столкнувшись с такими ситуациями, руководители вынуждены составлять инструкции самостоятельно или с помощью внешних консультантов по персоналу, чтобы обезопасить себя от претензий со стороны подчиненных.
Некоторые компании включают должностные инструкции в свой список внутренних документов, считая, что это следующая модная тенденция. Для престижа им необходим современный подход, наличие корпоративной культуры, полная система документации.
Все больше деловых людей стали рассматривать правильно и грамотно составленную должностную инструкцию как один из инструментов эффективного управления персоналом. Этот документ упрощает рабочий процесс, делает его управляемым и контролируемым. Должностная инструкция призвана ограничить круг обязательных действий каждого сотрудника в данной компании, поскольку название одной и той же должности в разных организациях может трактоваться по-разному.
