Система менеджмента качества в сфере управления персоналом ВУЗа

метки: Управление, Качество, Деятельность, Основа, Продукция, Обеспечение, Организация, Процесс

В современных условиях инновационная деятельность в той или иной степени присуща любому производственному предприятию, и к руководству предприятия рано или поздно приходит понимание того, что для повышения эффективности и возможностей предприятия, обеспечения конкурентных преимуществ, получения новых и расширения старых рынков сбыта необходимо упорядочивание всех направлений деятельности. Одним из возможных направлений этой работы является внедрение на предприятии системы менеджмента качества (СМК), основанной на международных стандартах серии ISO9000:2000. СМК является частью системы менеджмента организации и может быть эффективной только в том случае, если она работает в системе менеджмента качества в тесном взаимодействии со всеми видами деятельности, которые влияют на качество продукции и процессы. Следовательно, различные части системы менеджмента организации могут быть интегрированы с системой менеджмента качества в единую систему менеджмента с использованием общих элементов. Это повышает эффективность планирования, эффективность использования ресурсов, создает синергетический эффект в достижении общих целей организации.

В числе отечественных ученых, внесших значительный вклад в разработку теории управления конкурентоспособностью и инновационным потенциалом на основе воздействия на персонал предприятий необходимо отметить А.Ю. Барневу, В.А. Быкова, М.А. Гершмана, В.П. Горшенина, Г.А. Краюхина, М.Г. Круглова, Е.П. Мазур, Н.П. Масленникову, Ш.М. Нургалиеву, Я.В. Смирнова, Г.А. Смирнову, С.А. Сологубову, М.Н. Титову, Л.Ф. Шабайкову, Л.К. Шамину и др. Современные представления о значении персонала в успешной деятельности предприятий в сфере качества отражены в работах Ф.Ф. Бездудного, М.Н. Беляевой, Е.Б. Кручиной, И.В. Кузнецовой, Н.В. Кузьминой, О.Н. Мельникова, С.Н. Мясоедова, О.Д. Нечаевой, С.Д. Резника, К.В. Сидоренко, Д.В. Сорокина, С.А. Судакова, Л.Ф. Суходоевой, Н.П. Тарасовой и др. Серьезный вклад в изучение влияния СМК на кадровую подсистему предприятия внесли такие ученые, как Н. Аниськина, В. Антропов, М. Барсуков, Ю.Н. Богданов, Г.Е. Герасимова, В.Д. Дорофеев, Ю.В. Зорин, К. Кравченко, К. Левин, В.К. Малиновский, Л.А. Небалуева, М.З. Свиткин, Т.Д. Синявец, О.Н. Шинкаренко, Ю.А. Широбоков, А.Н. Шмелева, Д.А. Шмонин, Е. Шубенкова, В.Т. Ярыгин и другие ученые.

Один из ключевых постов в управлении качеством продукции и услуг занимает работа по управлению человеческими ресурсами. О повышении роли персонала в конкурентном развитии организаций свидетельствуют такие версии стандартов, как ISO 9000 и 9001 от 2008 года. Значительный акцент на вопросах менеджмента, компетентности, вовлечении и мотивации персонала на развитие организации; улучшении, инновациях и обучении персонала сделан стандарте ISO 9004:2009. К сожалению, практика показывает, что не все руководители кадровых служб способны правильно организовать работу на основе системы менеджмента качества.

Применение инструментов менеджмента качества

... Системы менеджмента качества. Понятия и словарь. ИСО 9001:2000 Системы менеджмента качества. Требования. ГОСТ 4103-82. Изделия швейные. Методы контроля качества. Управление качеством: ... Видение Разработка и совершенствование системы коммуникации с покупателями, организация интерактивных дисплеев с использованием ... - 21% участок - 21% ВТО – 7% Задание 2 диаграмму причинно-следственных связей (диаграмму ...

Цель работы — изучение системы менеджмента качества в сфере управления персоналом на примере высшего учебного заведения.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретико-методологические основы данной проблематики;
• охарактеризовать основные процессы управления человеческими ресурсами в организации;
• провести исследование управления персоналом в системе менеджмента качества на примере высшего учебного заведения (КрасГАУ).

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения, списка использованных источников и приложений.

1.1 Управление кадрами в организации

Основа любой организации — это её сотрудники. Именно сотрудники создают продукт его бизнеса, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали доминировать во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже увеличилась.

В наши дни человек стал не только самым важным, но и самым дорогим активом организации. За последние пятнадцать-двадцать лет наука управления прошла под двумя знаменами: «инновации» и «человеческие ресурсы». Это время характеризуется усложнением внешней организационной среды, резким увеличением скорости ее изменения и усилением конкуренции на мировых рынках. Все это требовало поиска скрытых резервов и новых способов повышения эффективности. Из всех ресурсов организации именно «человеческий ресурс» или «человеческий потенциал» стал ресурсом, скрывающим самые большие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

Человеческий капитал — это запас знаний, навыков и мотивации каждого. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. В настоящее время кадровая политика организации должна обеспечить:

• организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
• высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

• функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала;

— высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы. Эти задачи можно рассматривать как конкретизацию императивов совместной творческой деятельности в практике современного управления персоналом. Роль персонала в обеспечении успеха операций, конкурентоспособности предприятия и продукции является наиболее важной. На рис. 1 отражены часть основных оценочных критериев и факторов, обеспечивающих конкурентоспособность современной организации.

Диплом управление качеством гостиничных услуг

... повышение мотивации сотрудников, организация обучения, проведение аттестаций с целью выявления слабых сторон в управлении персоналом и разработки кадровой политики. В заключение можно отметить, что управление качеством услуг в гостиничном бизнесе является ...

Рисунок 1 — Факторы обеспечения конкурентоспособности предприятия

Так, качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости — основной составляющей цены. Новизна и инновационность, являющиеся определяющим фактором привлекательности, также зависят от персонала. Ее возникновение в виде ноу-хау, патентов, оригинальных идей обусловлено упорным трудом разработчиков, исследователей, маркетологов и т.д. и их творческим подходом к решению конкретных задач. Обеспечение рынка необходимым количеством товаров, соответствующих спросу, в большинстве случаев связано с производительностью труда. С другой стороны, квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит и от выбранной системы управления персоналом, т.к. если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно. В целом, система управления персоналом включает в себя наряду с другими решение таких вопросов, как:

• материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;
• обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение благоприятного социально-психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);
• разработка перспективы карьерного роста;
• мотивация интереса к работе.

Следовательно, управление человеческими ресурсами — это управление, направленное на развитие и эффективное использование человеческих ресурсов организации. Его цель — объединить и развить усилия сотрудников в рамках эффективной организации труда и, с учетом благополучия каждого сотрудника, гарантировать, что они работают наиболее эффективным образом на благо своей организации. «Система менеджмента качества» поможет создать систему управления человеческими ресурсами, способную гарантировать эффективную работу организации, в том числе в области управления персоналом».

2 Система менеджмента качества

менеджмент качество персонал

В условиях жесткой конкуренции организации могут успешно развиваться только путем внедрения систематического управления качеством продукции. Растущий спрос на улучшение качества продукции — одна из характеристик мирового рынка. Качество становится определяющим условием при выборе товаров и услуг, и невозможно получить соответствующее качество без функционирования эффективной системы управления качеством.

Комплексная система управления качеством

... определенной направленности деятельности по его обеспечению, организацию работы по достижению целей системы управления качеством, обучение и мотивацию персонала, принятие необходимых решений по достижению качества, требуемого потребителем, и взаимодействие с внешней ...

Обеспечение качества понимается не как техническая функция, которую может выполнять один отдел, а как систематический процесс, пронизывающий всю организационную структуру компании. Вопросы качества становятся актуальными не только в производственном цикле, но также в процессе разработки, проектирования, маркетинга и послепродажного обслуживания. Поэтому обеспечение качества — важнейшая задача любой организации.

Система менеджмента качества (СМК) — это совокупность организационной структуры, методик, процессов и ресурсов, необходимых для общего руководства качеством. Созданный для постоянного совершенствования деятельности, повышения конкурентоспособности организации на национальном и мировом рынках, он определяет конкурентоспособность любой организации.

Каждая компания решает эту задачу самостоятельно, учитывая свою специфику, ресурсы, традиции, однако существует ряд общепринятых правил, облегчающих такую ​​работу. Здесь наиболее распространенными и авторитетными являются стандарты серии ISO. Система стандартов ISO создана одноименной Международной организацией по стандартизации, International Standard Organization (ISO).

В основе стандартов лежит теория всеобщего менеджмента качества (TQM).

Международные стандарты Серия ISO 9000 — это фундаментальный набор международных документов по качеству, охватывающий все возможные области применения. В соответствии с уставом ISO целью организации является «содействие развитию стандартизации в мировом масштабе для облегчения международного товарообмена и взаимопомощи, а также для расширения сотрудничества в области интеллектуальной, научной, технической и экономической деятельности» (ст. 2.1 устава).

Стандарты серии ISO 9000 приняты в качестве национальных стандартов более чем в 190 странах мира. В России в настоящее время действуют версии стандартов: ГОСТ Р ИСО 9000-2008 — аналог ISO 9000:2005 («Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь»); ГОСТ Р ИСО 9001-2008 — аналог ISO 9001:2008.

Создание собственной СМК и приведение ее в соответствие со стандартами ISO обеспечивает компании: оптимизацию процессов управления бизнесом, повышение качества предоставляемых продуктов и услуг, что увеличивает удовлетворенность ваших клиентов. СМК, сертифицированная на соответствие стандарту ГОСТ Р ИСО 9001-2008, применима ко всем аспектам управления: маркетингу, закупкам, хранению, производству, реализации, документообороту и т.д. Стандарт направлен на применение «процессного подхода». Вся бизнес-деятельность разделена на отдельные процессы, которые определяют, анализируют и улучшают. Процессы обычно описываются в регламентах, документированных процедурах, инструкциях.

Создавая СМК, основанную на процессном подходе, необходимо:

• определить систему осуществляемых взаимосвязанных процессов;
• эффективно управлять процессами, учитывая обеспечение взаимодействия между ними. Для этого тщательно регламентировать порядок выполнения операций каждого процесса;
• создать удобную систему документооборота, эффективно регламентирующую осуществляемые процессы;
• изучать и улучшать свои процессы;
• обучать персонал.

Модель системы менеджмента качества, основанной на процессном подходе, представлена на рис. 2.

Оптимизация организации управления персоналом

... целей организации, а также поддерживал деятельность других персонала в этом направлении [13, с. 8]. Основная цель системы управления человеческими ресурсами - ... оптимизации управления персоналом в данной организации. Методологической базой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента ...

Рисунок 2 — Модель СМК, основанной на процессном подходе

Поэтому одной из основных задач современного этапа развития науки управления является формирование целостного представления о системе управления человеческими ресурсами организации. В последние годы в России накоплен уникальный опыт использования различных инструментов управления человеческими ресурсами, и в этой области были разработаны новые технологии. При внедрении СМК организации особенно важен процесс увеличения использования человеческих ресурсов.

3 Управление качеством персонала в системе менеджмента качества

Организация управления человеческим ресурсом на основе управления качеством персонала в СМК, позволяет обеспечивать предприятие кадровым составом с требуемым для эффективной производственной деятельности качественным и количественным уровнем, что в свою очередь позволит повысить конкурентоспособность производимой продукции и степень удовлетворенности потребителей в целом. Управление человеческими ресурсами в СМК на основе процессного подхода является наиболее эффективным по сравнению с традиционным. Целью процесса является обеспечение производства квалифицированным и компетентным персоналом. Модель процесса «Управление персоналом» в СМК организации схематически можно представить в следующем виде (рис. 3).

Рисунок 3 — Модель процесса «Управление персоналом» в СМК

Каковы основные направления деятельности кадровых служб организации в контексте применения СМК? В первую очередь, это подготовка необходимой документации для управления персоналом. Степень документированности в одной организации может отличаться от другой и зависеть от: размера организации и вида деятельности; сложности и взаимодействия процессов; компетенции работников. Документация может быть в любой форме и на любом носителе в соответствии с потребностями организации. К основным видам документационного обеспечения управления трудовыми ресурсами можно отнести:

• положение о персонале и (или) правила внутреннего трудового распорядка;
• положение об аттестации работников;
• положение о системе работы с резервом кадров;
• положение об адаптации работников предприятия;
• стандарты предприятия о порядке подготовки, утверждения и пересмотра положений о подразделениях и должностных инструкций работников;
• стандарт предприятия или положение о системе обучения, переподготовки и повышения квалификации работников;
• положение о контроле за состоянием социально-психологического климата;
• положения о подразделениях и должностные инструкции работников;
• положение о защите коммерческой тайны.

Все документы должны быть объединены в одну систему и тесно связаны с системой менеджмента качества. В них должно быть предусмотрено своевременное внесение изменений в соответствии с процессами, происходящими в организации (актуализация документов).

Среди общего количества документов СМК более 80% составляют документы, так или иначе связанные с процессами организации: процедурами, должностными инструкциями, планами, регистрациями. Например, процесс менеджмента персоналом, в части которая относится к управлению компетентностью и подготовкой персонала, организация должна:

• а) определять необходимую компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на качество продукции;
• б) обеспечивать подготовку или предпринимать другие действия с целью удовлетворения этих потребностей;
• в) оценивать результативность предпринятых мер.

В тексте приведенных требований прямо не упоминается ни один документ. С другой стороны, реализация требования предполагает выполнение определенных действий, в том числе:

• Оценку квалификации персонала;
• Определение несоответствий в компетенции и потребностей в устранении этих несоответствий;
• Организацию и проведение обучения (как способа устранения несоответствий в компетенции);
• Оценку результативности обучения персонала.

Каждое из перечисленных действий должно соответствующим образом планироваться; результаты предпринятых действий должны фиксироваться в виде соответствующих записей. Перечень документов, относящихся к процессу управления компетенцией персонала, включает следующие документы:

• Квалификационные требования по сотрудникам;
• Критерии оценки компетентности персонала;
• Записи по результатам аттестации персонала;
• Несоответствия компетентности сотрудников;
• Программа обучения персонала;
• Планы и спецификации обучения по отдельным темам и группам сотрудников;
• Записи результатов обучения;
• Записи анализа результативности обучения.

В случае необходимости к этому перечню можно добавить:

Описание процесса управления компетенцией персонала,

Процедуры процесса;

• Должностные инструкции руководителя отдела кадров, руководителя учебного центра и менеджера по качеству, отвечающего за документооборот.

Важным свойством технологических документов является взаимосвязь между ними. Таким образом, документ «несоответствие компетентности персонала» связан с документами «квалификационные требования» и «результаты аттестации персонала». Характер этой взаимосвязи определяется процессом управления навыками: на основании квалификационных требований проводится аттестация персонала, по результатам которой определяются несоответствия компетенций.

Для принятия взвешенных и обоснованных решений, планирования определенных финансовых ресурсов кадровые подразделения должны с учетом требований системы менеджмента качества оперативно обеспечивать высшее руководство информацией о состоянии и развитии человеческих (трудовых) ресурсов организации. Предоставление необходимой информации руководству осуществляется с помощью отчетов.

Поэтому эффективное управление ресурсами — одно из условий обеспечения конкурентоспособности организаций в рыночной экономике.

В этой главе мы приводим теоретические и методологические доказательства необходимости обучения и разработки механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия. Система менеджмента качества (СМК) — это совокупность организационной структуры, методик, взаимосвязанных процессов и ресурсов, необходимых для общего руководства и управления организацией применительно к качеству. Управление персоналом — один из процессов системы менеджмента качества организации.

Использование международных стандартов серии ISO 9000: 2000, и особенно стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2008, позволит организации действовать более эффективно и выйти на новый уровень качества. Здесь максимально учтена специфика организации и подготовлены условия для дальнейшего совершенствования всей системы менеджмента организации, в том числе в области управления персоналом.

2.1 Модель системы менеджмента качества КрасГАУ

Одна из самых актуальных проблем системы образования в России в современных условиях — повышение его качества.

Характерной особенностью образовательных учреждений является высокий уровень кадрового потенциала, сложность производимой продукции и услуг, большая социальная значимость результатов деятельности, значительный по длительности жизненный цикл продукции и услуг, исторически сложившаяся независимость и обособленность деятельности педагогического персонала образовательной организации, свобода преподавателя в выборе методик преподавания.

Основой для постоянного улучшения процессов вуза является система качества образовательного учреждения, которая предназначена для практической реализации стратегии вуза по улучшению качества образования с целью повышения удовлетворенности потребителей: обучаемых, их семей, работодателей, государства и общества в целом.

Цели качества дополняют другие цели образовательного учреждения, связанные с развитием, финансированием, прибыльностью, окружающей средой, здоровьем и безопасностью. Различные части системы управления университетом объединены вместе с системой качества в единую систему управления.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Красноярский государственный аграрный университет» (далее — КрасГАУ), создано в 1952 году.

Место нахождения: г. Красноярск, проспект Мира, 90.

КрасГАУ сегодня — это 18 институтов, из них 11 — учебных, 73 кафедры, 16211 студентов. в рамках магистерских программ работают 467 человек, 348 аспирантов, в том числе 210 очных форм обучения. 1272 преподавателя и сотрудника. Около 70 % студентов получают образование на бюджетной основе. В состав КрасГАУ входят: 2 филиала в городах Ачинск и Абакан, учебный центр по обучению и повышению квалификации агропромышленного комплекса Республики Тыва в Кызыле, 6 представительств: города Канск, Минусинск, Дудинка, Заозерный и села Шушенское, Таймыр. Три воспитательных хозяйства: Учхоз «Миндерлинское», экспериментальный лагерь УНПК «Борский» и УООХ «Эзагаш».

В настоящее время образовательная деятельность КрасГАУ осуществляется с учётом критериев Европейской ассоциации гарантии качества в высшем образовании (ENQA), что подтверждается:

• наличием политики, целей, задач системы обеспечения качества;
• наличием механизмов проектирования, утверждения, оценки и улучшения образовательных программ;
• наличием объективной системы оценки уровня знаний обучающихся на промежуточных и конечной стадиях освоения образовательных программ;
• наличием механизма объективной оценки компетентности профессорско-преподавательского состава, привлекаемого к осуществлению образовательного процесса;
• доступностью образовательных ресурсов;
• наличием механизма информирования общественности о деятельности института.

В КрасГАУ разработана, документирована, внедрена, сертифицирована и поддерживается система менеджмента качества, в основу которой положены стандарты ИСО серии 9000: она охватывает ГОСТ Р ИСО 9001-2008 и ISO 9001:2008, а также требования «Стандартов и директив ENQA (1.1-1.7»)..

Модель СМК, основанная на процессах, направлена ​​на обеспечение качества образовательной и исследовательской деятельности КрасГАУ и определяет 22 процесса. Схема взаимодействия процессов СМК КрасГАУ представлена в Приложении 1.

В качестве основных видов деятельности университета приняты:

• образовательная деятельность в сфере высшего профессионального образования, послевузовского профессионального образования, дополнительного профессионального образования;

— научно-исследовательская деятельность. Научные исследования ведутся в рамках 18 научных школ. В проведении исследований и разработок задействованы испытательный центр исследований и разработок и 10 инновационных центров. По результатам исследований получен 21 патент, опубликовано 29 монографий, 75 учебников и учебных пособий. Модель системы менеджмента качества КрасГАУ основана на процессном подходе и показана на рис. 4.

Рисунок 4 — Модель системы менеджмента качества

Модель направлена ​​на постоянное повышение качества образовательной и исследовательской деятельности, а также на обеспечение уверенности в том, что качество предоставляемых услуг соответствует потребностям различных категорий потребителей. Для каждого из этих видов деятельности характерны особенности процесса преобразования входов в выходы. Например, наиболее типичная для университета образовательная деятельность предусматривает: «на входе» — контингент для обучения (абитуриенты), «на выходе» — бакалавры, дипломированные специалисты, магистры.

Ресурсами университета в сфере образовательной деятельности выступают (рис. 5):

профессорско-преподавательский состав (ППС),

учебно-вспомогательный персонал (УВП),

материально-технические (лабораторный и аудиторный фонды, оборудование, техника, приборы, канцтовары, бумага и т.д.),

финансовые,

интеллектуальные (учебно-методическое обеспечение),

информационные.

2 СМК «Управление персоналом» КрасГАУ

При формировании кадровой политики менеджмент исходит из того, что главным активом вуза являются его кадры и, прежде всего, профессорско-преподавательский состав. В соответствии с ISO 9001: 2008 персонал, выполняющий работу, влияющую на соответствие продукции требованиям, должен быть компетентным, основанным на образовании, обучении, навыках и опыте. Организация должна:

• определять необходимую компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на соответствие требованиям к качеству продукции;
• где это возможно, обеспечивать подготовку или предпринимать другие действия в целях достижения необходимой компетентности;
• оценивать результативность принятых мер;
• обеспечивать осведомленность своего персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение целей в области качества;
• поддерживать в рабочем состоянии соответствующие записи об образовании, подготовке, навыках и опыте.

Работа с персоналом направлена на решение задач по обеспечению как специальной подготовки, предназначенной для выполнения своих служебных обязанностей, так и общей подготовки персонала в области качества.

Стандарт организации СМК КрасГАУ подсистемы «Управление персоналом» представлен в Приложении 2. Стандарт является документированной процедурой системы менеджмента качества, функционирующей в КрасГАУ, разработанной в соответствии с требованиями семейства стандартов ИСО 9000 модель ГОСТ Р ИСО 9001-2008. Стандарт устанавливает порядок управления персоналом КрасГАУ, необходимый для обеспечения соответствия качества человеческих ресурсов системы менеджмента качества установленным требованиям. Стандарт разработан в развитие п.6.2 Руководства по качеству.

Стандарт определяет цель, задачи и последовательность действий при осуществлении управлении персоналом НИЦ КрасГАУ, и обязателен к применению всеми структурными подразделениями.

В соответствии с ГОСТ Р ИСО 9004-2001 характер и степень документированности организации должны отвечать контрактным, законодательным и другим обязательным требованиям, потребностям и ожиданиям потребителей и других заинтересованных сторон, а также устраивать организацию.

Ответственным за процесс «Управление персоналом» в НИЦ является ректор КрасГАУ. Непосредственное проведение работ возлагается на отдел управления персоналом при участии отдела труда и заработной платы (ОТиЗ).

За обучение персонала по вопросам качества ответственность несет Представитель руководства по качеству. Ответственность за ведение кадрового делопроизводства в соответствии с требованиями, установленными законодательством РФ, а также записей об обучении, подготовке и периодической переподготовке персонала, возложено на руководителя отдела управления персоналом.

Процесс управления персоналом состоит из следующих этапов:

• планирование потребностей в кадрах, поиск, отбор и прием на работу;
• обучение и повышение квалификации персонала;
• аттестация персонала.

Ниже приведены структурный модуль (рис. 5) и общие сведения (табл. 1) процесса «Управление персоналом».

Рисунок 5 — Структурная модуль процесса

Таблица 1 — Общие сведения о процессе «Управление персоналом»

Структура	Содержание
Цель процесса	Обеспечение процесса выполнения научных или научно-технических работ персоналом, компетентным на основе полученного образования, подготовки, навыков и опыта.
Предшествующий процесс	Планирование и развитие СМК (М5.4)
Поставщик	Представители всех заинтересованных сторон (представители органов власти, заказчиков, руководство и персонал организации)
Последующий процесс	Выполнение научно-исследовательских работ (Б7.3), выполнение опытно-конструкторских работ (Б7.5); анализ данных (М8.4)
Потребитель	Руководство и персонал НИЦ КрасГАУ, заказчики НИОКР, поставщики
Состав процесса	5 операций (планирование потребности в персонале, поиск, отбор и прием персонала, обучение персонала, аттестация персонала, анализ процесса управления персоналом)
Ресурсы	Персонал с требуемой компетентностью. Финансы. Выделенная трудоемкость (в зависимости от конкретных условий). Необходимые информационные ресурсы и программное обеспечение. Необходимая инфраструктура и производственная среда. Расходные материалы
Входные данные	Персонал с исходным уровнем компетентности. Штатное расписание. Планы и программы СМК.
Выходные данные	Персонал с требуемым уровнем компетентности. Программы обучения. Отчет об обучении. Отчет об аттестации. Зачетные ведомости.
Записи и/или данные по качеству	Регистрационные журналы с записями по обучению и аттестации. Протоколы аттестационных комиссий. Заполненные формы, содержащие данные и записи по состоянию удовлетворенности заинтересованных сторон.
Процессы СМК, с которыми выполняется взаимодействие	Процессы СМК: Управление документами (М 4.2.3), Управление записями (М 4.2.4), Проведение научно-исследовательских работ (Б7.3), Выполнение опытно-конструкторских работ (Б7.5), Распределение полномочий, ответственности и функций в рамках планируемой деятельности (М 5.5.1), Внутренние аудиты (М8.2.2) Управление несоответствующей продукцией (М8.3), Мониторинг, измерение и анализ процессов (М8.2.3), Мониторинг, измерение и анализ продукции (М8.2.4), Анализ СМК со стороны руководства вуза (М5.6)
Результат процесса	Записи в регистрационных журналах, отчеты, персонал с требуемым уровнем компетентности
Критерии оценки	Соответствие данных о персонале требованиям внешних НД и документации СМК.
Методы измерений и мониторинга	Внутренние и внешние аудиты. Проверки со стороны руководства.

Для достижения запланированных результатов (целей) необходима постоянная оценка результативности процессов системы менеджмента качества вуза. Оценка результативности процессов СМК вуза включает:

формирование критериев результативности;

выбор метода оценивания системы;

расчет обобщенного критерия результативности для каждого процесса;

расчет обобщенного критерия результативности СМК вуза;

анализ показателей результативности процессов и СМК в целом через запланированные периоды. Система менеджмента качества КрасГАУ поддерживается в рабочем состоянии, постоянно улучшается и совершенствуется, о чём свидетельствуют положительные результаты инспекционных аудитов со стороны сертифицирующего органа, а также регулярных внутренних аудитов.

Комплексная оценка результативности процессов СМК КрасГАУ на май 2012 г. Представлена в Приложении 3.

Оценка уровня совершенствования СМК в подсистеме «Управление персонала» проводится по следующим критериям:

) Кадровая политика и принципы управления развитием персонала.

) Механизмы определения квалификационных требований к персоналу, его подготовке и повышению квалификации.

) Механизмы мотивации, вовлечения и поощрения персонала за деятельность по улучшению качества функционирования вуза.

) Обеспечение обратной связи и диалога между персоналом, студентами и руководством вуза.

) Повышение качества рабочей среды, обеспечение социальной защиты и повышение благосостояния персонала.

В университете складывается система приема на работу преподавателей и работы с персоналом, которая включает в себя следующее:

ограничение приема на преподавательские должности лиц без ученых степеней и званий;

прекращение контрактов с преподавателями, не ведущими научную работу и не имеющими конкретных результатов в течение длительного времени;

прекращение контрактов с преподавателями, имеющими низкий балл по студенческой анкете (по результатам повторного анкетирования) и не повысивших по рекомендации экспертов квалификацию в проблемной области;

организация работы с преподавателями, планирующими проведение диссертационных исследований;

мотивация сотрудников к качественному труду (основа — вознаграждение за качественные результаты), вовлечение их в процессы постоянного повышения качества деятельности;

обеспечение сотрудникам возможности исполнения своих профессиональных функций не просто в рамках структурного подразделения, а в команде профессионалов, ответственных за реализацию процесса;

реализация возможностей для творческого труда каждому сотруднику, как одной из основных заинтересованных сторон вуза;

обеспечение гарантии повышения квалификации, как обязательного условия качественной и заинтересованной деятельности

В КрасГАУ находят применение новаторские приемы работы с преподавателями. К числу инноваций можно отнести: внутривузовские конкурсы и гранты; индивидуальную работу с преподавателями на ФПКП (по их заявке или рекомендации экспертов); проведение заказных открытых занятий с последующим обсуждением. Обсуждается вопрос о доплате преподавателям за качество педагогического труда.

В университете сложилась и функционирует система финансовой поддержки из средств вуза и факультетов инициативных и заказных работ, выполняемых отдельными преподавателями и научно-педагогическими коллективами. Разработано и действует Положение об издании учебников и учебных пособий в серии «Учебники КрасГАУ «, предусматривающее финансовую поддержку авторов.

Система поощрения академического персонала основывается на финансировании инновационных проектов. Продолжается практика финансирования разработки учебно-методического обеспечения дистанционного образования посредством выделения грантов на основе конкурса. За это время профинансировано около 40 проектов на общую сумму около 650 тыс. руб. Дважды проводился конкурс Web-сайтов образовательных подразделений. Университетом выделяются средства на реализацию проектов в области управления качеством образования.

В КрасГАУ существует система поддержки и развития способностей преподавателей, вовлечения их в научно-исследовательские и научно-методические работы. В связи с расширяющимися международными связями университет оплачивает обучение перспективных преподавателей иностранному языку.

Обучение — важный процесс вовлечения персонала в процессы управления. Повышение квалификации преподавателей осуществляется в соответствии с Положением о повышении квалификации, потребностями преподавателей и вуза и тенденциями развития образования. Образовательные программы и циклы обновляются, разрабатываются новые курсы. За последние 5 лет на ФПК повысили квалификацию около 1500 преподавателей вузов, средних профессиональных образовательных учреждений города и региона (Якутск, Красноярск, Томск, Тюмень, Абакан, Новокузнецк, Усть-Каменогорск и др. — выездные формы повышения квалификации).

В настоящее время внедрен дистанционный курс для преподавателей «Разработка учебно-методических материалов для дистанционного образования (психолого-педагогический аспект)». Так, по результатам проведенного анкетирования обучающихся, по результатам проведенного тестирования обучающихся и по результатам защиты рефератов обучающимися — процесс обучения является результативным.

Лицензирована специальность «Управление качеством», разработаны программы непрерывной подготовки в области качества для специалистов разного профиля и уровня. На май 2012 г. обучение и повышение квалификации по программам менеджмента качества прошло 637 сотрудников.

В КрасГАУ работают 8 советов по защите докторских и кандидатских диссертаций. Сотрудниками в 2011 году защищены 3 докторские и 15 кандидатских диссертаций. Выпуск аспирантов в 2010 году составил 30 человек, в том числе 7 человек с защитой диссертации.

Одной из основных функций проректора по научной работе является создание в университете эффективной системы подготовки кадров высшей квалификации, обеспечивающей высокое качество педагогической деятельности и научных исследований. Трехуровневая система подготовки специалистов дает возможность начать работу над кандидатской диссертацией в магистратуре. Поэтому при поступлении в аспирантуру предпочтение отдается магистрам. Введен порядок сдачи кандидатских экзаменов по иностранному языку и философии в магистратуре. Докторские диссертации защищают все докторанты.

Важной задачей университета является создание социально-культурной и оздоровительной среды для персонала. КрасГАУ имеет развитую социальную инфраструктуру, которая представлена общежитиями, спортивно-оздоровительным центром, столовыми, кафе, санаторием-профилакторием, стационаром, поликлиникой, детскими дошкольными учреждениями, спортивно-оздоровительными лагерями и базой отдыха. Центр культуры, Дом ученых, студенческий клуб, лаборатория гуманитарного образования, научная библиотека помогают формировать культурную среду университета.

В КрасГАУ работает Совет ветеранов, который деятельным участием поддерживает ветеранов НГТУ. Совет старейшин, входящий в состав Ученого совета, разрабатывает и предлагает меры по защите социальных прав ветеранов. Создан Народный факультет, который организовывает лекции, встречи, информационные и обучающие семинары для пенсионеров.

Для определения удовлетворенности персонала (профессорско-преподавательского состава и сотрудников) деятельностью университета через администрацию университета и деканаты факультетов проводится анкетирование персонала. Итоги анкетирования используются для анализа и совершенствования деятельности университета по различным направлениям.

Результаты опроса определения удовлетворенности персонала за период с 2008 по 2011 гг. представлены в Приложении 4.

Результаты анкетирования персонала (по преподавателям и сотрудникам) показывают, что за 2008-2012 годы отмечается положительная динамика по большинству критериев, например рост удовлетворенности персонала университета уровнем организационной культуры, отношениями в коллективе и рабочей обстановкой (2008 — 72% ППС и 78%. сотрудников, 2009 — 74% ППС и 79% сотрудников, 2010 — 77% ППС и 81% сотрудников, 2011 — 80% ППС и 85% сотрудников).

Результаты анкетирования ППС и сотрудников в 2012 году показывает на снижение удовлетворенности в среднем на 17% по сравнению с данными 2011 г. Решением ученого совета руководителям институтов, факультетов, кафедр и др. подразделений необходимо проанализировать результаты анкетирования ППС и сотрудников с целью разработки мероприятий на 2013-2014 уч. год по улучшению удовлетворенности ППС и сотрудников подразделений.

Таким образом, успешное функционирование современного ВУЗа на сегодняшний день невозможно без создания эффективной системы менеджмента, имеющей своей целью повысить качественные показатели всех видов его деятельности — учебно-организационной, учебно-методической, научно-исследовательской. Стабильность высокого качества образования в ВУЗе позволяет внедрение системы менеджмента качества в целом, и ее подсистемы «Управление персоналом» в частности.

Заключение

В первой главе работы мы рассмотрели теоретико-методологическое обоснование необходимости формирования и развития механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия.

СМК − это система управления качеством производимой продукции в какой-либо организации (либо система менеджмента для скоординированной деятельности руководства и управления организацией применительно к качеству).

Модель менеджмента, основанная на требованиях международных стандартов качества серии ISO 9000:2000, предполагает установление заинтересованных сторон, выявление их требований к качеству продукции, создание системы непрерывного совершенствования деятельности.

Успешное функционирование современного ВУЗа на сегодняшний день невозможно без создания эффективной системы менеджмента качества, имеющей своей целью повысить качественные показатели всех видов деятельности ВУЗа. Одним из путей повышения качества образования и конкурентоспособности ВУЗа, является совершенствование его системы менеджмента, т.е. систем управления ресурсами (человеческими, финансовыми, техническими и пр.) для достижения предопределённых целей. СМК серии ГОСТ Р ИСО 9001-2008 сегодня является самым эффективным инструментом для обеспечения успешного функционирования ВУЗа. Целью создания системы качества КрасГАУ является непрерывное улучшение качества образовательных услуг, через процесс повышения использования кадрового потенциала, в рамках которого инновационному реформированию подвергаются такие направления менеджмента персонала, как: планирование трудовых ресурсов; поиск и отбор работников; подготовка и переподготовка кадров; оценка результативности труда и мотивация; оценка удовлетворенности персонала, что положительно отражается на составляющих элементах потенциала университета.

1. ISO 9004:2009 «Менеджмент в целях достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества» // Для учебных целей. Перевод В.А.Качалова. Электронный ресурс Режим доступа: #»665818.files/image005.gif»>

Рисунок 1 — Повышение качества посредством обучения

.2.2 В связи с внедрением СМК на основе ГОСТ Р ИСО 9001 и ГОСТ РВ 15.002 в НИЦ КрасГАУ осуществляется обучение персонала, для чего:

• выделяются финансовые средства;

• разрабатываются планы обучения персонала и учебные программы для различных категорий работающих, в которых установлены требования к подготовке в области качества;

• осуществляется деятельность по обучению и подготовке персонала и оценке компетентности (аттестация персонала) с учетом рекомендаций ГОСТ Р ИСО 10015-2007.

4.2.2 План обучения персонала разрабатывается ежегодно. При планировании обучения учитываются изменения, вызванные характером процессов организации, а так же:

• компетентность персонала;

• опыт в осуществлении НИОКР;

• подразумеваемые и очевидные знания;

• навыки лидерства и общения, групповая работа;

• творчество и новаторство;

• культура и социальное поведение.

4.2.3 Программы обучения персонала разрабатываются руководителем службы качества, согласовываются с руководителями подразделений и утверждаются Ректором НовГУ. В программы обучения персонала включаются, как правило, вопросы:

• Политика и Цели НИЦ КрасГАУ в области качества;

• прогноз деятельности НИЦ КрасГАУ на перспективу;

• организационные изменения;

• инициирование и внедрение процессов улучшения;

• примеры (выводы) результатов (достижений), достигнутых в НИЦ КрасГАУ от творческой работы сотрудников и нововведений.

4.2.4 В программах обучения в зависимости от выполняемых видов научно-технической продукции и категорий персонала предусматривают:

• ознакомление с особенностями разработки оборонной продукции (проектирования, конструирования, испытаний опытных образцов, технологического, метрологического и программного обеспечения разработки и др.);

• ознакомление с особенностями разрабатываемой, изготовляемой, монтируемой, эксплуатируемой, ремонтируемой, утилизируемой оборонной продукции;

• изучение нормативной, технологической, эксплуатационной, ремонтной и другой технической документации, нормативных правовых и законодательных актов;

• изучение средств технологического оснащения, метрологических и программных средств и т.п.;

• обучение работников статистическим методам контроля и статистического регулирования, принципам и методам самоконтроля, обязанностям и полномочиям в области принятия корректирующих мер по отработке оборонной продукции, по регулированию технологического процесса, по отработке методов восстановления оборонной продукции при капитальном ремонте, по безопасности при утилизации оборонной продукции и т.п.;

• ознакомление с характерными несоответствиями, причинами их возникновения и принимаемыми мерами по их

• ознакомление с формами ответственности за нарушение при своей деятельности требований ТТЗ (ТЗ), КД, ТД, контракта и законодательства;

• ознакомление персонала со взаимосвязью между качеством работы на конкретном месте и экономическим положением организации в целом, включая возможность материального стимулирования работников за качество;

• ознакомление с принципами построения, функционирования и оценки СМК, НД по качеству, методами и средствами реализации политики в области качества;

• ознакомление с документами СМК;

• ознакомление с применением современных методов и средств контроля, организации и управления производством.

4.2.5 Записи по обучению фиксируются в журнале учета и регистрации проведения обучения (форма в приложении А).

Оценка результатов обучения записывается в зачетных ведомостях (форма в приложении Б).

.2.6 Результативность проведённых мероприятий по подготовке персонала оценивается в повседневной деятельности при осуществлении контроля качества и испытаний продукции, при внутренних проверках СМК, а также при оценке компетентности работников.

4.3 Аттестация персонала

4.3.1 Для проведения аттестации сотрудников, занимающихся НИОКР в университете создается комиссия во главе с проректором по научной работе. В рамках мероприятий по аттестации персонала оценивается эффективность мер по подготовке кадров на основе квалификационных критериев, сформулированных в тарифно-квалификационных требованиях по должностям работников науки и научного обслуживания (Приказ Министерства науки №1126 от 11.12.1992).

.3.2 Цели аттестации:

• оценка компетентности сотрудников и определение их соответствия занимаемой должности;

• оценка уровня понимания сотрудниками основных задач и целей деятельности организации;

• определение уровня владения сотрудниками нормативной базой;

• выявление потенциальных возможностей персонала;

• повышение ответственности сотрудников за результаты деятельности;

• развитие инициативы и творческой активности сотрудников;

• улучшение качества подбора и расстановки кадров;

• повышение эффективности работы организации.

4.3.3 Организационное и методическое обеспечение подготовки и аттестации кадров в организации осуществляет отдел кадров во взаимодействии с директором НИЦ.

4.3.4 Аттестация сотрудников, занятых на особо ответственных и специальных процессах и операциях в производстве научно-технической продукции, проводится один раз в 2 года согласно действующему положению. ^/

4.3.5 Результаты аттестации оформляются протоколом (приложение В), заносятся в журнал (форма в приложении Г), который хранится в НИЦ КрасГАУ.

4.4 Анализ результативности

4.3.1 Анализ результативности процесса управления персоналом состоит из систематизации и оценки полученной от подразделений информации по этапам процесса и регистрации выявленных отклонений в отчете высшему руководству.

.3.2 Проверку и анализ выполнения требований настоящего стандарта осуществляют аудиторы при проведении внутренних проверок в подразделениях НИЦ КрасГАУ.

.3.3 В случае обнаружения невыполнения требований настоящего документа оформляется Акт о несоответствии, разрабатываются корректирующие мероприятия, контролируется их выполнение в установленном порядке.

.3.4 Деятельность по улучшению состоит в усовершенствовании процедур, составляющих процесс управления персоналом.

.3.5 Данные проверок процесса управления персоналом используются для анализа функционирования СМК НИЦ КрасГАУ со стороны высшего руководства.

Порядок выполнения процесса

Ниже приведены структурный модуль (Рисунок 2), общие сведения (Таблица 1) и диаграмма (Рисунок 3) процесса «Управление персоналом».

5.1 Структурный модуль и общие сведения о процессе

Обозначение модуля	Наименование процесса СМК	Пункт ИСО 9001
М 6.2	Управление персоналом	6.2

Рисунок 2 — Структурная модуль процесса

Таблица 1 — Общие сведения о процессе «Управление персоналом»

Структура	Содержание
1 Наименование процесса	Управление персоналом (М6.2)
2 Цель процесса	Обеспечение процесса выполнения научных или научно-технических работ персоналом, компетентным на основе полученного образования, подготовки, навыков и опыта.
3 Ответственный за процесс.Исполнители	Ректор КрасГАУ Директор НИЦ, Руководитель отдела управления персоналом
4 Предшествующий процесс	Планирование и развитие СМК (М5.4)
5 Поставщик	Представители всех заинтересованных сторон (представители органов власти, заказчиков, руководство и персонал организации)
6 Последующий процесс	Выполнение научно-исследовательских работ (Б7.3), выполнение опытно-конструкторских работ (Б7.5); анализ данных (М8.4)
7 Потребитель	Руководство и персонал НИЦ КрасГАУ, заказчики НИОКР, поставщики