Актуальность темы заключается в том, что многие современные организации увлечены разработкой и внедрением технологических инноваций, не уделяя должного внимания инновациям организационного и управленческого характера. В связи с этим разработка практических и теоретических вопросов управленческих инноваций в современных российских условиях является очень актуальной задачей. Любая организация стремится к максимальной производительности со стороны всех компонентов своей структуры, как со стороны «рабочего», так и со стороны «менеджера». Регулярная модернизация каждой составляющей — залог успеха и процветания компании. Заработок и максимизация прибыли являются краеугольным камнем всех бизнес-организаций, а инновации в области управления — прекрасная возможность для достижения этих целей, а также общего успеха компании.
Степень изученности проблемы — многие теоретические и практические аспекты управленческой деятельности менеджера освещены в работах отечественных и зарубежных авторов.
Цель исследования — разработать меры по повышению эффективности управленческих инноваций в организации.
Цель достигается решением следующих задач:
- Уточнить понятие «управленческая инновация» и уточнить классификацию управленческих инноваций;
- Выявить основные стадии и факторы процесса внедрения управленческих инноваций;
- Определить эффективность внедрения инноваций;
- Основное внимание в исследовании уделяется управленческим нововведениям в деятельности руководителя коммерческого предприятия.
Объектом исследования являются управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе внедрения управленческих нововведений в деятельность руководителя коммерческой организации.
Методы исследования — экономические, социологические, статистические.
управление инновация персонал
Глава 1. Теоретические основы управленческих инноваций
1 Инновация: понятие, содержание, классификация
На данный момент встречается множество разнообразных определений термина «инновация», приведем более общее из них.
Инновация — результат инновационного процесса, т. е. изобретение, доведенное до стадии коммерческого использования и распространяющееся на рынке в виде нового продукта или процесса.
Ключевые направления организационных инноваций на предприятии направлены на совершенствование: организационной структуры и управления; организации трудовых обществ; организационной системы материальных составляющих; организации протекания процессов.
Анализ и совершенствование управленческой деятельности организации ...
... ( организация студии компьютерной стилистики и внедрение новой услуги- сеанс тренажера, рекомендации по совершенствованию социальной корпоративной деятельности, экономическое обоснование предложенных управленческих решений). Объектом исследования является разработка мероприятий по повышению эффективности управленческой деятельности ...
Инновации в управлении человеческими ресурсами стратегически важны на сегодняшнем глобальном рынке. Глобализация, быстрое развитие технологий и постоянные изменения — все это факторы, затрудняющие ведение бизнеса. В таких условиях на первый план выходят сотрудники и их творческий подход к решению поставленных задач, а конструктивные и технические решения имеют большую ценность, если они способствуют использованию творческих способностей и активности людей. Цель управления человеческими ресурсами в организации — добиться превосходства в конкуренции и связать систему человеческих ресурсов со стратегией организации. Основная идея самых современных концепций в области менеджмента — это активация человеческих навыков и умений. Это необходимо для инновационной модернизации предприятия.
В управлении человеческими ресурсами мы сталкиваемся с инновациями, которые можно разделить на два вида: внешние по отношению к системе управления людским потенциалом, т. е. такие, которые создаются работниками и должны переноситься в другие подсистемы предприятия, а также инновации, источником которых является окружение предприятия и источником которых и местом усвоения является сама система управления человеческим потенциалом.
Его также можно разделить на два типа отношения организаций к инновациям и принципы инноваций. Первый тип — закрытый. Характеризуется изоляцией и борьбой за лидерство только за счет использования собственных идей и разработок. Второй тип — открытый. для него характерны контакт и борьба за лидерство за счет использования не только наших результатов, но и всего мира, их закрепления и реализации в нашей деятельности. Приведем более наглядное сравнение в таблице 1.
Таблица 1
Используя принципы открытых инноваций, можно эффективно использовать результаты других организаций, и нередко это даже более эффективно, чем их изобретатели. Это позволит сэкономить огромное количество ценных ресурсов и уверенно занять свою нишу на рынке.
Можно дать следующую классификацию инноваций.
С точки зрения внедрения инновации бывают глобальные, отраслевые, локальные, связанные с компанией или ее отдельными подразделениями.
С точки зрения внедрения инновации выделяются в сфере управления, рынка, производства, потребления и так далее.
Типы инноваций могут быть экономическими, технологическими, техническими или научными. Примером экономических инноваций может быть освоение нового рынка сбыта, источника ресурсов, метода стимулирования.
По степени прогрессивности принято различать три типа: пионеры теории и практики и модифицирующие, улучшающие определенные детали или процессы в рамках существующих механизмов и систем, обеспечивающие адаптацию инноваций к динамической среде и их поддержку.
По эффективности нововведения делятся на завершенные и незавершенные, успешные и неудачные. Например, нововведение не считается завершенным, если оно останавливается на промежуточном этапе.
По степени новизны (новизна — совокупность свойств, характеризующих радикальность изменений объекта) инновации можно рассматривать как абсолютные (нет аналогов) и относительные. Последние могут быть частичными (отдельные новые элементы) и условными (новое сочетание прежних элементов).
Системный подход в управлении организацией
... созданной в организации, остаются актуальными. Целью данной курсовой работы является изучение особенностей применения системного подхода в управлении современной организацией. Поставленная цель формирует перед автором ряд следующих задач: подробно изучить понятие, сущность системного подхода в менеджменте организации; изучить ...
Потребность в инновациях возникает под влиянием внутренних и внешних факторов. Примеры внешних факторов: политические, демографические, правовые изменения, конкуренция. Примеры внутренних факторов: повышенные издержки производства, неблагоприятные условия труда.
Каждое нововведение обладает своим жизненным циклом, состоящим из трёх основных этапов:
- Этап от стадии разработки вывода на рынки
- Этап от вывода на рынок до снятия с производства
- Этап от снятия с производства до прекращения использования потребителями
Субъекты инновационной деятельности могут выступать в трех ролях в соответствии со своими функциями. Роли представлены в таблице 2.
Таблица 2
Организация может разрабатывать и внедрять инновации, используя собственные ресурсы и возможности. В этом случае компания совмещает в себе все основные функции, такие как разработка, финансовая поддержка и маркетинг. Но это мероприятие в крупной организации дает возможность решить проблемы, связанные с необходимостью одновременного ведения проектов с высоким уровнем риска с текущими обычными процессами в организации. Для этого в целях снижения возможных рисков начальные этапы и этапы инновационного процесса делегируются небольшим инновационным или инжиниринговым компаниям, а крупная организация коммерчески реализует разработанное нововведение.
1.2 Принципы и методы управления персоналом в инновационной организации
Принципы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Управление персоналом в компании — это целенаправленная деятельность руководства организации. Он объединяет разработку кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Основные принципы управления персоналом представлены в табл. 3.
Таблица 3
Одна из основных ролей в управлении персоналом отводится оценке, наставничеству и управлению карьерой. Более того, ни в одной организации, особенно в инновационной, невозможно предсказать, какие действия персоналу придется выполнять в той или иной ситуации. Для этого большинство компаний разрабатывают общие правила поведения, которые сотрудник может применять в различных ситуациях и которые впоследствии формируют образ корпоративной культуры.
Многие факторы влияют на заинтересованность сотрудников в проявлении новаторских и нестандартных решений. Потенциальные стимулы, цели, конкретные результаты других сотрудников, системы оценки эффективности — каждый из этих факторов может влиять на готовность людей идти на риск и выполнять уникальные действия. Поэтому инновационные компании разрабатывают системы по привлечению в организацию работников, склонных к нестандартным решениям.
Управление инновационными проектами
... включают инновационные центры, фонды для поддержки программ и проектов, консалтинговые фирмы, независимые экспертные организации, патентные и лицензионные фирмы, выставочные центры и аудиторские фирмы. Специфика менеджмента инноваций Управление проектом ...
Методы управления персоналом включают способы воздействия на персонал для координации их деятельности. Все методы делятся на 3 группы: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы имеют прямое влияние и нацелены на такие причины, как чувство долга сотрудника, потребность в трудовой дисциплине, желание персонала работать в той или иной организации. Эти методы регламентированы и подлежат обязательному исполнению. Административные методы характеризуются их соотношением с правовыми нормами, действующими на том или ином уровне государственного управления.
Мотивация и квалификация становятся ключевой проблемой в управлении персоналом, и создание условий для более полного определения их трудового потенциала имеет фундаментальное значение для прибыльности компаний.
Мотивация — это процесс побуждения людей действовать для достижения общих целей. Система мотивации инновационной деятельности рассматривается, прежде всего, с точки зрения мотивации творчества.
Мотивация творчества основана
биологических;
- экономических;
- социально-психологических;
- идеальных.
Биологические стимулы творчества на уровне индивида — это желание сберечь силы и энергию. Но на уровне организации — это уже экономия ресурсов.
Биологический стимул на уровне личности играет важную роль в инновационной деятельности компании. Результатом его проявления являются небольшие внутренние изменения и нововведения, такие как улучшение рабочих инструментов, технологических процессов и рабочего места. Но в целом такие рациональные предложения могут иметь серьезные последствия.
Стимулы к повышению уровня также являются одним из возможных вариантов стимулирования сотрудников. Человек, который регулярно участвует в жизни организации и вносит свой вклад в ее развитие, будет одним из первых кандидатов на повышение.
Социально-психологические стимулы — это признание ближайшего рабочего окружения. Сотрудники, активно участвующие в инновационном процессе, заинтересованы в самовыражении, в достижении значительных результатов. Осознание причастности к созданию чего-то нового, общение с творческими людьми по праву считается действенным социально-психологическим стимулом.
Идеальные стимулы — это желание познания или создания нового. Отличие нововведения от обычной деятельности заключается в наличии энтузиастов — людей, для которых процесс открытия новых знаний является одним из способов реализации, в этих случаях мотивация становится самомотивацией.
Принципы управления персоналом можно представить в виде схемы на рисунке 1.
Рисунок 1 — Принципы управления персоналом
3 Риски в инновационной деятельности
Инновационная деятельность очень рискованна, так как вероятность гарантированного результата практически равна нулю. Этот риск зависит от размера организации обратно пропорционально. Чем меньше организация, тем больше риск, это связано с их большей зависимостью от внешней среды. Чем крупнее организация, тем меньше риск, поскольку у таких людей уже полностью налажена нормальная коммерческая деятельность, что является своеобразной «подушкой безопасности». Риск инновационной активности тем выше, чем более локализован инновационный проект, если таких проектов много и они рассредоточены в отраслевом плане, риск минимизируется, а вероятность успеха возрастает. А прибыль от успешно реализованных проектов может быть достаточно большой, чтобы покрыть расходы на все остальные неудачные разработки. Риски в инновационной деятельности представляют собой вероятные потери, возникающие при финансировании компанией производства новых товаров, услуг, разработки новых технологий и техники, которая может не достигнуть предполагаемого спроса на рынке, или вложенные средства в разработку управленческих инноваций не дадут предполагаемого результата.
Ситуации, при которых возникает риск внедрения инноваций:
1. Переключитесь на менее затратный метод производства товаров или оказания услуг, чем использовался ранее. Такие вложения могут принести компании временную, но большую прибыль, если только компания использует такую технологию. При таком развитии событий организация сталкивается с риском падения спроса на производимые ею товары.
2. Производство новых продуктов или услуг на старом оборудовании. В этом случае риск падения спроса будет не единственным, а дополнится несоответствием уровня качества товаров или услуг из-за использования устаревшего оборудования, не позволяющего добиться должного качества.
3. При производстве новых товаров или услуг с использованием нового оборудования и новых технологий. Есть вероятность того, что новые товары или услуги не найдут покупателя, есть риск несоблюдения требований новых технологий и оборудования, риск непродажи нового производимого оборудования из-за несоответствия уровню технических требований требуется для производства.
Глава 2. Анализ деятельности организации
1 Характеристика кафе-пекарни «Синнабон»
Синнабон — это всемирно известный бренд самых вкусных булочек с корицей, а теперь еще и капкейков. Синнабон — это более 1100 пекарен, в более 60 странах мира. В России первая пекарня «Синнабон» открылась в 2009 году, а уже в 2011 году Синнабон стал самой быстро растущей сетью общественного питания в России. А «Синнабон Россия», в 2011 стал самым быстро развивающимся рынком Синнабон в мире, собрав всевозможные международные премии в индустрии. На сегодняшний день в России открыто более 80 кафе-пекарен Синнабон.
Всё началось в 1985 году, когда отец и сын Рич и Грег Комены из Сиэтла, Штата Вашингтон в Америке, начали создавать булочку с корицей. Предприниматели наняли лучших технологов и провели долгие месяцы проб и ошибок, сотни экспериментов, и множество поездок по всему миру в поисках самых лучших ингредиентов. После долгих исследований, была создана формула волшебного вкуса Синнабон из самых лучших и уникальных ингредиентов со всего света. Самая ароматная, сто процентная корица сорта Макара выращивается специально для Синнабона в горах Индонезии.
Первая пекарня «Синнабон» открылась 5-го Декабря 1985-го годя в Торговом Центре Sea Tac Mall в городе Сиэтл, США.
В первой пекарне выпекался только один продукт — классический Синнабон. В 1988 году в меню был добавлен Минибон, Пеканбон (с карамелью и орехом пекан), Синнабон Байтс (мини-выпечка на один укус), Синнабон Стикс (слоеное тесто), а так же специальные предложения сезона и наши фирменные напитки Чиллата, Моккалата, Фраппе с Корицей и др.
С недавних пор, Синнабон стал лидером среди американских сетей по распространению популярнейшего продукта — капкейк. Капкейк, дословно переводится как «тортик в чашке» (маленький торт).
Получившие высокую популярность, в том числе благодаря кино-сериалу «Секс в Большом Городе», капкейки невероятно нежные и воздушные. По рецепту Синнабон капкейки выпекаются в пекарнях каждый день.
2 Анализ сильных и слабых сторон в управлении компании
Для того чтобы сохранить преимущественную позицию на рынке, лучшие конкурентные показатели, приумножить количество постоянных клиентов, а также сохранить положительную динамику финансово — хозяйственной деятельности ООО «Синнабон» необходимо уделять постоянное внимание совершенствованию процессов управления персоналом.
Произведем SWOT-анализ ООО «Синнабон» по таблице 4. Анализ проводился на основе существующей ситуации на рынке.
Таблица 4 SWOT — анализ ООО «Синнабон»
|
Сильные стороны (Strengths) |
Рыночные Возможности (Opportunities) |
|
1.Большое количество постоянных клиентов 2. Высокое качество товаров 3.Проверенный и надежный поставщик. 4. Большие производственные возможности 5. Демократичная ценовая политика |
1. Расширение рынка 2. Привлечение новых клиентов. 3. Диверсификация деятельности. |
|
Слабые стороны (Weaknesses) |
Рыночные Угрозы (Threats) |
|
1.Низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии предприятия. 2.Неорганизованность бизнес-процессов, их спонтанное протекание. 3.Отсутствие в компании стратегического планирования. 4.Обязанность держаться в рамках концепции. |
1.Большое количество конкурентов. 2.Ужесточение законодательных и нормативных актов, относящихся к бизнесу. |
Наиболее сильной и обладающей потенциалом стороной компании является реализуемая продукция высокого качества.
Основными рыночными возможностями являются его удобное месторасположение.
Внутренние слабости компании, которые особенно негативно влияют на эффективность работы — неорганизованность бизнес-процессов и отсутствие в компании стратегического планирования.
Глава 3. Разработка рекомендаций по внедрению инноваций в процесс управление организацией
.1 Внедрение программного продукта управления персоналом в кафе и ресторане
В процессе проведении SWOT-анализа были выявлены внутренние слабости компании, которые особенно негативно влияют на эффективность работы — неорганизованность бизнес-процессов. Для устранения этой проблемы предлагается внедрить систему управления персоналом в кафе с помощью ПО «intBell Сервер».
Программное обеспечение «intBell Сервер» призвано обрабатывать входящие сигналы, передавать их на приемные устройства и вести статистику вызовов.
Возможности программного обеспечения IntBell:
Полная совместимость с самыми популярными системами автоматизации ресторанного бизнеса, такими как iiko, R-Kepper, TilliPad, PCT, Microinvest, Магия, Астор, Трактир, Эксперт.
Как работает:
Рисунок 2 — Интерфейс программы -1
1.
На любом POS-терминале (станции официанта или бармена) отображаются все поступающие вызовы в виде всплывающих окон.
2. С любого POS-терминала (станции официанта или бармена) можно послать сообщение любому сотруднику (к примеру, вызвать официанта на бар или кухню)
. Теперь нет необходимости покупать кнопку — есть возможность вызывать официанта прямо с POS-терминала (станции официанта или бармена)
. Монитор компьютера можно использовать в качестве табло вызова
Рисунок 2 — Интерфейс программы -2
Управление персоналом в кафе с помощью мобильных
Администратор кафе для управления персоналом может применять устройства, работающие под операционной системой Android (мобильный телефон, планшетный компьютер).
Как работает:
1. На мобильный телефон с установленным программным обеспечением IntBell, который находится у администратора ресторана, дублируются все вызовы поступающие официантам (как вызов официанта к столу гостем заведения, так и вызов официанта на кухню поваром), что позволяет контролировать работу персонала в режиме реального времени)
2. Администратор со своего мобильного устройства может послать любому или всем официантам следующие сообщения:
o Подойти к столу №…..
o Подойти к бару
o Подойти на кухню за заказом
o Программа очень проста в использовании — для отправки сообщения официанту надо нажать две кнопки:
o Выбор места куда нужно подойти официанту (№стола, кухня, бар и т.д.)
o Выбор имени официанта которому необходимо отправить сообщение
o Все сообщение отправлено!
3. При установке на кухне планшетного компьютера администратор имеет возможность отправлять указания поварам (ускорить выполнение заказа для стола №….., подать на банкет горячее, вызвать шеф-повара).
Использование поваром мобильных устройств:
Повар кафе или ресторана также может применять устройства, работающие под операционной системой Android (мобильный телефон, планшетный компьютер).
Как работает:
1. На кухне устанавливается планшетный компьютер с установленным программным обеспечением IntBell, где отображаются все фамилии работающих в смене официантов. Для того чтобы отправить сообщение, достаточно нажать на кнопку с фамилией нужного официанта и официант уже спешит на кухню забирать свой заказ.
2. Когда официант забирает заказ, он нажимает напротив своей фамилии кнопку выполнено и система фиксирует время, которое потратил официант для того, чтобы забрать блюдо.
. Повар имеет возможность отправить сообщение администратору, к примеру, о готовности отдать горячее блюдо для банкета, либо вызвать его на кухню для решения какого либо вопроса
Гибкость и простота настройки программы под нужды любого ресторана:
1. Вы самостоятельно прописываете в программе те команды для сотрудников, которые Вам необходимы (подойти в горячий цех, подойти в холодный цех, подойти в кондитерский цех, забрать блюдо с мангала, планерка и т.д.)
2. Вы также сами определяете и настраиваете схемы и принципы отправки сообщений (нужно ли отправлять ту или иную команду всем сотрудникам, группе сотрудников или только одному конкретному официанту).
. Есть возможность формирования статистики вызовов на любом компьютере (к примеру, бухгалтера).
Вы сможете просмотреть следующую информацию:
o с каких столов и в какое время поступали вызовы
o какому официанту вызовы поступают чаще других, что говорит о качестве его работы с гостями.
o были ли повторные вызовы с одного стола в короткий промежуток времени.
o по каждому вызову на кухню Вы сможете просмотреть конкретное время, в течение которого официант забрал готовое блюдо (в случае установки на кухне планшетного компьютера)
o смотреть отчеты за любой выбранный Вами период (часы, дни, недели и т.д.)
o смотреть отчеты по отдельно выбранному официанту
o отдельно смотреть отчеты по подразделениям (бар, кухня)
Используя программное обеспечение intBell, кафе получает реально работающую беспроводную систему управления персоналом ресторана, которая позволяет поднять уровень оказываемых в ресторане услуг.
В среднем одно рабочее место программы стоит три тысячи рублей в месяц. Пробрести планируется до пяти рабочих мест на первоначальном этапе. Таким образом затраты возрастут на 15 000 руб. в месяц, следовательно в год: 15000 х 12 = 180 тыс. руб. Но как обещают производители программы ориентированность на клиента после внедрения программы возрастает на 5-10%. Следовательно и рост продаж можно ожидать в этом же соотношении. Если в 2013 году выручка составила 61923 тыс.руб, то при минимальном росте в 5% прирост прибыли составит 61923 х 5% = 3096,15 тыс.руб. Таким образом чистая прибыль от внедрения программы составит: 3096,15 — 180 = 2916,15 тыс.руб.
.2 Рекомендации по повышению квалификации руководящего состава ООО «Синнабон»
Так же внутренней проблемой является отсутствие в компании стратегического планирования, так как эта проблема должна решаться грамотным руководителем, предлагается начать с улучшения качества руководящего состава.
Решающую роль в работе предприятия грает ее руководство. Так как руководитель контролирует работу всех отделов, принимает окончательное решение о сотрудничестве с поставщиками и подрядчиками, т.е. при грамотном руководителе и продажи будут идти хорошо, а при неграмотном и некомпетентном фирма может дойти до грани банкротства.
Можно предположить, что большинство решений принимается на основании интуиции и предположений, а как видно, из опыта современных зарубежных коммерческих организаций один из путей, с помощью которого можно добиться положительных финансовых результатов это непрерывное обучение. На рынке нужны руководители, которые не бояться изменений и усиленно ищут новые варианты и пути развития бизнеса.
Для повышения квалификации сотрудникам управленческого состава ООО «Синнабон» проходить курсы повышения квалификации в Высшей школе международного бизнеса РАНХиГС при Президенте РФ. Так как это образовательное учреждение является одним из лучших в стране. Предлагается обучение по программе «Развитие», как одной из самых эффективных.
Повышение квалификации и дополнительная профессиональная подготовка для менеджеров высшего и среднего звена, которые уже имеют квалификацию в сфере бизнеса и управления предприятием. Программа знакомит с новейшими тенденциями и технологиями в области менеджмента, финансов, маркетинга, HR и личностного роста.
Особенности и преимущества программы «Развитие»:
- Короткие сроки обучения: общий объем программы от 72 аудиторных часов.
- Индивидуальный подход на 100%. Каждый курс выбирается согласно пожеланиям самого слушателя.
— Лучшие курсы по бизнесу и менеджменту. Профессор-куратор поможет сделать выбор из самых востребованных на рынке бизнес образования курсов по менеджменту, маркетингу, финансам, HR. А также лучших тренингов, направленных на личностный и карьерный рост.
Форма обучения: индивидуальный учебный план.
Режим обучения: вечернее, дневное время в будние дни плюс субботы в зависимости от выбранных курсов.
Режим обучения: вечернее, дневное время в будние дни плюс субботы в зависимости от выбранных курсов.
Стоимость обучения для одного слушателя составляет 20 800 руб. — для выпускников других школ бизнеса и менеджеров-практиков. Если фирма будет ежемесячно посылать на курсы 3-х сотрудников руководящего звена, то затраты в год составят: (20,8х3) х12 = 748 000 руб.
В свою очередь составители обучающей программы обещают минимальный экономический рост 3%, основываясь на международном опыте и статистических исследованиях.
Если в 2013 году выручка составила 61923 тыс.руб, то при минимальном росте в 3% прирост прибыли составит 61923 х 3% = 1857,69 тыс.руб. Таким образом операционная прибыль от повышения качества руководящего состава составит: 1857,69 — 748 = 1 109 тыс.руб.
Рассчитаем индекс доходности по проекту:
ID=1109/748=1,48
Он показывает эффективность, которую можно охарактеризовать как выше-среднего, проекта — на каждый вложенный рубль, получаем 48 коп.дохода.
Рентабельность проекта:пр.=(1,48-1)*100=48%
Заключение
На сегодняшний день не возникает сомнений в постоянно возрастающей роли влияния инноваций на развитие экономики страны и на выбор стратегического направления развития конкретных предприятий. Появление новых товаров, новых методов управления и новых технологий стимулирует сбыт, создает конкурентные преимущества и даже дает стимул к появлению новых отраслей деятельности. Поиск инновационных возможностей и формирование их эффективных комбинаций в реальных экономических условиях для реализации конкретного инновационного проекта представляет по существу инновационную стратегию фирмы.
Знания формируют виды и формы деятельности, которые, в свою очередь, являются основой создания новых быстрорастущих сегментов рынков.
В процессе написания курсовой работы были решены
- Дано понятие «управленческая инновация» и уточнить классификацию управленческих инноваций;
- Выявлены основные стадии и факторы процесса внедрения управленческих инноваций;
- Проведен анализ деятельности организации
- Разработаны рекомендации по внедрению инновационных процессов в управлении организации.
Таким образом цель исследования — разработка мероприятия по повышению эффективности управленческих инноваций в организации — считаю достигнутым.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/upravlencheskie-novovvedeniya/
1. Александрова А.В., Курашова С.А. Стратегический менеджмент: учебник / А.В. Александрова, С.А. Курашова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 320 c.
2. Акатов Н.Б. Управление переходом к инновационным саморазвивающимся организациям: теория и практика: монография / Н.Б. Акатов. — Пермь: Перм. нац. исслед. политехн. ун-т, 2012. — 251 с.
. Андрейчиков А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике : основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по направлению «Прикладные математика и физика» или по направлениям и спец. в обл. естеств. наук, техники и технологии, систем. анализа и упр. / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. — 2-е изд. — М.: Либроком, 2012. — 242с.
. Басовский Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 365 c.
. Грант Роберт М. Современный стратегический анализ: учеб. для слушателей, обуч. по прогр. «Мастер делового администрирования» / Роберт Грант; [пер. с англ. И.И.Малковой, под ред. В.Н.Фунтова]. — 7-е изд. — СПб.: Питер, 2012. — 537 c.
. Гуськов Ю.В. Стратегический менеджмент: учебник / Ю.В. Гуськов. — М.: Альфа-М, 2011. — 192 c. Зайцев, Л.Г. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. — М.: Магистр, 2013. — 528 c.
. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие / А.Т. Зуб. — М.: Юрайт, 2013. — 375 c.
. Ким У. Чан. Стратегия голубого океана: как создать свободную рыночную нишу и перестать бояться конкурентов: [революционная книга о стратегии] / У. Чан Ким, Рене Моборн; [пер. с англ. И. Ющенко]. — М.: HIPPO, 2010. — 254 c.
. Ляско А.К. Стратегический менеджмент. Современный учебник / А.К. Ляско. — М.: ИД Дело АНХ, 2013. — 488 c.
. Литвак Б.Г. Стратегический менеджмент: Учебник для бакалавров / Б.Г. Литвак. — М.: Юрайт, 2013. — 507 c.
. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 287 c.
. Медведев Д.Л. Эффективный Черчилль: методы, которые использовал самый известный премьер в мировой истории / Д. Медведев. — М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2011. — 574 c.
. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент. Курс лекций: учебник / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 288 c.
. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: понятия, концепции, инструменты принятия решений: Справочное пособие / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 320 c.
. Нехланова А.М. Стратегический менеджмент в АПК: учеб. пособие для студ., обуч. по направлению подгот. «Экономика и упр. на предприятии АПК»/ А.М. Нехланова, М.Б. Туманова; Ассоц. «Агрообразование». — М.: КолосС, 2012. — 311 c.
. Пирс II Д. Стратегический менеджмент / Д. Пирс II, Р. Робинсон; Пер. с англ. Е. Милютин. — СПб.: Питер, 2013. — 560 c.
. Хорин А.Н. Стратегический анализ: учеб. пособие для для студ. Вузов / А.Н. Хорин, В.Э. Керимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЭКСМО, 2009. — 444 c.
. Шестопал Ю.Т. Стратегический менеджмент: учебник / Ю.Т. Шестопал, В.Д. Дорофеев. — М.: КноРус, 2013. — 320 c.
. Шилков В.И. Стратегический менеджмент: учебник / В.И. Шилков. — М.: Форум, 2013. — 304 c.
. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент / М.Б. Шифрин. — СПб.: Питер, 2010. — 240 c.
