Михонова Екатерина Олеговна

метки: Персонал, Управление, Понятие, Основной, Введение, Заключение, Знание, Стратегический

Правильно подобранная организационная стратегия — важнейшая задача для любой компании. Важную роль в развитии организации играет ее внутренняя среда, а именно персонал. Фактически, с помощью персонала компания осуществляет свою основную деятельность; без персонала невозможна работа любой организации. Его успех на рынке предложения товаров и услуг зависит от правильно подобранного персонала, от понимания миссии, стратегии и целей компании. Поэтому возникает проблема качественного стратегического управления персоналом.

В рыночной экономике наиболее важным источником успеха для конкурирующей фирмы являются ее люди. Это связано с тем, что именно персонал способен организовать работу предприятия в определенном направлении и обеспечить достижение поставленных целей предприятия. Следовательно, существует активная потребность в поиске новых механизмов, инструментов управления персоналом для обеспечения его эффективной работы. Руководители предприятий, работники службы управления персоналом должны иметь в своем распоряжении максимально возможный объем информации для разработки стратегических решений по совершенствованию социальной структуры трудового коллектива и планирования профессионального, квалификационного и качественного состава работников.

1. Актуальность темы

Актуальность темы обоснована тем, что на сегодняшний день для организаций необходимым становится использование стратегического подхода к управлению персоналом, об этом свидетельствует то, что: персонал рассматривается как стратегический ресурс предприятия, от качественного уровня которого зависит будущее предприятия; персонал является основным элементом взаимодействия предприятия с внешней средой, который дает возможность налаживать коммуникации и обратную связь с покупателями, партнерами, посредниками, широкой общественностью, контактными аудиториями; результативность работы персонала обусловливает эффективность всей деятельности предприятия, поскольку персонал является не только объектом, но и субъектом управления; надлежащая мотивация персонала способствует повышению производительности труда, а следовательно, дает возможность достичь высоких показателей хозяйственной деятельности.

2. Цель и задачи исследования

Целью исследования является разработка теоретических положений и выработка практических рекомендаций по повышению эффективности использования персонала компании с использованием инструментов стратегического управления персоналом.

Содержание концепции управления стоимостью компании на примере ...

... из рычагов управления рыночной стоимостью компании. Предмет исследования - экономические отношения, складывающиеся в процессе управления стоимостью компаний. Объект исследования - производственное предприятие Российской Федерации ОАО ... зарубежных ученых, данные финансовой отчетности российских предприятий. 1 глава СОДЕРЖАНИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ СТОИМОСТЬЮ КОМПАНИИ В последние годы в российскую ...

Поставленная цель направлена на решение следующих задач:

1. Определите характер и потребность в стратегическом управлении персоналом.
2. Проанализируйте фазы и элементы процесса стратегического управления.
3. Выделите и раскройте основные инструменты стратегического управления персоналом.

Объект исследования : процесс стратегического управления персоналом в условиях деятельности предприятия.

Предмет исследования : теоретические положения, методы, инструментарий, методическое обеспечение и практические рекомендации по развитию инструментов стратегического управления персоналом.

3. Теоретические аспекты стратегического управления перслоналом

3.1 Сущность и необходимость стратегического управления персоналом

Стратегическое управление персоналом можно определить как комплексный подход к управлению персоналом, направленный на развитие и реализацию его навыков, необходимых для обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ и достижения своих стратегических целей. Это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основную ценность организации, гибко реагирует на вызовы со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, позволяет организации добиваться конкурентных преимуществ, выживать в долгосрочной перспективе, достигая организационных и индивидуальных целей.

Основная цель стратегического управления персоналом заключается в создании стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества [ 1 ].

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи [ 2 ]:

1. Обеспечить организацию необходимым человеческим потенциалом в соответствии с целями ее стратегического развития.
2. Формирование внутренней среды организации, внутренней организационной культуры, ценностных ориентаций, приоритетности потребностей для создания условий для выявления стратегического мышления и реализации выбранных стратегий.
3. Реализация навыков сотрудников организации в соответствии со стратегическими целями для получения устойчивых конкурентных преимуществ организации на рынке.
4. Прогнозирование будущих сценариев во время определения стратегии организации и развития совместного управления на всех уровнях.
5. Удовлетворять и согласовывать интересы сотрудников, менеджеров, владельцев бизнеса, а также потребности и интересы потребителей и других социальных групп в корпоративной среде.

Для решения проблем стратегическое управление персоналом должно выполнять определенные функции.

Общие функции формируют замкнутый процесс управления [ 3 ], который включает: планирование, организацию и координацию, контроль, общение (коммуникации), оценки, мотивации. Все эти функции должны выполняться постоянно в тесном взаимодействии.

Управление персоналом в образовательной организации

... в частности, на процессе управления ее сотрудниками. Действительно, в бюджетных образовательных учреждениях нет эффективной системы управления персоналом. Объект данного исследования - персонал бюджетной образовательной организации (школы), в то время как предметом исследования являются технологии, методы и формы управления персоналом в образовательной организации. ...

Взятые вместе, эти функциональные процессы отражают содержание целостного процесса стратегического управления персоналом как компонента общего стратегического управления.

Необходимо добавить, что в условиях стратегического управления персоналом существенно меняются требования к самим работникам, которые должны стать профессионалами широкого профиля, творческими, инициативными, мотивированными на достижение результата, готовыми к изменениям, лояльными к компании. Если для тактического управления характерно видение персонала как ресурса, как исполнителя заранее определенных функций, то в стратегическом менеджменте персонал является высшей ценностью, источником главного конкурентного преимущества компании.

3.2 Этапы и элементы процесса стратегического управления персоналом

Процесс стратегического управления персоналом сложен и многоэтапен. Он имеет циклический характер и предусматривает определенные шаги. Обобщая различные подходы к их структурированию, можно выделить этапы стратегического управления персоналом [ 4 ]:

1. Формулирование видения и миссии управления персоналом.
2. Стратегический анализ внутренней и внешней среды управления персоналом.
3. Определение стратегических целей управления персоналом.
4. Разработка и анализ стратегических альтернатив.
5. Выбор стратегии управления персоналом.
6. Разработка механизмов реализации стратегии.
7. Реализация стратегии.
8. Оценка выполнения и корректировки стратегии с учетом изменения среды.

Несмотря на необходимость пройти все эти этапы процесса стратегического управления персоналом, стоит отметить, что этот процесс не является линейным, предопределенным и четко очерченным.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией, а также согласование всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает:

• разработку плана внедрения стратегии управления персонала;
• разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;
• активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

На этапе стратегического контроля нужно оценить степень достижения стратегических целей в области управления персоналом, определить соответствие или отличие реализуемой от стратегии состояния внешней и внутренней среды; наметить направления возможных изменений в системе управления персоналом в будущем периоде.

Последним этапом является оценка реализации стратегии и политики управления персоналом, в рамках которой проводится анализ выполнения кадрового бюджета, определяются показатели эффективности бизнес-процессов управления персоналом, оценивается вклад кадрового департамента в достижении стратегических целей организации [ 5 ].

Процесс разработки стратегии управления персоналом носит циклический характер: завершение реализации стратегии является началом нового стратегического цикла управления персоналом внутри предприятия.

Следовательно, процесс стратегического управления персоналом является многоэтапным и многомерным. Для реализации каждого этапа требуются высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области корпоративного стратегического управления и управления персоналом.

Место аудита в системе управления персоналом организации

... Объектами аудита в этом случае являются персонал, принципы организации его работы, управления и деятельности, т. е. результаты работы. Аудит проводится в форме анализа системы социально-трудовых показателей, оценивает деятельность службы управления персоналом организации ...

3.3 Характеристика основных инструментов стратегического управления персонала

Систему стратегического управления персоналом следует рассматривать как набор взаимосвязанных инструментов, объединенных общей целью.

Одним из таких инструментов является управление эффективностью, которое представляет собой стратегический и комплексный подход к обеспечению долгосрочного успеха компании. Целями управления результативностью являются создание четкой системы управления процессом реализации стратегии; повышение качества управленческих решений и уменьшение разрыва между решениями, планами и реальными действиями всех категорий персонала.

Управление результативностью представляет собой систему, состоящую из совокупности взаимосвязанных элементов (рис. 1) [ 6 ]

Важным инструментом стратегического управления персоналом является управление вознаграждением, представляющее собой долговременное воздействие на персонал в целях изменения по заданным критериям существующей структуры его ценностных ориентаций и интересов, которые служат мотивационным ядром человека и развития человеческого капитала компании [ 7 ].

Одна из основных целей стратегии вознаграждения — использование методов мотивации, которые создают сознательную приверженность сотрудников целям компании и вызывают желание достичь запланированных результатов. Это возникает в том случае, если менеджменту удается тесно связать цели, стоящие перед персоналом, с индивидуальными интересами работников [ 8 ].

Одним из ключевых инструментов стратегического управления персоналом является их обучение и развитие. Чтобы эффективно способствовать реализации бизнес-стратегии, обучение и развитие персонала должны быть частью стратегии управления персоналом, логически связанной со всеми подсистемами и областями управления. Предназначение стратегии обучения и развития персонала — определение подходов к поддержанию соответствия компетенций различных категорий работников требованиям бизнеса; формулирование миссии обучения и развития персонала, разработка стратегии развития компетенций.

Система обучения и развития персонала раскрывается в акрониме ADDIE:

1. A (Needs Assessment) — выявление потребностей в обучении и создание ясной картины относительно того, кого и чему нужно учить для достижения запланированных бизнес-результатов.
2. D (Program Design) — планирование корпоративной программы обучения, определяющей сроки, бюджет, категории персонала и методы его обучения и развития.
3. D (Program Development) — разработка учебных программ для решения задачи обучения каждой категории персонала.
4. I (Program Implementation) — проведение обучения по запланированной программе.
5. E (Evaluation) — оценка результатов обучения и развития [9 ].

Важным инструментом стратегического управления персоналом является разработка стратегии развития организации. Он предполагает масштабные и долгосрочные изменения в компании, направленные на повышение эффективности ее работы и успешную адаптацию к динамичной внешней среде. Эта стратегия касается изменений в системах управления, процессах, структуре, культуре, включая изменения корпоративных ценностей и стиля управления. Стратегия организационного развития способствует целенаправленному и успешному изменению организации и такому поведению персонала, которое формирует ее конкурентные преимущества [ 10 ].

Управление социальным развитием коллектива ООО «ОРтранс»

... отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива. Управление социальным развитием организации представляет ...

Практическое использование моделей организационного развития позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, разрабатывать программу долгосрочных мер по решению проблем и преодолению кризисов. Понимание моделей развития организации позволяет руководству расставлять приоритеты и принимать решения, соответствующие возрасту и уровню развития организации.

По сути, стратегия организационного развития — это стратегическая программа изменений. А эффективное управление изменениями, как правило, начиная с одной области деятельности организации, предполагает некоторые изменения в других областях.

Один из важнейших инструментов стратегии управления персоналом — совершенствование организационной культуры, поскольку сверхзадачей стратегии управления персоналом является обеспечение поведения персонала, соответствующего бизнес-целям компании, а организационная культура представляет собой коллективное программирование. Организационная культура — это динамическая система норм, ценностей и убеждений, разделяемых членами коллектива, которая ориентирует поведение и действия сотрудников для достижения поставленных перед организацией целей [ 11 ].

В целом совершенствование организационной культуры предполагает совокупность взаимосвязанных действий:

1. поддержание носителей корпоративных ценностей;
2. ориентацию персонала на качество и совершенствование;
3. обеспечение активного участия топов в деятельности компании; требование от топов открытости и ответственности (личный пример);
4. разработку или усовершенствование кодекса делового поведения и стандарта управления организационной культурой;
5. обучение персонала следованию правилам этики, корпоративным ценностям;
6. регулярную оценку соответствия поведения персонала корпоративным ценностям;
7. вовлечение персонала в процесс принятия решений;
8. развитие командной работы;
9. создание и развитие процедур и механизмов достижения понимания и согласия;
10. привлечение и поддержку лидеров и новаторов;
11. предпочтение при подборе персонала кандидатам, соответствующим корпоративным ценностям;
12. развитие наставничества и процедур адаптации новых сотрудников;
13. культивирование привлекательности истории компании, символов и фольклора.

В условиях, когда экономическая конкуренция смещается в область интеллектуального и человеческого капитала, управление знаниями становится важным инструментом стратегического управления персоналом. Знания пронизывают всю организацию и служат основой для принятия решений и управления бизнесом.

Понимание различных характеристик знаний, необходимых персоналу и имеющих ценность для компании, позволяет лучшим образом использовать их. Явные знания можно и нужно автоматизировать; Чтобы использовать неявные знания персонала, необходимо соответственно улучшить систему управления персоналом и культуру. Все это требует времени и последовательной деятельности менеджмента. Знания, которые не используются или не расширяются, неизбежно устареют и станут бесполезными. Знания, которые приобретаются, применяются и обмениваются, напротив, создают новые знания. В условиях информационного общества знания устаревают очень быстро.

Управление эффективностью организации

... уровня управления эффективностью Уровни по нисходящей ветви цикла: Моделирование стратегии и коммуникация Определение целей деятельности (карта стратегии) и ключевых показателей эффективности функционирования организации (финансовых и нефинансовых показателей) Моделирование бизнеса ...

Динамичная бизнес-среда, меняющиеся условия персонала и требования к ней определяют необходимость стратегии управления знаниями. Данная стратегия направлена ​​на создание конкурентного преимущества за счет приобретения, сохранения и эффективного использования знаний в компании, в частности, для своевременного предоставления знаний тем категориям персонала, которым эти знания необходимы для эффективного выполнения работы.

Система управления знаниями включает три основных элемента: управление персоналом, управление информацией и управление информационными технологиями (рис. 2).

Цикл создания знаний и процесс управления им включает выявление организационных проблем, поиск знаний, генерацию идей, экспериментирование для выбора лучшей идеи, приобретение нового опыта и распространение этого опыта.

В контексте стратегического управления персоналом управление знаниями предполагает построение обучающейся организации, ключевыми атрибутами которой являются способность к самообучению и наличие механизма управления для развития знаний. Концепция обучающейся организации заключается в том, что, обучаясь, компания приобретает ранее недоступные навыки, которые позволяют ей изменять себя и мир вокруг нее. Обучающаяся организация создает механизм для эффективного управления знаниями посредством глубокой интеграции технологий и процессов управления, вовлекая персонал в создание новых знаний. Вне стратегии управления персоналом решить данную задачу практически невозможно [ 12 ].

Таким образом, стратегическое управление персоналом осуществляется с использованием целевых инструментов, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, являющуюся частью структуры стратегического управления персоналом.

Выводы

Стратегическое управление персоналом можно определить как комплексный подход к управлению персоналом, направленный на развитие и реализацию его навыков, необходимых для обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ и достижения своих стратегических целей. Это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основную ценность организации, гибко реагирует на вызовы со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, позволяет организации добиваться конкурентных преимуществ, выживать в долгосрочной перспективе, достигая организационных и индивидуальных целей.

Процесс стратегического управления персоналом многоэтапен и многовариантен. Для реализации каждого этапа требуются высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области корпоративного стратегического управления и управления персоналом.

Основные инструменты стратегического управления персоналом включали управление эффективностью, вознаграждение, обучение и развитие персонала, организационное развитие, повышение организационной культуры, управление знаниями.

При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: июнь 2019 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Развитие персонала в современной организации

... приемов, техник, локальной практики и подходов к работе. Непосредственно развитие персонала организации до наших времен ... развитие уже накопленных в организации знаний и выступает одним из драйверов развития организационных возможностей, а в результате воздействует на формирование соответствующей культуры профессионального развития и повышения в компании. Мы рассматриваем основные формы и формы ...

Список источников

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/osnovnyie-ponyatiya-upravleniya-personalom/

1. Фёдорова, Н. В. Управление персоналом / Н.В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. — Москва: КНОРУС, 2014. — 432 с.
2. Щербак, В. Г. Управління персоналом підприємства / В.Г. Щербак. — Харків: Вид-во ХНЕУ, 2005. — 220 с.
3. Ивановская, Л. В. Управление персоналом. Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала / Л. В. Ивановская, Е.А. Митрофанова, В.М. Свистунов. — М.: Проспект, 2016. — 319 c.
4. Матвіїшин, Є. Г. Стратегічне управління людськими ресурсами / Є. Г Матвіїшин. — Львів: ЛРІДУ НАДУ, 2011. — 198 c.
5. Мороз, Л. І. Формування стратегії управління персоналом сучасного підприємства / Л.І.Мороз, Р.Б.Ступень // Збірник матеріалів Міжнародної науково-практичної конференції «Економічні підсумки 2013 року: досягнення, тенденції та прогнози» (м. Сімферополь, 27-28 грудня 2013 року).

   — У 3-х частинах. — Сімферополь: НО «Economics», 2013. Ч. 1. — С. 83-84.

6. Романова, Л. В. Проектирование системы управления человеческими ресурсами организации (СУЧР) как инструмент управления производительностью труда / Л. В. Романова // Современные тенденции развития науки и технологий. — 2015. — №1-5. — С. 108-115.
7. Козлов, В. В. Организационное поведение / В. В. Козлов, Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова. — Москва: КноРус, 2016. — 227 с.
8. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и лаборатория. 3-е изд., пер. и доп. / Т. О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин.— Люберцы: Юрайт, 2016. —323 c.
9. Гусева, Е. В. Управление развитием персонала в организации / Е.В. Гусева, О.Г. Кирилова, К.С. Савина // Экономика устойчивого развития. — 2016. — №1(25).

   — С. 113-117

10. Оксинойд, К. Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К. Э. Оксинойд. — М.: Проспект, 2014. — 64 c.
11. Штагер, О. А. Принципы корпоративной культуры в период дестабилизации / О. А. Штагер, Е. О. Михонова // Управление бизнес- процессами: теория и практика: материалы II Международной научно-практической конференции преподавателей, аспирантов, студентов (27 апреля 2016 г., г. Донецк, ДонНТУ) / Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет», факультет экономики и менеджмента, кафедра управления бизнесом и персоналом. — Донецк: ДонНТУ, 2016. — С. 156-157. — (Спецвып.: к 95-летию Донецкого национального технического университета).

12. Иванова, И. А. Управление интеллектуальным капиталом: ориентиры обучающихся организаций / И. А. Иванова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2015. — № 5 (20).

    — С. 46-54.