В условиях современной и постоянно меняющейся структуры национальной экономики, растущей конкуренции человеческие ресурсы организации имеют первостепенное значение. В частности, фундаментальное развитие как компании, так и самой компании в целом зависит от компетентности сотрудников, их профессиональных и индивидуальных качеств. Стратегическое развитие компании требует совершенствования человеческих ресурсов, а также задействования профессионального, творческого и инновационного потенциала сотрудников с высоким уровнем управленческих и профессиональных навыков.
1. Актуальность темы
В совокупности рассматриваемых вопросов стратегической деятельности предприятия, среди которых, конкурентное преимущество, стратегия развития, совершенствование организационно-экономического механизма управления, важное место занимает изучение прикладных аспектов управления персоналом, в частности, внедрение инновационных технологий направленных на реализацию трудового потенциала предприятия за счет синергетического подхода к управлению персоналом.
2. Цель и задачи исследования, планируемые результаты
Цель исследования — рассмотреть теоретические и методологические основы, разработать практические предложения и рекомендации по формированию синергетической системы управления персоналом в организации.
Основные задачи исследования:
- Рассмотреть цели и задачи стратегического управления персоналом.
- Изучите основные элементы стратегического управления персоналом.
- Рассмотрим синергетический эффект в управлении персоналом как фактор стратегического управления компанией.
Объект исследования : процессы, связанные с формированием стратегии управления персоналом организации.
Предмет исследования : теоретико–методические основы и практические вопросы синергетического эффекта в управлении персоналом, как фактора стратегического управления организации.
3. Теоретические аспекты стратегического управления персоналом
3.1 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.
Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного рабочего потенциала организации с учетом текущих и предстоящих изменений ее внешней и внутренней среды, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих долгосрочных целей.» [ 1 ]. Существенный вклад в решение проблемы стратегического подхода к управлению персонала внесли, как ученные западной школы управления, так отечественные исследователи: Ф. Тейлор, Х. Эмерсон, А. Файоль, Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, В.Г. Медынский, Н.А. Краснова, В.М. Голянич, Е.И. Кудрявцева [2 ].
Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации
... приложений. В первой главе изучены теоретические аспекты управления персоналом. Во второй главе анализируется мотивация деятельности персонала на примере ОАО «Сантехприбор». Третий содержит рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации. При написании данной работы были ...
Стратегическое управление персоналом включает в себя управление командой организации на основе правильных и далеко идущих прогнозов развития организации и ее среды. Данное управление, опирается на человеческий потенциал как на основу организации [ 7 ].
Между кадровой стратегией и организационной стратегией, частью которой она является, прослеживаются различные варианты взаимодействия. В соответствии с этим определяют три основных подхода к объяснению стратегии управления персоналом, различающиеся по степени привязки к бизнес-стратегии подробнее рассмотрим на рис. 1.
Основываясь на известных уровнях разработки стратегии организации (корпоративная, деловая, функциональная), уточним, что стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях [ 11 ]:
- Для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией – как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;
- Для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы.
В контексте стратегического управления качественные изменения происходят в сфере работы с персоналом. Они заключаются в том, что стратегические аспекты становятся все более важными в традиционном направлении работы персонала. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации [ 6 ].
Понятие стратегическое управление персоналом включает в себя [ 10 ]:
- Ситуационный анализ, так и прогноз всего диапазона производственных, предпринимательских, внутренних и внешних факторов;
- Потенциал исследований и разработок;
- Систему управления и организационные формы;
- Внутрифирменные принципы управления трудовыми ресурсами.
Таким образом, стратегический менеджмент должен предусматривать не только определение генерального курса деятельности организации, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации [ 3 ].
сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:
- Где сейчас находится организация и ее персонал;
- В каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;
- Как персонал должен развиваться, чтобы стать тем, что нужно для решения новых задач компании в будущем.
В любом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее компоненты, и набор этих компонентов будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, задач и стратегии управления персоналом. Составляющие стратегии управления персоналом изображены на рис. 2.
Антикризисное управление персоналом организации (2)
... решение следующих задач: рассмотреть основные понятия антикризисного управления; проанализировать человеческий фактор антикризисного управления, в частности, механизмы конфликтологии в антикризисном управлении; рассмотреть антикризисные характеристики, принципы управления персоналом, а также систему антикризисного управления персоналом. Порядок выполнения поставленных задач будет ...
Cистема стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом. В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватыват ь не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом [ 4 ].
Стратегическое управление полагается на человеческий потенциал как основу организации. Стержнем стратегического управления организацией выступает система стратегий, включающая и стратегию управления персоналом, представляющую собой приоритетное направление, разработанное руководством организации, направленное на формирование конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, ориентированного на достижение долгосрочных целей и реализацию общей стратегии организации.
3.2 Современные тенденции развития стратегий управления
Термин «стратегический менеджмент» появился в научной литературе во второй половине ХХ века. Такой термин был введен для обозначения различий между операционным менеджментом на уровне отделов, филиалов и служб и высокоуровневым менеджментом [ 5 ].
В конце ХХ века менеджмент как вид практической работы вступил в новую фазу своего развития, когда топ-менеджеры стали уделять пристальное внимание вопросам экологии. Такой подход позволяет вовремя реагировать и принимать соответствующие меры в отношении изменений внешней среды, что также способствует созданию конкурентного преимущества для компании.
Современные тенденции стратегического управления включают:
- Переход к открытой модели стратегического управления;
- Повышение гибкости стратегических решений;
- Инновации;
- Гуманизация управления;
- Исключительное значение
индивидуальности организации
.
Побудительные мотивы внедрения инновационных технологий и проявление инновационной активности в сфере стратегического управления персоналом у каждого предприятия индивидуальны, однако, общим мотивом является стремление обеспечить устойчивое развитие в условиях жесткой конкуренции.
3.3 Синергетический эффект в управлении персоналом, как фактор стратегического управления предприятием
Совокупность внутренних стимулов предопределяет выбор инновационной стратегии развития персонала. На текущий момент отечественная экономика переживает кризисные явления, в тоже время усиливающейся конкуренция на рынках, требуют от субъектов экономической деятельности поиск новых подходов к повышению совокупной эффективности функционирования трудовых ресурсов предприятия. Одним из таких условий, выступает организационная синергия.
Намеренное внутрифирменное взаимодействие научной теории и практики рассматривается на основе комплексного подхода, ориентированного на адекватное понимание высшим руководством возможностей интеграции деятельности членов ассоциации. Подготовка и выполнении общих программ и проектов, организация систематической работы по внедрению общекорпоративных норм и ценностей, разработка технологий принятия согласованных решений должны составлять стандарты эффективности совокупной деятельности [ 9 ].
Совершенствование управления персоналом в системе государственной ...
... по совершенствованию управления персоналом в системе государственной службы. Объектом исследования выступает — Администрация Октябрьского района Муниципального образования г. Ижевска. Предметом исследования является система управления персоналом в системе государственной службы МО. Теоретическая основа работы основана ...
Таким образом, система практических мер обеспечивающий совокупный эффект деятельности персонала (синергии) должна быть нацелена на разработку регламента синергического взаимодействия трудовых ресурсов предприятия.
Из определения, приведенного Соловьенко К.Н. в научно-практическом издании: синергетика (теория сложных систем) – научное направление, изучающее законы самоорганизации систем различной природы. Самоорганизация — это системный феномен спонтанного возникновения и автономной поддержки сложных структур, порядков и скоординированного поведения.
Синергия подразумевает изучение систем, состоящих из большого количества подсистем, взаимодействующих сложным образом. Следует отметить, что синергетический эффект может быть как положительным, так и отрицательным. При отрицательном значении синергия в управлении персоналом считается не эффективной и происходит отторжение данной системы [ 8 ].
В современном управлении персоналом выделяют три процесса реализуемых в совокупный эффект, который объединяется в коллективное мышление в первую очередь это:
- Адекватное планирование;
- Эффективный обмен знаниями и текущей информацией между сотрудниками организации;
- Текущая координация работы.
Подробнее систему практических мер обеспечивающую совокупный эффект деятельности персонала рассмотрим схематично на рис. 3.
Синергия в современных условиях возникает по вертикали или горизонтали, при этом совокупный эффект, как положительный, так и отрицательный, возникает от взаимодействия с факторами организации в целом.
В основе концепции теории сложных систем используются следующие утверждения:
- Организация – сложная система, во многом похожая на живые организмы;
- Организация – сложная система, поэтому предсказать результат ее изменений по большому счету невозможно;
- Лучше, когда инициатива изменений исходит изнутри организации;
- Организация изменений состоит не в их планировании, а в том, чтобы способствовать самоорганизации системы;
- Цель консультанта по управлению — не изменить организацию, а помочь ей подготовиться к изменениям.
Анализ разнокачественных критериев, определяющих реалистичное содержание синергетического эффекта взаимодействия персонала, может состоять из следующих этапов [ 12 ]:
Мы все связаны друг с другом — является важным моментом в теории. С помощью этого условия выстраивается петля обратной связи, которая координирует деятельность персонала и адаптирует ее к изменению внешней среды организации. В то же время изоляция сотрудников друг от друга и от подразделений, когда сотрудники являются островками, разделенными на подразделения, уменьшается, и появляются цели, не противоречащие коллективным интересам различных групп. Целесообразно определить цели по следующим направлениям деятельности: организационный и производственный потенциал, конкурентоспособность, участие на рынке, основные фонды, научно-технические разработки и исследования. Критериями формирования системы целей являются конкретность, реалистичность и сбалансированность.
Система управления персоналом организации (2)
... Методология управления персоналом подразумевает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методам и принципам управления персоналом. Система управления персоналом предусматривает организацию подбора персонала, определение организационной структуры управления персоналом, вертикальные ...
Новая роль лидера — лидер отвечает за создание условий, которые способствуют быстрой адаптации к нововведениям, а не усиливать не оправданный контроль над работниками, воспринимает коллектив как единое целое, поощряет обучение и развитие персонала, поддерживать развитие самоподдерживающихся тенденций, открывать каналы самоорганизации, убирать барьеры на ее пути.
На грани хаоса — это ключевая система теории синергетического управления, и это состояние организации, когда она наиболее готова и способна к изменениям. Однако стабильные и хаотические системы сложно изменить. Наиболее продуктивное состояние, согласно данной теории, является именно на грани хаоса изменения на предприятии (организации) проходят легко, маленькие стимулы могут вызвать большие изменения. Но точно узнать, находится ли компания на грани хаоса, не представляется возможным, в этом состоянии руководителю остается надеяться только на свою интуицию.
Появление в организациях — это возможность «чуда», которое иногда проявляется в жизни сложных систем. Он проявляется в появлении новых структур, свойств, качеств или моделей поведения на макроуровне в результате взаимодействия на микроуровне. Кроме того, эти новые свойства не могут быть получены из свойств частей системы.
Главная особенность аварийной ситуации в том, что этот процесс нельзя контролировать, его нельзя предсказать и контролировать.
Рыночный способ управления экономикой требует соответствующих навыков и конкретизации знаний для эффективной работы. В этой связи возникает парадоксальная ситуация, противоречие которой заключается в острой необходимости опытных кадров, владеющими новыми методами управления и отсутствием условий для наработки этих навыков в результате авторитарных подходов к управлению предприятием.
В тоже время либерализация управления, предоставление самостоятельного права принятия решений руководителям разных уровней, приведет разбалансировки системы управления персоналом и утрате исходного замысла интеграционного взаимодействия [ 13 ].
Выводы
Таким образом, в условиях отечественной действительности рационально разумное управление представляет собой сочетание двух подходов: централизованного и децентрализованного. Централизованное управление позволит сформировать комплекс общих бизнес-проблем и контролировать их решение, децентрализация будет реализована на принципах самоуправления, стимулируя инициативу снизу вверх, развивая предпринимательские качества персонала. При этом, целесообразно внедрение в модель управления персоналом синергетический подход в основе которого лежит сознательное и добровольное участие персонала, организация обратной связи в процессе формирования стратегий развития предприятия, а роль высшего руководства сводится к координационной деятельности интерактивного согласования интересов различных групп участников, стимулированию процессов самоорганизации и самообучения, созданию организационного потенциала.
Система менеджмента качества в сфере управления персоналом ВУЗа
... Шмонин, Е. Шубенкова, В.Т. Ярыгин и другие ученые. Один из ключевых постов в управлении качеством продукции и услуг занимает работа по управлению человеческими ресурсами. О повышении роли персонала в конкурентном развитии организаций ...
При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: июнь 2020 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.
Список источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/sovershenstvovanie-strategicheskogo-upravleniya-personalom-diplom/
- Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин – Нижний Новгород: НИМБ, 2010. – 720 с.
- Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов – Москва: ИНФРА-М, 2011. – 432 с.
- Власова, М.А. Развитие персонала современной организации / М.А Власова – Москва: 2008. – 127 с.
- Клочкова, М.А. Управление персоналом предприятия / М.А Клочкова // Секретарское дело. – 2009. – №3.– С. 36 – 39.
- Анискин, Ю. П. Инновационный менеджмент. / Ю. П. Анискин. – М.: МИЭТ, 2004. – 250 с.
- Косинцева, Ю. Ф. Инновации в социальной сфере и инновационные проблемы в социальной работе. / Ю. Ф. Косинцева. – СПб.: Питер, 2004. – 163 с.
- Соловьенко К.Н. Бизнес-образование: взгляд практика // Управление персоналом (Москва).
– №19.– 2004.– С.27–29;
- Пугачева Е.Г., Соловьенко К.Н. Синергетический менеджмент [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.innovations.com… .
- Абдукаримов В.И. Стратегическое управление предпринимательской деятельностью /В.И Абдукаримов Социально-экономические явления и процессы. (Тамбов).
– № 12.– 2011. – С. 28 – 30.
- Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий./ Ю.В Гусев. – СПб.: Питер, 1992. – 150 с.
- Клейнер, Г. Б. Кадровая стратегия предприятия систематизация и основные варианты / Г. Б. Клейнер [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kleiner.ru… .
- Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами : пер. с англ. / М. Армстронг. – Москва: ИНФРА-М, 2002. – 328 с. – (Серия «Менеджмент для лидера»).
- Грэхэм, Х. Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Х. Т. Грэхем, Р. Беннетт ; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – Москва : ЮНИТИ ДАНА, 2003. – 598 с.
