Для всех организаций, больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для всех предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Создание производственного предприятия мирового уровня всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
От сотрудника, разрабатывающего новые продукты или оборудование, требуется опыт, хотя бы потому, что для создания новой хорошей технологии требуется как минимум знание того, как работают старые машины и оборудование. Но для компании, которая сегодня решает преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый сотрудник обладал очень обширными знаниями.
Обучение необходимых навыков у сотрудников начинается уже при подборе и найме персонала. Люди, входящие в организацию, должны стремиться к максимальному владению аспектами бизнеса. Часто речь идет больше о доступности самих работников, чем об их предыдущем опыте работы или базовом образовании.
Не менее важно долгосрочное планирование кадровой политики компании.
В большинстве компаний отделы кадров или отделы кадров больше используются для планирования количества сотрудников на предприятиях. Их основная задача — обеспечить, чтобы на предприятии или в организации было столько сотрудников, сколько они должны быть в соответствии с штатным расписанием.
Но сегодня важно, чтобы отделы кадров не только своевременно добивались заполнения вакансий, чтобы поддерживать объемы производства на должном уровне. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
рекомендуется провести экологическую экспертизу, чтобы убедиться в наличии предложения определенных профессий для штатного персонала, который еще не является частью персонала организации.
Структура и функции отдела персонала кадровый состав организации ...
... ассортимент, ведет переговоры по предоставлению скидок и т.д. Отделы продаж (всего в организации их три) ... поощрении персонала; Положение порядке предоставления отпусках; Положение об адаптации персонала; Положение об аттестации персонала; ... по логистике - планирование деятельности подчиненных отделов, обеспечение максимально эффективного взаимодействия и разрешения нестандартных ситуаций. Управление ...
В результате прогнозирования спроса и предложения трудовых ресурсов любая организация может узнать количество людей, которые ей нужны, уровень их квалификации и расстановку кадров.
Следовательно, может быть разработана скоординированная кадровая политика, которая включает системы набора, обучения, повышения квалификации и оплаты труда персонала, а также политику взаимоотношений между администрацией и сотрудниками. Этот стратегический план можно разбить на конкретные программы для сотрудников.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Бизнес-стратегия не всегда развивается гладко, так как оборудование не всегда доступно вовремя или не выполняет поставленные задачи. Иногда в некоторых производственных областях и регионах оборот выше, чем ожидалось. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение плохо рассчитано, потенциальные раздаточные материалы дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако наличие плана, по крайней мере, дает представление о перспективе, а систематическое наблюдение и мониторинг его выполнения могут помочь исправить отклонения от стратегического направления.
Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Являясь неотъемлемой частью всей системы бизнес-планирования компании, она не может не поддаваться влиянию изменений, которые происходят, когда она фокусируется на рыночных отношениях.
Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.
Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а так же об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.
Долгосрочное планирование обусловлено продолжительностью обучения. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 месяцев до 2 лет. При долгосрочном планировании необходимого количества на более короткий срок обеспечить своевременное обучение достаточного количества рабочих будет невозможно.
Для удовлетворения потребности в специалистах в условиях ранее существовавшей в стране плановой системы заказов на квалифицированную рабочую силу предприятия были вынуждены проводить расчеты как минимум на 2–3 года вперед. Теперь, когда функционирует рынок труда, необходимость в предварительных запросах централизованно отпала.
Технология найма персонала, HR-менеджмент гостиничного предприятия ...
... Бизнес Букс 2005г. 12.Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях/ Дж.Коул,; Пер.с англ. Н.Г.Владимирова.- М.: ООО "Вершина", 2012 13.Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.2012. 14.Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). ...
План численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой при планировании различных показателей является не производственный план, а прогноз продаж продукции, само планирование принимает вероятностный характер, а его результатом является прогноз определенных показателей.
Наряду с тем, что кадровое планирование является перспективным, оно должно быть тесно связано с работой оперативного персонала, благодаря чему обеспечивается реализация схем прогнозирования. Оперативная работа проявляется как комплекс сопутствующих мероприятий, выполняемых слаженно и направленных на изменение положения персонала в правильном направлении.
Суть кадрового планирования заключается в создании условий для обеспечения людей работой в нужное время и в необходимом количестве, исходя из их навыков, склонностей и бизнес-требований. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.
Термин «кадровое планирование» включает все кадровые вопросы, которые могут возникнуть в будущем. Кадровое планирование, во-первых, служит для удовлетворения потребностей планирования в сфере персонала и, во-вторых, для планирования действий, которые должны быть выполнены для создания, развития, обслуживания, найма персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонал.
Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом заключается в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребностей в персонале, необходимых для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой связи с планированием человеческих ресурсов организации и планированием карьеры ее сотрудников.
Целью кадрового планирования является краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной взаимосвязи. Это включает в себя не только обоснование обеспечения развития предприятия, но и гарантию его экономического роста. Эти цели достигаются благодаря оптимальной кадровой структуре и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и потенциала персонала компании.
Очевидно, что кадровое планирование является частью общего процесса планирования организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
1. сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
2. каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4. каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5. каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Планирование персонала осуществляется в три этапа:
1. прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
2. планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
Планирование численности работников
... 1. Теоретические аспекты планирования и обеспеченности фирмы кадрами персонал трудовой работник 1.1 Планирование численности персонала Планирование трудовых ресурсов является неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами. Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для ...
3. планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.
Важный момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:
- ·разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
- ·разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
- ·расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
·реализацию оценочных мероприятий
·разработку программ развития персонала;
- ·оценку затрат на осуществление программ развития персонала.
Определить необходимое количество рабочих, их профессиональный состав и квалификацию позволяют: производственный график, планируемый рост производительности труда и структуру работы.
Расчет количества сотрудников может быть текущим или оперативным, а также долгосрочным или перспективным.
Общая потребностьпредприятия в кадрахАопределяется как сумма:
А = Ч + ДП,
гдеЧ– базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;
- ДП– дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребностьпредприятияв кадрахЧопределяется по формуле:
Ч = ОП / В,
гдеОП– объём производства;
- В– выработка на одного работающего.
Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:
·рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)
·рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)
·ученики ( с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)
·обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)
·руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
Дополнительные кадровые требования LTP — это разница между общими требованиями и наличием персонала в начале расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности учитываются:
·развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
ДП = Апл– Аб,
ГдеАпли Аб- общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
·частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов
ДП = АплSКв,
гдеКв–коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);
- ·возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности …..)
·вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.
Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития промышленности и производства используется методика расчета на основе коэффициента насыщенности специалистами, который рассчитывается как соотношение количества специалистов и объема производства. С учетом показателяА(потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:
А = ЧрSKн,
гдеЧр- среднесписочная численность работающих;
- Кн– нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Осуществляется путем разработки плана замены штатных должностей.
Цель — максимально целесообразная, то есть экономичная и справедливая по отношению к человеку, распределение потенциала рабочей силы между вакантными местами. Внедрение планирования использования персонала должно обеспечивать оптимальную степень удовлетворенности сотрудников своей работой с учетом их навыков, компетенций, требований и мотивации.
При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др..
Особые проблемы при планировании найма персонала возникают при предложении работы таким группам работников, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными возможностями. особенно важно использовать эти категории работников в соответствии с их квалификацией и навыками.
он рассчитан на использование собственных производственных ресурсов работников без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к меняющимся условиям производства.
Планирование обучения должно учитывать:
- требуемое количество учеников;
- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
- новые курсы или расходы на существующие.
Это качественная составная часть кадрового планирования. Он включает в себя все усилия предприятий по поддержанию соответствующего уровня знаний среди рабочего коллектива или повышению уровня квалификации посредством дополнительного обучения.
Планирование роста квалификации персонала имеет большое значение в процессе осуществления производственной деятельности, касающейся персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.
Оно призвано показать:
;кого следует сократить, где и когда;
- ;шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
- ;политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
- ;программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.
Причинами увольнения персонала могут быть организационные, экономические или технологические явления. Штаты могут быть сокращены, если рабочих будет больше, чем необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штата также может быть неадекватность рабочих занимаемой должности, технический прогресс, что снижает затраты на рабочую силу.
Планирование высвобождения персонала позволяет избежать вывода квалифицированного персонала на внешний рынок труда и создания социальных трудностей для этого персонала. До недавнего времени это направление деятельности по управлению персоналом в отечественных организациях практически не было развито.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на классификации типов сокращений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:
- по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
- по инициативе работодателя или администрации,
- в связи с выходом на пенсию.
Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.
Своевременные переводы, переподготовка, увольнение до выхода на пенсию и так далее — это средства реализации политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности, когда необходимо сократить укомплектование персоналом, можно значительно снизить, используя множество альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.
Стратегическое планирование государств, то есть реализация адекватной политики привлечения обучения, ротации квалифицированных кадров, помогает смягчить проблему сокращения персонала. стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.
Увольнение из организации на пенсию характеризуется рядом отличий. Его можно предсказать заранее с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношение организации к пожилым сотрудникам является мерой уровня управленческой культуры и цивилизованности экономической системы.
План кадровых ресурсов разработан с целью расчета количества сотрудников, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая потребуется в данный период. Также должны быть приняты решения об источниках потенциального найма, а также должны быть установлены и поддержаны контакты, чтобы гарантировать, что потребности организации и потенциальное вознаграждение за работу, денежное или моральное, известны будущим сотрудникам. Сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Местные школы — хороший источник приема на работу младших сотрудников, и многие из них поддерживают полезные контакты с ними, чтобы участвовать в школьных контрактах. Большинство принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также «хедхантез», или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
1. При возникновении вакансии руководитель подразделения (ответственный сотрудник) заполняет заявку по существующей форме. Форму необходимо заполнить по всем указанным критериям. Указывая «основные должностные обязанности» и «навыки и знания необходимые для выполнения основных должностных обязанностей», руководитель подразделения (ответственный сотрудник) должен понимать, что чем четче и конкретнее поставлена задача, тем быстрее и эффективнее будет выполнена заявка. Заявку на подбор персонала необходимо заполнять в присутствии менеджера по персоналу.
|
<— предыдущая |
Перейти на страницу: | 1 2 3 |
| © 2007 ReferatBar.RU — | Карта сайта | Справка |
