Управление персоналом, или управление персоналом, задумано как система действий, в основном менеджмент, как для отдельных менеджеров, так и для всей системы менеджмента. Фирма ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Отдел кадров современной компании в странах с рыночной экономикой основан на исследовательской базе, консультационной помощи и инфраструктуре управления. Как правило, стратегию работы с персоналом, обучение системы управления персоналом осуществляет высшее руководство организации. Современный бизнес вынужден приспосабливаться к рыночным условиям и конкуренции. Следовательно, факторы, определяющие успех на рынке, также являются факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.
Основными функциями управления персоналом являются: планирование; развитие и оценка персонала; системы его информационного обеспечения; менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства и подготовка предпринимателей; разработка концепции деловой активности персонала; маркетинг персонала. В этом документе подробно рассматривается поиск персонала, его подбор и расстановка кадров в компании.
От правильного выбора сотрудников на ту или иную должность зависит все состояние компании: прибыль, рентабельность и другие финансовые показатели.
Цель данного курса: изучить методологические основы привлечения, подбора и включения персонала в систему управления персоналом компании.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- ознакомиться с теоретическими сведениями об основах формирования персонала предприятия;
- исследовать и оценить уровень кадрового обеспечения предприятия;
- определить пути повышения уровня поиска и подбора персонала предприятия;
- разработать мероприятия по совершенствованию уровня поиска и подбора персонала предприятия;
- оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом данного исследования является Минское областное сельскохозяйственное унитарное предприятие «Новая Вилия»
1 Методологические основы формирования персонала предприятия
1.1 Основные понятия в управлении персоналом
Управление персоналом, или управление персоналом, задумано как система действий, в основном менеджмент, как для отдельных менеджеров, так и для всей системы менеджмента. Фирма ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:
Система управления персоналом предприятия
... работы является система управления персоналом предприятия и ее влияние на эффективность использования трудовых ресурсов на этом предприятии. Предмет исследования - механизм влияния системы управления персоналом на использование трудовых ресурсов. Раздел 1. Теоретические аспекты функционирования системы управления персоналом предприятия Управление персоналом организации - это ...
- руководство людьми (лидерство);
- расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.
Концепция управления человеческими ресурсами используется по-разному, в разных аспектах и на разных уровнях. На уровне предприятия как системы он включает развитие подсистемы регулируемых отношений. На уровне производственных процессов мы говорим о прямом управлении сотрудниками. На уровне продуктов как материализованной рабочей силы, которая была задействована в определенном расстановке кадров, управление персоналом сводится к оценке его эффективности.
Управление персоналом имеет три уровня или измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.
Операционный уровень охватывает непосредственную сферу коммерческой деятельности персонала и соответствующую сферу влияния управления персоналом. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчетом их стоимости, а также управление персоналом.
Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом к общим процессам управления персоналом.
Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации управления производственным персоналом: на отношения и на информацию. он предназначен для повышения готовности к конкуренции, поддержки бизнес-стратегии и предоставления прогнозов по внешним сегментам рынка труда. [1]
Отдел кадров современной компании в странах с рыночной экономикой основан на исследовательской базе, консультационной помощи и инфраструктуре управления. Как правило, стратегию работы с персоналом, обучение системы управления персоналом осуществляет высшее руководство организации. Одна из наиболее централизованных кадровых служб в американских компаниях, по степени централизации уступающая только финансовым и юридическим услугам. То же можно сказать и о белорусских предприятиях. Кадровый менеджмент в Республике Беларусь прошел несколько стадий (фаз) развития вслед за экономическими и социальными изменениями. [4]
Современный бизнес вынужден приспосабливаться к рыночным условиям и конкуренции. Следовательно, факторы, определяющие успех на рынке, также являются факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.
Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др.
Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к изменениям самой внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна быть не замороженной системой, а мобильным организмом с единственным постоянным фактором: обновлением и непрерывным развитием.
Коммуникации в системе стратегического управления организацией
... работы являются работы отечественных и зарубежных авторов по построению эффективных коммуникаций в организации. 1 Теоретические основы коммуникаций в системе стратегического управления организацией Понятие коммуникации является весьма широким. Рассмотрение этого понятия носит междисциплинарный характер. ...
Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко закрепленными обязанностями отделов. Это — бюрократическая организация.
Организация нового типа ориентирована на процессное управление и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение. [4]
Важность управления персоналом обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые входит организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и, в первую очередь, к самому управленческому персоналу. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.
Реальные направления развития управления персоналом связаны с рыночными изменениями в экономике, технологиях, социальной сфере и правовых отношениях. Развитие экономики и трудности экономического роста породили новые проблемы и функции управления персоналом для белорусских компаний.
Основными функциями управления персоналом являются:
- планирование;
- развитие и оценка персонала;
- системы его информационного обеспечения;
- менеджмент рабочего времени;
- развитие предпринимательства и подготовка предпринимателей;
- разработка концепции деловой активности персонала;
- маркетинг персонала.
Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений управления:
- менеджмент персонала;
- индивидуальное планирование карьеры менеджера;
- техника кадрового регулирования;
- управление персоналом в экономически сложное время.
Решение перечисленных проблем и достижение успеха в новых направлениях имеют общую основу. Это ориентация сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознания. [1]
Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями — это особый вид деятельности в системе управления бизнесом. Участниками процесса управления персоналом выступают отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества).
Каждый из этих участников вносит свой вклад в управление персоналом, будучи субъектом или объектом управления, или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи как в корпоративной, так и в реляционной сфере, а значит, и задачи управления персоналом. [5]
Сотрудники нанимаются как в существующие, так и в вновь созданные организации. Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и их распределения по рабочим местам предприятия. для него характерно большое количество внешних и внутренних социальных, духовных, технических, технологических и экономических факторов. Это:
- правовые условия и нормы трудовых отношений;
- социальная структура предприятия и его партнеров;
- организация и технология производства;
- логистика;
- принципы хозяйственной деятельности, концепция деловой активности, отношение к предпринимательству;
- предпринимательская деятельность подразделений предприятия, степень их самостоятельности;
- организационная структура управления предприятием.
Список факторов управления персоналом будет неполным, если в него не будут включены факторы, влияющие на трудовые отношения. Качественный аспект приема на работу — это поиск кандидатов, обладающих необходимой квалификацией для работы. [6]
Управление персоналом в условиях острого кризиса
... работа службы управления персоналом ООО «Этажи". Задачи дипломной работы: 1. Исследовать особенности управления персоналом в современной ситуации. 2. Охарактеризовать особенности организации службы управления персоналом 3. Раскрыть сущность некоторых элементов системы управления персоналом. 4. Провести исследование особенностей управления персоналом ... собственности их сотрудников, которые имеют ...
Организация удовлетворяет потребность в персонале в процессе набора и создания пула сотрудников для заполнения вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих кандидатов.
Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени) Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:
где Qt — количество рабочих операций в плановом периоде,
ti — затраты времени на единицу продукции i, мин;
- НРБ — нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, ч;
- ПВ — потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни.
Набор начинается с поиска и идентификации кандидатов как внутри самой организации, так и за ее пределами, с учетом требований к ним и суммы связанных затрат. Конкурсная система отбора персонала применяется для замещения должностей, требующих от сотрудников особо высоких профессиональных качеств.
В процедуре привлечения персонала используются внешний и внутренний рынок труда. Наем сотрудников их компании — это внутренний рынок, а сотрудники, нанятые извне, составляют внешний рынок.
Внутренний рынок предпочтительнее в том смысле, что компания лучше знает своего сотрудника, «собственный» адаптирован к условиям работы компании. Нельзя не учитывать и профессиональный феномен, т.е. желание работника сделать карьеру. И если компания не предложит такую возможность своим сотрудникам, лучшие уйдут.
Однако нельзя не учитывать и аргументы против внутреннего рынка. На вакансию часто претендуют «свои», а не квалифицированные рабочие. А если ожидающий повышения по службе человек его не получает, появляются апатия, обида, недовольство, которые значительно снижают эффективность работы.
Если же претендент приходит извне, то эффект может достигаться прежде всего за счет того, что этот работник может привнести на предприятие новые технологии, новые методы решения аналогичных проблем и тем самым сделает существенный вклад в развитие предприятия. Но следует учитывать, что подбор персонала со стороны, как правило, обходится предприятию дороже: нового сотрудника нужно обучать специфике работы на новом месте, он должен получать лучшие условия и зарплату. При этом нельзя исключать риск того, что внешний сотрудник не подходит для компании. [7]
Чтобы нанять нужных людей, руководству организации необходимо подробно знать, какие задачи им следует выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который имеет исключительно важное значение для управления персоналом, поскольку именно он создает надежное основание для будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности. Для осуществления анализа содержания работ могут использоваться несколько методов сбора информации:
Работы Разработка программы развития персонала в организации
... сотрудников организации учиться на собственном опыте. Авторы многих публикаций и учебников по управлению персоналом считают понятия «развитие персонала» и «профессиональное обучение» ... персоналом организации. Управление персоналом состоит из формирования системы управления персоналом, планирования работы персонала, разработки оперативного плана работы с персоналом, ... и внешние экономические условия, ...
- наблюдение за работником, формальное определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий путем проведения фотографии рабочего дня, хронометража и др.;
- собеседование с работником или его непосредственным руководителем;
- сам работник заполняет вопросник или дает описание работы, формирует требования, предъявляемые к ней.
именно знание содержания работы позволяет квалифицированно проводить подготовительные работы при подборе персонала и, как следствие, при отборе кандидатов. [3]
кандидатов на конкретную должность можно искать только в том случае, если необходимость четко определена, а обязанности и требования кандидатов подробно описаны.
Чтобы правильно определить, кто именно нужен, необходимо провести подготовительную работу:
- составить описание должности (или квалификационную карту) на основе должностной инструкции;
- определить требования к кандидату на должность или составить карту компетенций (портрет идеального сотрудника).
Четкое обоснование и описание должности и требований к кандидату, полная информация о предлагаемой вакансии увеличивает вероятность того, что более или менее подходящие кандидаты обратятся в организацию.
Требования, предъявляемые к работнику, можно сгруппировать следующим образом:
- профессиональные (образование, стаж работы и наличие профессионального опыта, конкретные навыки и умения, наличие официальных документов —диплом, лицензия и т.п.);
- личностные внешний вид, интеллектуальные качества, характер);
- биографические и ситуационные (возраст, пол, семейное положение, подданство, место жительства).
[6]
Также можно использовать карты навыков и карты навыков.
Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик: общее образование, специальное образование, специальные навыки (знание иностранного языка, владение компьютером, управление автомобилем).
Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) описывает личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей. Например, ориентация на интересы клиентов, умение работать в группе и т.д. [7]
Как только они определились с требованиями к кандидатам на должность, они начинают их искать. По мнению одного из ведущих английских специалистов по персоналу В.Шаклтона, выбирать следует из 6—8 претендентов на место, соответствующих предъявляемым требованиям; они образуют резерв. Что касается привлечения сотрудников со стороны, то за последнее время возможности здесь значительно расширились.
Кратко охарактеризуем традиционные и новые источники набора. Необязательно использовать их все, но полезно иметь представление о каждом.
Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Преимущества очевидны; недостатки: ваше мнение и мнение рекомендующего могут не совпадать; сравнительно длительный период поиска.
Рекомендации ныне работающих сотрудников. Доверие к ним; ответственные и взвешенные рекомендации.
Поиск среди выпускников учебных заведений. Современные знания; возможность присмотреться к кандидатам, приглашая их на практику.
Положение о курсовом проекте (курсовой работе) кафедры управления ...
... курсового проекта (работы) должен быть строго в пределах от 20 до 35 страниц текста, не считая приложений. Требования к оформлению: курсовой проект (работа) ... разделяются пробелами. Пункты и подпункты как правило не имеют названий. Пример: 1 НАЗВАНИЕ ГЛАВЫ 1.1 Название ... обобщение существующих недостатков; построение типовых моделей и описание существующих процессов. 3.4 Четвертый этап. Проектирование ( ...
Размещение рекламы в прессе, на радио и телевидении, на специальных стендах и рекламных щитах. Информирование в широких масштабах; высокая стоимость.
Государственная служба занятости. Затруднителен подбор подходящего сотрудника; несовпадение интересов.
Фирмы и агентства по подбору персонала. Подбор в соответствии с требованиями заказчика, возможна оценка кандидатов; гарантия конфиденциальности; высокая стоимость.
Выбор из тех, кто сам обратился. Свидетельство активности кандидата, осознанный поиск работы.
Участие в ярмарках вакансий. Выбор среди активно ищущих работу или желающих сменить ее.
Поиск в организациях, способствующих временному трудоустройству. Временная работа выступает как разновидность испытательного срока; повышенное стремление работников закрепиться на постоянной работе. [6]
