Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком проходит через понимание его мотивации. Только зная, что мотивирует человека, что побуждает его к деятельности, каковы причины его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления. Для этого необходимо знать, как возникают или возникают определенные причины, как и каким образом причины могут быть реализованы, как люди мотивированы. Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. А полученная прибыль не только идет работодателю, но и идет на уплату налогов в федеральный и местные бюджеты, на расширение производства. Поэтому стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, но играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании народного хозяйства.
По мере развития социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике, помимо материального фактора, большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию делового мышления у сотрудников, разрабатывается система социальных льгот. Таким образом, мотивация сотрудников — одна из составляющих управления персоналом.
В современной экономике стимулы для сотрудников не ограничиваются только мерами материального вознаграждения, а направлены на улучшение личности сотрудника, обучение в нем интереса для успеха организации в целом.
Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:
- это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
- это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
- это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Степени разрешения проблемы; в процессе изучение данной темы и подготовке дипломного проекта были использованы литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.
ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей
... Оформление документов по учебной практике 11.11.2017 15. Проведение миниконференции по результатам учебной практики по ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей 11.11.2017 Студент (ка) Е.В. Чистякова (подпись студента) ОТЧЕТ О ВЫПОЛНЕНИИ ЗАДАНИЙ, ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ Я, ...
Цель исследования — предложить пути повышения стимулирования и мотивации сотрудников организации ООО «Мегаполис Ростов».
В ходе исследования поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические основы стимулирования и мотивации работников в организации;
- провести анализ системы стимулирования и мотивации работников ООО «Мегаполис Ростов»;
- предложить возможное направление работы по совершенствованию стимулирования и мотивации работников ООО «Мегаполис Ростов».
Объект исследования – ООО «Мегаполис Ростов».
Объектом исследования являются социально-экономические процессы стимулирования и мотивации труда сотрудников ООО «Мегаполис Ростов».
Теоретической основой данной работы послужили теоретические концепции и разработки в области управления персоналом, менеджмента, теории организационного поведения.
По структуре выполнения выпускная квалификационная работа состоит из трех глав, шести абзацев, девяти рисунков, четырех таблиц. заключения, списка использованной литературы. Первая глава иллюстрирует теоретические аспекты мотивации и стимулирования сотрудников организации, вторая рассматривает организацию системы мотивации и стимулирования в ООО «Мегаполис Ростов». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления ООО «Мегаполис Ростов».
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность стимулирования и мотивации персонала
С годами наблюдались расхождения во взглядах на содержание понятий «стимул», «стимуляция», «мотив», «мотивация». Поэтому определим то, как мы понимаем данные термины. В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления организации материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус и пр.), которые являются актуальными для персонала. Под стимулированием понимается процесс внешнего по отношению к персоналу управленческого воздействия, исходящего от конкретного руководителя или органа управления и основанный, главным образом, на субъективном понимании системы контроля этого влияния, направленный на мотивацию сотрудников.
Стимулирование осуществляется администрацией организации. В классических концепциях управления персоналом изначально стимулирование больше соответствовало понятию «вознаграждение», основанное исключительно на вознаграждении, затем были добавлены премии и другие материальные бонусы. В концепциях человеческих отношений, и особенно человеческих ресурсов, содержание стимула претерпело значительные изменения в результате его нацеленности не столько на сам труд (как в классической концепции), сколько на человека, его качества — основные источники активности персонала и, прежде всего, его интересы и потребности.
Организация как объект управления (2)
... структурой менеджмента следует понимать набор звеньев управления, находящихся в тесном подчинении и обеспечивающих связь между менеджментом и управляемой системой. Рассматривайте организацию как главную ... функции по достижению целей, используют мотивацию, стимулирование, власть, лидерство, управление конфликтами, организационную культуру и др. Все организации, независимо от их целей, типа ...
Учет индивидуальных, личностных качеств работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего. В управленческой практике одной из самых распространенных форм управления является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться выбирать преувеличение своих возможностей, поскольку у человека очень сложная и неоднозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого различия в том, что стимулы — одно из средств, с помощью которых может осуществляться мотивация. При этом чем выше уровень развития взаимоотношений в организации, тем реже стимуляция используется как средство управления людьми. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Таким образом, стимулирование направлено на мотивы человека. Мотивациями являются все фактические потребности сотрудника, такие как результаты, лидерство, процветание, удовлетворенность работой, признание, условия труда, условия жизни, профессиональная подготовка. Процесс, который происходит после «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и выполнимыми для персонала, с теми фактическими мотивациями, которые приводились в действие этими стимулами в конкретных условиях развития организации, является мотивацией. Этот процесс стал результатом индивидуального стимулирования персонала.
Мотивация — это реакция персонала на действия администрации организации. Готовность и желание человека выполнять свою работу — один из ключевых факторов успеха организации.
Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Система управления рабским хозяйством и коммунистическая система ясно показали, что вопреки воле и желанию человека добиться от него многого нельзя. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако это не значит, что этим нельзя управлять эффективно. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Если стимул формирует мотив, то, можно сказать, мотив способствует (провоцирует) формированию нового стимула.
Особенности высшей нервной деятельности человека
... нервной деятельности характеризуются развитием целостного подхода к изучению целостной работы мозга. Мотивация и регуляция поведения. Психические процессы и состояния. Мотивация деятельности и поведения. Понятие деятельности и поведения Деятельность - целенаправленное взаимодействие человека ... Новые и новые потребности, возникающие в результате деятельности, являются главным стимулом как для развития ...
Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до степени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации. Уровень стимула по содержанию, широте и времени, который способен преодолеть безразличие сотрудника и вызвать положительную реакцию на свое воздействие, я называю пороговым значением стимула. Пороговое значение имеет и мотив. Стимул не сможет повлиять на поведение человека, если причина, на которую он направлен, еще не сформировалась или находится в процессе формирования — не сформировалась полностью.
Следовательно, необходимо выработать причину, по которой его состояние должно соответствовать, стать адекватным стимулу. В данном случае стимул способствует формированию мотива. Следовательно, процессы стимулирования и мотивации возможны только тогда, когда стимулы и мотивации по размеру, времени и содержанию соответствуют необходимым требованиям для преодоления порога личного безразличия. Мотивация сотрудников — один из важнейших вопросов для руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что побуждает людей присоединяться к компании? Какие цели — личные и профессиональные — они преследуют? Чем их можно заинтересовать? Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии мотив — это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение разума отличается от общепринятого представления, согласно которому причина аналогична причинам, объясняющим, почему человек сделал это, а не иначе, и, как правило, скрытую, а не лежащую на поверхности.
Существует несколько теорий мотивации. Теории, обсуждаемые ниже, ни в коем случае не являются исчерпывающим списком теорий мотивации, предложенных бихевиористскими учеными. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей[36, c. 143].
Стимулирование работы — это, прежде всего, внешняя мотивация, элемент производственной ситуации, влияющий на поведение человека в мире труда, материальная оболочка мотивации персонала. В то же время он несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую сотруднику реализовывать себя как личность и как сотрудник одновременно. У стимулов есть экономические, социальные и моральные функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности производства, что выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Моральная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высокоморальный климат в обществе. При этом важно предусмотреть правильную и обоснованную систему стимулирования, учитывающую традиции и исторический опыт.
Абрахам Маслоу о потребностях человека
... и средство передвижения, безопасность, поддержку влиятельных людей. На третьем уровне находится потребность в любви. Маслоу утверждал, что каждый человек хочет быть любим. Так же как и в любви, личность ... его жизни, книгой «Motivation and Personality» («Мотивация и личность»), опубликованной в 1954 г. Маслоу изучал гештальт-психологию с Карлом Вертхаймером и Куртом Коффкой в Новой школе социальных ...
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества с разными уровнями доходов, что во многом зависит от воздействия стимулов на разных людей. Кроме того, формирование потребностей и, следовательно, развитие личности предопределяется формированием и стимулированием работы в обществе.
Стимул часто характеризуется как внешнее влияние на сотрудника с целью побудить его к эффективной работе, стимул — это возможность получения дополнительных выгод, таких как положительный стимул, или возможность их потери в качестве отрицательного стимула. В этой связи можно выделить положительную стимуляцию — возможность обладания чем-либо, получение чего-либо и отрицательную стимуляцию как возможность потери какого-либо объекта потребности.
Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними стимулами или мотивацией поведения сотрудника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются друг с другом, но между ними нет явного несоответствия. Это две стороны, две системы воздействия на сотрудника, побуждение его к совершению определенных действий. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал в основном направлено на улучшение функционирования сотрудников предприятия, а мотивирующее воздействие на повышение профессионального и личностного развития сотрудников. На практике необходимо использовать механизмы, сочетающие мотивацию и стимулирование к работе. Но важно различать стимулы и мотивационные механизмы поведения сотрудников и администрации компаний, осознавать важность их взаимодействия и взаимного обогащения.
Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [40, c. 398].
Основным видом деятельности человека является работа, требующая не менее трети самостоятельной взрослой жизни и заключающаяся в выборе профессии, работы и профессионального обучения, передача опыта в семью, использование профессиональной помощи других людей. Становится очевидным, что работа, а, следовательно, все вопросы, связанные с ней, имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. Результаты, достигаемые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна только при наличии у сотрудников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности[17, c. 286].
Мотивация включает внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и что-то за его пределами, определяемое как стимул или задача. Человеческое поведение определяется потребностью, преобладающей в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда (Табл. 1).
Таблица 1 – Мотивационная модель
1.2. Теории мотивации персонала
Мотивация профессиональной деятельности шахтёров
... на неотъемлемую потребность мужчин в успехе, исследование выявило значительное количество сотрудников с преобладающей мотивацией избегать неудач. Практическая значимость работы заключается в определении статистически значимых различий в мотивации профессиональной деятельности горняков и ...
Хотелось бы начать с одной из самых распространенных теорий мотивации. Это концепция Маслоу Абрахама. Об Абрахаме Маслоу широко известны две вещи: это «пирамида» потребностей и то, что он сменил фамилию с русской фамилии Маслов. Причем и то, и другое обсуждается почти с одинаковым жаром.
фамилию понять проще: его отец был родом из южных губерний Российской империи и действительно носил фамилию Маслов. Он эмигрировал в США в начале прошлого века, и его сын, Абрахам Маслоу, родился уже в США. Его фамилия была «адаптирована», чтобы звучать более привычно для американского уха. Всю свою жизнь Маслоу жил и работал в США, став президентом Американской психологической ассоциации в конце 1960-х годов, поэтому он имеет полное право называться американским ученым.
Согласно Маслоу (Рис.1.), среди физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей.
Для его удовлетворения необходимо, чтобы человек основал компанию и определился со своим местом в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.
Первичные потребности Физиологические потребности в пище, воде, сне. Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья. Социальные потребности в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы. Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).
Потребность в самовыражении — в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте. Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет конфликты между мотивами. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной ранее, чем в среднем возрасте.
Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней. Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель. Некоторая внутренняя притягательность, а в известном смысле, и ее расплывчатость способствовали широкому признанию этой теории. Но основные положения схемы Маслоу остаются недоказанными. Тем не менее, эти положения служат основой для многих выводов современной теории организации.
Деловой протокол и этикет в работе сотрудников туристической фирмы
... Кучеров. – М.: Издательство «Спутник +», 2009. – 208 с. 23. Лавриненко В.А. Психология и этика делового общения: учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2009. ... туристского предприятия; 4. разработать мероприятия по совершенствованию рассматриваемых в работе вопросов. В главе 1 приведены теоретические основы делового общения. В главе 2 корпоративный этикет и протокол описываются ...
Рассмотрим другую теорию мотивации, выдвинутую Дэвидом Макклеландом. Макклеланд начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. Макклеланд выделяет три категории человеческих мотивов: потребность в стремление к принадлежности, потребность во власти; потребность в успехе или достижении целей. Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо лучше, чем делалось раньше. Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т. е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других) и что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Некоторые считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних.
Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения должна быть разработана с участием вознаграждаемых и должна рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда. Хотя работа Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе и слишком упрощенную классификацию мотивов.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга — еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию развития организации. Это мотивационно-гигиеническая модель Ф. Герцберга. Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы.
Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий таких как фактор содержания работы, а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные — с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста. Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить не-удовлетворенность работой.
Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.
Курсовая работа охрана труда в аптечных организациях
... аптечными учреждениями, с порядком, принятым в развитых странах. Это отражено в Правилах, разработанных для организации ... либо мотивация ... потребностей пациента; требует соблюдения профессиональной этики; акцентирует внимание на информировании пациентов о правильном применении лекарств; поощряет рациональное прописывание и использование ЛС; пропагандирует обеспечение качества профессиональной работы. ...
Теория мотивации Доктора Шейна. Доктор Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию: Технико-функциональной. Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа, и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма.
Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям: постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи, создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег, продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства. Cтремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела.
Мотивация для таких сотрудников такова: поручить управление каким-либо проектом предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать, признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере. Самостоятельность и независимость Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание: поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле, поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность, не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений.
Чувство безопасности и стабильность Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация: предлагать им более традиционную и менее рискованную работу, долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности, давать новые задания в старом проекте.
Предпринимательская «жилка» Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация: предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями, привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту Стремление быть полезным и преданность делу Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других. Мотивация для таких сотрудников: оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта, ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами, предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде, выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни, помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг. Испытание сил в чистом виде Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готовность взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо: предлагать как можно более разнообразные и новые задачи, заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение.
Дипломная работа мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования
... систему управления предприятием. Высокая мотивация персонала - важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может быть успешной без приверженности своих сотрудников высокопроизводительной работе, без высокой приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в ...
Стиль жизни Работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо: предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня, использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время, участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.
Теория Х и Теория У Макгрегора. Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории X, а именно: Средний человек от природы ленив — он работает как можно меньше. Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации. Он от природы противится переменам. Он доверчив, не слишком сообразителен — легкая добыча для шарлатана и демагога. Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги).
Теория У придерживается следующего взгляда на человека: Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации — все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации. Если администрация разделяет взгляды теории X, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока.
3 4 5
