Современные тенденции развития менеджмента

метки: Менеджмент, Развитие, Знание, Современный, Управление, Тенденция, Компания, Бизнес

Существует 7 основных этапов развития менеджмента, часто называемых управленческими революциями.

4-5 тыс. лет назад произошла первая управленческая революция, во время формирования на Древнем Востоке рабовладельческих государств. Этот этап развития управленческого мышления характеризуется как «религиозно-коммерческий». Расслоение высшей касты священников привело к выделению особого слоя священников — религиозных чиновников, которые собирали налоги и вводили их в бизнес под видом религиозного обряда. Они заключали деловые соглашения, вели деловую переписку и осуществляли хозяйственные операции. Таким образом, на первом этапе своего развития коммерческая деятельность духовенства касалась менеджмента.

С именем такого вавилонского правителя как Хаммурапи (1792-1750гг. до н.э.), создавшим эффективную административную систему для управления обширными территориями, связывают вторую управленческую революцию. Эта система была основана на совокупности законов, определяющих отношения между социальными группами населения и регулирующих различные сферы общества. Таким образом, произошло отделение религиозной власти от светской системы правления, возникли группы людей, которые профессионально участвовали в управлении на государственном уровне.

Примерно через тысячу лет после правления Хаммурапи началась третья управленческая революция, получившая название «производство и строительство». Велось большое строительство во время царствования Навуходоносора II (605-562гг. до н.э.); в строительстве и производстве проводилась разработка технически сложных проектов, которые использовали различные системы и методы контроля качества продукции.

в Древнем Риме также появилось значительное количество управленческих нововведений в данный исторический период. Например, система территориального управления Диоклетиана (243-316гг. до н.э.) и административная иерархия Римской католической церкви, которую до настоящего времени считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира.

Четвертая управленческая революция произошла в средние века, еще до начала фазы развития капитализма. Концепции управления в раннем средневековье отражали доминирование профессиональных гильдий (цехов), отношения в которых строились на сотрудничестве. При этом было характерно отсутствие банковской системы, недостаточная мобильность работников и регулирование отношений по законам морали, а не экономики.

В более поздний период (Ренессанс) появились первые банки, стали расширяться рынки сбыта и сырья; ведение бизнеса начали осуществлять уже не сами работники, а владельцы капитала. Дальнейшее развитие привело к еще большей дифференциации деятельности занятых на предприятии. Целью бизнеса стало получение прибыли [14, c.87].

Развитие науки управления в России

... развития управленческого мышления, повлиявшего на зарождение и развитие менеджмента в России. Их часто называют «управленческими революциями». Мы называем менеджментом не любую управленческую деятельность, а профессиональное управление бизнес-организациями, обеспечивающее их эффективное функционирование и развитие. Активизация развития взглядов на управление ...

Пятая управленческая революция произошла в период индустриальной революции ХVIII-XIX вв. За это время стало ясно, что функции управления не менее важны, чем финансовые или технические. Управление отделилось от собственности, капитала и сферы непосредственного производства, что впоследствии привело к появлению профессионального менеджмента. Управление в этот период трактовалось как процесс формирования общих целей и контроля за выполнением намеченного. В то же время функции управления постоянно расширялись и дополнялись планированием, делопроизводством, организацией закупок и сбыта продукции и др. Острая потребность в качественном профессиональном менеджменте привела к появлению наемного менеджера, но менеджер как особенная фигура еще не стал профессионалом.

Шестая управленческая революция (конец XIX — 70-е гг. XX в.) происходила в период усиления роли профессиональных менеджеров в управлении государственным и частным сектором. Основоположником теории рациональной бюрократии стал немецкий социолог М. Вебер, который предлагал заменить собственника, как фигуру временную, менеджером и бюрократом — государственным чиновником [7, c.63].

В этот период развивается крупномасштабное промышленное производство и соответствующие сложные иерархические структуры управления, осуществляется регламентация задач и ответственности менеджеров. В целом, эта фаза развития менеджмента характеризовалась разделением управленческого труда и выделением менеджмента как науки.

Седьмая управленческая революция — постиндустриальный этап управленческого развития (с 80-х гг. XX в.) связан с переходом к постиндустриальному этапу общественного развития.

Профессор социальных наук и менеджмента Друкер Питер Ф. в своих трудах объявил капитализм устаревшим и дал характеристику новому посткапиталистическому обществу, в котором нет ни капиталистов, не пролетариата. Он пишет, что знания привели к устареванию капитализма и падению коммунизма. «Знание быстро превращается в определенный фактор производства, отодвигая на задний план и капитал, и рабочую силу». Друкер предлагает выделять три этапа в области применения знаний в области производства [4, с.74].

Первый этап: промышленная революция (1700-1880гг.).

В течение данного этапа были сформированы несколько промышленных школ, была издана «Энциклопедия» (Дени Дидро и Жан д`Адамбер), где предлагалось использовать знания для разработки орудий труда, технологических процессов и продуктов. Этот период характеризуется становлением капитализма и возникновением идей коммунизма. Это было связано с тем, что использовать эффективно знания можно было только на концентрированном производстве, а для такого производства требовался капитал (капиталисты) и рабочие (пролетарии).

Со временем концентрация средств производства в руках капиталистов увеличивалась. Они богатели, а пролетариат все больше нищал. Маркс предсказывал социальный взрыв, но этого не произошло. Причина — вторая революция в использовании знаний: революция в производительности труда.

Второй этап: революция в производительности труда (1881 — конец 1940гг.).

Менеджер в системе управления сущность деятельности менеджера

... виды деятельности. Стратегическое управление — это выработка цели менеджмента, прогнозирование (научное обоснование будущего состояния и развития организации) и перспективное планирование. Оперативное управление охватывает два вида деятельности: организацию как способ создания необходимой ...

Друкер так объясняет дату начала этого периода. С 1881 года американский специалист Фредерик Уинслоу Тейлор начал применять знания для улучшения методов работы, которые легли в основу научного управления и в конечном итоге превратил пролетариат в процветающую буржуазию. Использование знаний в рамках научного менеджмента обеспечило ежегодный прирост производительности на 3,5-4% и за весь период в развитых странах производительность увеличилась примерно в 50 раз, что обеспечило значительный рост качества жизни. Некоторые эксперты связывают крах социализма с резким ростом производительности труда в капиталистических странах. Друкер связывает устаревание капитализма с третьей стадией использования знаний.

Третий этап: революция в сфере управления (примерно с конца 1940-х по 2020г.).

Друкер отмечает, что начало третьей фазы довольно условно. На этом этапе доля физической работы продолжает снижаться. Путь в средний класс лежит теперь через вуз. Друкер предполагал, что к 2010г. доля занятых физическим трудом составит не более 10% от общего числа работающих. Осталось относительно немного времени, и мы сможем проверить предсказания Друкера. Таким образом, знания стали ключом к личному и материальному успеху. В то же время традиционные факторы успеха — природные ресурсы, капитал и рабочая сила — не исчезли, а отошли на второй план.

Следует отметить, что в рамках третьего этапа ведущие мировые компании постоянно совершенствуют свои системы управления в направлении повышения эффективности использования человеческого капитала.

1.2 Понятие и ответственность менеджмента

Понятия «менеджмент» и «менеджмент» в современном мире имеют близкое, но не уникальное значение. Понятие «управление» является более общим и относится ко всем типам систем (техническим, биологическим, социально-экономическим и проч.).

Современное понятие «менеджмент» применимо только к социально-экономическим системам. Отличительная черта таких систем — человек, деятельность которого нужно контролировать. В качестве социально-экономические систем могут рассматриваться организации (предприятия) различного профиля, которые управляются определенным образом. Общие законы, принципы и методы управления организациями являются предметом науки общего менеджмента.

Необходимо отметить, что термин «управление» также широко используется применительно к социально-экономическим системам [1, с.112].

Менеджмент необходимо рассматривать не только как отдельную дисциплину, но и как область междисциплинарных знаний, аккумулирующую результаты теории менеджмента, экономической теории, маркетинга, социологии и психологии менеджмента, предпринимательства и кибернетики.

Под управлением обычно понимается упреждающее воздействие субъекта управления на объект управления с целью достижения целей его деятельности. В задачу объекта управления входит формирование управляющих, корректирующих или предупреждающих действий, которые принимаются на объект управления. Управляющие воздействия должны обеспечивать переход объекта управления в новое состояние. Корректирующие действия разрабатываются в случае, если известна причина, вызвавшая недопустимые отклонения в работе объекта контроля. Предупреждающие действия формируются в том случае, если предвидится ситуация, которая может привести к нештатной работе объекта управления.

Особенности управления на современных российских предприятиях

... менеджмента в России )Выявить особенности российской практики управления на современном этапе )Рассмотреть основные модели управления, характерные для российских предприятий в наши ... в процессе деятельности компании. Поэтому особенностью современного российского менеджмента является его антикризисный характер. Основные проблемы российского менеджмента: 1.Огромный налоговый пресс. .Неразбериха в ...

В качестве субъекта управления могут рассматриваться менеджеры различного уровня, высшее руководство и т.д. В качестве высшего руководства могут быть «лицо или группа работников, осуществляющих направление деятельности и управление организацией на высшем уровне» [5, с92].

В свою очередь, организации являются сложными социально-экономическими объектами управления. под объектом управления принято понимать такой объект окружающего мира, в котором необходимо управлять определенным процессом.

Как показывает анализ экономической ситуации, большинству компаний требуется серьезный пересмотр принципов и механизмов управления. Сегодня система управления практически всех предприятий имеет ярко выраженную функциональную направленность, соответствующую структуре предприятия. Есть руководитель, которому подчиняются заместители, под каждым из них есть подразделения, выполняющие определенные функции.

Эта организация управления основана на известном принципе разделения и специализации труда Адама Смита, описанном в его труде «Собственность народа», опубликованном в конце 18 века. Однако в рыночной экономике этот принцип управления неэффективен по ряду причин. В литературе по бизнес-процессам дается подробное объяснение этих причин. Здесь мы остановимся только на одной из основных причин, связанных с низкой заинтересованностью сотрудника в конечном результате своей работы и, как следствие, низкой эффективностью управления персоналом. При таком подходе сотрудники предприятия не ориентируются на целевые задачи предприятия, они сосредотачиваются только на задачах определенного отдела, которые в силу ряда обстоятельств могут конфликтовать с задачами других отделов. Основным потребителем результатов работы сотрудника является его начальник, а не заказчик, со всеми вытекающими отсюда последствиями в рыночной экономике.

Альтернативой функциональному принципу организации управления на предприятии является процессно-ориентированный принцип организации управления. Каждая компания может разработать свой собственный набор основных бизнес-процессов, поэтому появилась возможность представить организацию как набор бизнес-процессов и управлять ее деятельностью как управление набором бизнес-процессов. Ведущие компании в западных странах начали решать для себя эти задачи и на практике доказали важность, эффективность, экономичность и прогрессивность перехода на процессно-ориентированный принцип организации управления, при котором каждый работник заинтересован в конечном результате деятельности предприятия.

Следует отметить, что определение набора бизнес-процессов, их анализ и последующее совершенствование — это колоссальный резерв повышения конкурентоспособности компании и эффективности ее работы. Среди основных преимуществ такого подхода можно отметить простоту проведения оптимизации как самих процессов, с точки зрения их организации и синхронизации, так и ресурсов, потребляемых процессами, особенно это касается человеческих ресурсов за счет более эффективного их использования.

Структура управления организацией

... работы рассмотреть теоретические аспекты изучения управления организацией, определить преимущества и недостатки каждой структуры, привести пример из практики (предмет изучения - действующая организация ОАО "АКС") 1. Понятие управления организацией. Виды организационных структур Функции управления бизнесом на предприятии ...

Исходя из вышеизложенного видно, что объектом общего менеджмента (управления) в организации является, в конечном итоге, персонал. При эффективном управлении персоналом компания будет конкурентоспособной и высокоприбыльной.

Специальный менеджмент рассматривает управление объектами с учетом их специфики, например, муниципальный менеджмент, финансовый менеджмент, стратегический менеджмент, инновационный менеджмент и др. Объектами специального менеджмента могут быть некоторые виды специальных процессов (например, финансовые потоки, изучаемые финансовым менеджментом, или инвестиционные процессы, изучаемые инвестиционным менеджментом).

И, наконец, следует отметить, что для социально-экономических систем характерно, что для объекта управления может быть несколько субъектов управления, а для субъекта управления может быть несколько объектов управления, которыми он управляет.

Вся история развития менеджмента показывает, что помимо набора определенных методов и технологий, менеджмент, базируется на нескольких важных принципах [10, с.88]:

1. Менеджмент касается человека, и только человека. Ранее мы рассматривали главную задачу управления, связанную с обеспечением совместной и эффективной работы людей в различных сферах их деятельности. Можно сказать, что благополучие каждого из нас во многом зависит от эффективности управления организацией, в которой мы работаем. В свою очередь, эффективность управления организацией зависит от многих факторов, о которых мы говорили выше и которые мы рассмотрим в следующих разделах. Так, например, если система управления компанией сама по себе не эффективная (основывается на функциональном принципе управления), то обеспечить эффективность управления компании в целом и ее конкурентоспособность с другими компаниями, использующие более прогрессивные системы управления (основанные на процессном подходе в управлении) не представляется возможным.

2. Поскольку основная задача менеджмента связана с организацией высокоэффективной работы людей в различных сферах профессиональной деятельности, менеджмент неотделим от культуры компании. Можно сказать, что менеджеры из разных стран занимаются одной и той же деятельностью, но способ их выполнения в каждом случае разный. Эффективные менеджеры должны выявлять и использовать особенности национальной культуры при использовании современных методов и технологий в управлении. Это непростой вопрос, так как менеджеры должны хорошо разбираться в этих методах и технологиях, но с большим потенциалом.

3. Чтобы добиться успеха, сотрудники предприятия должны стремиться к реализации своих стратегических целей и разделять общие ценности. Для этого компания должна сформулировать четкие стратегические цели, миссию, видение и стратегию развития компании. Кроме того, необходимо привлечь максимальное количество сотрудников к разработке стратегии. желательно, чтобы стратегия развития компании основывалась на стратегических целях ее сотрудников.

4. Менеджмент должен предоставлять возможность для роста интеллектуального потенциала как предприятия в целом, так и каждого его сотрудника в отдельности по мере изменения потребностей и появления новых возможностей. Следует отметить, что процесс обучения и развития должен быть непрерывным. Кроме того, его эффективность во многом будет определяться тем, насколько совпадают стратегические цели компании и ее сотрудников.

Современная модель управления организацией. Формирование модели ...

... менеджмента и управления проектами компании. Реальная власть над менеджментом компании принадлежала совету директоров и руководству, специалистам в области организации и управления ... создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального ... модели управления компанией процессный. Рассмотрим ключевые модели управления организацией в рамках современных теорий социального управления. ...

5. При этом следует учитывать, что коллектив предприятия состоит из людей с разным уровнем квалификации и знаний. Соответственно эти люди выполняют разные виды работ.

6. Деятельность компании должна основываться на обмене информацией и индивидуальной ответственности ее сотрудников. В рамках организационной структуры компании каждый сотрудник должен четко знать, кому он подчиняется, а кто несет ответственность. Может быть, двойное или тройное подчинение. При идентификации бизнес-процессов, их оптимизации и последующего описания каждый работник предприятия должен четко представлять, кому он должен передавать сведения о результатах своей работы и кто ему должен представлять аналогичные результаты.

7. Нельзя рассматривать только внутренние показатели деятельности предприятия в качестве адекватной меры эффективности менеджмента и предприятия в целом. Реальные результаты деятельности любого предприятия проявляются только вне этого предприятия. Так, например, качество подготовки выпускников конкретного вуза могут оценить работодатели, а не результаты внутреннего их тестирования или количество выпускников вуза. А вот доля выпускников вуза, устроившаяся работать по специальности в течение определенного промежутка времени позволяет судить об эффективности вуза. Эффективность нужно регулярно измерять и непрерывно повышать. В настоящее время ведущие мировые компании для оценки эффективности часто используют сбалансированную систему показателей.

Опыт ведущих компаний показывает, что менеджеры, которые будут руководствоваться этими принципами в своей практической деятельности, имеют все основания рассчитывать на успех.

2. Тенденции и перспективы развития менеджмента

2.1 Основные проблемы менеджмента

Современные организации действуют в условиях:

• глобальной конкуренции;
• нестабильных внешней и внутренней сред;
• ограниченности используемых ресурсов;
• значительных перемен в структуре человеческих ресурсов — все больше требуется работников интеллектуального труда;
• необходимости решения проблем женщин и представителей этнических меньшинств в расширении их полномочий и ответственности;
• повышения роли использования новых информационных технологий в управлении и т.д.
• создание и использование современными мировыми компаниями новых технологий управления [13, c.87].

Все эти условия необходимо учитывать при создании эффективных систем управления организациями. Многие специалисты в области менеджмента говорят о том, что в мире менеджмента происходит настоящая революция. Современный подход к менеджменту значительно отличается от традиционных представлений о процессе управления, основанном на жестком контроле сверху донизу, разделению труда и специализации, свойственных функциональному подходу в управлении. Вопросы использования новых методов и технологий современного менеджмента мы рассмотрим в последующих разделах.

2.2 Современные тенденции развития менеджмента

В настоящее время можно выделить следующие тенденции развития современного менеджмента:

• бурное развитие получает культура организации;
• стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все более широком спектре специальных приложений;

• методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сферы, включая государственный сектор;
• формируются и развиваются новые специальные виды менеджмента;
• совершенствуются методы идентификации, оптимизации и управления бизнес-процессами.

Коротко остановимся на этих тенденциях. Культура организации сейчас все больше рассматривается как важный фактор прибыли и конкурентоспособности организации любой формы собственности, как фактор успеха. По существу культура организации определяет ее внутреннюю среду, которая может или способствовать процветанию компании и удовлетворению интеллектуальных потребностей ее работников, или стать причиной неэффективной работы компании.

Управление социальным развитием коллектива ООО «ОРтранс» (2)

... отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива. Управление социальным развитием организации представляет ...

Культура организации включает много составляющих, таких как принципы, правила, инфраструктура, ценности, идеалы и т.д. Многие организации активно занимаются формированием позитивной культуры. Опыт ведущих компаний по формированию их культуры обобщен в мировых стандартах качества ИСО 9000. Одним из основных принципов, изложенных в них, является ориентация деятельности компании на удовлетворения запросов потребителей, как в настоящем, так и в будущем. Действительно, работники компании, заинтересованные в результатах своего труда в виде высококачественной продукции, которая пользуется устойчивым спросом на рынке, будут трудиться более эффективно. А такой принцип как процессный подход в управлении, позволяет организовать по-новому работу персонала с учетом последних достижений в области практического менеджмента [11, с.97]. В последующих разделах мы подробно рассмотри эти принципы и соответственно вопросы формирования позитивной культуры организации.

Стратегическое управление используется ведущими компаниями для повышения эффективности своей деятельности в первую очередь за счет усиления интеграционных процессов в них и повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Известно, что объединение деятельности людей в социально-экономических системах, к которым можно отнести и компанию, начинается с формирования цели. В процессе управления компанией стратегическая цель является главным ориентиром ее развития.

Миссия организации, стратегия ее развития, видение, эффективное управление деятельностью организации, четкое формулирование целей и задач организации — все это необходимые составляющие реализации интеграционных процессов в организации, которые обеспечивают ее поступательное развитие. Обычно миссия выражает общественное предназначение организации и отвечает на вопрос, в чем заключается деятельность организации, чем она намерена заниматься и где. Основная цель миссии — мобилизация людских ресурсов для достижения необходимого. Один из важнейших факторов, побуждающих людей к сотрудничеству в организации — это ощущение единства цели как на уровне копании, так и на уровне отдельных подразделений или команд, ответственных за реализацию бизнес-процессов. Предназначение миссии — четко выразить эту единую цель. Видение определяет то новое состояние организации, которое хочет видеть ее высшее руководство в будущем. Перевод организации в новое состояние, соответствующее видению, реализуется с помощью соответствующей стратегии.

Управление развитием персонала в организации

... практике социального менеджмента при разработке стратегии управления развитием персонала в организации. Структура работы. Исходя ... управление развитием персонала является приоритетным для компании. Кадровая составляющая организации определяет её конкурентоспособность. Во-первых, нам необходимо прояснить, что мы подразумеваем под терминами «управление», «развитие» и «управление развитием». Управление ...

Опыт ведущих мировых компаний показывает, что чем больше сотрудников будет вовлечено в разработку стратегии ее развития, тем эффективнее будут работать интеграционные процессы в компании. Один из восьми принципов создания эффективных систем менеджмента рекомендует максимальное вовлечение сотрудников, в том числе и в разработку стратегии развития компании. В настоящее время методы формирования стратегии развития компаний постоянно совершенствуются. К ним относятся методы, основанные на использовании:

• сбалансированных систем показателей как для организации в целом, так и для работников предприятий;
• стратегических карт [13, с.105].

Еще одной тенденцией развития менеджмента сегодня стало распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации. Такие понятия как миссия, видение, стратегия развития стали широко использоваться и в некоммерческих организациях, правительственных учреждениях, органах муниципальной и региональной власти.

Развиваются разнообразные специальные виды менеджмента: стратегический менеджмент; муниципальный менеджмент, риск-менеджмент, вузовский менеджмент, финансовый менеджмент, инвестиционный менеджмент, инновационный менеджмент, менеджмент качества и пр. Основные идеи некоторых видов специального менеджмента мы рассмотри в учебном пособии, т.к. знание их необходимо для понимания основных концепций современного менеджмента.

Анализ деятельности ведущих мировых компаний показывает, что успех их работы в условиях постоянного изменения параметров внешней среды и высокой конкуренции, во многом зависит от эффективности управления человеческими ресурсами. В связи с этим в последнее время значительно возросла роль менеджеров по управлению человеческими ресурсами, которые принимают все большее участие в жизни организации.

Майкл Хаммер — крупнейший американский специалист в области управления охарактеризовал начало 2000-х годов в истории экономики как периодом заблуждения. Это было связано с тем, что компании делали очень большие инвестиции в средства производства. Перед экономикой встала задача освободится от излишеств в способах ведения бизнеса и средствах производства. Наличие избыточных производственных мощностей — это реальность почти для любой компании, ориентированной на выпуск готовой продукции, что приводит к повышению цен.

Для снижения стоимости готовой продукции необходимо заниматься операционными инновациями. Под операционными инновациями Майкл Хаммер предлагает понимать новые и лучшие способы работы, с помощью которых клиенты могут получить продукты и услуги более высокого качества за меньшие деньги и сроки.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что менеджеры по управлению человеческими ресурсами должны хорошо разбираться в современных принципах управления компаниями. Но они также должны хорошо разбираться и в современных принципах организаций компаний и взаимодействии их между собой, так как от этого также зависят методы эффективного управления человеческими ресурсами в этих компаниях.

Управление социальным развитием коллектива ООО «ОРтранс»

... отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива. Управление социальным развитием организации представляет ...

Известно, что модель бизнеса отражает взаимодействие компании с внешней средой и показывает работникам всех уровней, что должно быть сделано, когда и как именно. Интуитивно или осознанно данная модель строилась на концепции предприятия как пирамиды, в основании которой лежит физический капитал и которая построена для производства и продажи продукции. При такой модели предполагалось, что большинство составляющих цепочки поставщик-потребитель должны находиться под контролем компании, зачастую в пределах ее «четырех стен». При такой модели предполагалось, что компания должна заниматься всеми вопросами, включая работы с поставщиками, потребителями, разработку технологий и производством продукции в пределах ее «четырех стен».

Опрос руководителей крупного бизнеса в начале 2000-х годов показал, что рынок больше не дает традиционным компаниям столь щедрого вознаграждения, как в прошлом. Все стремятся увеличить скорость и ответную реакцию бизнес-процессов, но, тем не менее, финансовые показатели традиционных компаний оказываются намного ниже показателей компаний, которые успешно применили электронные бизнес-технологии. Это обеспечило компаниям более высокую подвижность и гибкость, что привело к большему приросту доходности капитала.

Новая модель бизнеса разделяет компании на две группы: те, что имеют относительно небольшой капитал, но владеют брэндом, и те, что группируются вокруг брэнд-компаний, образуя сети внешних структур. Основными задачами этих сетей являлось обеспечение брэнд-компаниям цепочки поставщик-потребитель, цепочки спрос-предложение и выпуск готовой продукции на конкурентной основе, высокого качества и с минимальными издержками. У бренд-компаний появилась возможность выбирать производителя готовой продукции, а не ориентироваться всегда на свое производство, располагающееся в «четырех стенах».

В научной литературе появился новый термин «сообщество добавленной стоимости» (СДС) для брэнд-компаний с малым физическим капиталом, работающих в тесной кооперации с сетью внешних структур. В свою очередь, совокупность СДС приводит к появлению еще более сложного образования — метарынка. Теперь брэнд-компании могут выбирать производителя готовой продукции в рамках различных СДС или метарынков.

Необходимо отметить, что доля нематериальных активов в современных компаниях может достигать порядка 75%, поэтому возрастает потребность в новых комплексных методах управления человеческими ресурсами, основанных на использовании:

• современных принципов управления организациями;
• оптимальных организационных структур предприятия;
• социально-гуманитарных знаний.

Заключение

Анализ деятельности ведущих компаний показывает, что менеджеры определяют стратегию их развития, выступают в роли лидеров и решают, как использовать имеющиеся ресурсы для достижения стратегических целей.

Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия.

На макроэкономическом уровне управление должно учитывать глобальные процессы, связанные со становление мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой и интересами будущих поколений. Концепция устойчивого развития, находящее все большее признание в мире, требует пересмотреть и систему ценностей, которые лежат в основе целеполагания, и тем больше, чем выше уровень управления. Традиционные ценностные критерии общества частного потребления (личный успех и богатство, прибыль и т.д.) приходят в противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека.

Смена парадигмы управления на макроуровне меняет принципы целеполагания и целеосуществления на уровне предприятий.

Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса как перед обществом так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического, организационного и социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия с внешней рыночной средой.

Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах менеджмента, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а так же системы взаимоотношений людей в организациях.

Список использованной литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kontrolnaya/sovremennyie-tendentsii-razvitiya-menedjmenta/

1. Бондаренко В.В., Юдина В.А., Алёхина О.Ф. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2013. — 232с.

2. Гусаров Ю.В., Гусарова Л.Ф. Теория менеджмента: Учеб. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 263с.

3. Дафт Р. Менеджмент.10-е изд. / Пер. с англ.- СПб.: Питер, 2013. — 656с.

4. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке/ Пер. с англ. — М., 2012. — 296с.

5. Добрина Н.А., Щербакова Ю.В. Менеджмент: основы теории и деловой практикум: учебное пособие. — М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2012. — 288с.

6. Карташова Л.В Управление человеческими ресурсами: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2013. — 235с.

7. Кравченко А.И. История менеджмента. — М.: Академический Проект, 2010. — 352 с.

8. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2013. -284с.

9. Кисляков Г.В., Кислякова Н.А. Менеджмент: основные термины и понятия. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 176с.

10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2011. — 704 с.

11. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник.-2-е изд.,доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 330с.

12. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.-6-е изд.,перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 512с.

13. Теория менеджмента: учеб./Под ред. Л.С.Леонтьевой — М.: Юрайт, 2013. — 287с.