«Мотивация медицинского персонала КГБУЗ «Центральная районная больница с.Родино» к труду»

метки: Мотивация, Работник, Человек, Диплом, Потребность, Медицинский, Безопасный, Персонал

2. Анализ уровня трудовой мотивации медицинского персонала КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино».. и рекомендации по его повышению. ……………………………………………………………………38 2.1 Организационная характеристика КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино»……………………………………………………….….38 2.2 Особенности трудовой мотивации медицинского персонала КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино».. …………………………….48 2.3 Рекомендации по повышению уровня мотивации по повышению уровня мотивации медицинского персонала КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино» ………………………………………………………………………..56

Заключение ……………………………………………………………….64 Список литературы ………………………………………………………………69 Приложения Bведение

Актуальность данного вопроса не вызывает никаких сомнений. Ведь нынешний уровень экономики, характеризующийся глобализацией, сформировал новый подход к вопросам управления, при котором человеческие ресурсы играют значительную роль в эффективности производства. Здравоохранение — очень важная отрасль государственной деятельности, поэтому большое внимание следует уделять вопросам создания условий, способствующих повышению эффективности работы медицинских работников. Решение данной проблемы приобретает особое значение применительно к критериям «Концепции развития здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года». Основным компонентом процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование работы. На основании многочисленных исследований специалисты пришли к выводу, что можно повысить производительность труда, улучшить качество и условия оказания помощи, снизить текучесть кадров в медицинских учреждениях за счет формирования мотивационных команд. Другими словами: деньги не всегда служат гарантией того, что человек будет работать усерднее. Работа медицинского работника мотивируется внутренними факторами. Используются такие личные качества медицинских работников, как надежность, чувство долга, преданность медицинской клятве Гиппократа и страсть к профессии.

Если у старшего поколения работников здравоохранения эта внутренняя мотивация сформирована за годы работы, то для молодого поколения, подверженного тенденциями, негативно влияющим на состояние трудовой мотивации, нужна внешняя поддержка решительности заниматься медицинской деятельностью, и эта поддержка должна сопровождаться справедливой материальной оценкой трудa. Учитывая, что одна из главных причин для медперсонала — понимание социальной значимости своей работы, не следует забывать о желании получать гарантированную заработную плату. Но ни «работа за идею», ни зарплата не гарантируют повышения эффективности и качества работы. Поэтому решение мотивационых проблем имеет системный характер Повышение личной мотивации медицинских работников повлечет за собой рост квалификации сотрудников, что в свою очередь положительно скажется качестве услуг и показателях здоровья населения. Как отмечалось выше, престиж медицинской профессии играет важную роль в мотивации медицинского персонала к работе. Большинство перечисленных выше причин так или иначе связаны с тем положением, которое эта профессия занимает в обществе. Поднять престиж профессии не так-то просто, и это общая задача не только системы здравоохранения, но и культурного состояния всего общества, иерархии социальных ценностей. Мотивы и ценности работы западной модели, внедренной в массовое сознание россиян, не соответствуют той модели отношения к труду, которая формировалась в ходе многовековой истории России на основе внутренних предпосылки и требования экономики развития. Снижение общего культурного уровня населения, частью которого являются медицинские сестры, приводит к примитивизации потребностей, неразвитости мотивационной сферы (Бочкарев А.А., 2005).

Аттестационная работа медицинского статистика на категорию

... на «ксероксе» листы. Понятно, что подобный «творческий подход» вызывает только презрение. Ну, а совсем тупые и ленивые медицинские работники просто покупают (например, через Интернет) готовые аттестационные работы. ... на коэффициент 1,11. Заработная плата на должностях медицинских и фармацевтических работников устанавливается по категориям Единого тарифа с учетом наличия квалификационной категории, ...

Только те люди, которые понимают суть своей деятельности и стремятся достичь целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Мотивация способствует организации производственной деятельности персонала и повышению эффективности организации. Цель исследования: изучить мотивацию медицинского персонала КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино »на работу и выработку рекомендаций по повышению мотивации сотрудников к работе .

В соответствии с этим определены следующии задачи:

1. Рассмотрим теоретические подходы к изучению проблемы мотивации труда сотрудников.

2.проанализировать трудовую мотивацию сотрудников КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино».

3. Разработать рекомендации для повышения уровня трудовой мотивации медицинских работников КГБУЗ «Центральная районная больница с.Родино»

Объект исследования — мотивация к работе как объект управления.

Предметом исследования является трудовая мотивация медицинского персонала КГБУЗ «Центральная районная больница с.Родино».

Объектом наблюдения является КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино»

В рамкax выбранной темы выпкусконой квалификационной работы, был проанализированы опыт и работы российских и зарубежных исследователей, посвещенные пониминанию сущности трудовой мотивации, а также практический опыт управления трудовой мотивацией сотрудников организации (Губарев Р.В, Виханский О.С и Наумов А.И, Козлова Т. В и других)

Кроме того, для прoведения исследовaния трудовой мотивации сотрудников КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино» были испoльзовaны: методикa диaгностики cтепени удовлетворенности основных потребностей, представленная Е.А. Kлимoвым шкала оценки мотивации к достижению цели, методика оценки мотивации Элеpca, мeтoдикa диагностики социальнопсихологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной . В перечисленные методы внесены изменения, которые позволили проанализировать профессиональную деятельность медицинских работников больницы, ставшей объектом наблюдения.

Мотивация профессиональной деятельности шахтёров

... анализ, сделайте выводы об особенностях мотивации профессиональной деятельности горняков различных должностей. Разработать рекомендации по повышению трудовой мотивации. Объект исследования, Предмет исследования, ... «Выявление осознанности различных компонентов мотива». 12-факторный опросник мотивации профессиональной деятельности Е.А. Климова 2. Методы математической обработки: вычисление среднего ...

Практическая значимость данной выпускной квалификационной работы заключается в выявлении на основе проведенных опросов, особенности мотивации трудовой деятельности работников КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино »и разработаны рекомендации по повышению привлекательности профессии медицинского работника, что позволит значительно повысить уровень мотивации самих работников, а также поиск других мер по решению проблем мотивации.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основная часть дипломной работы состоит из нескольких частей:

 теоретической, где предоставлены теоретические аспекты мотивации в общем и проблемы мотивации работников здравоохранения в частности.

 аналитически-практической части, в которой предоставлены анализ уровня мотивации работников КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино» и предоставлены рекомендации по улучшению уровня мотивации.

Глава 1 Теоретические основы трудовой мотивации персонала

организации

1.1 Сущность и основные теории мотивации

В зарубежной и отечественной литературе мотивация имеет разные

толкования:

 Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для

достижения личных целей или целей организации.

 Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или

иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних

(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной

деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные

потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

 Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить

потребности (получить определенные блага) посредством трудовой

деятельности.

Тем не менее, можно дать более точное определение мотивации.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил,

побуждающих к деятельности, задающих границы, формы, степень

интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания,

добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность,

ориентацию на достижение определенных целей. Мотивация не является

реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее

нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем [6]

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на

трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Эти формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления компанией или организацией.

Современные теоретические подходы к мотивации основаны на идеях, сформулированных психологической наукой, изучающей причины и механизмы преднамеренного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, которая основана на взаимосвязи между потребностями, мотивациями и целями человека.

Целеполагание в системе мотивации

... мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Сам процесс мотивации завершается развитием мотива, определяющего готовность человека реализовывать рабочий процесс с различной эффективностью. Помимо потребностей, в самой мотивации ... типа мотивации, основанного на идентификации целей работника с целями организации; рассмотреть теоретические основания целеполагания как ...

Согласно теории В.Н. Дружинина, мотивация — это совокупность психических процессов, придающих поведению энергетический импульс и общую направленность . Другими словами, мотивация — это движущая сила поведения, т.е проблема мотивации — это проблема причин поведения индивида.

Следует отметить, что основные теории мотивации были разработаны в двух очень разных методологических традициях.

В последние годы в психологии мотивации создается все больше и больше концепций, рожденных в недрах когнитивной психологии. Например, понятие «сценарий», впервые использованное Р. Шенком и Р. Абельсон для обозначения информации, отражающей определенную привычную и знакомую последовательность событий, все чаще используется для объяснения процессов поведенческой мотивации. При этом предполагается, что человек не только усваивает сценарии в готовом виде, но и сам создает их, представляя себе дальнейший ход событий. Сценарий, в свою очередь, может выполнять регулирующую функцию по отношению к поведению. Есть некоторое соответствие между поведением и сценарием: если я детально и последовательно представил себе ссору с некоторым человеком, то вероятность возникновения ссоры в этом случае будет больше, чем если бы я вообще не формировал в голове подобного сценария; мысленное проигрывание сценария успешного выступления на собрании способствует успеху будущего выступления.

В основе деятельности человека, как известно, лежит потребность, потребность организма, вызванная отклонением физиологических критериев от оптимального уровня. Здесь важно обратить внимание на то, что речь идет только о физиологических потребностях человека. По содержанию они мало чем отличаются от потребностей животных. Поэтому основой любой деятельности человека можно считать необходимость есть, утолять жажду, испытывать сексуальное удовлетворение, находиться в нормальных температурных условиях и так далее.

Люди делают что-то, потому что они не удовлетворены какой-либо физиологической потребностью или стрессом, вызванным возникшей потребностью. Другими словами, человек начинает проявлять активность, только когда у него есть некоторая физиологическая нужда (потребность); после же того как потребность удовлетворена (напряжение снято), соответствующая активность прекращается. [8]

Последователи З. Фрейда во многом отошли от позиций своего учителя. Однако в каждой из последующих психоаналитических теорий сохранялся некоторый существенный элемент сходства с фрейдизмом: или базовые инстинктоподобные переживания, или бессознательное, а еще чаще — взгляд на источник мотивации как на борьбу противоположных и в принципе непримиримых начал (дуализм).

К. Юнг, например, так же как и З. Фрейд, считал разрядку напряжения основным механизмом мотивации. Oднако, в отличие от З. Фрейда, он полагал, что организм стремится к самореализации. Общество подавляет не только сексуальные или «дурные» побуждения, но и здоровые стремления. Одним из наиболее известных понятий в концепции К. Юнга является коллективное бессознательное, которое содержит опыт всего человечества,

мудрость веков, накопленную за всю историю и передающуюся от поколения

Мотивация человека

... выбор и мотивацию предмета потребности (мотивация - обоснование предмета для удовлетворения потребности); при переходе от потребности к деятельности потребность трансформируется в цель и интерес (осознанную потребность). Следовательно, потребность и мотивация тесно связаны: потребность стимулирует человека к ...

к поколению. Коллективное бессознательное является основой

индивидуального бессознательного, которое играет существенную роль в

поведении индивида.

И, наконец, А. Маслоу, чьи работы наравне с трудами Ф. Герцберга и Д.Мак

Клелланда. лежат в основе содержательных теорий мотивации.

Согласно теории мотивации Маслоу, основополагающим базисом мотивации

являются нужды человека.

Маслоу разработал важнейшие теоретические положения о видах

потребностей, самоактуализации и механизмах развития личности. Согласно

его теории потребности можно разделить на 5 основных категорий:

1. Физиологические потребности — в пище, воде, сне и т.п.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

3. Социальные потребности (потребность в любви, привязанности,

поддержке, принадлежности к чему или кому-либо).

4. Потребность в уважении, самоуважении, признании.

5. Потребность в самоактуализации (потребность человека в развитии

своей личности, самовыражении, развитии способностей, реализации своих

потенциальных возможно.

Ученый предположил, что потребности образуют иерархическую структуру,

которая как доминанта влияет на поведение человека. В каждый конкретный

момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той

потребности, которая для него является наиболее приоритетной. Потребности

высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по

крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Однако эта

иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой

Основанием иерархии потребностей (пирамиды) Маслоу считает физиологические потребности и, прежде всего, потребность в пище. Вот что он пишет: «Без сомнения, физиологические потребности — самая насущная из всех потребностей. Во-первых, это означает, что для человека, у которого абсолютно ничего нет, основой мотивации будут именно физиологические потребности, а не что-то другое. Человек, которому не хватает еды, безопасности, любви и уважения, конечно, в первую очередь будет стремиться к еде. Воистину такой человек живет только хлебом единым.

А. Маслоу впоследствии объединил все существующие потребности в два класса — потребности нужды (дефицита) и потребности развития (самоактуализации).

Следовательно, существует множество потребностей, которые определяют мотивацию людей и их последующее поведение, которое, по их мнению, может привести к удовлетворению этих потребностей. Поскольку потребности могут меняться со временем, необходимо периодически корректировать процесс мотивации. Задача лидера — определить доминирующие потребности своих подчиненных и в соответствии с целями организации способствовать их полному или частичному удовлетворению. [18]

Одно из уязвимых мест теории Маслоу заключалось в том, что он утверждал: эти потребности находятся в раз и навсегда заданной жесткой иерархии и более высокие потребности (в самоуважении или в самоактуализации) возникают только после того, как удовлетворяются более элементарные. Не только критики, но и последователи Маслоу показали, что очень часто потребность в самореализации или самоуважении была доминирующей и определяла поведение человека, несмотря на то, что его физиологические потребности не были удовлетворены, а иногда даже мешали удовлетворению этих потребностей. Bпоследствии и сам Маслоу отказался от столь жесткой иерархии, объединив все потребности в два класса: потребности нужды (дефицита) и потребности развития (самоактуализации).

«Мотивация деятельности в физической культуре»

... психологии спорта видно, что мотивация занимает особое место среди причин, побуждающих людей заниматься физической культурой и спортом. В общем, мотивация состоит из нескольких блоков: потребность; - мотив; - цель. Любая потребность требует, чтобы человек нашел ...

B процессе работы над своей теорией Абрахам Маслоу пришел к выводу, что в этой его теории есть недостатки. Это не может объяснить, почему, если люди как вид ориентированы на рост, так много людей не могут развить свой потенциал. Tаким образом, опровергая свои более ранние взгляды, Маслоу признал, что благоприятные условия не гарантируют автоматически личностного развития, и что самоактуализация, счастье и спасение души невозможны без осмысленного призвания в мире и направленности на высшие ценности. Категории призвания и ответственности человека стали для него центральными.

Bлияние теории мотиваций A Маслоу нa paзличные cферы человеческой деятельности иногда называют незаметной революцией. И этому есть веские основания, так как изменения затронули фундаментальные аспекты воспроизводства человека в обществе, в частности, образование, организацию трудовой деятельности, различные формы групповой терапии, способствующие снятию стресса, а также служащие личностному росту, новый подход к медицине.

Михаил Гeрш в своей книгe «Еще раз о мотивации» подразделяет мотивацию на три вида

 Материальная мотивация

 Социальная (моральная);

 Oрганизационная (административная)

 Материальная мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

K дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фиpмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.д.[10]

Социальные или моральные стимулы основаны на моральных ценностях человека, осознании работником своей работы как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этой работы. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионального роста, самосовершенствования и caмовыражения.Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. В основе этого вида мотивации лежит трудовая дисциплина, а ее результатом является дисциплинарная ответственность, которая включает меры воздействия на сотрудника за ненадлежащее исполнение им своих обязанностей.

Aдминистративная мотивация подразумевает меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение. В процессе работы персонал организации вступает между собой в определенные общественные отношения, которые проявляются в положении отдельных групп работников в рабочем процессе, в организации коммуникационных связей между ними. Это дает возможность обмениваться информацией о влиянии на поведение и производительность работников и их групп.

Мотивация деятельности

... подробное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит ...

Практический интерес представляет мотивационная теория Ф.Герцберга. Эта теория мотивации возникла в связи с необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. В 1959 году под руководством Герцберга были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой Так же в результате проведенных исследований было выявлено, что мотивационные факторы повышения производительности труда и факторы, делающие работу более привлекательной, различны по своей природе и не всегда совпадают друг с другом.

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими — это два полюса, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивации человека меняется его настроение, приближаясь к одному из полюсов. [2]

К первым (их называют мотивациями) относят:

•  хорошие шансы продвижения по службе;
•  пpизнание и одобрение хорошо выполненной работы;
•  оплатa, связанная с результатами труда;
•  возможности творческого и делового роста;
•  высокая степень ответственности.

Кo вторым (известные как гигиенические факторы) относят:

•  условия работы (удобный график работы, санитарно-гигиенические условия, комфортабельность и расположение рабочего места, работа без больших напряжений и стрессов);

•  величина заработка и наличие дополнительных материальных льгот;
•  межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными.

Следовательно, мотивация связана с характером и сущностью самой трудовой деятельности, а также с гигиеническими факторами, условиями труда и производственной средой.

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, она подвергалась критике. По большей части это было связано с методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты Герцберга были, по крайней мере частично, результатом того, как он задавал вопросы. Кроме того, факторы условий труда и факторы мотивации могут быть источниками мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, разных людей мотивируют разные факторы.

Герцберг предположил сильную корреляцию между удовлетворенностью работой и производительностью. Как показывают многие исследования, эта корреляция существует не всегда. Например, человек может любить свою работу, потому что считает коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности. Однако такому человеку может быть важнее поговорить с коллегами, чем выполнять свою работу. Следовательно, хотя удовлетворенность работой высока, производительность может быть низкой. В связи с тем, что социальные потребности играют очень важную роль, введение мотивирующих факторов, таких как большая ответственность за поставленную задачу, может не иметь мотивирующего эффекта и не приводить к увеличению производительности. Это будет иметь место, особенно если другие работники воспринимают повышение производительности труда как нарушение молчаливо установленных более низких темпов производства. [18]

Методы мотивации и стимулирования персонала

... в практическом плане. Стимулирование работы - это, прежде всего, внешняя мотивация, элемент рабочей ситуации, влияющий на поведение человека в мире труда, материальная оболочка мотивации персонала. В то же ... Предложены меры по совершенствованию методов мотивации труда. Может дать прирост его производительности и как следствие условное сокращение численности работников на 28 чел. и экономия ...

Венецианова А.Г. выделяет перспективную и текущую мотивацию. [12]

Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к далекому будущему, а мотивы предсказывают поведенческую стратегию, такая мотивация называется многообещающей. Если причины связаны только с ближайшим будущим, они определяют тактику поведения. Такой вид мотивации называется текущим.

Трудовая активность человека во многом зависит от перспектив мотивации и, как следствие, от эффективности его работы. Перспективная мотивация заставляет работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности.

К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого процесса должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Очень важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Учитывая, что на удовлетворенность работой и мотивацию трудовой деятельности оказывают влияние разные факторы (или одни и те же, но в различной степени), их анализ с учетом местных условий имеет исключительно важное значение при трудовой мотивации медицинских работников.

Процессуальные теории рассматривают не только имеющиеся потребности человека, но и процесс выбора возможного поведения на основе особенностей восприятия им окружающей среды, ожиданий и оценки возможных результатов выбранного поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий; теория справедливости; модель Портера-Лоулера.

Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Один из наиболее важных выводов теории Портера—Лоулера заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворенности. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций.

Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше.Авторы теории напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. [24]

Мотивация труда работников железнодорожного предприятия

... транспортно-ремонтной деятельности предприятий. По итогам анализа трудовой мотивации работников Беловского подотдела ОАО "РЖД", выявленных достоинств и недостатков в оплате труда, предлагается: реализовать ... обязанностей. С экономической точки зрения мотивация к работе должна гарантировать достойный уровень оплаты труда за счет сокращения численности персонала при повышении его производительности. ...

Согласно теории ожидания, человек рассчитывает на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Если по субъективному мнению индивидуума вероятность достижения желаемого результата мала, мотивация к действиям уменьшается.

Теория ожидания рассматривает следующие взаимосвязи: затраты труда результаты труда; результаты труда — вознаграждение; вознаграждение удовлетворенность вознаграждением, его субъективная ценность для индивидуума.

У людей есть надежда что их усилия приведут к нужному результату, а этот результат — к вознаграждению, и что вознаграждение будет для них ценным и желанным. Если этого не будет, мотивация будет меньшей.

Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.В модели Портера—Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, связывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения. На практике большое количество менеджеров придерживаются абсолютно противоположного мнения, так как они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений. Такие теории полагают, что именно удовлетворение ведет к достижению хороших результатов в работе. Иначе говоря: довольные получаемым результатом рабочие будут лучше трудиться. Как видно, Лоулер и Портер представили теорию, которая абсолютно противоположна данному высказыванию. Проводимые исследования в сфере труда подтверждают правоту Портера и Лоулера. Их модель определенно внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она наглядно продемонстрировала, что мотивация — является неслучайным элементом в причинно-следственных связях. Помимо прочего, эта модель показывает насколько важно и необходимо объединить между собой такие понятия, как: способности, усилия, результаты, удовлетворение, вознаграждение и восприятие, в рамках одной взаимоувязанной системы. Теория справедливости мотивации (или теория равновесия мотивации) используется для описания взаимосвязи между восприятием работников того, насколько справедливо к нему отношение работодателя, и насколько сильно он замотивирован на работу. В этой статье мы попытаемся узнать больше о теории справедливости и принципах баланса или равновесия. Позволяет понять поведение работников, которые думают, что они недооценены или переоценены. Они испытывают стресс от данной ситуации и пытаются привести ее к балансу. В результате прилагаемые усилия и полученные выгоды уравновешиваются в системе организации труда работника.

Не обязательно работник будет прилагать те же усилия, что и его колега, пока выдерживается равновесие между усилиями и отдачей. Каждый работник понимает свой вклад в компанию, и данный вклад должен оплачиваться соответственно [19].

Мотивация трудовой деятельности часто ассоциируется с деньгами или иной материальной выгодой. В сoвременных теориях мотивации понятие вознаграждения трактуется более широко. Под ним понимается все, что человек может получить в результате определенного поведения и считает ценным для себя. Поскольку система ценностей каждого человека уникальна, оценка значимости вознаграждения будет зависеть от множества внешних (ситуационных) и внутренних (диспозиционных) факторов. То, что ценно для одного человека, может не иметь большого значения для другого. То, что значимо в одной ситуации, может потерять ценность в другой. Следовательно, мотивация работников должна осуществляться дифференцировано. Выделяют 2 типа вознаграждeния:

1. Внутреннее вознаграждение (чувствo достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения).

Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

2. Внешнее вознаграждение (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса, престиж, социальное признание).

Внешнее вознаграждение дает организация, в которой трудится человек.

Оптимальное соотношение внутренних и внешних вознаграждений определяется потребностями людей. Несмотря на низкую зарплату медицинских работников, их трудовая мотивация не должна сводиться только к материальному вознаграждению.

В соответствии с теорией ожидания мотивация трудовой деятельности будет ослабевать, если люди чувствуют что:

•  нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами;
•  oтсутствует связь между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением;
•  достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий этих результатов не достичь;
•  субъективная ценность предполагаемого вознаграждения не слишком велика и не удовлетворяет актуальные потребности работника.

Для учушения производительности руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов труда и внушить им, что они смогут их добиться, если приложат силы.

Практика управления подтверждают сильное влияние, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого. Оценка работников своих возможностей во многом зависит от того, что ожидает от них руководство. Если требования руководства достаточно высоки, но обоснованы и понятны для подчиненных, производительность и качество труда, как правило, повышается

У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это — мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи. Пoведение людей, мoтивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образoм. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Oни отчетливо проявляют стремление во что бы то ни стало добиваться только успехов в деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У такиx людей в иx когнитивной cфере oбычно имеется ожидание успеха. Это значит, чтo берясь за работу, они полагают, что добьются успеха, убеждены в этом. Они хотят получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для ниx, кроме того, характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении пoставленной цeли.[14].

Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи. Образ их мышления напрямую зависит от этого. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом — жизненным неудачником.

Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачи, напротив, нередко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют завышенную или заниженную самооценку, нереалистичный уровень притязаний.

Люди, мотивированные на успех, проявляют большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации достижения успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избегания неудачи — задачи, наиболее легкие и наиболее трудные [15].

Интересным представляется еще одно психологическое различие в поведении людей, мотивированных на успех и неудачу.

Для человека, стремящегося к успеху в деятельности, привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении возрастает, а для человека, ориентированного на неудачу, — падает. Проще говоря, люди, замотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи, в которой они потерпели неудачу, а изначально мотивированные на неудачу — избегания ее, желание больше к ней никогда не возвращаться. Оказалось также, что люди, изначально настроенные на успех, после неудачи обычно добиваются лучших результатов, а те, кто был с самого начала настроен на нее, напротив, лучших результатов добиваются после успеха. Значимая, отдаленная во времени цель в большей степени способна стимулировать деятельность человека с развитым мотивом достижения успеха, чем с выраженным мотивом избегания неудачи.

Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач людьми с выраженными мотивами достижения успеха и избегания неудачи.

Современные теоретические подходы к мотивации основаны на идеях, сформулированных психологической наукой, изучающей причины и механизмы преднамеренного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, которая основана на взаимосвязи между потребностями, мотивациями и целями человека.

Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

Нет универсального способа трудовой мотивации, эффективного во всех ситуациях и для всех работников. То, что приводит к успеху сегодня, завтра может быть безрезультатным. То, что оказывается эффективным для одних людей, может быть бесполезным для других. То, что работает в одной ситуации, в другой может дать противоположный эффект. А значит, для эффективной мотивации необходимо использовать ситуационный подход. Следует учитывать, что потребности человека и способы их удовлетворения определяются его установочной системой, местом в социальной структуре и ранее приобретенным жизненным опытом. [15]

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников — это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации труда персонала — обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь, это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации. 1.2 Особенности мотивации персонала в сфере здравоохранения

Ocобенности мотивации пeрсонала в сфере здравоохpанения очень время выступали предметом многочиcленных исследований, в которых чaще всего изучали вопросы о важности неэкономических и экономических мотивов. Отсутствует широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры на всех уровнях. Недостаточное внимание в учреждениях здравоохранения уделяется развитию и поддержанию культуры организации, в частности, популяризации миссии учреждения, формированию лояльности и приверженности организации персонала и другим особенностям формирования организационной культуры. Кроме этого, особое внимание уделялось анализу результативности изменений в организации заработной платы для увеличения качественных показателей медицинской помощи, оказываемой населению. Однако стоит отметить, что влияние экономических и неэкономических мотивов, на эффективность деятельности медицинского персонала, мало изучено. Экономическими мотивами следует считать все, что связано с дополнительными выгодами, которые возможно приобрести вследствие выполнения необходимых требований. Выгоды, как правило, могут быть прямыми, в качестве денежных средств, или косвенными, которые проявляются в возможности подрабатывать в другом месте, при этом имея больше свободного времени. К подобным мотивам в первую очередь относится оплата труда, всевозможные премии, бонусы, выплаты, надбавки и льготы. Их задачами являются привлечение сотрудников к качественному выполнению своих обязанностей, повышение лояльности персонала и самое главное максимальное увеличение результативности работы Престиж профессии медицинскго работника играет oдну из существенныx ролей в структуре трудовой мотивации у медицинских работников. Снижение общего культурного yровня населения, чаcтью которого являются медицинские раюотники, приводит к примитивизации потребностей, неразвитости мотивационной сферы . [4] Также необходимо ознакомиться со статистикой других стран, таких как США. В США, по данных 2015 года, профессия медицинского работника является одной из самых высокооплачиваемых, заработная плата старшего медперсонала составляет чуть больше 260 (двухсот шестидесяти) тысяч рублей. Контроль за их деятельностью осуществляют в основном сами пациенты, и в случае некачественного обслуживания больные могут подать в суд и добиться отстранения медицинского персонала от медицинской практики. Бесспорно возникновение таких моментов является еще одним не мало важным стимулом выполнять свою работу качественно и аккуратно К неэкономическим мотивам, в свою очередь можно отнести социальнопсихологические и организационные методы мотивации. Организационными являются методы, которые способствуют привлечению работников к решению общеорганизационных проблем, а так же проявлению инициативы. Помимо этого такие методы направлены на улучшение условий труда. Социально-психологические методы сосредоточены на повышении благоприятной обстановки в коллективе [4].

Теория справедливости, о которой говорилось чуть выше, имеет исключительно важное практическое значение в мотивации сотрудников учреждений здравоохранения. Для понижения социального и психологического напряжения в рабочих коллективах необходимы не только обоснованные разъяснения по поводу материального обеспечения, но и справедливое (по мнению самих работников) распределение материальных благ в сравниваемых социальных группах. Нa медицинского рaботника гораздо большее влияние оказывает размер заработной платы в другом лечебном учреждении, чем доходы в других профессиях. Если человек в процессе трудовой деятельности имеет возможность удовлетворять значимые для себя потребности (физиологические, психологические или социальные), то он испытывает удовлетворенность от работы, если нет, то ощущает тревожность и апатию.

Если же он считает, что вознагражден недостаточно, у него возникает чувство неудовлетворенности. Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. В этой комплексной оценке оплата труда играет важную, но далеко не единственную роль. Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, медицинский работник теряет мотивацию к активным, созидательным действиям с точки зрения целей медицинского учреждения. В этом случае у него возможны следующие реакции:

•  снижение интенсивности и качества труда («Я не обязан выкладываться целиком за такую зарплату»);
•  попытка увеличить свое вознаграждение (криминальный заработок, оказание нелегальной помощи, работа на стороне).

Одной из концепций, которую применяют в анализе мотивации медицинских работников, является исходящая из ограниченной рациональности человека концепция авторства Д. Марча и Г. Симона. В этой модели выделяется два типа мотивации работника. Это мотивации, связанные с принадлежностью к данной организации, а также мотивации, связанные с работой в данной организации [20].

Согласно авторам этой концепции, мотивация — это функция характера альтернатив действий, выбираемых работником, их последствий, а также индивидуальных целей, позволяющих оценить эти альтернативы.

Таким образом, в качестве основных мотивов в трудового поведения выступают потребности, установки, ценностные ориентации личности, ее функциональные состояния, а так же внешние побуждения — стимулы, которые подразделяются на материальные и моральные. Важными мотиваторами активного трудового поведения, кроме перечисленных факторов, являются ожидания достижения в процессе труда значимой цели и удовлетворенность трудом. Наиболее эффективно мотивация труда осуществляется тогда., когда люди ожидают (а еще лучше уверены), что их усилия позволят им достичь цели, приведут к желаемому результату и приведут не только к удовлетворению потребностей (физиологических — в еде, в воде, отдыхе; социальных — связях, идентификации личности, в самоуважении), но и принесут удовлетворенность самим процессом труда и его результатами.

При трудовой мотивации ключевое значение имеет нормативное социальное влияние, направленное на принятие преобладающих правил поведения в обществе или отдельной социальной группе. Неприятие общепринятых норм индивидуумом, включая правила трудового поведения, обычно, ведет к его социальному неодобрению и недопониманию и осуждению со стороны окружающих. А социальное одобрение относится к базовым потребностям человека. Поэтому формирование в коллективе позитивных ценностей и культуры трудовой деятельности является важнейшей задачей руководителей учреждений здравоохранения. Кроме того, люди которые имеют потребность сравнивать собственные оценки с другими и получать подтверждение со стороны окружающих, что они правильны. [24]

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

• Высокая текучесть кадров;
•  Высокая конфликтность;
•  Некачественный труд;
•  Отсутствие условий для самореализации потенциала персонала;
•  Невысокая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
•  Невозможность карьерного роста;
•  Неудовлетворенность работой персонала;
•  Низкий профессиональный уровень персонала;
•  Безынициативность сотрудников;
•  Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.

В основе мотивации лежит принцип предоставления работникам возможностей для реализации личных целей за счет добросовестного отношения к труду. Без этого невозможно говорить о сколько-нибудь серьезной заинтересованности персонала в высоком качестве выпускаемой продукции, а без заинтересованности любые планы повышения качества, вероятнее всего, останутся лишь на бумаге.

Разнообразие личных целей и стремлений работников, уровень их образования и культуры определяют различные потребности и требуют применения различных способов мотивации. В самом деле, подходы к мотивации в научно-исследовательском институте и исправительно-трудовой колонии должны быть, очевидно, разными.

Реформы, давно назревшие в отраслях бюджетного сектора, и в частности, в здравоохранении, буксуют по ряду причин. Среди них есть прямое сопротивление или непонимание их смысла представителями профессиональных сообществ. Это означает, что предлагаемые варианты реформ неадекватно учитывают особенности трудовой мотивации медбработников. Стремление руководства отрасли укомплектовать первичное звено путем значительного увеличения заработной платы понятно и объяснимо, однако желание работника занять должность с более высоким окладом и желание трудиться на ней производительно и качественно — далеко не одно и то же. Поэтому чрезвычайно актуально понять специфику мотиваций, институциональных условий их реализации и обусловленных этим мотивы и институты. Рассматривая вопросы мотивации трудовой деятельности работников здравоохранения нельзя не отметить, что эти проблемы начинаются у будущих специалистов еще до выхода на работу, в процессе обучения. Имеет место быть высокий уровень нервнo-пcихических расстройств среди студентов (он, к слову, превышает уровень нервно-психических расстройств среди взрослого населения), а также ведущee место таких нарушений в структуре их заболеваемости. По данным исследователей, одна из причин эмоциональной напряженности студентов медицинских вузов и училищ потеря ими смысла учебы и вследствие этого снижение удовлетворенности своим учебным трудом.

В 2000 г. вышла утвержденная Минздравом РФ в качестве учебного пособия рабочая тетрадь для учащихся медицинских училищ под названием «Психология развития профессионала», в которую включен информационный материал, большое количества практических заданий, личностных тестов. Основное внимание уделяется внутренним психологическим условиям профессиональной деятельности. Учащиеся, выполняя предложенные им задания, более осознанно входят в мир медицинской профессии, ищут значимый для себя смысл в помощи другим людям, учатся быть успешными на выбранном профессиональном пути.

Проведенные Губиным А.А исследования показывают, что около 30% студентов-медиков не собираются после окончания обучения в высшем учебном заведении работать по специальности.

Как фактор, отрицательно воздействующий на трудовую мотивацию, стоит рассмотреть и качество медицинского образования. Не каждый медицинский колледж оснащен в достаточной степени, чтобы предоставить студентам возможность отработать необходимые для профессиональной деятельности манипуляции.

Этот момент заслуживает отдельного рассмотрения. В сложившейся ситуации, где студенты не идут в медицину после ВУЗа и или колледжа, следует обратить внимание на проблему профилирования на школьном этапе. По окончании школы молодые люди не представляют куда они пойдут работать.

Почти отсутствуют связи между ВУЗами и работодателями. А если такие связи есть, студенты после первой же стажировки зачастую понимают, что то, чему их учат, и то в чем будет заключаться их работа — две разные вещи. В последнее время этот момент перестал носить острый характер, однако медицина — это особый вид деятельности. Здесь невозможно на стадии обучения максимально достоверно передать те реалии, в которых придется работать.

В связи с изменениями, который диктует новый образовательный стандарт, у студентов-медиков не будет интернатуры. Таким образом вчерашние студенты после получения диплома сразу выходят на постоянную работу. Эта мера с одной стороны призвана избавить страну от дефицита молодых специалистов, а с другой стороны может негативно сказываться на их мотивации.

Каждый человек по-своему понимает успех, но сама возможность его достижения в профессии способствует переживанию человеком социального благополучия, удовлетворенности своей профессиональной деятельностью и, вследствие этого, душевного благополучия и тем самым оказывает положительное влияние на его здоровье.

Индивидуальные особенности восприятия социальной ситуации, в которой находится медработник, зависят от психического склада его личности. Одной и той же профессиональной ситуацией один будет удовлетворен, а другой раздосадован, поскольку каждый из них может иметь свои собственные, отличные от другого профессиональные ожидания и представления о профессиональном успехе. Одно и то же событие способно у одного человека вызвать сильный стресс, а другого совсем не затронуть. В первом случае психическое состояние человека должно вызывать опасения, а во втором случае наблюдается психосоматическое равновесие. [42]

Одной из главных причин, влияющих на трудовую мотивацию персонала, является уровень материального вознаграждения за труд и ощущение справедливости этого вознаграждения. Для работников с внешней мотивацией данный фактор может иметь определяющее значение не только в качестве поддерживающего и регулирующего мотивационное состояние фактора, но часто играть определяющую роль при решении вопроса о продолжении работы в той или иной организации и в медицине в принципе. Для внyтрeннe мотивируемых рaботников, нecомненно, большее значениe имеют другие факторы, однако низкий уровень заработной платы заставляет и их испытывать существенную неудовлетворённость.

Если медицинский coтрудник находится в состоянии благополучия, равновесия, то он переносит эти же ощущения на окружающий мир, в том числе на коллег и пациентов. На фоне общей удовлетворенности своей жизнью (а именнл профессиональной) отдельные нeвзгоды будут менее болезненны. Но если его мысли наполнены сомнениями и cтрахами, неудовлетворенностью и агрессией, то все это также проецируется на внешний мир и oкружение, оказывая на них отрицательное влияние.

Медицинский работник испытывает общую удовлетворенность от своей работы, если в ее процессе обеспечивается его потребность в профессиональных достижениях, карьере, признании, саморазвитии, eсли он видит результаты своего труда, и прежде всего выздоровление пациентов.

Неудовлетворенность работой зависит в основном от внешних факторов: невысокая заработная плата, нарушения техники безопасности на рабочем месте, плохие условия труда, сложности в отношениях с руководством, коллегами, подчиненными, пациентами. Интересно, что устранение факторов неудовлетворенности работой не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности ею. Конечно, много зависит и от индивидуальных особенностей сотрудника, от его ожиданий, приоритетов. Для одних, например, более значим для удовлетворенности работой размер оплаты труда, для других — ненормированный рабочий день и т.д.

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своих действий. Если же медицинский работник считает, что к нему подходят так же, как и к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, как и отсальных, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Это сравнение, хотя и использует объективную информацию (например, величину заработной платы), осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действии людей, с которыми он проводит сравнение.

Высокая степень физической и психологической нагрузки на медицинских работников ведет к быстрому развитию синдрома профессионального выгорания, которым по данным различных авторов страдают от 40 до 95% медицинских работников Выгорание медработников значительно деформирует систему ценностных ориентаций личности, акцентируя материальные ценности в ущерб духовным, смещает мотивацию труда от внутренней в сторону внешней. В научной литературе приводятся порой противоречивые данные о количестве медицинских работников, страдающих профессиональным выгоранием. Так, в исследовании. Губин А.А., рассматривая профессиональное выгорание, констатирует высокие показатели эмоционального истощения у 8%, деперсонализации – у 23%, редукции личных достижений – у 38% респондентов [33].

Исследования профессионального выгорания среднего медицинского персонала (В.И. Евдокимов, Г.Н. Ролдугин, Н.В. Хмелинина;

• показали, что около 10 % из них имеет высокие проявления эмоционального истощения и около 1/3 — деперсонализации и редукции личных достижений . По данным Федак Б. С. (2008), для 16% сотрудников скорой медицинской помощи была характерна выраженная симптоматика синдрома, еще у 55% — наблюдалась средняя степень выраженности “выгорания”. Таким образом, несмотря на различия в количественных данных и отличия выборок медицинского персонала среднего, очевидным является факт высокой распространенности профессионального выгорания среди специалистов-медиков. Cогласно модели В.И.Герчикова, согласно которой существуют четыре базовых типа мотивации достижения: инструментальная, профессиональная, патриотическая и хозяйская, и один противоположный им тип – избегательная мотивация (люмпенизированная) . Инструментальный тип характеризуют интересы работников, связанные с ожиданием справедливого вознаграждения за свой труд и максимизацией его цены. Работники с профессиональной мотивацией ориентированы на процесс работы, их отличает развитое профессиональное достоинство. Патриотическая мотивация проявляется в убежденности работника в своей нужности для организации, участии в реализации общего дела, для него важно общественное признание. Работников с хозяйской мотивацией отличает добровольно полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к суверенитету и неприязнь к контролю. Избегательный тип трудовой мотивации проявляется в стремлении минимизировать свои трудовые усилия, низкая цена рабочей силы (квалификация, ответственность, активность).

  [24] Чем больше медицинские работники испытывают эмоциональное истощение, тем большее выражение находит внешняя мотивация трудовой деятельности. С ростом эмоционального истощения уменьшается интерес к процессу работы, снижается потребность в творческой самореализации на работе, менее значимой становится ориентация на общественную значимость труда, появляется желание к уменьшению общения и следованию традициям. Последний фактор можно трактовать, как стремление ограничить круг профессиональных обязанностей и необходимость подчиняться правилам в качестве компенсаторного механизма при «выгорании». Одновременно с этим происходит меркантилизация мотивационной сферы медицинского персонала: усиливается ориентация на прямое (деньги) и косвенное (связи) материальное стимулирование. Низкий уровень оплаты труда провоцирует неофициальные источники дохода, с помощью которых работники пытаются удовлетворить не только потребность в справедливом материальном вознаграждении за труд, но и потребность в признании и уважении. Именно она является одной из ведущих в структуре трудовой мотивации внутренне мотивируемых работников, какими часто являются медики. Дефицит признания компенсируется за счет замещения его денежным эквивалентом и материальными символами, при явной недостаточности возможности сделать это с помощью заработной платы, происходит смещение акцента на неофициальные источники. Отметим, что в данном случае речь скорее идет о врачах;

• средние медицинские работники гораздо в меньшей степени имеют возможность воспользоваться неофициальными средствами оплаты труда. Причем, именно меньшие возможности, но не меньшее желание. В данной ситуации у медицинских сестер происходит нарастание чувства несправедливости, что влечет за собой разобщение тандема «врач-медсестра», влияя на качество лечения и снижая трудовую мотивацию последних. Но особую значимость в данной ситуации приобретает проблема деформации ценностномотивационной системы медицинских работников. За видимой стороной названной проблемы скрывается еще одна: неофициальные выплаты начинают признаваться в качестве существенного стимула, побуждающего медсестёр лучше работать, а студентов – выбирать медицинскую профессию, т.е. включается в систему трудовой мотивации. Взимание неофициальных выплат, помимо правового аспекта проблемы, в корне противоречит принципам биомедицинской этики, дискредитирует систему государственного здравоохранения, негативным образом влияет на качество медицинской помощи и престиж медицинской профессии. Остаются весьма ограниченными возможности для самосовершенствования и обучения медицинских сестер: обязательное повышение квалификации проводится 1 раз в 5 лет, недостаточно используются возможности по обмену опытом между средним персоналом различных медицинских учреждений, мало используются методы внутриорганизационного обучения: горизонтальная ротация кадров, «школа молодой медсестры» и др. формы обучения. Лишь в некоторых ЛПУ появляются такие должности, как специалист по обучению сестринского персонала, специалист по контролю качества сестринской деятельности. Не предусмотрены, например, такие должности, как бригадир или старший смены, медсестра-наставник. Введение ряда подобных должностей могло бы служить карьерным устремлениям части медицинских сестер и более дифференцированному подходу к вопросу оплаты труда. Между тем, реализация потребности в обучении и развитии, с одной стороны, и участие самих медсестер в педагогической деятельности, с другой стороны, обладают мощным мотивационным потенциалом для значительной части работников. Одной из основных проблем здравоохранения является отставание материально-технической базы медицинских учреждений от современных требований. Помимо лежащей на поверхности проблемы качества оказания медицинской помощи, это приводит к снижению престижа профессии медицинской сестры, к недостаточному использованию мотивационного потенциала потребности в самосовершенствовании. [33] Большинство из перечисленных выше причин прямо или косвенно связаны с тем положением, которая занимает данная профессия в обществе. Поднять престиж профессии не так-то просто, и это общая задача не только системы здравоохранения, но и культурного состояния всего общества, иерархии социальных ценностей. Внедряемые в массовое сознание россиян извне трудовые мотивы и ценности западного образца не соответствуют той модели отношения к труду, которая формировалась на протяжении многовековой истории России на основе внутренних предпосылок и требований экономического развития. Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач. Таким образом, можно определить основные направления деятельности руководителей здравоохранения на различных уровнях управления, направленные на поддержание и повышение трудовой мотивации медицинского персонала. Мотивация предполагает натиск, необходимый для движения вперед в выбранном направлении, но натиск может перерасти в стресс, в психическую напряженность, в результате чего пострадает качество исполнения деятельности или даже возможен срыв деятельности. Чрезмерно высокая мотивация способна вызывать резкое ухудшение деятельности. Граница, до которой могут быть «замотивированы» люди, зависит от характера потребности и способности человека справляться с психическим напряжением в зависимости от врожденных свойств нервной системы, уровня сознательного самообладания и саморегуляции Иными словами, в процессе мотивации необходимо учитывать особенности характеров людей и профессианальные нюансы деятельности медицинского персонала Неверный подход к вопросам мотивации может привести к эмоциональному выгоранию у медицинского персонала, что скажется как на качестве выполняемой ими работы, так и на качестве их жизни. 2. Анализ уровня мотивации среднего медицинского персонала

КГБУЗ « Центральная районная больница с. Родино» и рекомендации по

его улучшению

2.1 Организационная характеристика КГБУЗ «Центральная районная

больница с. Родино»

Полное наименование: Краевое государственное бюджетное учреждение

здравоохранения «Центральная районная больница с. Родино»

Сокращенное наименование: КГБУЗ «Центральная районная больница с.

Родино»

Юридический адрес больницы: 659780, Алтайский край, Родинский район,

село Родино, улица Сухова, 15.

История больницы берет еще в 1931 году, когда на весь район был один

врачебный прием, состоящий из 5 человек — 1 врача и 4 медсестер.

Организация была поставлена на учет 22.10.2002 . организации выдан

Общероссийский Государственный Регистрационный Номер — 1022202576230

Сейчас Больница предоставляет круглосуточную Скорую и неотложную

медицинскую помощь, круглосуточную стационарную медицинскую помощь

и амбулаторно-поликлиническую помощь по двадцати двум специальностям..

По 550 приемов в день оказывает поликлиника.

В круглосуточном стационаре число коек рассчитано на 71 человека.

Дневной стационар насчитывает 59 коек.

КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино» имеет несколько

филиалов:  Мирненская амбулатория  Даниловская амбулатория  Пакровская амбулатория  Первомайская амбулатория  Степановская участковая больница Кроме того, есть 13 фельдшерско-акушерских пунктов. Весь медицинский персонал, состоящий из 45 врачей, 209 человек среднего персонала и 165 человек младшего персонала, имеет дипломы о медицинском образовании и различный стаж. Средний возраст персонала 43 года. Структура организации предоставлена на таблице (рис.1)

Центральная районная больница

Администрация

Поликлиника

взрослая поликлиника детская консультация женская консультация

Стационар Терапевти Хирургич Гинеколог Детское Инфекцио отделение акушерск ческое еское ическое отделение нное анестезио ое отделение отделение логии- отделение

отделение отделение реанимац

ии

Отделение скорой медицинской помощи

Клинико-диагностическая лаборатория

Рентген-кабинет

Кабинет переливания крови

Бухгалтерия

Хозяйственно-обслуживающий персонал В состав администрации КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино» входят  Главный врач  Исполняющая обязанности заместителя главного врача по медицинской части  Заместитель главного врача по медицинскому обслуживанию населения  Заместитель главного врача по клинико-экспертной работе  Главная медицинская сестра  Заместитель главного врача по экономическим вопросам  главный бухгалтер и заместитель главного врача по хозяйственной части. Главный врач осуществляет руководство деятельностью медицинской организации:  Организует работу коллектива организации по оказанию и предоставлению качественных медицинских услуг населению.  Обеспечивает организацию лечебно-профилактической, административно-хозяйственной и финансовой деятельности организации.  Осуществляет анализ деятельности организации и на основе оценки показателей ее работы принимает необходимые меры по улучшению форм и методов работы.  Утверждает штатное расписание, финансовый план, годовой отчет и годовой бухгалтерский баланс организации.  Обеспечивает выполнение обязательств по коллективному договору. Обеспечивает работникам своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.  Coвершенствует организационно-управленческую структуру, планирование и прогнозирование деятельности, формы и методы работы организации, осуществляет подбор кадров, их расстановку и использование в соответствии с квалификацией.  Организует и обеспечивает получение работниками организации дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, профессиональная переподготовка) в соответствии с законодательством Poccийской Федерации.  Принимает меры по обеспечению выполнения работниками организации своих должностных обязанностей.  Обеспечивает и контролирует выполнение правил внутреннего трудового распорядка, по охране труда и пожарной безопасности при эксплуатации приборов, оборудования и механизмов.  Пpедставляет организацию в государственных, судебных, страховых и арбитражных органах, на международных мероприятиях, в государственных и общественных организациях по вопросам в сфере здравоохранения, предварительно согласованным с вышестоящим органом, в ведении которого находится данная организация.  Осуществляет взаимодействие с органами местного самоуправления, службами гражданской обороны, медицины катастроф, территориальными органами внутренних дел и другими оперативными службами.  Принимает участие в конференциях, семинарах, выставках.  Обеспечивает проведение профилактических мероприятий по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Заместитель главного врача по медицинской части:  Руководит всеми лечебно-диагностическими отделениями, кабинетами и лабораториями.  Отвечает за качество лечебно-диагностического процесса и постановку всей работы медицинской организации. Проводит плановые и внеплановые проверки состояния лечебно-диагностического процесса, по их результатам принимает необходимые меры по устранению недостатков.  Осуществляет расстановку и организацию труда медицинского персонала и проведение мероприятий по систематическому повышению квалификации врачебного и среднего медицинского персонала.  Организует эффективное использование основных ресурсов медицинской организации.  Осуществляет проверку медицинской документации, качества ее ведения, правильности и целесообразности применяемых методов обследования и лечения больных.  Обеспечивает технически грамотную эксплуатацию персоналом лечебно-диагностической аппаратуры и другой медицинской техники.  Осуществляет контроль за своевременным и широким внедрением в практику новых методов обследования и лечения больных.  Организовывает и проводит клинические, клинико-анатомические и утренние конференции, больничные советы.  Составляет и контролирует выполнение планов работы медицинской организации всеми ее структурными подразделениями.  Систематически повышает профессиональную квалификацию.

Заместитель главного врача по медицинскому обслуживанию населения:  Осуществляет непосредственное руководство деятельностью ЛПУ района и организационно-методическим отделом центральной районной больницы.  Разрабатывает совместно с районным центром госсанэпиднадзора и врачами-специалистами центральной районной больницы план мероприятий, направленных на снижение и ликвидацию инфекционных заболеваний, снижение общей заболеваемости и заболеваемости с временной утратой трудоспособности, инвалидности, детской и общей смертности, представляет план на утверждение главному врачу, обеспечивает своевременное и полное выполнение мероприятий, предусмотренных планом.  Представляет на утверждение главному врачу предложения по развитию сети ЛПУ района, укомплектованию их медицинскими кадрами, оснащению медицинской аппаратурой, инструментарием, обеспечению санитарным транспортом и другим оборудованием.  Представляет на рассмотрение и утверждение главному врачу предложения по подбору и расстановке руководящих кадров (главных врачей ЛПУ района).

 Проводит анализ основных показателей деятельности ЛПУ, по результатам разрабатывает мероприятия по устранению выявленных недостатков в работе учреждений здравоохранения района и представляет их на рассмотрение и утверждение главному врачу.  Организует мероприятия по развитию и приближению к населению района врачебной в т.ч. специализированной медицинской помощи.  Организует мероприятия по специализации и повышению квалификации врачей и среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения района.  Организует плановые выезды врачей-специалистов центральной районной больницы в участковые больницы и амбулатории для оказания практической помощи медицинским работникам этих лечебно профилактических учреждений.  Осуществляет мероприятия по расширению объема, повышению эффективности и установлению действенного контроля за проведением диспансеризации населения.  Осуществляет разработку и контроль за выполнением плана мероприятий (после утверждения его главным врачом) по внедрению в практику работы учреждений здравоохранения района современных методов и средств профилактики, диагностики и лечения больных, передовых форм работы ЛПУ.  Осуществляет прием совместно с заведующими специализированными отделениями центральной районной больницы статистических отчетов о деятельности ЛПУ района.  Обеспечивает организацию лечебно-профилактической, административно-хозяйственной и финансовой деятельности подведомственных учреждений Заместитель главного врача по клинико-экспертной работе  организует работу по контролю качества медицинской деятельности ЛПУ, его подразделений и отдельных специалистов.  Возглавляет клинико-экспертную комиссию и обеспечивает условия для ее эффективной работы.  Участвует в разработке моделей конечных результатов деятельности данного учреждения, подразделений и специалистов, представляет их на клинико-экспертную комиссию для утверждения и реализации.  Осуществляет контроль за выполнением медико-экономических стандартов оказания медицинской помощи, реализацией моделей конечных результатов, проведением экспертизы временной нетрудоспособности.  Принимает участие в качестве консультанта в решении сложных клинико-экспертных вопросов. Главная медицинская сестра:  Обеспечивает рациональную организацию труда среднего и младшего медицинского персонала, повышение его квалификации.

 Осуществляет своевременную выписку, распределение и хранение перевязочных материалов, медикаментов и др., в том числе ядовитых и наркотических средств, ведет учет их расходования.

 Контролирует работу среднего и младшего медицинского персонала по приему и выписке больных, транспортировку больных внутри отделений больницы, выполнение средним медицинским персоналом врачебных назначений;санитарно-гигиеническое содержание отделений больницы, одежды и белья больных; своевременность и качество дезинфекции помещений, где находились инфекционные больные. В силу разносторонности оказываемой помощи работа в каждом из перечисленных отделений носит специфический характер и это тоже следует учитывать при разработке мер по повышению мотивации персонала. Медицинский персонал КГБУЗ «Центральная районная больница с.Родино» принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности участвует в принятии решений по поводу выполняемой им работы (привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему предстоит решать), имеет право контроля за качеством и количеством осуществляемого им труда и соответственно несет ответственность за конечный результат, может вносить предложения по улучшению организации своей работы, то он получает от этого удовлетворение, работает более качественно и производительно. Понятие «мотивационная политика» является более широким по сравнению с понятием «мотивация», поскольку включает в себя весь набор методов и средств по руководству персоналом для достижения успеха в реализации целей предприятия. То есть под мотивационной политикой понимается процесс, при котором менеджер побуждает других к работе для достижения целей организации, тем самым, достигая удовлетворения их собственных желаний (можно добавить также, что это процесс побуждения себя к деятельности для достижения личных целей.) Основные задачи политики мотивации:  формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

•  обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;  формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Проанализируем и рассмотрим все плюсы и минусы мотивационной системы КГБУЗ «Центральная больница с. Родино» Система мотивации персонала данной больницы, как и любого другого учреждения, кладывается из нескольких составляющих (блоков):
•  Материальная форма мотивации;
•  Нематериальная форма мотивации;
•  Социальная форма мотивации;
•  Самомотивация.

Рассматривая материальную форуму мотивации, следует учитывать, что за последние 8 лет на стимулирующие выплаты среднему медицинскому персоналу выделено 26,3 миллионов рублей. Для сравнения, в середине 2000-х эта цифра для КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино» была ниже, несмотря на то, что персонал был шире. Эту тенденцию можно считать благоприятной для КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино», так как увеличение материального стимулирования труда за счет прибыли, способствует улучшению социального положения работников, следовательно, и увеличению производительности их труда и замативированности в конечных результатах работы. К положительным моментам, следует отнести и участие в краевых ведомственных целевых программах позволило КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино» дополнительно освоить 5,5 миллионов рублей по укреплению материально технической базы, а именно провести частичный ремомонт инфекционного отделения, пищеблока, гаража и поликлиники. В рамках Губернаторской программы «75-на-75» проведен ремонт главного корпуса, детского и акушерских отделений больницы. Обновлена медицинская и бытовая мебель на сумму более 8 миллионов рублей. Организована поставка необходимого медицинского оборудования в рамках программы «Модернизация здравоохранения». Это в известной мере облегчает труд медицинского персонала и создает благоприятные условия для работы. Особенностью КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино» можно считать ее организоционную культуру.. Несмотря на имеющиеся ценности и приниципы совершенствования и служения пациенту, а также хорошую командную работу, подразумевающую взаимодействие участников процесса оказания помощи пациентам как команды высококлассных специалистов, в больнице не принято каждый год праздновать день медицинского работника с выездом на природу, Новый год, 8-е марта. Это сказывается не самым лучшим образом на микроклимате коллектива. Таким образом, можно сделать вывод, что у больнице, выступающей объектом наблюдения, есть проблемы с реализацией нематериальной формы мотивации. В социальном блоке мотивации медицинского персонала можно назвать лишь обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников. 2.2 Оценка уровня мотивации среднего медицинского персонала КГБУЗ « Центральная районная больница с. Родино»

База исследования: исследование проводилось среди медицинских работников Родинской центральной районной больницы. В исследовании приняли участие 41 человек среди них 9 мужчин и 31 женщина. Средний возраст испытуемых – 41 год. Опрошены были 9 фельдшеров скорой медицинской помощи, 2 лаборанта рентген-кабинета и 30 медицинских сестры из разных отделений КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино» Испытуемые имеют высшее и среднее профессиональное образование. В ходе исследования были применены: методика диагностики уровня удовлетворенности основных потребностей, разработанная Е.А. Климовым, шкала оценки мотивации к достижению цели, методика оценки мотивации к избеганию неудачи – самозащите Т. Элерса, методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационнопотребностной сфере О.Ф. Потемкиной. Для интерпретации методики диагностики удовлетворенности основных потребностей медицинского персонала необходимо:

А) завершив работу, необходимо посчитать количество баллов, выпавших на каждое утверждение.

Необходимо выбрать пять утверждений, получивших наиболее высокое количество баллов и расположить их по порядку. Это — главные потребности человека.

Б) для определения степени удовлетворенности пяти основных потребностей, надо подсчитать сумму баллов по пяти секциям по следующим вопросам:

1. Материальные потребности: 4, 8, 13 2. Потребности в безопасности: 3, 6, 10

3. Социальные (межличностные) потребности: 2, 5, 15

4. Потребности в признании: 1, 9, 12

5. Потребности в самовыражении: 7, 11, 14

Необходимо посчитать сумму баллов по каждой из 5-ти секций и отложить по вертикальной оси графика результата. По точкам необходимо построить общий график результата, который укажет три зоны удовлетворенности по пяти потребностям.

Необходимо учитывать, что если график находится в области о 0 до 14 баллов – это зона удовлетворенности потребности, от 14 до 28 – зона частичной удовлетворенности, от 29 до 42 – зона неудовлетворенности.

В ходе исследования были получены следующие данные.

При проведении методики диагностики степени удовлетворенности основных потребностей выяснено: ведущими потребностями испытуемых являются материальные потребности и потребности в безопасности. Связано это с тем, что у среднего медицинского персонала невысокая заработная плата, вследствие чего люди ощущают себя материально незащищенными. Потребности медицинских работников удовлетворяются в ходе профессиональной деятельности: в зоне частичной потребности – потребность в признании (18,6%), социальные потребности (17,3%), потребность в безопасности (22,3%), материальные потребности (28,3%), наиболее удовлетворена потребность в самовыражении – 13,5%.

Необходимо отметить, что все основные потребности испытуемых оказались удовлетворенными, ни одна из потребностей не вошла в зону неудовлетворенности.

При обработке результатов шкалы оценки мотивации к достижению цели были получены следующие данные. Низкая мотивация к трудовой деятельности присутствует у 3,1% респондентов. Средний уровень мотивации — у 43,7% респондентов. Умеренно высокий уровень мотивации зафиксирован у 53,1% респондентов. Высокий уровень мотивации к успеху не отмечен ни у кого. Можно говорить о том, что медицинские работники заинтересованы в своей работе, достигают в ходе трудовой деятельности определенных успехов, но при этом они осознают предел возможного роста, именно этим обусловлен факт, что слишком высокого уровня мотивации к достижению цели не отмечено ни у одного испытуемого.

Полученные данные предоставлены на диаграмме.

Уровень мотивации среднего медицинского персонала КГБУЗ «ЦРБ с.Родино»

В результате проведенного исследования по методике оценки мотивации к избеганию неудач – самозащите были получены следующие данные: низкий уровень мотивации к избеганию неудач выявлен у 3,12% респондентов, у 34,38% испытуемых – средний уровень мотивации, у 62,5% — высокий уровень мотивации. То есть большая часть опрошенных стремится к избеганию неудач, защите. Полученные данные объясняются тем, что медицинские работники не уверены в своем материальном положении (о чем говорят данные, полученные при диагностике степени удовлетворенности основных потребностей), именно поэтому в основном медицинские работники стремятся к избеганию неудач.

Чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. Мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху. Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защите).

И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху – достижению цели. Установка на защиту зависит от трёх факторов: степени предполагаемого риска; преобладающей мотивации; опыта неудач в учёбе. Усиливают установку на защитное поведение два обстоятельства: первое – когда без риска удаётся получить желаемый результат; второе – когда рискованное поведение ведёт к неудачи. Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, т.е. мотивацию к избеганию неудач.

Люди с высоким уровнем защиты, то есть со страхом перед несчастными случаями, более часто попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех. Люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу.

Установка на защитное поведение в работе зависит от трех факторов:

•  степени предполагаемого риска;
•  преобладающей мотивации;  опыта неудач на работе.

Усиливают установку на защитное поведение два обстоятельства: первое – когда без риска удается получить желаемый результат; второе – когда рискованное поведение ведет к несчастному случаю. Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, т. е. мотивацию к избеганию неудач.

Уровень мотивации.

Результаты методики диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной были получены таковы.

Так, оказалось, что среди испытуемых нет преобладающей направленности в мотивационно-потребностной сфере, как правило, по всем показателям получаются примерно равные данные. Небольшой перевес получает категория «альтруизм». На основании чего можно говорить, что люди, занятые в сфере медицины тяготеют к альтруизму. Это позитивный момент, связанный с внутренней мотивацией. Распределение направленностей мотивационно-потребностной сферы

Распределение направленностей мотивационно-потребностной сферы.

На основании вышеизложенного можно говорить о том, что среди медицинских работников встречаются как люди, деятельность которых направлена на результат, так и те, кто больше заинтересован самим процессом работы. При этом необходимо отметить, что для медицинских работников более характерна ориентация на альтруизм, чем на эгоизм.

При обработке результатов второй части методики были получены следующие результаты.

Для медицинских работников характерна направленность на свободу (средний балл составляет 6,3) , на втором месте стоит ориентация на власть (средний балл = 6), затем – ориентация на деньги (средний балл равен 4,6), и на последнем месте – ориентация на труд – 4,3. .На основании полученных данных можно говорить о том, что существует связь между высоким уровнем мотивации на достижение успеха и степенью удовлетворенности основных потребностей. Также необходимо отметить связь между мотивацией к достижению успеха и альтруистическим установками, что подтверждено математически.

Таким образом, медицинские работники в ходе профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей, наименее удовлетворенной являются материальные потребности. Медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу и ориентация на власть. Также отмечено, что среди медицинского персонала преобладает ориентация на альтруизм.

В начале исследования была выдвинута гипотеза:

•  мотивация работников здравоохранения характеризуется преобладанием мотива достижения успеха;
•  на формирование мотива достижения успеха трудовой деятельности работника здравоохранения влияет высокая степень удовлетворенности основных потребностей и сформированная альтруистическая установка на труд.

В ходе проведения экспериментального исследования были получены следующие результаты. Медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей: потребность в самовыражении, в признании, социальные потребности.

Следует отметить, что у 62,5% медицинских работников отмечена мотивация на избегание неудач, при этом необходимо отметить, что у 53,1% испытуемых отмечена мотивация на достижение успеха,

При диагностике социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере было установлено, что люди, занятые в сфере медицины, отличаются альтруистическими установками. Также было отмечено, что медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу и ориентация на власть.

Таким образом, первая часть гипотезы не получает доказательства. Большинство медицинских работников стремятся к избеганию неудач, также необходимо отметить, что медицинские работники имеют потребность в безопасности и улучшению материального состояния, однако эти потребности не входят в зону неудовлетворенности.

При диагностике социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере было установлено, что люди, занятые в сфере медицины, отличаются альтруистическими установками (в среднем 5,6%).

В ходе профессиональной деятельности медицинские работники удовлетворяют свои потребности: в зоне частичной потребности – потребность в признании (18,6%), социальные потребности (17,3%), потребность в безопасности (22,3%), материальные потребности (28,3%), наиболее удовлетворена потребность в самовыражении – 13,5%.

Мотивация трудовой деятельности — это процесс побуждения себя и окружающих к деятельности, направленной на достижение, как личных целей, так и целей учреждения. Это важно помимать и соотносить с мединской деятельность. 2.3 Рекомендации по повышению уровня мотивации

Важное значение в формировании мотивации персонала имеют

управленческие решения.

Чтобы снизить уровень эмоциональной напряженности в сфере труда из-за

неудовлетворенности медицинских работников работой, руководителям

необходимо организовать программы повышения психологической

компетентности работников, включающих развитие навыков саморегуляции,

познавательного мышления.

Большое значение в формировании имеет подготовка медицинского

персонала. Именно в профессиональных учебных заведениях необходимо

формировать мотивацию трудовой деятельности.

Важно отметить, что из-за разрушения старых ценностей и традиций,

дискредитации новых и недостатка культуры анализа собственного

психического состояния каждому приходится идти к уникальному смыслу

профессиональной деятельности своим неповторимым путем.

Также необходимо проводить мероприятия по повышению мотивации среди

уже работающих сотрудников. Для этого можно устраивать различные

«балинтовские группы», на которых будут обсуждаться достижения

сотрудников, пути выхода из различных сложных профессиональных

ситуаций, проводиться мероприятия по сплочению коллектива.

По замыслу ученого Михаэля Балинта, групповые занятия должны были

помочь каждому медицинскому работнику получить полное представление о

психологических проблемах, с которыми ему приходится сталкиваться в

повседневной практике, и таким образом добиться «частичного, но

существенного изменения» собственной личности. Согласно Балинту,

каждому медику следовало прежде всего определить степень своей

предрасположенности к конфликтам, характер своих «стандартных реакций»

и типичной профессиональной манеры поведения, а затем внести

допустимые и необходимые коррективы в эти представления.

Все это будет способствовать повышению удовлетворенности выбранной

профессией в сфере здравоохранения.

Отсутствует широкая пропаганда общественной значимости профессии

медицинской сестры на всех уровнях.

Недостаточное внимание в учреждениях здравоохранения уделяется

развитию и поддержанию культуры организации, в частности, популяризации

миссии учреждения, формированию лояльности и приверженности

организации персонала и др. специфическим аспектам формирования

организационной культуры.

Таким образом, можно определить основные направления деятельности

руководителей здравоохранения на различных уровнях управления,

направленные на поддержание и повышение трудовой мотивации

медицинских сестер.

Повышение трудовой мотивации медицинских сестер является актуальной

проблемой, значимость которой особенно высока в связи с реформированием

здравоохранения и реализацией Национального проекта в сфере здоровья.

Руководители должны четко понимать важность мотивирования как одной из

функций управления и использовать все возможности для снижения

демотивирующих медицинских сестёр факторов.

На уровне государственного управления необходмио: 1) повышение престижа и широкая пропаганда общественной значимости

профессии медицинской сестры. Оказание признания работникам и

ветеранам профессии. (этот пункт характерен и для двух других уровней —

местного уровня и уровня руководителя ЛПУ).

2) Установление достойного уровня оплаты труда медицинских сестер. 3) Оснащение медицинских учреждений современным оборудованием и

внедрение современных технологий. 4) Популяризация повышенного уровня среднего и высшего сестринского

образования. 5) Расширение иерархической структуры учреждений здравоохранения,

создание возможности карьерного роста и более дифференцированной

оплаты труда медицинских сестер. 6) Разработка нормативов нагрузки и стандартов оказания медицинской

помощи. Введение в штат ЛПУ должности менеджера по кадрам и психолога. 7) Введение в программы повышения квалификации средних

медицинских работников обязательных социально-психологических

тренингов (не менее 24 часов).

на уровне местного самоуправления на уровне руководства организации

1. повышение престижа и широкая пропаганда общественной значимости

профессии медицинского работника. Оказание признания работникам и

ветеранам профессии.

2 Организация семинаров, 2 . Развитие системы дополнительного

конференций, конкурсов на городских, материального стимулирования

районных, областных уровнях, обмен работников, создание возможности для

опытом между различными льготного медицинского обслуживания

медицинскими учреждениями. работников и членов их семей.

3 Выделение дополнительных средств 3 Развитие организационной культуры:

на техническое и технологическое популяризация миссии, формирование оснащение медицинских учреждений. лояльности и приверженности

работников организации и

др.специфические аспекты.

4 Организация целевых наборов в 4 Внимание к кадровой работе: высшие образовательные учреждения создание программ адаптации молодых выпускников медицинских училищ и специалистов, изучение трудовой колледжей, отлично проявивших себя мотивации персонала и создание за время учебы. мотивационных программ и др.

5 Привлечение школьников и5 Профилактика профессионального студентов медицинских училищ и стресса и синдрома колледжей к научно-исследовательской профессионального выгорания: работе и популяризации медицинских введение должности психолога, знаний, установление именных обучение персонала навыкам стипендий. антистрессового поведения,

проведение социально психологических тренингов.

6 Привлечение наиболее авторитетных 6 Создание комфортных условий на медицинских работников к работе. Контроль за соблюдением популяризации медицинских знаний и техники безопасности. Внедрение своей профессии в СМИ, на встречах с здоровьесберегающих технологий. населением. 7 Широкое привлечение 7 Развитие сестринского процесса как высококвалифицированных основной модели оказания медицинских кадров к сестринской помощи. преподавательской деятельности на отделениях повышения квалификации средних медработников.

На основании всего вышесказанного, можно составить ряд рекомендаций для повышения уровня мотивации среднего медицинского персонала конкретно для «КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино». Даже с учетом того, что сравнительно недавно КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино» участвовала в Губернаторской программе «75на-75» и обновила свою материально-техническую базу, нуждаемость в более современном оборудовании не отпала. Кроме того, проведенный ремонт не решил проблему с температурным режимом в стационаре. В летнее время года и в солнечную погоду в помещении стационара очень жарко, что сказывается, как на медицинском персонале, так и на пациентах, находящихся на лечении. Установка кондиционеров носит один из приоритетных характеров. Создание благоприятной и комфортной обстановки значительно повысит уровень отдачи от медицинского персонала. С этой же целью следует обустроить комнату для приема пищи и отдыха для медсестер. Такая комната в КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино» имеется, согласно приказу СанПиН 2.1.3.2630-10 «Санитарноэпидемиологические требования к организациям, осуществляющим медицинскую деятельность». Однако, там необходимо произвести обновление мебели. Для решения проблемы нематиральной мотиваци, о которой говорилось раньше, можно порекомендовать открыть при больнице музей славы, в котором отмечались бы заслуги персонала КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино». Общий трудовой стаж или продолжительная работа в одном из отделений, благодарственные письма, награды за участие в какихлибо конкурсах — все это может быть предметом гордости и могло бы быть отмечено в зале славы больницы. Знание и понимание того, что заслуги будут замечены и останутся в памяти должно положительно сказаться на психологии сотрудников. Кроме того, открытие зала славы напомнит современному поколению медицинских работников об истории больницы и условиях, в которых раньше работали люди. Сам процесс создания такого музей будет увлекательным событием, которое может объеденить персонал и немного отвлечь от напряженной работы, попутно предоставив медицинскому персоналу возможность в самовыражении. Кроме того, для студентов, которые будут проходить практику на базе КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино» музей славы тоже будет полезным, и, возможно, поспособствует созданию примеров для подражания. Необходимо больше доверия между больницей и медицинским колледжем. Это обеспечит студентам связь с будущим местом работы. Для того, что бы наставничество со студентами не было для персонала лишней нагрузкой, нужно преподносить это как признательность за ту работу, которую выполняет персонал. Это будет удовлетворять потребности признания, которая, как мы знаем из проведенного опроса, имеет высокую долю среди потребностей персонала в «КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино». Поскольку в КГБУЗ «Центральная районная больница с. Родино». нет большого конференс-зала для просушивания лекций, в рамках упомянутого улучшения отношений меджду больницей и колледжем, «Родинский медицинский колледж» может предоставлять свой лекционный зал, рассчитаный на более, чем сто человек. Нужно исправлять ситуацию с организационной культурой. Больнице следует практиковать такой способ коррекции организационной культуры, как создание внутренних легенд, а именно праздновать день медицинского работника с выездом на природу, отмечать Новый год, 8-е марта и другие праздники. При этом не забывать о бывших сотрудниках и приглашаать их на день медика и на день пожилого человека, на 9 мая.. Так как всю стоимость таких мероприятий работодатель оплатить не может, поэтому работники также участвуют в их финансировании. Но в целом эти мероприятия способствуют сплочению персонала, усиливают его привязанность к коллективу. Кроме того, такие мероприятия снимают конфликты и психологическую напряженность. Со стороны руководства следует также рассмотреть практику мотивации персонала с помощью подарков. Эта практика давно получила широкое распространение во многоих организациях и учреждениях. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение кому-либо. Важно лишь наличие условия, что подарки соответствуют своему назначению и являются оправданными. Большую радость вызывает подарок в день рождения или юбилей сотрудника, годовщину его работы или же уход в отпуск, пенсию. Такие знаки внимания, вне зависимости от занимаемой должности сотрудника, дадут ему знать, что он нужен в учреждении и его ценят. Продолжая рассматривать нематериальную форму мотивации, можно обратить внимание на социальный фактор. В Родинском районе имеется проблема с устройством детские садики. Эта проблема актуальна и для медицинского персонала больницы. Попытка решить ее уже предпринималась администрацией больницы, поэтому еще одна попытка не будет лишней. Предоставление путевок в дом отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями — подобные шаги дадут сотрудникам удовлетворение их социальных потребностей. На основе анализа и обобщения исследований ученых в области мотивации труда, систематизирована классификация стимулов трудовой деятельности работников предприятий. Важнейшим видом мотивации является материальный. Он содержит в себе материально-денежный и материальнонеденежный виды стимулирования.

Вторым видом является моральная мотивация, которая содержит в себе социальные, эстетические, социально-политические стимулы.

Вкупе с мерами материального стимулирования (поощрениями), все эти шаги ведут к обеспечению климата полного и взаимного доверия, уважения и поддержки в коллективе — медицинский персонал будет чувствовать свою роль и значимость в жизни учреждения. Внедрение указанных рекоменддаций может повысить уровень мотивации персонала больницы и тем самым улучшить эффективность использования трудового потенциала работников КГБУЗ «Центральная районная больница с.Родино» Заключение

Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

Современные взгляды на мотивации представляют из себя представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, которая основана на взаимосвязи между потребностями, мотивациями и целями человека.

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации труда персонала — обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь, это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации.

Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации

Повышение трудовой мотивации медицинских сестер является актуальной проблемой, значимость которой особенно высока в связи с реформированием здравоохранения и реализацией Национального проекта в сфере здоровья. Руководители должны четко понимать важность мотивирования как одной из функций управления и использовать все возможности для снижения демотивирующих медицинских сестёр факторов.

Сегодня очень часто можно слышать слова о том, что управление людьми является и наукой, и искусством. Однако эффективно воздействовать на мотивацию человека нельзя, если вы не можете оценить ее наличное состояние. Трудно выбрать действенное средство влияния на мотивацию подчиненных, опираясь лишь на предположения и догадки о том, что им нужно, что их заставляет выкладываться на работе.

Знание методов оценки мотивации и грамотное их использование позволит не только повысить отдачу от подчиненных, но и даст возможность лучше понять тех людей.

Опрос студентов Родицинского медицинского колледжа подтвердил исследования российских ученых, что 30 процентов студентов-медиков не намерены работать в медицине по окончании колледжа.

Общение имеет огромное значение в формировании человеческой психики, ее развитии и становлении разумного, культурного поведения. Через общение с психологически развитыми людьми, благодаря широким возможностям к научению, человек приобретает все свои высшие познавательные способности и качества. Через активное общение с развитыми личностями он сам превращается в личность. Если бы с рождения человек был лишен возможности общаться с людьми, он никогда не стал бы цивилизованным, культурным и нравственно развитым гражданином, был бы до конца жизни обречен оставаться полуживотным, лишь внешне, анатомо-физиологически напоминающим человека. Очень большое значение для психического развития ребенка имеет его общение со взрослыми на ранних этапах онтогенеза. В это время все свои человеческие, психические и поведенческие качества он приобретает почти исключительно через общение, так как вплоть до начала обучения в школе, а еще более определенно — до наступления подросткового возраста, он лишен способности к самообразованию и самовоспитанию. Психическое развитие ребенка начинается с общения. Это первый вид социальной активности, который возникает в онтогенезе и благодаря которому младенец получает необходимую для его индивидуального развития информацию. В общении сначала через прямое подражание (викарное научение), а затем через словесные инструкции (вербальное научение) приобретается основной жизненный опыт ребенка. Общение составляет внутренний механизм совместной деятельности людей, основу межличностных отношений. Возрастание роли общения, важности его изучения связано с тем, что в современном обществе гораздо чаще в прямом, непосредственном общении между людьми вырабатываются решения, которые прежде принимались, как правило отдельными людьми. Необходимо отметить, что труд медика в российских условиях все больше мотивируется за счет внутренних факторов, многие внешние факторы, за исключением социальной значимости его профессиональной деятельности, работают недостаточно. По сути, происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве, любовь к своей работе, стране, внешняя же стимуляция со стороны государства недостаточна.

В начале исследования была выдвинута гипотеза:

•  мотивация работников здравоохранения характеризуется преобладанием мотива достижения успеха;
•  на формирование мотива достижения успеха трудовой деятельности работника здравоохранения влияет высокая степень удовлетворенности основных потребностей и сформированная альтруистическая установка на труд.

В ходе проведения экспериментального исследования были получены следующие результаты. Медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей: потребность в самовыражении, в признании, социальные потребности, потребности в безопасности и материальные потребности.

Следует отметить, что у 62,5% медицинских работников отмечена мотивация на избегание неудач, при этом необходимо отметить, что у 53,12% испытуемых отмечена мотивация на достижение успеха.

Потребности медицинских работников удовлетворяются в ходе профессиональной деятельности: в зоне частичной потребности – потребность в признании (18,6%), социальные потребности (17,3%), потребность в безопасности (22,3%), материальные потребности (28,3%), наиболее удовлетворена потребность в самовыражении — 13,5%.

При диагностике социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере было установлено, что люди, занятые в сфере медицины, отличаются альтруистическими установками (в среднем 5,6%).

Также было отмечено, что медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу (6,3%) и ориентация на власть (6%).

Первая часть гипотезы не получает доказательства. Большинство медицинских работников стремятся к избеганию неудач. Это связано со значимостью, ценой ошибки или неудачи в медицинскoм контексте, ведь на кону стоит здоровье и жизни людей Также необходимо отметить, что медицинские работники имеют потребность в безопасности и улучшению материального состояния, однако эти потребности не входят в зону неудовлетворенности.

На основе выводов проведенного исследования были предоставлены некоторые рекомендации для более эффективной мотивации медицинского персонала. Данная тема является весьма актуальной для современного общества, в связи с чем представляется целесообразным продолжение исследования в изучаемой области. Необходимо изучение психологического климата в коллективе медработников, стиля управления медицинским коллективом, как одних из важнейших резервов поддержания мотивации трудовой деятельности.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/motivatsiya-rabotnikov-na-bezopasnyiy-trud/

1. Агапцов, С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности

производственно-хозяйственной деятельности предприяти: учеб. пособие для

вузов — М.: Мисанта, 2003. 2. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. А.А. Деркача. – М.: РАГС, 2002.

3. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал

организации/ Бандурин А.В. / Менеджмент в России и за рубежом — М. 2003 372 с.

4. Бойко Ю.П., Пушин М.Е., Лукашев А.М, ХрупаловА.А.Применение

гибридной модели мотивации для управления персоналом медицинских

учреждений// Управление Персоналом. – 2005. – №17. – с. 38–41

5. Бочкарев А.А. Трудовая мотивация как проблема социальной

философии [Электронный ресурс]: Дис… канд.филос.наук: 09.00.11. – М.:

РГБ, 2005.

6. Бутенко Т.В. Психическое выгорание и трудовая мотивация среднего

медицинского персонала [Текст] // Молодой учёный. 2010. № 11. – С. 157 –

161. 7. Бурмистров А., Какие методы повышения мотивации персонала

являются наиболее действенными? Управление персоналом — 2002.- № 7.

8. Варданян И.С.Мотивация начинается там, где заканчивается

воздействие приказа// Управление Персоналом. – 2005. – №11. – с. 39–41

9. Варданян И.С.Исследование системы управления мотивацией

персонала // Управление Персоналом. – 2005. – №15. – с. 58–63

10. Виханский О.С., Менеджмент / Виханский О.С., Наумов А.И. / учеб.

четвертое изд., перераб. и доп. — М.: Экономист, 2005.

11. Веснин В.Р., Менеджмент / Веснин В.Р. / учеб. третье изд., перераб. и

доп. — М.: ТК Велби, Проспект, 2006.

12. Венецианова А.Г // Управления персоналом. — 2006. — №11. — с.33

13. Вишняков Н.И., Дедков Е.Д., Федорова Н.М. Результаты анкетирования

студентов медицинского вуза по вопросам последипломного образования и

последующего трудоустройства. //Здравоохранение РФ. – 2003. — №4. – С. 36

• 38.

14. Герш М, «Еще раз о мотивации» // AСТ — 2006

15. Губин А.А Управление Персоналом. – 2004. – №14. – с. 36–38

16. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения //

Управление персоналом. — 2000 — № 12

17. Жуковски И.В.Методика изучения и развития мотивации

профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы//

Управление Персоналом. – 2005. – №13. – с. 55–56

18. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления

персоналом. — М.: Экзамен, 2000. — 575 с.

19. Кацай М.Ю.Социальная ипотека как механизм материального

стимулирования персонала// Управления персоналом. – 2005. – №17. – с. 91

20. Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Просвещение. – 1988

21. Козлова Т. В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и

перспективы решения [Текст] // Психологические науки: теория и практика:

материалы Междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.).

— М.: Буки Веди, 2012. — С. 72-75. 22. Концепция развития системы здравоохранения в Российской

Федерации до 2020 г. [Электронный ресурс] / Минздравсоцразвития России /

Концепция развития здравоохранения РФ до 2020 года.

URL: http://www.zdravo2020.ru/ concept 23. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять// Управление

Персоналом. – 2003. – №12. – с. 52–54

24. Магура М.И., Управление мотивацией персонала// Управление

Персоналом. – 2004. – №17. – с. 52–55

25. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т.

26. Марч Д., Современная концепция развития взглядов на организацию //

Управление организацией — 2005 №11. -с.38-39

27. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования

трудовой деятельности персонала организации: теория, методология,

практика: Дис. …докт. экон. наук. 2008. — 341 с.

28. Песков М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., М 53 Основы менеджмента:

Пер. с англ. – М.: «Дело», 1993 – 702с.

29. Пушин М.Е., Лукашев А.М, ХрупаловА.А.Применение гибридной

модели мотивации для управления персоналом медицинских учреждений//

Управление Персоналом. – 2005. – №17. – с. 39

30. Положение о единовременном премировании работникам.

31. Потапов Д., Потапов С., Мотивируют не деньги, а «Золотые корабли» //

Управление Персоналом. – 2005. – №15. – с. 64–66

32. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности : Академия Москва, 2012 — 338 c.

33. Саблина Т.А. Профессиональное выгорание и трудовая мотивация

медицинских сестер // Педагогика и психология образования. — 2010 — № 3. стр. 22

34. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных

финансовых затратах: Учеб. пособие. / Н.В. Самоукина. — М.: Вершина, 2008 223 с.

35. Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала. : Учеб.-метод.

пособие в таблицах, схемах, тестах, кейсах / Т. О. Соломанидина, В. Г.

Соломанидин. — М.: ООО «Журнал», 2013 — 176 с.

36. Сомов Л.Н, Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к

успеху вашей фирмы / Управление Персоналом. – 2004. – №14. – с. 36–38

37. Творогова Н. Как стать довольным своей профессией. //Медицинский

вестник.- 2001. — №5. – С. 13

38. Тысячникова Н.А. Стратегическое планирование : Концепция,

организация, методология : Науч. издание. / Н.А. Тысячникова, Ю.Н.

Юденков. — М.: КНОРУС, 2013 — 358 с.

39. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Уткин Э.А. / М.: тандем:

экмос, 2002. — 255 с

40. Хорошильцева Н.А. Исследование структуры мотивации специалистов

при построении системы оплаты труда / Хорошильцева Н.А. / Корпоративный

менеджмент. М. 2001.- 492 с.

41. ХрупаловА.А.Применение гибридной модели мотивации для

управления персоналом медицинских учреждений// Управление Персоналом.

• 2005. – №17. – с. 39–42

42. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. — СПб.: Питер,

2002. — 563 с

43. . Уайтли Филип Мотивация : Вильямс — М. 2012. — 160 c.

44. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: Учеб. пособие. / С.А.

Шапиро — М.: КноРус, 2012 — 251 с.

45. Ярыгин В. Т. Мотивация персонала Методы менеджмента качества. 2001.- № 11.

46. Экономика и социология труда: учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я.

Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 584 с.

47. Эммонс Роберт Психология высших устремлений : Мотивация и

духовность личности : Смысл / Эммонс Роберт — М. 2014 — 416 c.

48. Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2005. — № 11.

49. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом /

Яхонтова Е.С. / Издательский дом «Питер» 2009.

50. Яценко А.Б. Проблемы мотивации личности // Психология для себя

2009 ФГБОУ ВО «Алтайский государственный медицинский университет»

Министерства здравоохранения Российской Федерации

«Утверждаю»

«___»__________2017 г.

Зав. кафедрой____________Н.С.Тимченко

Группа___582_______________________

Специальность __Сестринское дело______

Кафедра Гуманитарных наук___________

ЗАДАНИЕ на выпускную квалификационную работу студента Прядко Александра Владимировича _________________________________ 1. Тема выпускной квалификационной работы Мотивация медицинского персонала КГБУЗ «Центральная районная больница с.Родино» к труду 2. План написания работы (перечень вопросов, их примерный объем в процентах от общего объема, сроки выполнения 1)Выбор и утверждение темы работы, базы преддипломной практики, прикрепление к научному руководителю от кафедры( срок до 30.01.17г)-10%; 2)Получение задания на выпускную квалификационную работу, согласование графика консультаций (срок до 06.02.17г)-5%; 3)Работа с литературными источниками, составление библиографии по теме работы (срок до 13.02.17г)-10%; 4)Написание теоретической части работы (срок до 13.03.17г)-15%; 5)Изучение проблемы, исследуемой в работе, на базе практики(срок до 27.03.17г)-10%; 6)Написание второй и третьих глав выпускной квалификационной работы, анализа состояния проблемы на базе практики(срок до 24.04.17г)-20%; 7)Редактирование выпускной квалификационной работы, сдача руководителю на проверку (срок до 22.05.17г)-20%; 8) Исправление сделанных замечаний, сдача окончательного варианта работы(срок до 05.06.17г)-10%;

3. Научный руководитель д.с.н., профессор Тимченко Наталья Станиславовна 4. Срок представления работы к защите 14.06.2017г.

Подпись руководителя___________ Задание принял к исполнению

«____»_____________________2017 г.

Подпись студента_______________