Она определяется двумя главными обстоятельствами. Во-первых, восприятие неразрывно связано со всеми иными когнитивными процессами (прежде всего с памятью, мышлением), что выражается в его свойстве апперцептивное™, его зависимости от профессионального управленческого опыта. Оно фактически сливается с ними воедино и выступает не просто как прием информации, но и как ее оценка, осмысление, формирование отношения к ней. Сложный характер управленческой деятельности требует в максимальной степени синтетического участия в ней всех когнитивных процессов. По этой причине восприятие в управленческой деятельности трактуется довольно широко — в его отношении ко всем остальным когнитивным процессам. Его очень трудно (да и не нужно) «насильно» выделять из общего информационного взаимодействия руководителя с внешней средой. Например, типичным является подход, согласно которому восприятие определяется как «интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений» [113].
Во-вторых, эти же стимулы — «материал» восприятия — чрезвычайно специфичны для деятельности лидера. Информацией восприятия являются не столько предметы — объекты внешнего мира (хотя, конечно, и они тоже), сколько субъекты — личности во всем многообразии и противоречивости их качеств, признаков, свойств, намерений. Таким образом, восприятие в деятельности руководителя — это прежде всего личностное, субъектное (точнее межличностное) восприятие. Субъект восприятия — такой сложный и специфический объект, идентичный по своим параметрам самому субъекту восприятия, то есть «другому». Поэтому специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности состоит в том, что здесь они выступают в своей особой форме — как межличностное восприятие, как социальная перцепция.
Термин «социальная перцепция» был предложен американским психологом Дж. Брунером в 1947 г. для обозначения восприятия « социальных объектов», под которыми подразумевались другие люди, социальные группы и даже «большие социальные общности».
Социальное восприятие охватывает широкий спектр явлений: его разновидности. Это, во-первых, индивидуальная перцепция (восприятие человека человеком).
Она зависит от того, принадлежит ли человек к той же группе, что и воспринимающий, или к другой группе (феномен «своего-чужого»).
Это, во-вторых, восприятие индивидом некоторых групп в целом, которое также различно в отношении своей и чужой групп. Наконец, в-третьих, это так называемое межгрупповое восприятие группами друг друга, а также самовосприятие группой себя. Все эти типы социального восприятия буквально пронизывают содержание управленческой деятельности, составляют основу ее коммуникативной функции. Однако их дополняет еще один важный фактор: специфика восприятия, в зависимости от того, в каком плане, подчиненного или координатора они развернуты. Это различия социальной перцепции по «вертикали» и «горизонтали». Изучая процессы социального восприятия, был получен широкий спектр конкретных результатов и обнаружено много интересных закономерностей. Следующие данные являются наиболее важными для характеристики деятельности менеджера.
«Эффективность деятельности в малых группах». Эффективность деятельности ...
... малых групп Если выбрать из бесчисленных определений малых групп наиболее точное, то оно сводится примерно к следующему: «Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью ... во многом определяет восприятие и оценку человека в системе внутригрупповых отношений. Композиция группы. Нормы и ценности группы Состав группы или ее состав ...
Во-первых, это характеристика общей структуры процесса социальной перцепции и его основных компонентов. Ими являются: воспринимающий субъект (индивид или группа), воспринимаемый объект (другой субъект или группа), сам процесс перцепции (получения информации), декодирование информации и создание образа «другого», активные действия по поиску дополнительной информации об объекте восприятия, коррекция (при необходимости) первоначального образа.
Этот процесс предполагает соединение довольно сложных психологических механизмов, в частности идентификации, эмпатии, рефлексии, стандартизации, стереотипов, о которых пойдет речь ниже.
Во-вторых, это раскрытие связи точности социальной перцепции с эффективностью деятельности руководителя. Процессы межличностного восприятия являются необходимым условием любой совместной, в том числе и управленческой, деятельности. В целом показано, что существует довольно сложная нелинейная зависимость между точностью, дифференцированностью социальной перцепции и эффективностью групповой деятельности; между этими же параметрами перцепции и успешностью управленческой деятельности. Слишком низкая, а также слишком высокая точность и полнота восприятия сопровождаются менее успешной деятельностью. Успех максимален при довольно высоком, но все же промежуточном значении точности восприятия. Такого рода закономерности характеризуют отношения оптимума (а не максимума — «чем больше, тем лучше»).
На процессы социального восприятия лидера, а также на характер их связи с эффективностью его деятельности влияет маргинальное владение его статусом. При этом различают две группы руководителей: ориентированных на требования вышестоящих уровней организации и ориентированных на управляемую группу (подчиненных).
Второй тип отличается повышенной точностью восприятия и большим влиянием на эффективность деятельности. В целом выделяют следующие основные особенности восприятия руководителем подчиненных [70]:
- 1) перенесение общего впечатления о подчиненном на оценку его отдельных характеристик, как деловых, так и личностных («эффект генерализации»);
- 2) завышение оценок тех подчиненных, которые поддерживают руководителя;
- 3) завышение оценок тех подчиненных, которые высказывают сходные с руководителем мнения;
- 4) занижение оценок тех подчиненных, которые не поддерживают руководителя и высказывают противоречащие его мнению суждения;
- 5) руководитель блокирует информацию, поступающую ему от лиц, получивших с его стороны негативную оценку.
В связи с этим возникает еще один важный вопрос: об адекватности восприятия самого лидера группой, которую он возглавляет. Он особенно важен для эффективного руководства, поскольку именно от того, насколько «принят» руководитель группой (организацией), решающим образом зависит и эффективность совместной деятельности. В зарубежных исследованиях разработан своеобразный норматив того, как должен восприниматься руководитель своими подчиненными, чтобы его деятельность была эффективной: во-первых, как «один из нас»; во-вторых, как «подобный большинству из нас»; в-третьих, как «лучший из нас»; в-четвертых, он должен «соответствовать экспектациям», т. е. оправдывать ожидания членов группы.
Повышение эффективности деятельности предприятия на основе улучшения ...
... для успеха производственной деятельности наличие определенного значения производственной деятельности наличие определенного запаниликиликилик. Повышение эффективности деятельности предприятия на основе улучшения использования ресурсов - один из и действенных способов повышения эффективности деятельности предприятия. Его рассчитать без ...
Наиболее изученной и богатой фактическим материалом является та область социальной перцепции, которая связана с описанием ее основных феноменов, эффектов, проявлений («феноменологическое направление»).
Все эти эффекты и феномены обладают одной общей чертой. Они одновременно являются и своеобразными «ошибками» (проявлением неточностей социальной перцепции), и важнейшими закономерностями, причины которых коренятся в фундаментальных особенностях психики. Отметим наиболее интересные и значимые для характеристик управленческой деятельности.
«Эффект ореола » (галоэффект) является наиболее известным среди всех «ошибок» межличностной перцепции. Его суть состоит в том, что общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, которые также воспринимаются как позитивные. И наоборот, общее негативное впечатление также приводит к негативной оценке тех черт, которые неизвестны. Этот эффект усиливается при уменьшении общей информированности об объекте восприятия; в этом случае он сам служит своеобразным средством восполнения дефицита информации об объекте.
«Эффект первичности» состоит в тенденции к сильной переоценке первой информации о человеке, в ее фиксации и высокой устойчивости в дальнейшем по отношению к другой, поступившей позже, информации. Он называется также «эффектом знакомства», или «первого впечатления». Исследования показывают, что эта исходная информация субъективно чрезвычайно важна, получает субъективную оценку, несоразмерную ее объективной важности, и ее очень трудно исправить в будущем. Этот эффект в основном основан на бессознательных механизмах оценки. Однако было показано, что в значительной части случаев этот эффект отнюдь не является просто «ошибкой», так как дает результат, пусть и приблизительный, приблизительный, но все же достаточно точный.
«Эффект новизны», в отличие от предыдущего, относится не к восприятию незнакомого человека, а к восприятию уже знакомого. Он состоит в том, что последняя, т. е. более новая, информация оказывается субъективно наиболее значимой. Это касается не только и даже не столько информации о внешних признаках испытуемого, но и его, например, языкового поведения. Поэтому существует правило, согласно которому разговор должен заканчиваться эффектным предложением, поскольку именно оно лучше всего улавливается собеседником и, прежде всего, влияет на его мнение и поведение.
Восприятие в организационном поведении
... личных, так и организационных, в свою очередь, является фактором, влияющим на поведение других людей в совместной трудовой деятельности. Особая роль в этом процессе отводится восприятию личности, поскольку именно ... лицо близкого друга среди группы людей, идущих к вам. Комбинация этих и других подобных факторов может использоваться для усиления эффекта восприятия. Они в сочетании с некоторыми ...
Два последних эффекта обусловлены общим психологическим механизмом — механизмом стереотипизации. Все феномены, обусловленные им, иногда выделяют в отдельную группу — группу «эффектов стереотипизации». Стереотип — это некий устойчивый образ явления или человека, который используется как средство, своеобразная «редукция», закономерность при взаимодействии с этими явлениями. Он возникает на основе сложившихся в быту (или в профессиональной деятельности) «расхожих» представлений о сути тех или иных явлений. Он также возникает на основе ограниченного прошлого опыта в результате желания делать выводы на основе ограниченной информации. Очень часто эффекты этой группы возникают относительно групповой или профессиональной принадлежности («все бухгалтеры — педанты»), но часто и на основе чисто бытовых представлений («толстяки — добродушны, худые — желчны»).
Стереотипы как механизм и причина возникновения группы эффектов не могут быть оценены с точки зрения «плохо — хорошо». оно двоякое: упрощая процесс восприятия, человек невольно «платит» за это упрощение вероятностью ошибочного восприятия. Одной из относительно самостоятельных разновидностей этого явления выступают так называемые ошибки моделирования. Это образ, некоторая модель человека, складывающийся на основе стереотипов и возникающий еще до начала межличностного взаимодействия, на базе предварительной информации о нем. Ошибки моделирования возникают, следовательно, на основе не вполне адекватной доперцептивной установки. Поэтому он не совсем адекватен, потому что формируется под влиянием стереотипов.
А. А. Бодалева
Частным, но важным именно для управленческой деятельности видом ошибок моделирования является своеобразное «технократическое восприятие » подчиненных. Руководитель «моделирует» подчиненного на основе его работы и профессиональной принадлежности и выстраивает образ, каким он должен быть, исходя из этой принадлежности, а не на основе характеристик истинной личности. Этот феномен выступает частным проявлением общего технократического, манипулятивного стиля руководства. часто это источник межличностных конфликтов в вертикали «менеджер-подчиненный». Отсюда следует известное правило гуманистическою управления: в подчиненном надо видеть человека, а не в человеке — подчиненного; руководить не должностями, а людьми.
«Эффект снисходительности » состоит в необоснованно позитивном восприятии руководителем подчиненных и гипертрофировании их позитивных черт при недооценке негативных; в мнении, что они «еще исправятся». В основе — стремление обезопасить себя от возможных конфликтов, неизбежно возникающих при объективной оценке отрицательных качеств. Этот эффект чаще всего наблюдается среди лидеров демократического и особо снисходительного стилей. У руководителей же авторитарного стиля он «оборачивается» и предстает как «эффект гипервзыскательности», или «эффект прокурора».
«Эффект физиогномической редукции» состоит в не вполне обоснованном и, как правило, поспешном заключении о внутренних психологических характеристиках человека на основе его внешнего облика [70].
Нравственные основы деятельности нотариуса и юриста фирмы
... деятельности или поставить под угрозу деятельность нотариуса или нотариальное сообщество, он должен относиться к своим коллегам по юридической профессии с уважением и доверием. Этические основы профессионального общения нотариуса ... завершенное состояние того или иного явления; образец личных качеств, способностей; высшая ... в обществе понимается в различных аспектах. Это категория морально-пол Долг ...
Более сложен и имеет групповую обусловленность следующий феномен, обозначаемый как «эффект отрицательной асимметрии начальной самооценки » (ОАНС) [70].
Вначале именно другая группа («они») имеет более выраженную качественную определенность при восприятии, чем своя («мы»).
Но в дальнейшем первая оценивается все хуже и менее точно, чем вторая (своя).
Это один из типичных источников поведения лидера, который ставит «других» людей и «другие» группы в пример подчиненным, но не адекватно оценивает преимущества «своей» группы — «не видя пророка в своей собственной» страна».
Своего рода «зеркальным» вариантом этого феномена является противоположный эффект: поляризация со знаком «плюс» оценок членов своей группы («Мы-переоценка») и со знаком «минус» — членов чужой группы («Они-недооценка»).
В основе данного эффекта лежит механизм укрепления самоидентичности группы, подчеркивания ее значимости и ценности, а следовательно, и своей значимости как ее руководителя [10, https:// ].
Такая поляризация выступает частным случаем и одновременно одной из причин более общего явления, которое получило название феномена «внутригруппового фаворитизма». Он состоит в тенденции благоприятствовать в восприятии и оценочных суждениях членам собственной группы в противовес членам некоторой другой группы (или групп).
Данный феномен как бы задает «режим наибольшего благоприятствования» межличностным отношениям и восприятиям членов внутри группы (по сравнению с межгрупповыми связями).
В плане отношений руководителя группы (организации) с подчиненными он приобретает дополнительные специфические особенности. Во-первых, он может стать и очень часто становится избирательным по отношению к отдельным членам группы. Во-вторых, при этом он гипертрофируется, трансформируясь в известное явление протекционизма, т. е. переходит из плоскости восприятия в плоскость действий.
Феномен «презумпции взаимности» (иллюзии взаимности) заключается в устойчивой тенденции человека воспринимать отношения к нему со стороны окружающих его людей подобными его собственным отношениям к ним. Причиной феномена «презумпции взаимности» является то, что именно такое, подобное, т. е. равноправное, отношение субъективно представляется как наиболее «справедливое». Предположение о взаимности — это своего рода «отправная точка», с которой начинают строиться межличностные отношения. Для руководителя это одновременно и регулятор — сдерживающий механизм. Он заставляет помнить его о том, что несправедливые оценки могут вызвать «эффект бумеранга » со стороны подчиненных.
Феномен «предположения о сходстве» состоит в тенденции субъекта считать, что другие (другой) значимые для него люди воспринимают окружающих так же, как он сам. Он переносит свое восприятие других людей на своих подчиненных. Таким образом, руководитель, как правило, склонен полагать, что восприятие подчиненных и других людей и самого себя точно такое же, как его собственное восприятие. Более того, он строит свое поведение и отношения с подчиненными таким образом, чтобы культивировать и укреплять это «единство восприятия и оценки». В своем крайнем выражении это явление также может выходить за рамки восприятия и превращаться в феномен навязывания мнений. Два других явления — «зеркальное отображение» и фаворитизм — имеют аналогичное содержание и заключаются в следующем. Члены двух групп (как правило, конфликтующих) воспринимают одни и те же личностные черты как положительные у членов своей группы и как отрицательные у членов другой группы.
Сущность логистики и ее роль в организации деятельности предприятия
... в способах ее работы. Рациональность как в организационной структуре, так и в организации управления. Логистика распределения, организованная в ... деятельность компании должна быть скоординирована и ориентирована на потребителя. Готовые к употреблению продукты должны быть доставлены вовремя, с минимальными затратами ... от потребителя, отправку информации о заказе в соответствующие отделы предприятия, ...
Характерной «ошибкой» восприятия, имеющей, правда, своей причиной уже не только межличностные, а более общие факторы, является феномен «игнорирования информационной ценности неслучившегося». Любой лидер очень хорошо знает, что чаще всего гораздо важнее то, что человек сказал или сделал, а то, что он не сказал и не сделал. Однако на практике это понимание не всегда подкрепляется действиями из-за указанного эффекта. Более того, «информация о том, чего не произошло» не только недооценивается, но и в целом часто игнорируется как не имеющая отношения к делу и поэтому вообще не принимается во внимание. Всем известно выражение «молчание — знак согласия» как простейший случай этого явления. Однако в менеджменте это часто бывает довольно сложно и требует особого понимания.
Недооценка этого очень часто приводит к ошибкам в руководстве. Причина этого явления заключается в том, что интерпретация и понимание «информации о случившемся» затрудняется и, следовательно, усложняет и без того сложную деятельность лидера. При этом одной из важнейших характеристик профессиональной компетентности и «опыта» менеджера является именно правильная оценка того, что могло случиться, но не произошло, и почему этого не произошло.
Рассмотренные феномены социального восприятия раскрывают специфику и сложность перцептивных процессов в управленческой деятельности. Наряду с ними значительную роль в деятельности менеджера играет еще одна категория явлений межличностного восприятия. Однако он носит более общий характер и тесно связан с интеллектуальными процессами. Эти явления характеризуют уже не только то, как люди воспринимают и оценивают других, но и то, как они пытаются объяснить причины воспринимаемых ими поступков, поведения других. В западной психологии это направление получило название каузальной атрибуции развитое в трудах Ф. Хайдера, Э. Джонса, Л. Росса, Р. Нисбетта и др.
Основной и исходный феномен каузальной атрибуции состоит в том, что люди склонны объяснять свое поведение ситуационными факторами (т. е. воздействием на них «обстоятельств»), а поведение других — личностными факторами (т. е. их психологическими особенностями).
Эта тенденция носит общий характер, хотя она зависит от «признака» оцениваемого поведенческого события — его успех или неудача™. В случае неудачи он выражается по максимуму, а в случае успеха может измениться и наоборот. В этом проявляется еще одна фундаментальная особенность атрибуции. Люди склонны объяснять личный успех личностными качествами, отношением к делу, а неудачи — обстоятельствами — внешними причинами. В основе всех этих явлений лежит желание человека не только воспринимать события как таковые, но и пытаться их объяснить, выявить их причины. Однако поиск и обнаружение этих причин происходит на разных уровнях, в зависимости от того, кому следует объяснять действия — «мне», «моим действиям» или «другим» и их действиям.
Организация деятельности управления в органах адвокатуры
... равноправия субъектов. Основополагающие принципы организации деятельности адвокатуры — полная независимость адвоката при осуществлении адвокатской деятельности; свобода высказываний в публичных судебных и иных выступлениях; самоуправляемость адвокатских объединений; добровольное вступление в адвокатуру; право на ассоциации, ...
Атрибуция буквально пронизывает всю управленческую деятельность и особенно важна для выполнения оценочных функций менеджера. При этом в своем бизнесе он усложняется и приобретает дополнительный функционал. Дело в том, что в этой деятельности сталкиваются два разных направления атрибуции. Лидер, согласно общему закону атрибуции, склонен объяснять неудачу события внешними по отношению к нему причинами. Но ими как раз и будут «другие» — внешние по отношению к нему люди (подчиненные).
Однако подчиненные тоже действуют по этому закону, объясняя общий провал еще и внешними факторами: плохим руководством, неудачной организацией. Такое столкновение — одна из наиболее важных и типичных причин возникновения конфликтов по линии между начальником и подчиненными, коренящихся в психологических механизмах атрибуции. На способ разрешения этих конфликтов, равно как и на стиль руководства в целом, существенное влияние оказывает специфическое личностное качество, связанное с процессом атрибутирования, — локус контроля личности. Он заключается в общей склонности субъекта связывать причины событий и свои действия преимущественно с внешними или внутренними факторами. Человек может по-разному локализовать эти причины — факторы, определяющие и объясняющие («контролирующие») те или иные явления. Отсюда и сам термин «локус контроля». В зависимости от этого различают два типа личностей: внутренние и внешние. Интерналы характеризуются внутренним локусом контроля; для них характерно стремление объяснять события внутренними факторами (своими личностными особенностями, мотивацией, усердием, знаниями).
Экстерналы имеют внешний локус контроля; характеризуются тенденцией «выносить» причины во вне себя и объяснять явления внешними факторами. Ими могут быть обстоятельства, влияние других людей, невезение (или везение), отсутствие средств и времени и т. д.
Все рассматриваемые модели и эффекты социально-перцептивного плана в деятельности лидера обусловлены спецификой главного объекта его управленческих воздействий: личностей подчиненных ему людей. Вместе с тем, каким бы сложным и специфическим ни был этот «социальный объект» восприятия, он не исчерпывает содержания всей информации, которую должен воспринимать лидер. Главная особенность управленческой информации (или, используя психологическую терминологию, информационной основы деятельности руководителя) — ее огромный объем. Данная особенность неразрывно связана и с другой важнейшей особенностью управленческой информации — ее принципиальной разнородностью, разнокачественностью содержания. Она включает в себя разнородные категории информационных источников — информацию о подчиненных, о технологии, «о фактах» (событиях), «о мнениях», об актуальном состоянии организации, о прогнозах событий, директивно-нормативную информацию и многое другое. Принципиальная гетерогенность информационной основы обусловлена основным свойством организационных систем управления — их комплексным, социотехническим типом. Поэтому информационная база деятельности менеджера предъявляет особо строгие и специфические требования к процессу восприятия в целом как средству получения информации.
Организация рекламной деятельности фирмы
... курсовой работы является изучение организации рекламной деятельности компании. Основными задачами курсовой работы являются изучение понятия, сущности, видов рекламы и ее значения в современной экономике; изучение процесса организации рекламной деятельности фирмы; изучение организации рекламной деятельности ... полное или частичное приведение рекламной информации к готовой для распространения ...
Суть этих требований связана со следующим противоречием. С одной стороны, руководитель «обязан видеть все», причем желательно не только в целом, но и в деталях (требование «изощренной наблюдательности»).
С другой стороны, важнейшая психологическая особенность восприятия — его ограниченность — не позволяет этого достичь. Выход из ситуации в том, что информационная база деятельности лидера претерпевает естественные преобразования, особую организацию. Они возникают на основе определенных характеристик процесса восприятия. Главные из них — целостность, структурированность, избирательность, объективность восприятия. Поэтому воспринимаемая информация подвергается структурированию, расчленению на части, выделению главных из них, осмыслению, группировке, систематизации, иными словами, организуется в соответствии с особенностями восприятия. Основную роль в этой организации играет свойство апперцептивного восприятия — связь между воспринимаемой в данный момент информацией и прошлым опытом человека. Поэтому уже само восприятие информации руководителем неотделимо от его профессионального опыта; оно организуется и направляется им. Таким образом, измерение точности, адекватности и полноты восприятия информации очень зависит от характеристик профессионального опыта, от знаний руководителя. Такая организованная и значимая информационная база воспринимается легче, адекватнее, полнее и быстрее. В психологии выделяют два основных средства обеспечения структурирования информационной базы профессиональной деятельности.
Первым из этих средств являются «оперативные единицы восприятия информации» (ОЕВ).
Под оперативными единицами понимаются любые объекты или их группы, которые субъективно воспринимаются как целостные и осмысленные, отдельные от других объектов. Это как бы «куски», блоки информации; те структурные элементы, на которые субъект произвольно расчленяет тот огромный информационный поток, который воздействует на него. Оперативные единицы не обязательно включают какой-либо один объект (или признак) или отдельного человека. Операционные единицы — это «многие воспринимаются как единое целое», как семантический объект. Например, для старшего менеджера такой бизнес-единицей может быть не каждый отдельный член организации, а группа, отдел в целом. Но это уже не типично для главного исполнительного директора: его бизнес-подразделения должны быть более фрагментированными. Оперативные единицы подвергаются организации: они упорядочиваются, определяется их сравнительная значимость, строится их иерархия, они уточняются и часто укрупняются. В силу этого вся информационная основа деятельности руководителя представляет собой упорядоченную и организованную систему оперативных единиц. Оперативные единицы могут очень различаться по объему, по их «вместимости», информационной емкости. В предельно минимальном объеме ею может быть, например, та или иная воспринимаемая руководителем личностная особенность подчиненного. В предельно обобщенном виде ею может быть, например, информация о состоянии социально-психологического климата в каком-либо крупном подразделении. Его руководитель воспринимает и учитывает в своей работе как один из информационных признаков. От величины оперативных единиц зависит, таким образом, их информационная емкость, ценность, то, насколько они выполняют свою главную роль — организации и структурирования информационной основы. В конечном счете от величины оперативных единиц зависит и общий объем информационной основы деятельности руководителя. Величина оперативных единиц — это и есть размер той «упаковки», которая используется для упорядочивания информации об организации. Одновременно оперативные единицы должны быть адекватны объективному содержанию внешней информации. Это значит, что они строятся на основе реальных, присущих организации особенностей, отражают ее технологические и структурные особенности. Наконец, оперативные единицы должны быть динамичными. Они при необходимости должны допускать либо разбиение на более мелкие единицы (декомпозицию), либо укрупнение (синтезирование) в еще более крупные единицы. Тем самым общая структура всех оперативных единиц обеспечивает «общий взгляд» на организацию, панорамность ее видения, а возможность «разукрупнять» эти единицы обеспечивает видение деталей, «тонкостей» («изощренную наблюдательность»).
Организация и управление внешнеэкономической деятельностью предприятия
... организации и управления внешнеэкономической деятельностью в современной экономике; анализ организационно-экономической характеристики внешнеэкономической деятельности предприятия, а также вопросы техники обеспечения ВЭД на предприятии; разработка рекомендаций по совершенствованию организации и управления внешнеэкономической деятельностью ...
Система оперативных единиц — это средство, позволяющее видеть одновременно «и лес, и отдельные деревья» [58].
Чем выше иерархический уровень руководителя, тем оперативные единицы крупнее, обобщеннее, менее детализированы и наоборот. Оперативные единицы не задаются извне, а формируются самим субъектом. Они являются продуктом формирования профессионального опыта в целом, но одновременно и показателем его зрелости.
Вторым средством «борьбы» с информационной избыточностью является механизм формирования оперативного образа управляемого объекта (организации).
Оперативный образ — это организованная в целостность, осмысленная и упорядоченная система оперативных единиц, в которой представлена обобщенная информация об основных особенностях организации. Оперативному образу как особому психологическому образованию, формирующемуся на основе главных закономерностей перцепции, присущ ряд важных закономерностей и свойств. Главными среди них являются следующие [72].
Целостность. Оперативный образ — это всегда обобщенный образ организации, отдельные компоненты которого структурированы и синтезированы. Это свойство обеспечивает то «общее видение» организации, которое так необходимо руководителю, — панорамность перцепции руководителя, способность «держать перед умственным взором общую картину происходящего».
Схематизированностъ. Оперативный образ — это не только информация об отдельных особенностях организации, но и о связях между ними, т. е. о ее структуре. Поэтому он, во-первых, включает в себя в схематическом, наглядном виде эти структурные взаимосвязи. Во-вторых, его содержание также схематизировано — упрощено, отвлечено от второстепенных деталей.
Лаконичность. Оперативный образ в силу его схематизированности, а также по соображениям удобства работы с ним имеет тенденцию становиться все более компактным и, следовательно, легким в работе. Отсюда и сам термин «оперативный» — значит удобный в работе, наиболее пригодный для точного, быстрого и эффективного использования. Он становится все более лаконичным, что, однако, достигается не за счет «информационных потерь», а за счет лучшей организации информации в образе.
Прагматичность. Оперативный образ формируется под непосредственным влиянием основных задач управления и целей организации. Он изначально подстраивается под них, формируется в том виде, который наилучшим способом соответствует им. В него включается только та информация, которая содействует целям и задачам организации, а вся иная исключается. В связи с этим для характеристики оперативных образов в деятельности руководителя привлекается понятие деенаправленного восприятия [М. Арбиб]. Это восприятие, процесс и результат которого (образ) подчиняется достижению какой-либо цели, конкретным действиям по ее осуществлению [4].
Функциональная деформация. В структуре оперативного образа те его компоненты, которые наиболее важны для достижения целей организации, выходят на первый план, становятся гипертрофированно рельефными. Все иные субъективно недооцениваются, а часто и вообще игнорируются.
Динамичность. Оперативный образ, будучи достаточно стабильным, одновременно не должен быть «ригидным». Он должен допускать возможность трансформаций при изменении внешних условий. Тем самым оперативный образ приобретает и свойство адаптивности — приспособляемости к ситуативным изменениям условий деятельности.
Итак, главные особенности перцептивных процессов в управленческой деятельности определяются своеобразием основного предмета восприятия — человека, а также гетерогенностью и объемом воспринимаемой информации. Возникающие при этом многочисленные феномены и закономерности социальной перцепции раскрывают сущность процесса восприятия в деятельности руководителя. Эти феномены, взаимодействуя с общими перцептивными закономерностями, обусловливают обобщенные средства организации управленческой перцепции — формирование оперативных единиц восприятия и оперативных образов.
- Он возник в ходе разработки оригинального подхода к психологии восприятия, получившего название New Look — «новый взгляд», основная цель которого состоялав изучении влияния на этот процесс всего комплекса реальных, жизненных, так называемых валидных факторов, а также в изучении закономерностей восприятия предельносложных (т. е. также экологически валидных) объектов, к которым принадлежит и человек. Во французской психологии это явление трактуется шире и обозначается терминомcormaissans d’aurrui — «познание другого». В отечественной психологии закрепился термин «восприятие человека человеком».
- Это первый, но далеко не последний пример отношений оптимума в управленческой деятельности.
- В связи с этим, конечно, следует вспомнить известное выражение о том, что «первое впечатление наиболее правильно».
- Практически у всех народов и во всех культурах негативные мифологические персонажи, как правило, «худы и черны» (черт, сатана, дьявол, демон) и наоборот.
- Как объяснял Шерлок Холмс доктору Ватсону, «лающая ночью собака не доказывает ничего, а молчащая указывает на то, что вор ей был хорошо знаком».
- Каузальная атрибуция — причинное объяснение, «приписывание причин» поведению других людей, их отдельным поступкам.
- В жизни на каждом шагу можно встретить примеры этого явления. Скажем, студент, не сдавший зачет, объясняет это тем, что ему «не хватило времени» (объяснениечерез обстоятельства), а преподаватель — тем, что он «ленивый, недобросовестный»и т. д. (объяснение через личностные черты).
- В этом плане можно провести следующую аналогию: если не знакомый с шахматами человек с большим трудом, неточно и неполно будет воспринимать какую-либопозицию и не увидит в ней ничего, кроме нагромождения фигур разного цвета, то опытный шахматист в той же самой позиции сразу же увидит главное, шансы сторон и др.
- Как отмечается в [193], «если у двух человек есть по три чемодана, то это не значит, что количество вещей у них одинаково; все зависит от размеров чемодана».
- Первоначально понятие оперативного образа возникло в связи с исследованиямидеятельности оператора, характерной особенностью которой является большое количество информации (что объединяет ее с управленческой).
Затем, однако, это понятиебыло распространено на иные виды деятельности и в особенности на управленческую, где оно наиболее значимо.
