Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.
В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:
Эти задачи невозможно эффективно реализовать без создания эффективных стимулов для работы и предпринимательства в сочетании с высокой организацией и дисциплиной.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда — необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис в сфере труда привел к деформации поведения персонала в сфере производства. Основная характеристика рабочих заключается в том, что они не только выполняют производственные функции, но и являются активным звеном производственного процесса. Сотрудники могут способствовать росту эффективности производства, им могут быть безразличны результаты деятельности компании, в которой они работают, и они могут противостоять инновациям, если они нарушают свой привычный ритм работы.
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.
Судя по общеэкономическому кризису национальных компаний, эффективность работы с персоналом недостаточна. В управлении войсками работе с личным составом должного внимания не уделялось. В рыночной экономике такой подход неоправдан и чреват серьезными последствиями для компании.
Одной из основных проблем в работе современного персонала является проблема актуальной мотивации трудовой деятельности.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда дипломная работа
... учет расчетов с персоналом по оплате труда; наметить мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Оконные технологии». Предмет исследования - общество с ограниченной ответственностью «Оконные технологии», а предметом - оплата труда с персоналом. Теоретической основой работы послужили нормативные и законодательные акты, Трудовой ...
Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
Для эффективного функционирования любой организации необходимо соблюдение важного условия: гарантировано использование каждым сотрудником всех разновидностей проявлений психофизиологического и мотивационного потенциала.
В исследованиях современных зарубежных менеджеров таких как Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина А. П. и Одегова Ю. Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.
Для управления активацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов мотивации в компании. Менеджер, который хочет управлять не «вручную», а делать это экономно и компетентно, должен постоянно иметь перед собой точное описание производственных отношений внутри компании.
Данная характеристика может быть получена только на основе анализа использования методов мотивации и выявления наиболее эффективных форм мотивации к работе для повышения заинтересованности персонала в работе компании.
Актуальность исследования заключается в чрезвычайно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в условиях развивающейся рыночной экономики.
В данной работе будет обращено внимание на:
- раскрытие теоретических подходов к проблеме мотивации деятельности кадров;
- рассмотрение современных форм и методов стимулирования труда на предприятии
1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе имеет важное значение и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.
Мотивация
Мотивы , являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому причинами считаются причины, определяющие выбор, направление поведения. Человеческая деятельность стимулируется, как правило, не одной, а множеством причин, поэтому они могут находиться в разных отношениях друг с другом. В основе того или иного действия может быть борьба действий, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделяться главный или главный мотив, подчиняя себе другие.
внутренними
Мотивы формируются, если:
- в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
- для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.
Основными задачами мотивации являются:
Теория потребностей Герцберга
... из 3-х потребностей: власти, успеха или причастности; теория потребностей Ф. Герцберга – одна из наиболее обоснованных (будет рассмотрена в данной работе). процессуальные теории мотивации - более ... удовлетворению потребности; теория справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда; - модель мотивации Портера- ...
- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
- популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
- применение различных форм признания заслуг;
- поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, призванных комплексно регулировать трудовые отношения, представленных в виде основных теорий мотивации.
содержательные
Содержательные
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
- теория потребностей Маслоу;
- теория существования, связи и роста Альдерфера;
- теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
- теория двух факторов Герцберга.
Теория потребностей Маслоу
Маслоу — один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:
- неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
- если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
- потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
- Физиологические потребности;
- Потребность безопасности;
- Потребность принадлежать к социальной группе;
- Потребность признания и уважения;
- Потребность самовыражения.
Эта теория потребностей показывает, как определенные потребности могут влиять на мотивацию и деятельность человека, например, предоставление человеку возможности выполнять и удовлетворять свои потребности.
Теория существования, связи и роста Альдерфера
Альдерфер считает, что потребности человека можно сгруппировать в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:
- потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста.
Теория приобретённых потребностей МакКлелланда
Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:
- Потребность достижения;
- Потребность соучастия;
- Потребность властвования.
Из трех рассматриваемых теорий потребностей развитая потребность в управлении является наиболее важной для управленческого успеха.
Теория двух факторов Герцберга
Эта теория представлена двумя факторами: условиями труда и мотивационными факторами.
Факторы условий труда, Мотивирующие факторы:
Факторы условий труда связаны со средой, в которой выполняется работа, а мотивация — с самим характером и сущностью работы.
Процессуальные
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
Современные теории мотивации
... мотивации. Глава 2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ. Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), ... к эффективному труду. 2.1. Содержательные теории мотиваци. Теории мотивационного содержания объясняют поведение с точки зрения потребностей, рассматривают ...
Теория ожидания Врума
Теория ожидания основана на том, что активная потребность — не единственное условие, необходимое для мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться, что тип поведения, который он выбирает, приведет к удовлетворению или обретению того, чего он желает. Сотрудники смогут достичь уровня производительности, необходимого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий и профессиональные навыки достаточны для выполнения задачи.
Теория справедливости Адамса
Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют взаимосвязь между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем связывают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Главный вывод теории состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут верить в то, что они получают справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность своей работы.
Модель мотивации Портера- Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер разработал исчерпывающую процедурную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их работе пять переменных: затраченные усилия, восприятие, достигнутые результаты, вознаграждение и удовлетворение. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от усилий, приложенных сотрудником, его навыков и характера, а также от создания его роли. Уровень приложенных усилий будет определяться величиной вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно приведет к определенному уровню вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Вывод модели Портера-Лоулера состоит в том, что эффективная работа ведет к удовлетворению потребностей.
Изложенные теории позволяют нам заключить, что не существует канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и как она определяется.
В каждой из теорий есть что-то особенное, своеобразное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести значительный вклад в развитие знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общие черты, что позволяет проводить между ними некоторые параллели. Особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. “Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга” .
2. ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
стимулирование
стимулирование труда
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
Система мотивации и поощрения к труду должна строиться на определенной основе: нормативном уровне трудовой деятельности. Сам факт вступления сотрудника в трудовые отношения подразумевает, что он должен выполнять определенный круг задач за заранее оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Это сфера контролируемой деятельности, где действуют причины уклонения, связанные со страхом наказания за несоблюдение требований. По крайней мере, два из этих штрафов могут быть связаны с потерей материальных ценностей: частичная выплата согласованной заработной платы или разрыв трудовых отношений.
ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей
... Оформление документов по учебной практике 11.11.2017 15. Проведение миниконференции по результатам учебной практики по ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей 11.11.2017 Студент (ка) Е.В. Чистякова (подпись студента) ОТЧЕТ О ВЫПОЛНЕНИИ ЗАДАНИЙ, ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ Я, ...
Сотрудник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какую компенсацию он получит при неукоснительном соблюдении, какие штрафы последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Стимулирование труда эффективно
Существующая система стимулирования трудовой активности оказалась во многом неэффективной и стала одной из причин кризиса занятости. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные вложения в основной капитал, экономика страны находилась в тяжелом состоянии.
Это связано, наряду с другими причинами, также с тем, что система стимулирования была основана на тезисе о прибыльности дешевой рабочей силы. Кроме того, инвестиции в индустриализацию национальной экономики были сделаны за счет минимизации заработной платы. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. он непродуктивен, он воспроизводит неразвитого рабочего, невосприимчив к возможности заработать больше за счет повышения производительности труда, он убивает инициативу и, таким образом, препятствует научно-техническому прогрессу, он поддерживает низкий уровень организации и условий труда. Эта ситуация приводит к чрезмерному износу здоровья и снижению работоспособности человека.
Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:
- труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;
- низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду — низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;
- многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;
- отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;
- внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия состоит в том, что оно стимулирует, прежде всего, закрепление рабочих на местах с непривлекательными рабочими местами, при этом заработная плата на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.
Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Труд в общественном производстве во многом потерял престиж, перестал быть значительной общественной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%, а в пределах бывшего СССР — лишь 10%.
Организация и планирование налоговой деятельности
... понимается четко определенный законом список операций. Упрощенная система налогообложения сразу заменяет три налога, которые организации платят по базовой налоговой системе: НДС, налог на прибыль и налог на имущество. Особенность применения некоммерческой ...
Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь пассивность работы сочетается с пассивностью потребителя, что делает эту группу менее восприимчивой к раздражителям.
Одной из форм проявления профессиональной ответственности стало снижение интереса к повышению квалификации. Снижение интереса к повышению квалификации — одна из самых негативных тенденций, наблюдаемых при переходе компаний на аналитический учет.
признаками
3. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОДУКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Система морального и материального стимулирования работы в различных компаниях предусматривает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, на повышение эффективности труда и ее качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда дело доходит до ведения бизнеса, важно мотивировать людей” .
материальные и нематериальные
К материальному вознаграждению относят, Заработная плата
Распределение прибыли — популярная сегодня система вознаграждения. Развитие этой системы началось с попыток улучшить организацию оплаты труда сотрудников, чтобы улучшить ее мотивационное влияние на результаты работы. По этой причине была обоснована возможность выплат из прибыли или дохода компании тем сотрудникам, чей вклад в формирование прибыли компании был наиболее значительным и очевидным. Однако использование систем распределения прибыли вызывает у сотрудников интерес к сегодняшней реальной работе, но не стимулирует их учитывать долгосрочные перспективы развития организации в производственной деятельности. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен) .
эффективность реализации программ распределения прибыли
Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех вышеперечисленных задач. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника в организации. В это время размещен основной стимулирующий запуск таких программ.
Теория организации : «Мотивация в системе менеджмента»
... деятельности. Чтобы данное утверждение не казалось бездоказательным, в работе будут рассмотрены не только теоретические основы построения систем мотивации, но и конкретные результаты по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем Целью данной работы ...
Участие в прибылях используется предпринимателями как средство содействия сохранению социального мира внутри организации и как фактор повышения заинтересованности в ее экономическом успехе. Системы распределения прибыли различаются по показателям, условиям оплаты и кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, которые обусловлены историей экономического развития, менталитетом конкретной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общее для всех одно: разделение между организацией и сотрудниками дополнительной прибыли.
Особенность системы распределения прибыли в том, что эффект от ее применения сказывается не сразу, а через несколько лет после ее внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.
Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.
По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.
Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.
Бонус — форма вознаграждения суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.
Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.
Управление прибылью предприятия
... в сторону управления затратами и формированием прибыли. Этим и обусловлена актуальность темы курсовой работы. Его основная цель - проанализировать прибыль и источники ее формирования, найти способы увеличения прибыли фирмы. Предмет работы – прибыль предприятия, объект ...
В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, участков производства.
Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность — наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 — 5 летний период.
Отложенными
Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 — 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.
Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.
Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов — своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.
нематериальным способам мотивации
Организационные, Морально — психологические
Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив) , и интересную и содержательную работу (организационный мотив) , а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив) .
В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально — психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.
В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации
... совершенствованию системы мотивации персонала в организации. При написании данной работы были изучены и использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, учебные пособия А.М.Ковалевой «Финансы», Г.В. Савицкой «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», на основании которой ...
Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по — настоящему действенным и личностно значимым.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.
Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.
Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.
Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/vidyi-stimulirovaniya-personala/
- Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 1998. – №10.
- Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. – 1998.
- Бовыкин В. И. Новый менеджмент. – М.: Экономика, 1997.
- Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ЮРИСТЬ, 1998.
- Виханский О. С., Наумов А. И. Практикум по курсу “Менеджмент” . – М.: Гордарика, 1998.
- Веснин В. Р. Основы менеджмента. – “Триада, ЛТД” , 1997..
- Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. – М.: БИНОМ, — 1997.
- Генкин Б. М., Конакова Г. А., Кочетков В. И. и др. Основы управления персоналом. – М.: Высш. шк., 1997
- Гадушаури Г. В., Литван Б. Г. Управление современным предприятием. — М.: ЭКМОС, 1998.
- Гришанина Н. В., Лопашина Г. С. и др. Основы менеджмента. – М.: Юрайт, 1999.
- Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: 1998.
- Михайлов О. В. Основы мировой конкурентоспособности. — М ПЛЮС, 1999.
