В зарубежной социальной психологии термин «лидерство» давно играет роль универсального термина. С его помощью были обозначены самые разные типы и процессы влияния в группе: как влияние, основанное на служебных функциях и полномочиях, так и влияние, вытекающее из характеристик конкретного человека.
В отечественной социальной психологии понятия лидерства и руководства содержательно разведены Б.Д. Парыгиным. Выделяются следующие различия лидера и руководителя:
1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;
2) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;
3) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;
4) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
5) процесс принятия решений в системе руководства носит гораздо более сложный характер, чем в условиях лидерства;
6) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.
Г.М. Андреева отмечает, что лидерство, в отличие от лидерства, — явление смешанного, социально-психологического характера. Власть лидера намного шире, чем собственно психологическое влияние. Он опирается на всю систему социально-экономических рычагов, имеющихся у начальника.
Сила влияния руководителя частично опирается на психологические механизмы, частично — на полномочия, данные ему более широкой социальной системой (которая и определила его на должность руководителя).
Лидерство — явление собственной психологической природы, оно основано на силе влияния одного члена группы на другого.
Лидерство в малой группе — это феномен воздействия и
В западной социальной психологии лидерство определяется как «признаваемое окружением обладание способностью оказывать позитивное мотивирующее влияние на мысли, чувства и действия членов группы, соответствующее групповым целям».
Теория лидерства. Типы лидеров и их функции
... особенности теории лидерства и понятия лидера Концепция лидера в социологической науке указывает на человека, который в социальной группе обладает серьезным авторитетом, признанным большинством людей в социальной группе или ... у руководства. Жизнь в обществе усложнилась, выросло количество решаемых вопросов. От личностного лидерства общество переходило к более сложным формам. Наличие лидера является ...
Существуют различные варианты использования термина «лидер».
На бытовом уровне это часто звучит как синоним понятий «лидер», «кумир», «авторитет», «социометрическая звезда».
Лидер не является лидером, поскольку его роль не связана с внесением в группу определенной идеологии.
Лидер — не кумир, поскольку его функции ориентира в жизни других членов группы касаются только поведения в контексте совместной внутригрупповой деятельности. Лидер не определяет их поведение и систему ценностей в целом.
Лидер ошибочно отождествляется с понятием «авторитет» . Лидер действует как авторитет для группы, но не каждый авторитет обязательно означает лидерские качества своего носителя. Лидер должен организовать решение какой-то проблемы, власть эту функцию не выполняет, он может просто служить примером, идеалом, но никак не брать на себя решение проблемы.
Лидер — не социометрическая «звезда». Лидер и «звезда» — это различные внутригрупповые роли.
Следовательно, феномен лидерства — явление весьма специфическое, не описываемое никакими другими понятиями.
Функции лидерства
- организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах,
- выработка и поддержание групповых норм,
- внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами,
- принятие ответственности за результаты групповой деятельности,
- установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе (В.П.
Позняков).
Типы лидеров.
Первые шаги в этом направлении были сделаны А. Бине и Л. Терменом. Ими были выделены две функциональные лидерские роли:
- роль делового, («инструментального») лидера, ориентированного на решение групповых задач;
- роль экспрессивного («социально-эмоционального») лидера, направленного на общение и взаимоотношения в группе.
феномена ролевой дифференциации лидерства.
Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице (универсальный лидер), но чаще они распределяются между разными членами группы.
Внутри каждой из сфер может произойти еще более глубокая дифференциация руководящих ролей.
Так, внутри инструментального лидерства можно выявить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера — специалиста, лидера — мотиватора, лидера-мастера, лидера-скептика и т. д.
А среди экспрессивных лидеров существуют: лидер эмоционального притяжения (социометрическая «звезда»), лидер-генератор эмоционального настроя и т. д. (Л.И. Уманский).
Теории происхождения лидерства.
Существует три основных теоретических подхода к пониманию истоков лидерства.
«Теория черт» («харизматическая теория», «теория великих людей») концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.
Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт .
В результате анализа Р. Стогдилл сделал вывод о том, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, характером групповой деятельности и решаемыми задачами.
Понятие власти и лидерства в организации
... и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства, по сути, являются единственными средствами, которые есть в распоряжении лидера, чтобы справиться с такими ситуациями. Если у лидера недостаточно власти, чтобы влиять на ...
Ситуационная теория лидерства: лидерство — продукт ситуации
В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в одном качестве, которое необходимо в данной ситуации.
Лидер — это член небольшой группы, который продвигается по службе в результате взаимодействия членов группы с целью организации группы для решения конкретной проблемы. Демонстрирует более высокий уровень активности, участия, влияния в решении данной проблемы, чем другие члены группы. Таким образом, лидер продвигается в определенной ситуации, беря на себя определенные функции.
Системная теория лидерства
Эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера ситуации, в которой находится группа (характеру решаемой задачи, сложившимся условиям: степени благоприятности отношений лидера с членами группы, величине реальной власти, которой обладает лидер в группе).
2. Руководство как феномен влияния
«Руководить — значит оказывать влияние на одного человека или многих людей таким образом, чтобы они изменяли свое местоположение, свою точку зрения, направление своих мыслей или действий» (Г. Аммельбург).
Влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.
Власть — это возможность влиять на поведение других людей.
Френч и Рэйвен выделяют на подчиненных или, как их называют сами авторы, 5 форм власти.
принуждение.
Принуждение предполагает жесткую систему контроля со стороны начальника на всех этапах и аспектах деятельности подчиненных.
вознаграждение.
Третий источник влияния — традиции . Традиционная власть лидера основана на стереотипной идее, которая стала частью традиционного образования, которое стало частью традиционного образования, что «начальник всегда прав» и «недостойный человек не станет начальником».
Четвертый источник влияния —
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/liderstvo-i-rukovodstvo-v-gruppe/
личность руководителя, власть примера (харизма) — это власть, основанную на личном влиянии, на отождествлении подчиненного с руководителем.
М.X. Меском называет следующие черты харизматической личности:
1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей;
2. Внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;
3. Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других;
4. Хорошие риторические способности. Они умеют говорить;
5. Восприятие восхищения своей внешностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, не впадая при этом в надменность или себялюбие;
6. Достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят людьми собранными и владеющими ситуацией.
экспертная власть.
Возможности использования типов влияния сильно различаются у разных лидеров. Определяются они ситуацией, в которой работает группа, особенностями решаемых группой задач и сложившихся в ней взаимоотношений (в том числе — с руководителем), уровнем группового развития.
Стиль руководства (лидерства) и эффективность групповой деятельности.
стиль руководства
К. Левин выделил 3 стиля руководства, прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе:
Описание трех стилей дается по двум характеристикам: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и способы осуществления этих решений
|
Формальная сторона |
Содержательна сторона |
|
|
Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения, с угрозой Четкий язык, неприветливый тон Похвала и порицания субъективны Эмоции не принимаются в расчет Показ приемов — не система Позиция лидера — вне группы Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме) Определяются лишь непосредственные цели, дальние — неизвестны Голос руководится — решающий |
Демократический стиль Инструкции в форме предложений Не сухая речь, а товарищеский тон Похвала и порицание — с советами Распоряжения и запреты — с дискуссиями Позиция лидера — внутри группы Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются |
|
|
Попустительский стиль Тон — конвенциональный. Отсутствие похвалы, порицаний Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера Никакого сотрудничества Позиция лидера — незаметно в стороне от группы |
||
Следовательно, авторитарное руководство характеризуется высокой степенью исключительной власти лидера.
Демократический: разделение власти и участие членов группы в управлении, ответственность не концентрируется, а распределяется.
Либеральный: при минимальном участии лидера группа имеет полную свободу принимать собственные решения.
Поведенческий подход к стилям руководства.
Эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его поведением по отношению к подчиненным.
Выделено 2 типа руководства: автократичный (стиль, сосредоточенный на работе) и демократический (сосредоточенный на человеке).
Самодержавный — авторитарный, у него достаточно власти, чтобы навязывать свою волю художникам. Он сознательно апеллирует к нуждам нижнего уровня своих подчиненных.
Дуглас Мак Грегор (известный ученый в области лидерства) назвал установки автократичного руководителя теорией Х. Согласно теории Х:
1. Люди изначально не любят работать и по возможности избегают работы.
2. У людей нет амбиций, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы их руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей работать, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Исходя из этих предпосылок, автократ максимально централизует власть, структурирует работу подчиненных и почти не допускает свободы принятия решений. Оказывает психологическое давление, как правило, угрожает. Он требует неукоснительного соблюдения огромного количества правил, строго регулирующих поведение сотрудников.
Представления демократического руководителя о сотрудниках Дуглас Мак Грегор назвал их теорией У.
1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди привязаны к целям организации, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Вовлеченность — это функция вознаграждения, связанного с достижением целей.
4. Креативные навыки решения проблем являются обычным явлением, а интеллектуальный потенциал обычного человека используется лишь частично.
Благодаря такому отношению демократический лидер предпочитает те механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, уважении, высоких целях, самореализации. Он избегает навязывать свою волю починенным. Он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. Создайте атмосферу открытости и доверия, чтобы подчиненные не стеснялись обращаться к руководителю.
В своем знаменитом исследовании К.Левин обнаружил, что авторитарное руководство работает больше, чем демократическое.
Однако на другой стороне шкалы была низкая мотивация, меньше оригинальности и дружелюбия, отсутствие группового мышления, большая агрессия по отношению к лидеру и другим членам, больше беспокойства и в то же время более зависимое и покорное поведение.
По сравнению с руководством демократов, под руководством либералов рабочая нагрузка уменьшилась, качество снизилось, и опросы общественного мнения отдали предпочтение лидеру демократов.
Согласно более поздним исследованиям в почти экстремальных ситуациях, даже в условиях стресса наибольшее удовлетворение членством наблюдалось в группах с авторитарным лидером.
было обнаружено, что люди с разными ценностями и взглядами могут очень по-разному реагировать на один и тот же тип лидерства.
М.-А. Робер и Ф. Тильман, опираясь на типы, выделенные школой групповой динамики, описывают три модели руководства — директивную, кооперативную и недирективную , каждая из которых включает описание особенностей поведения руководителя в наиболее значимых с точки зрения управления ситуациях.
Управленческая модель основана на индивидуальной команде лидера, в то время как кооперативная модель основана на возможности активного обмена информацией между лидером и другими членами группы.
Преимущества и недостатки
Преимущества управленческой модели заключаются в ее структурной простоте и операционных возможностях, а также в том, что она покрывает и психологически защищает лидера.
Существенный недостаток этой модели — пассивность подчиненных. Более того, модель лидерства внутренне противоречива, поскольку основана на давлении и диктате, которые время от времени взрывают группу изнутри посредством жестоких и трудных для разрешения конфликтов.
Несомненными преимуществами кооперативной модели являются ее прогрессивность, экономичность и гуманность, которые выражаются в возможности решать сложные групповые задачи небольшим числом подчиненных, обладающих высокой квалификацией, в хорошем взаимопонимании между руководителем и подчиненными, в низкой конфликтности группы и управляемости ее конфликтов, свободном развитии группы в целом и ее отдельных членов.
Следует отметить, что реализация кооперативной модели требует высокой эмоциональной зрелости как лидера, так и членов группы.
сложно говорить о недостатках такой модели, логичнее отметить, что при реализации она сталкивается с рядом трудностей. Одна из них — необходимость затратить много усилий, высокие требования к психологической готовности участников. Кроме того, данная модель плохо работает в условиях, требующих оперативных решений, так как на ее реализацию требуется достаточно много времени (совместная выработка решений, обмен полной информацией и так далее).
По словам Роберта и Тиллмана, будущее за моделью сотрудничества, которая лучше справляется со сложными реалиями сегодняшней социальной и производительной жизни. лидерство руководство власть группа
Таким образом, два разных явления власти: лидерство и лидерство, которые переплетаются, дополняют друг друга, создают уникальную схему психологического воздействия, присущую только этой группе.
3. Принятие решений в группе
Проблема принятия единого решения по некоторым важным для группы вопросам является актуальной и сложной для любой действительно небольшой группы. Различные методы принятия групповых решений разработаны не только в социальной психологии, но и в повседневной практике.
Групповое обсуждение — это метод группового обсуждения, который позволяет не только выявить весь спектр мнений членов группы и возможные решения, но и найти общее групповое решение проблемы. Экспериментально эту проблему, как и другие вопросы групповой динамики, изучал Левин. Эксперимент проводился в США во время Второй мировой войны и имел практическое значение. На фоне экономических трудностей, связанных с военной ситуацией в США, количество продуктов питания, поступающих в торговую сеть, уменьшилось. Вместо мяса населению предлагали многочисленные субпродукты, но хозяйки бойкотировали их покупку. Цель экспериментального исследования Левина состояла в том, чтобы сравнить эффективность воздействия на мнение домохозяек традиционной формы, используемой рекламой (лекции), и новой формы — выработки собственного группового решения на основе групповой дискуссии. Были сформированы шесть групп добровольных домохозяек Красного Креста по 13-17 человек в каждой. Некоторым из этих групп рассказали о преимуществах побочных продуктов и целесообразности их покупки, а в других группах обсуждались те же вопросы. Через неделю были проведены интервью, чтобы выяснить, насколько изменилось мнение домохозяек. В группах, слушавших лекции, было зарегистрировано 3% изменения мнений, в группах, где прошли групповые дискуссии, — 32%.
Левин предложил следующую психологическую интерпретацию результата. На конференции домохозяйки пассивно выслушивали предлагаемые рассуждения, интерпретировали представленные им факты в свете собственного прошлого опыта. После занятий у них было два варианта поведения: покупать или не покупать субпродукты. В момент лекции решение не было принято, и поэтому никакой поддержки группой в пользу принятия решения они не имели; в группе не возникло социальной нормы, которой бы в дальнейшем следовали члены этой группы. Таким образом, изменение мнения было основано исключительно на эффективности убеждения и оказалось невысоким. Напротив, в ходе группового обсуждения каждый член группы чувствовал себя вовлеченным в процесс принятия решений, и это ослабляло сопротивление инновациям. В ходе обсуждения выяснилось, что другие члены группы также движутся к определенному решению, что укрепляет их позиции. Таким образом, решение готовилось поэтапно, принятое решение трансформировалось в некую групповую норму, поддерживалось и принималось участниками обсуждения. Такой эффект был возможен, потому что решение не было навязанным, а было принято группой.
После этого эксперимента Левина было проведено множество других экспериментальных исследований для изучения механизма и эффекта группового принятия решений и выяснения роли группового обсуждения в этом процессе.
Были выявлены две важные закономерности: 1)групповая дискуссия позволяет столкнуть противоположные позиции и тем самым помочь участникам увидеть разные стороны проблемы, уменьшить их сопротивление новой информации; 2) если решение инициировано группой, то оно является логическим выводом из дискуссии, поддержано всеми присутствующими, его значение возрастает, так как оно превращается в групповую норму.
Новые формы группового обсуждения также были предложены в исследованиях проблем группового принятия решений. Одна из них, введенная А. Осборном, получила название «брейнсторминг» («мозговая атака»).
Суть этого обсуждения в том, что для принятия коллективного решения группа делится лидером на две части: «генераторы идей» и «критики». На первом этапе обсуждения присутствуют «генераторы идей», задача которых — выработать как можно больше предложений по решению обсуждаемой проблемы. Предложения могут быть абсолютно необоснованными, даже фантастическими, но на этом этапе их обязательно никто не критикует.
На втором этапе в дело вступают «критики», которые начинают перебирать поступившие предложения: отфильтровывают совершенно непригодные для использования, откладывают спорные, несомненно, принимают очевидные успехи. При повторном анализе обсуждаются спорные предложения, и в них по возможности утаивают. В итоге группа получает довольно богатый набор различных вариантов решения проблемы. Метод «брейнсторминга» некоторое время тому назад считался очень популярным, завоевавшим признание, особенно при выработке различных технических решений.
Другой метод групповой дискуссии, разработанный У. Гордоном, — это метод синектики, буквально — метод соединения разнородного.
Почерк этого метода напоминает брейнсторминг, так как основная идея та же — выработать на первом этапе как можно больше разнообразных, а в данном случае — и прямо противоположных, взаимоисключающих предложений. Для этого в группе выделяются «синекторы» — своеобразные затравщики дискуссии. Синекторы — это люди, наиболее активно заявляющие свою позицию в группе. Экспериментально установлено, что их оптимальное число — 5-7 человек. Они начинают дискуссию, впоследствии в нее включаются и другие члены группы, но задача синекторов — наиболее четко формулировать противоположные мнения: группа должна «видеть» две возникшие крайности в решении проблемы с тем, чтобы всесторонне оценить их. В ходе дискуссии отбрасываются эти крайности, принимается решение, удовлетворяющее всех.
Эффекты внутригруппового взаимодействия
Групповая задача . К лассификация задач, разработана Д. Хакменом и Ч. Моррисом, включает следующие типы групповых задач: 1) продукционные — их решение ведет к получению оригинальных, творческих продуктов, например, к генерированию новых идей; 2) дискуссионные — требуют от членов группы дискуссии по поводу конкретного вопроса и выработки согласованного решения; 3) проблемные — они требуют спецификации процесса, развертываемого с целью решения некоторой проблемы.
Типология групповых задач или, по иной терминологии, моделей совместной деятельности предложена Л. И. Уманским. Описываемые им разновидности моделей совместной деятельности характеризуются как совместно индивидуальная, совместно последовательная и совместно взаимодействующая деятельность .
Важный вопрос — влияние характеристик задачи на групповой процесс. Эта зависимость выявлялась, в частности, в сериях лабораторных экспериментов, выполненных в разное время Д. Хакменом и Ч. Моррисом, использовавшими три описанных выше типа групповых задач: продукционные, дискуссионные и проблемные. В результате было показано, что решение проблемных задач характеризовалось сильной ориентацией на действие, продукционных задач — значительным уровнем оригинальности выдвигаемых идей, а дискуссионных задач — высокой степенью включенности испытуемых в обсуждаемый вопрос. Кроме того, было установлено, что лидеры экспериментальных групп проявляли наибольшую активность в решении проблемных задач.
Влияние типа задачи, или формы организации (модели) совместной деятельности, на групповой процесс отчетливо обнаружено и в цикле исследований, проведенных Л.И. Уманским с сотрудниками в естественных группах. Оказалось, например, что по мере организации совместной деятельности, т.е. при переходе ее от совместно индивидуальной модели к совместно взаимодействующей, возрастают положительные проявления межличностного общения, выражаемые позитивными речевыми реакциями партнеров.
Феноменология решения групповой задачи. Феномен социальной фацилитации — улучшение деятельности в присутствии других людей. Обратное явление, то есть ухудшениe деятельности, было названо Ф. Оллпортом социальным торможением ( ингибицией).
Теории социального воздействия. Латанэ утверждает, что сила влияния других людей объясняется действием нескольких факторов: 1) числом людей; 2) их пространственной близостью; 3) их авторитетом и статусом.
Исходя из бихевиористской формулы поведения (П = С — Р), Зайонц предположил, что присутствие других людей является для индивида сильным стимулом — источником общего возбуждения. Повышенное возбуждение улучшает выполнение простых задач и ухудшает выполнение сложных.
С другой стороны, Николас Коттрелл выступил с альтернативным объяснением эффекта аудитории. По его мнению, данный феномен объясняется тем, что люди, занятые какой-то деятельностью в присутствии других людей (на людях), ожидают оценки со стороны зрителей и обеспокоены тем, как их оценят.
социальной лености.
Обратное соотношение между числом людей в группе и снижением их индивидуальных усилий получило название «эффект Рингельмана».
Причины : в качестве одной из причин лености указывают на то, что индивиды «растворяются» (деиндивидуализируются) в большой группе. И если человек уверен, что его деятельность не фиксируется и не оценивается, то можно работать «спустя рукава».
В условиях деиндивидуализации у многих людей самосознание почти отключается, что позволяет им нарушать или вообще не соблюдать социальные нормы.
Условия снижения социальной лености:
1. Неординарно трудные проблемы, которые могут сплотить группу и побудить каждого ее члена трудиться с полной отдачей.
2. Заинтересованность всех членов группы в конечном результате совместных усилий.
3. Наличие в группе хороших деловых отношений.
4. Учет и оценка вклада каждого члена группы в совместный труд, то есть отсутствие обезличивания.
5. Наличие специальной договоренности в группе работать в полную силу.
6. Наличие общегруппового эталона деятельности и продуктивности, которому все члены группы стремятся соответствовать.
7. Наличие не только трудной, но и интересной для всех задачи .
Эффект групповой поляризации
Сдвиг риска.
Исходя из этой традиции, можно было предположить, что и при изучении механизма групповых решений должен быть зафиксирован такой же факт нормализации, т.е. групповое решение должно оказаться своеобразным усреднением решений отдельных членов группы. Однако это положение не подтвердилось в тех случаях, когда принимаемое решение включало в себя момент риска. В 1961 г. Дж. Стоунер показал, что групповое решение включает в себя в большей мере момент риска, чем индивидуальные решения. В эксперименте испытуемым (группы по 5-7 человек) предлагался набор дилемм для выбора одной из них: либо той, где высока вероятность успеха, но низка его ценность («синица в руке»), либо той, где вероятность успеха низкая, но зато привлекательность — ценность — высока («журавль в небе»).
Примеры дилемм: перейти — без гарантий — на новую, высокооплачиваемую работу или остаться на старой, среднеоплачиваемой, но зато без риска; сыграть среднему шахматисту в престижном турнире и предпочесть почетное поражение или совершить рискованный ход, за которым может последовать грандиозный успех или полный провал. Члены групп сначала индивидуально выполняли задания, а затем проводили групповую дискуссию и решение принимали коллективно. Было выявлено, что во втором случае «рискованная» альтернатива выбиралась гораздо чаще.
гипотезе диффузии ответственности, гипотезе лидерства и гипотезе риска как ценности.
Согласно первой из гипотез, групповая дискуссия порождает эмоциональные контакты между членами группы и может привести к тому, что индивидуум будет испытывать меньшую ответственность за рискованные решения, поскольку они вырабатываются всей группой. Данные, полученные Н. Коганом и М. Уоллахом, показали, что групповая дискуссия редуцирует тревожность членов группы в ситуации риска. Следовательно, если предполагаемые рискованные «шаги» потерпят фиаско, индивидуум будет ответствен не один — ответственность распространится на всех членов группы.
Гипотеза лидерства
гипотеза риска как ценности
Однако, групповая дискуссия не обязательно ведет к усилению риска. В зависимости от типа и содержания экспериментальной задачи (например, при обсуждении гипотетической ситуации, связанной с угрозой здоровью или жизни испытуемых) возможен сдвиг в сторону осторожности принимаемого группой решения. И, кроме того, групповая дискуссия вообще не обязательно должна иметь своим следствием более рискованные или более осторожные решения. Она, как показали в своих признанных ныне классическими экспериментах С. Московиси и М. Заваллони, может вызвать просто сдвиг во взглядах участников дискуссии, состоящий в том, например, что их преддискуссионные мнения усиливаются, экстремизируются в первоначально обозначенном направлении. Фактически при принятии различных решений и в различных контекстах группы демонстрируют четко выраженную тенденцию склоняться к более экстремальным по сравнению с изначальными мнениями точкам зрения.
групповая поляризация
Чем можно объяснить это явление? Результаты исследования помогли найти ответ на этот вопрос. Очевидно, что следует учитывать влияние двух факторов.
социальное сравнение.
Второй фактор касается того факта, что во время групповой дискуссии большинство приводимых аргументов выражают изначальные склонности или предпочтения членов группы. Обсуждение этих аргументов усиливает их убеждающее воздействие, и члены группы начинают склоняться к точке зрения большинства. Это, конечно, увеличивает процент голосов, поддерживающих эту точку зрения, и, в конечном счете, члены группы убеждают себя, что это «правильное» решение, и склоняются к нему с большей уверенностью. Точно так же повторяющееся выражение установок, когда каждый член группы повторяет одну и ту же точку зрения, приводит к формированию более крайних суждений.
Наиболее интересным исключением такого рода является открытый в 70-е годы И. Джэнисом феномен groupthink (огруппления мышления).
Groupthink определяется как « стиль мышления людей, которые полностью включены в единую группу; в этой группе стремление к единомыслию важнее, чем реалистическая оценка возможных вариантов действий ».
Это процесс, известный как «огруппленное мышление» (groupthink), — ярко выраженная тенденция группы вырабатывать согласованное решение, полагая, что группа не может быть неправой, что все ее члены должны целиком и полностью поддерживать это решение и что любая информация, противоречащая ему, должна быть отвергнута .
Когда подобное коллективное состояние разума имеет место, группа уже не хочет, а, вероятно, и не способна, изменить направление своих действий, даже если внешние события свидетельствуют о том, что принятое решение было неверным. По мнению Джэниса, в группе вскоре вырабатываются нормы, активно мешающие ее членам прорабатывать альтернативные направления действий. Группа рассматривается, как неспособная совершать ошибки, и любой, кто хоть немного в этом сомневается, быстро замолкает как под давлением группы, так и под действием собственного желания подчиниться.
Признаки огруппления мышления по И. Янису:
1) иллюзия неуязвимости, разделяемая большинством или всеми членами группы, следствием чего являются излишний оптимизм и тяга к чрезмерному риску;
2) коллективное стремлением дать рациональное объяснение принимаемому решению, дабы отбросить любые возможные возражения;
3) безусловная вера в исповедуемые группой принципы поведения, побуждающие ее членов игнорировать моральные последствия принимаемых решений;
4) стереотипный взгляд на соперников (другие группы), либо как обладающих слишком негативными чертами, чтобы вступать с ними в какие-то переговоры, либо как очень слабых или глупых, чтобы удержаться от соблазна воспрепятствовать достижению ими своих целей;
5) открытое давление на членов группы, выдвигающих аргументы против групповых стереотипов, требованием лояльности;
6) самоцензура членов группы, их готовностью минимизировать собственные сомнения и контраргументы, касающиеся групповых решений;
7) иллюзия единодушия относительно оценок, мнений, согласующихся с точкой зрения большинства;
8) появление самозванных охранителей группового духа — индивидуумов, которые защищают группу от неблагоприятной информации, способной нарушить испытываемое ими чувство удовлетворенности принимаемыми решениями.
Как замечает Ю. Козелецкий, стиль мышления groupthink с одной стороны, повышает единство группы и самоудовлетворенность ее членов, а с другой — снижает качество решений, приводит к тому, что групповые решения часто оказываются хуже индивидуальных. Несомненно также, что groupthink теснейшим образом связан с такими феноменами группового поведения, как конформность и сплоченность, и нередко имеет место в группах, функционирующих в кризисных стрессогенных ситуациях.
Факторы «огруппленного» мышления
Первый — высокий уровень сплоченности между членами группы. Группы, которые становятся жертвами «огруппленного» мышления, обычно состоят из людей, близких по своему положению и идеологии.
Второй фактор — это определенный тип групповых норм, утверждающих, что группа является непогрешимой и морально правой, из чего следует, что в дальнейшем обсуждении этих вопросов нет необходимости: решение было принято, и теперь единственная задача — поддерживать его как можно увереннее.
«Огруппленное» мышление может быть тесно связано с другой опасностью группового принятия решений — коллективной ловушкой— тенденцией групп упрямо сохранять верность неудачным решениям или действиям даже перед лицом непреодолимых доказательств, что эти решения неудачны.
Предотвращение «огруппленного» мышления.
Наиболее эффективными являются следующие процедуры.
Во-первых, группы, желающие избежать влияния группового мышления, должны практиковать проведение открытых опросов и поощрять скептицизм среди своих членов. Лидеры группы должны приветствовать тщательное рассмотрение любой альтернативы или стратегии и, если это необходимо, играть роль «адвоката дьявола», намеренно находя недостатки в различных вариантах выбора.
Во-вторых, когда решение принято, членам группы полезно встречаться, чтобы обсудить вопрос повторно; на этих встречах члены группы могут высказать любые сомнения.
В-третьих, нередко полезным оказывается проведение опросов различных групп людей, помимо той, что принимала первоначальное решение, на тему, следует ли придерживаться этого решения. Поскольку эти группы не принимали первоначального решения, они не испытывают необходимости оправдывать изначальный выбор; в этом случае давление коллективной ловушки уменьшается, и одна важная составляющая «огруппленного» мышления может быть устранена.
