Профессиональная карьера — это когда конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит разные этапы развития: обучение, трудоустройство, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных навыков, выход на пенсию. Часто конкретный сотрудник проходит эти этапы последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера — это последовательное изменение этапов развития сотрудника внутри организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
- вертикальное — с этим направлением связано само понятие карьеры, так как именно в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры принято считать подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
- ?-горизонтальное — с этим направлением связано либо перемещение в иную функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.
п.);
-центростремительное — с этим направлением связано движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение сотрудника на ранее закрытые встречи, официальные и неформальные встречи, некоторые важные инструкции руководства.
Межорганизационная карьера — это корпоративная карьера сотрудника, которая проходит все стадии развития в различных организациях: обучение, трудоустройство, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных навыков и выход на пенсию. Межорганизационная карьера делится на:
- специализированную;
- неспециализированную.
Виды карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Это происходит из-за непрерывного разного рода воздействий на общество и человека, в результате чего меняется интенсивность их развития, внутренние и внешние отношения и связи. На определенных этапах любого карьерного движения могут развиваться все вышеперечисленные типы карьеров.
1.3 Законы управленческого продвижения
У менеджеров разные представления об основных личностных характеристиках, которые могут гарантировать успех управленческой карьеры.
По мнению ученых, успешная управленческая деятельность предусмотрена специальными навыками:
- аналитические;
- ораторские;
- активного слушания;
- аргументирования;
- памятью на детали и эмпатией.
Д. Хант и Р. Осборн внесли особый вклад в выявление наиболее важных для карьерного продвижения характеристик и отнесли к ним:
Направления развития финансового менеджмента в России
... с изложенными выше направлениями новой финансовой политики предприятия можно предположить, что финансовые результаты ООО «БИС» продолжат улучшаться. Представленная политика кредитного менеджмента предусматривает скидки. Скидки ... убыток в размере 21,21 руб. Эффект очевиден. Для определения показателей финансового плана будет использован расчетно-аналитический метод (используя информацию о показателях ...
1. Концептуальные навыки: умение решать и анализировать сложные проблемы.
2.Управленческие навыки — способность решать специальные задачи.
3. Навыки планирования и организации: способность определять курс действий и направлять ресурсы на достижение цели.
4. Навыки принятия решений — умение использовать логику и информацию для поиска альтернативных решений.
5. Поведенческая гибкость — это способность изменять личное поведение в соответствии с целями или немедленно реагировать на меняющуюся ситуацию.
6. Коммуникативные навыки — это способность продуктивно взаимодействовать с людьми.
7. Административные навыки: способность стимулировать, направлять и направлять людей или группы для достижения цели и выполнения задачи.
8. Личное влияние — способность осуществлять хорошее впечатление.
9. Устные и письменные коммуникативные навыки — способность ясно и убедительно излагать свои мысли как устно, так и письменно.
10. Способность снимать стресс — способность сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях.
Теория черт, уделяющая особое внимание качествам менеджеров, не может дать определенного ответа на вопрос об оптимальном сочетании отдельных черт, которые обеспечивают, с одной стороны, эффективность управленческой деятельности, а с другой — высокую скорость карьерного продвижения. Наиболее значимыми с практической точки зрения являются ответы на вопросы: как меняются личностные характеристики менеджеров на управленческой стезе и каковы перспективы их проактивного обучения.
Изменения в эмоциональной сфере могут привести к регрессивному развитию менеджера. На начальном этапе под воздействием эмоциональных состояний восприятие и внимание менеджеров становятся односторонними в соответствии с преобладающими в данный момент эмоциями, количество учитываемых факторов уменьшается, а события искажаются при их интерпретации. Менеджер, который испытывает такие чувства, как страх, тревогу, вместо реальных действий, направленных на решение проблемы, строит абстрактные суждения и представления о них. Исходя из этого, искажается целостная картина системной среды, меняется отношение к себе, к людям, к работе.
Были выделены четыре группы руководителей, названные:
- устойчивыми — руководителям данных групп характерна эмоциональная стрессоустойчивость как в процессе принятия управленческих решений, так и во взаимоотношениях с людьми;
- неустойчивыми — руководители данных групп влияют как на принятие решений, так и на форму взаимоотношений с людьми;
- интеллектуально неустойчивыми — эмоции и чувства руководителей оказывают существенное влияние на процесс принятия решений
- эмоционально неустойчивыми в общении — руководители данных групп поддаются внешним эмоциональным проявлениям при стабильности управленческих решений.
Я также хотел бы рассмотреть особенности управленческой карьеры женщин.
Ученые сообщают о повышенном интересе к исследованиям управленческой карьеры женщин, но большинство экспериментальных данных о психологии карьеры ограничено мужчинами. Исследователи в основном встречаются с женщинами-менеджерами в редких случаях, которые не позволяют выявить статистически проверенные модели.
Отчет по учебной практике гму в школе – Основы управленческой деятельности
Отчет по практике в муниципальном образовании Кроме того, цели стажировки - проверить умение использовать полученные знания, ориентироваться в ситуациях, требующих принятия управленческих решений, работать в общественной сфере. Продолжительность практики составляла две ...
Самые известные различия:
- управленческий путь
- организационная культура
- стратегическое управление
В настоящее время от решения задач управления карьерой менеджеров во многом зависит эффективность развития всей компании. Можно сказать, что все страны заинтересованы в улучшении качественных характеристик руководителей всех уровней и классов менеджмента.Залог успеха организации — совместные и скоординированные усилия специалистов по персоналу и всех других менеджеров, строящих карьеру с учетом общих закономерностей управления.
1. комплексным (разнообразные функции и направления деятельности)
2. сложным (наличие латентных взаимоотношений)
3. конфликтным (разнонаправленность мотивов)
очень важно знать, что характеристики социальной среды важны для обучения молодого менеджера.Например: возрастные характеристики участников группы, опыт лидерской команды, членом которой является молодой лидер.
Базисные положения формирования управленческих групп:
1. Четкая формулировка назначения (миссии) организации.
2. Четкая формулировка целей организации.
3. Четкая формулировка проблем организации.
4. Индивидуальная ответственность менеджеров за решение конкретных задач.
Именно так выглядят общие положения, которые изредка используются на практике, именно это приводит к снижению уровня сплоченности управленческих групп и оказывает негативное влияние на карьерах определенных руководителей, которые не могут в условиях рассогласования групповой управленческой деятельности в полную силу проявить свои управленческие способности.
Вообщем, влияние управленческой группы на развитие личности менеджеров может осуществляться за счет эталонной модели управленческой деятельности, оценки руководителей и сопоставления оценок с эталоном, групповой коррекции; выполняются на основе сформулированных групповых норм, управленческих стандартов, принятых и освоенных данной группой, организационной культурой. длительная изоляция от управленческих групп на разных уровнях иерархии системы управления замедляет становление эффективной управленческой деятельности.
Требования личности лидера, противоречивые требования разнонаправленных мотивов управленческих групп, членом которых он является, являются движущей силой его развития. Конфликтные требования групп ускоряют управленческое развитие.
- рабочие группы
Различают разные виды воздействия рабочей группы: непреднамеренное и преднамеренное. На начальном этапе управления объектом сознательного воздействия является социальная ориентация менеджера. Несмотря на это, значительная роль ценностных ориентаций молодого менеджера остается в его обучении. Непреднамеренное воздействие связано с консолидацией и развитием навыков и способностей, связанных с эффективным общением.
Катализатор влияния группы определяется адекватностью ее оценки лидером, уровнем ее развития и потребностями, а также личностными качествами руководителя. Особым видом целенаправленного воздействия на руководителей групп являются: групповая оценка, периодическое обсуждение результатов деятельности группы.
По модулю: Организация и управление торгово-сбытовой деятельностью
... по организации и управлению коммерческими и производственными процессами в магазине с целью достижения высокой экономической эффективности значительную роль играет деятельность по ... За время практики я научился применять на практике все ... обеспечивающей высокую прибыльность работы торгового предприятия. Важнейшим принципом ... Составление и сдача обязательных отчетов - основная обязанность руководителя ...
В контексте ситуационного подхода недостатком является то, что при выборе руководителей часто не учитываются особенности конкретной группы подчиненных. правомерно рассматривать это как согласование характеристик системной среды с желаемым направлением развития лидера, раскрытие его управленческого потенциала.
для подхода к решению проблем развития управленческого персонала следует обратить особое внимание на два направлениям:
- формирование авторитета руководителя (приобретение дополнительного источника власти);
- стиль руководства.
Так как авторитет с одной стороны, является частью механизма управленческого развития личности,, способствует закреплению нормативных требований к личности менеджера, определяет направление движения, то с другой, обладает определенной инерцией, тормозит развитие, фиксирует наличный уровень достижений менеджера как оптимальный.
- организацию
Каждая организация придерживается своей специфической специфической культуры, которая развивается и изменяется в течение всего периода ее существования, опосредуя социально-историческое, социокультурное влияние, определяющее функционирование целого.
Организационная культура создается на протяжении длительного периода времени, не ограничивается конкретным климатом или ценностями и не поддается простым манипуляциям. Его основными составляющими, составляющими его сущность, являются цель организации, критерии достижения целей и оценки результатов, средства, которые включают технологию, технику, стиль деятельности, методы внутренней интеграции. Развитие личности менеджера в большой степени определяется системным окружением, включающим организационныепроцессы, связанные с ведущей технологией (массовое производство — гибкая специализация), структурой, размерами, инновационными стратегиями.
Таким образом, влияние культуры организации на обучение менеджеров, работающих в ней, определяется в развитии ценностей и норм поведения, целей организации и средств их достижения, понимания и принятия необходимых роль и ответственность. Важными для формирования управленческого персонала являются традиционная для организации система контроля и управления, организационная структура и ее изменчивость, ресурсообеспеченность и т. п.
- семью и друзей
Трудности в личной жизни менеджеров разного статуса определяются их неумением рационально использовать свободное время и отсутствием необходимого внимания к проблемам, возникающим в семье, в отличие от проблем на работе. Стремление преупеть во многом в начале карьеры ведет к отрыву от семьи. В последующий период причина и следствие меняются местами. Менеджеры, не стремятся,а возможно и не находятся в том состоянии чтобы разобраться в семейных конфликтах, они наоборот стараются глубже погрузиться в служебную деятельность, или просто придумывают себе дела на работе, чтобы стараться меньше времени проводить дома.
Есть и вторая сторона личной жизни сотрудника, пытающегося достичь карьерных целей.Всем без исключения известно, что власть делает мужчину привлекательнее в глазах противоположного пола. Возникновению карьерных проблем способствует особый интерес женщин к мужчинам, имеющим определенный статус, возможности, деньги, власть.
Рассмотрим особо важные функции семьи, соблюдение которых обеспечивает карьерное продвижение менеджеров:
- мотивирование;
- информирование;
- консультирование;
- снятие напряжения, профилактика стресса;
- психологическая защита и релаксация;
- обеспечение энергетическими ресурсами;
- организация жизнедеятельности;
- оценка и коррекция взаимоотношений, установок, поведения и т. п.;
- представительские функции, обеспечение эффективного взаимодействия;
- мобилизация связей, протекция.
Каждая из перечисленных функций может выполняться как в большем, так и в меньшем объеме.
По мнению Алана Мумфорда, жена (муж) менеджера является одним из основных факторов, влияющих на карьеру (Мumford А., 1988).
Ответ на вопрос: насколько далеко готова зайти жена, помогая мужу организовать его карьеру? — часто имеет решающее значение. Отмечается влияние жены (мужа):
- на интерес менеджера к приобретению нового опыта и его общий уровень мотивации к развитию;
- на формирование развития карьеры;
- на расстановку приоритетов, связанных с работой или участием в семейной жизни, с домашними и социальными обязанностями;
- на желание развиваться в ущерб физическому присутствию дома.
В нашей стране около половины жен бизнесменов (46,5%) решили оставить работу после улучшения материального положения семьи, связанного с успехами мужа. Среди жен-домохозяек текущего периода 100% имели высшее образование.
В современном мире менеджеры стремятся усилить свою роль в карьере детей. Они стараются дать своим детям лучшее образование, создать все условия для их управленческой подготовки непосредственно в своей деятельности.
1. Общая часть.
2. Цели и задачи карьеры.
3. Организация управления карьерой.
4. Оценки персонала в процессе карьеры.
5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере.
6. Система используемой документации.
Актуальные модели карьеры — это накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей в данной компании или созданные «сегодня и сейчас» для какой-то цели. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (как по горизонтали, так и вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях и др.
Реальные карьерные модели полезны, так как они могут дать представление о реальной карьере, ее механизме, который нужно знать для дальнейшего совершенствования.
Модели планируемой карьеры обладают очень важными психологическими характеристиками. Во-первых, они представляют собой своего рода обещание карьерных возможностей. А всякий ли работник (с положительной мотивацией) со своей стороны может дать какие-то гарантии относительно «карьерного марафона»?
Это довольно деликатный сектор, не имеющий теоретической или практической основы. Кроме того, управление карьерой, как и любой другой тип управления, требует широкого спектра информации и соответствующей информационной системы. Конечно, можно управлять карьерой «вручную», но тогда результаты будут «ручными»… И, наконец, «карьерная лестница» должна иметь сильное подкрепление со стороны системы повышения квалификации персонала, поскольку карьера — это не переход из кресла в кресло, а непрерывное доказательство своей компетентности с помощью качественных результатов в любой должности.
Итак, для того, чтобы управлять карьерой на предприятии, в организации, в принципе, необходимо:
- понять особенности собственной кадровой системы и такую важную её составляющую как фактические модели карьеры:
- выявить и периодически «отслеживать» мотивацию персонала относительно карьеры;
- разработать и внедрить такую систему управления карьерой, которая бы учитывала особенности организации, её возможности и мотивацию персонала.
|
Оптическое производство |
|
|
Вакуумные покрытия |
|
|
Кюветы оптические |
|
|
Набор мер КНФ-1-0 |
|
|
Оптические детали |
|
|
Поляроиды |
|
|
Заготовительно-штамповочное производство |
|
|
Инструментальное производство |
|
|
Литейное производство |
|
|
Механообрабатывающее производство |
|
|
Производство покрытий ЗАО «Техно» |
|
|
Сборочное производство |
|
|
Цех полимерных материалов |
|
- Предоставить выгодные характеристики на качество и цену товара
- В сравнении с доступной альтернативой
- Убедить в нестандартности решения
2. Трудно ли вам обращаться к незнакомым людям с просьбой о помощи?
- Да
- Нет
3. Товар имеет скрытый дефект. Вы об этом знаете. При продаже этого товара вы предпочтете:
- Не сообщать об этом покупателю, чтобы быстрее продать
- Сообщить покупателю, и сделать скидку
- Снять товар с продажи
4. Зависят ли результаты вашей работы от вашей частной жизни:
- Нет, это не связанно
- Да, это взаимосвязано
5. Для проведения грамотной презентации товара необходимо:
- Понимание потребностей клиента
- Действовать соответственно методике продаж
- Знание всех преимуществ и недостатков своего товара
6. У ваших конкурентов имеется аналогичный товар по цене и качеству. Вы предпочтете:
- Действия по дискредитации конкурента
- Придумать способы, чтобы клиенту было удобнее работать с вами
- Усилить рекламную компанию
7. Чего нельзя делать при работе с возражениями:
- относится к возражениям, как к запросу о более полной информации о вашем предложении
- Принимать возражения клиента как проявление его личных свойств
- Настаивать на новых аргументах
