Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Совокупность объектных условий, в которых находятся люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает модальности их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также ограничено преобладающими обстоятельствами. В связи с этим часто возникают командные производственные ситуации, в ходе которых между людьми выявляются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут действовать как положительный фактор в движении творческого мышления. Однако, когда они обостряются, они могут помешать успешному сотрудничеству и привести к конфликту. необходимо правильно управлять этими процессами, задачей которых должно быть предотвращение возникновения нежелательных и негативных конфликтных планов, придание конструктивного характера неизбежным конфликтным ситуациям. Управление конфликтами — одна из важнейших функций лидера.
На вопрос, как они относятся к конфликтам в организациях, большинство менеджеров на всех уровнях управления ответят, что это плохо, нежелательно и плохо для лидера. В жизни производственного коллектива конфликты – это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы рассматривать конфликт как норму производственных отношений.
Любая организация в его жизни связана с неизбежностью внутри нее разного рода конфликтов. Конфликт — естественное условие существования любого сообщества людей, источник и двигатель развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.
1. Понятие «конфликтная ситуация» и «конфликт»
Жизненные ситуации, в которых оказываются люди, чрезвычайно разнообразны. Обстоятельства жизни отдельного человека или целой социальной группы могут быть скоротечными, преходящими или, наоборот, застойными на долгое время. Их можно охарактеризовать определенной духовной атмосферой и тем или иным уровнем материального достатка. Они связаны с территориальным распределением субъектов, различными социальными иерархиями и многими другими факторами.
Обычно конфликту предшествуют две группы явлений: объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоположные стороны, и эти же стороны являются людьми с определенными интересами и ценностями.
У меня был конфликт. Классный час: «Конфликты в моей жизни»
... внутреннего равновесия. Стратегии поведения в конфликте Поведенческие стратегии людей в конфликте - очень значимый фактор, определяющий динамику развития конфликта и его эффективность. Уклонение предмет конфликта не ... на взаимные уступки в связи с изменением собственного мнения на проблему в ходе развития конфликта и изменением целей взаимодействия с оппонентом; остальные стратегии поведения в ...
В основе любого конфликта лежит ситуация, вклюающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.
Это так называемая конфликтная ситуация. Она должна включать объекты и субъекты возможного конфликта.
Очень часто под конфликтной ситуацией исследователи понимают «такое стечение обстоятельств, которое объективно создает основу для истинного противостояния социальных субъектов».
Чтобы конфликт начал развиваться, необходима случайность, когда одна сторона нарушает интересы другой. Инцидент может произойти как по инициативе конфликтующих сторон, так и независимо от их воли и желания в результате объективных или случайных обстоятельств.
Точно так же конфликтные ситуации могут возникать как по инициативе оппонентов, так и объективно, независимо от их воли и желания. Более того, конфликтная ситуация может создаваться намеренно для достижения определенных целей в будущем, но может создаваться, пусть и намеренно, но без конкретной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.
Существуют различные определения конфликта, но все ясно показывают, что существуют противоречия, которые принимают форму несогласия.
«Конфликт» -столкновение противоположно направленных не совместимых друг с другом тенденций, межличностных взаимодействия и отношений индивидов или групп, а также в создании отдельного индивида, связанное с острым отрицательным переживанием»
«Столкновение-это часто встречающаяся форма контактов между людьми. В некоторых случаях столкновение проявляется исключительно в борьбе, в попытках противников разоружить друг друга. Другие формы столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков»
Разрушительны даже не сами конфликты, а их последствия: страх, враждебность, угрозы. Может возникнуть и закрепиться защитная реакция — поведение, которое входит в структуру человека и искажает характер мышления, действий и чувств.
Конфликты могут быть скрытыми и явными, но они всегда основаны на противоречиях, разногласиях. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.
2.Классификация конфликтов
Наличие большого количества общих и частных классификаций конфликта, предоставленных психологами, предполагает, что существует столько же, сколько и различных частей, которые психология раскрывает в нем. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.
Существует многовариантный тип конфликта, зависящий от критериев, взятых за основу.
Большинство конфликтов назревают постепенно, стороны конфликта высказывают свои претензии лишь в узком кругу. Делаются попытки решить этот вопрос мирным путем, либо путем удовлетворения запроса, либо путем отмены заказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Тогда конфликт приобретает затяжной характер.
Таким образом, по масштабам и продолжительности конфликты разделяются на:
- общие и локальные;
- глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем);
- кратковременные и затяжные;
- скоротечные и долгосрочные.
По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на:
- преследующие личные цели;
- преследующие групповые цели;
- преследующие общественные цели.
Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).
- объективные и субъективные;
- организационные, эмоциональные и социально-трудовые;
- деловые и личностные.
По коммуникативной направленности различают:
- вертикальные;
- горизонтальные;
- смешанные.
По горизонтали — равные по своему официальному статусу отношения противников, по вертикали — столкновение людей или групп, занимающих разные позиции.
По функциональной значимости конфликты делятся на:
- позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные);
- созидательные и разрушительные.
Положительная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития коллективной работы. Конструктивная сторона наиболее выражена, когда уровень конфликта достаточен для мотивации людей.
По формам и степени столкновения различают конфликты:
- открытые и скрытые;
- спонтанные, инициированные и спровоцированные;
- неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности.
По способам урегулирования:
- антагонистические и компромиссные;
- полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.
Существуют классификации и другого типа (табл.1).
В зависимости от субъектов конфликта и от природы его возникновения различают пять основных уровней конфликтов, которые тесно связаны между собой: межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт, внутригрупповой и внутриличностный конфликт.
Таблица 1 Виды конфликтов в зависимости от субъектов
| Локализация взаимодействия. | Субъекты конфликта | |
| Личность | Группа | |
| Внутрисубъективный (интрасубъективный) | Внутренний (в том числе у участника конфликта между личностью и группой или у члена конфликтующей группы) | Внутригрупповой (в том числе в группе, конфликтующей с другой группой или личностью) |
| Межсубъективный (интерсубъективный) | Межличностный (в том числе между членами одной из конфликтующих групп) | Межгрупповой |
| Личностно- групповой | ||
— Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба менеджеров за ограниченные ресурсы, капитал или труд, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить начальство выделить эти ресурсы ему, а не другому лидеру. Похожий, только более тонкий и затяжной, может возникнуть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии вакансии.
Межличностный конфликт также может проявляться в столкновении личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не ладят. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.
— Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен уважать их, чтобы быть принятым неформальной группой и, следовательно, удовлетворять свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы противоречат ожиданиям индивида, могут возникнуть конфликты. Например, кто-то хочет зарабатывать больше, работая сверхурочно или сверхурочно, и группа считает это «переутомление» плохим поведением.
— Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что их лидеры относятся к ним несправедливо, могут более решительно сплотиться и попытаться «окупить» свои потери в производительности.
— Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Продуктивные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на аспект причин и способы разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто конфликт внутри группы возникает в результате изменения баланса сил в группе: смены руководства, появления неформального лидера, развития группизма.
— Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Когда человек выбирает и пытается достичь взаимоисключающих целей, возникает конфликт целей. Внутриличностный конфликт превращается в конфликт взглядов, когда человек признает непоследовательность своих мыслей, предрасположенностей, ценностей или поведения в целом.
3. Структурное описание конфликта
Конфликтообразующая структура, включает три уровня:
1) основания столкновения, т.е. то противоречие, актуализация которого являет нам конфликт как феномен;
2) действительность столкновения (феномен конфликта), которая представляет собой взаимодетерминированные действия, стремящиеся к автономии путем доминирования, приспособления, элиминации и др.;
3) метаконфликтные феномены: переживание отношений к предмету противоречия и/или конфликтного действия, межличностных отношений участников, аутоотношения субъекта конфликтного действия, ожиданий и т.д.
Только реконструкции на всех трех уровнях описания могут представить всю структуру и динамику конфликта. Этот подход имеет смысл, поскольку он ориентирован на практику, поскольку цель конфликта — устранить материализовавшееся в нем противоречие путем его разрешения.
Проблема, однако, в том, что каждый из этих уровней имеет свои собственные языки описания, которые еще не интегрированы в целостную модель. Многие современные попытки описывать и соответственно исследовать, а затем и строить способы разрешения конфликтов чаще всего берут за исходную точку один из двух уровней: феноменальный или метафеноменальный, т.е. описание и работа происходит либо в материале реального столкновения, либо в материале переживаний. О том, что порождающее противоречие и есть принципиальная цель для обнаружения, через связи —
Если для реализации взаимодействия необходимы какие-либо новые формы и/или имеющийся ресурс не удовлетворяет требованиям данного взаимодействия, мы фиксируем его как конфликтное. Он просто представлен нам с его сложной стороны, требующей особого внимания и затрат энергии. Другими словами, проблема возникновения феномена конфликта связана не только со спецификой ответных действий, но и с их интенсивностью. При столкновении возникает такая граница, когда взаимодействие становится «видимым» и требует особого внимания к себе. Эта видимая часть интенсивного взаимодействия обычно называется конфликтом. Значит, независимо от качественных характеристик, структуру конфликта составляют внутренние и/или внешние действия, образующие единство взаимодействия.
Таким образом, конфликт — это особенность взаимодействия, при которой действия, которые не могут сосуществовать в неизменном виде, взаимодействуют и взаимно модифицируют друг друга, требуя для этого специальной организации.
Внешние и внутренние конфликты по своей структуре не являются принципиально, но во внешнем конфликте действия, образующие единство взаимодействия, буквально принадлежат разным людям или группам, реализующим совместные действия. Здесь важно обратить внимание на то, что внешние взаимодействия всегда имеют одновременно и внутреннюю плоскость и, следовательно, структуры таких конфликтов намного сложнее и образуют как минимум два уровня.
Итак, в структуре всегда есть:
1) связанные, взаимозависимые и изменяющие (влияющие) друг друга действия;
2) интересы, цели, ценности сторон-участников этого взаимодействия;
3) переживания этих сторон в связи с происходящим.
При внешнем столкновении эта структура удваивается, и ее анализ требует формирования такого пространства мысли, в котором важно «поддерживать» это удвоение во взаимных размышлениях. Во внутриличностных конфликтах можно найти как бы жизни двух персонажей, действующих на разных основаниях, но в то же время переживающих как значение «сталкивающихся» действий, так и само столкновение. Возникает любопытный психологический феномен, который метафорически выглядит как образование (актуализация) внутренней инстанциональной структуры и порождение третьей инстанции, в столкновении не участвующей, а как бы наблюдающей и имеющей возможность действовать разрешающе.
4. Причины конфликтов
С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:
1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что вовлеченные стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
2. Конфликт мнений, когда вовлеченные стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по проблеме, которую необходимо решить.
3. Конфликт чувств, когда участники испытывают разные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личности. Люди просто раздражают друг друга стилем своего поведения, делового поведения и взаимодействия.
4.1 Причины конфликтов в организации
конфликт поведение обида
Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Н.И. Кабушкин выделяет следующие группы причин, порождающих конфликты:
1 Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.
Во избежание конфликтов необходимо уточнить цели и задачи каждого отдела и сотрудника, передав соответствующие инструкции в устной или письменной форме.
2. Нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей, когда подчиненный вынужден:
- а) сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;
- б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;
- в) хвататься за все подряд.
3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, сы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов кому-то вызовет негодование и приведет к разного рода конфликтам.
4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. Из-за неподготовленности подчиненного он ненадежен выполнять определенные виды работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.
5. Неоправданная публичная цензура одних и незаслуженная похвала других сотрудников — «фаворитов». Такое положение всегда провоцирует конфликт.
6. Противоречия между функциями, входящими в служебные обязанности сотрудника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.
7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Есть люди, которые постоянно агрессивны и враждебны по отношению к другим и готовы игнорировать каждое слово. Эти люди создают вокруг себя нервную атмосферу, ведущую к конфликтной ситуации. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрастных и социальных характеристиках снижают степень взаимопонимания и сотрудничества.
8. Неопределенность перспектив роста. Если у сотрудника нет перспектив роста или он сомневается в своем существовании, то он работает без энтузиазма, и рабочий процесс становится для него болезненным и бесконечным.
9. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жарко или холодно, плохая планировка рабочего места могут стать причиной конфликтов.
10. Недостаточность благожелательного внимания. Причиной конфликта могут быть нетерпимость руководителя к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных и т.п.
11 Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).
Рассматривая причины конфликтов, необходимо учитывать, что в определенных ситуациях источником конфликта является лидер. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями лидера, особенно если он позволяет себе личные нападки, мстителен и подозрителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.
Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие, резкость и грубость в обращении с подчиненными.
5. Формы работы с конфликтами
Разрешение конфликта — заключительный его этап. Кроме основных моделей разрешения — «победитель—побежденный», «победитель—победитель», «побежденный—победитель», подчеркивается целесообразность использования понятий «максимальный выигрыш», «минимальный проигрыш», «взаимный выигрыш», «сочетание выигрыша и проигрыша», «синтез конфликтующих противоположностей» и др. Во всех многообразных формах реализуются различные виды завершения конфликта: прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой; преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе; взаимного примирения противоборствующих агентов; взаимного уничтожения противоположностей. При осуществлении первой и последней из указанных возможностей завершение конфликта сопровождается обострением борьбы. При реализации других форм происходит постепенное затухание конфликта.
Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.п.
Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе. Перманентное возрождение одного и того же конфликта в преобразованном виде на ином уровне характерно для многих его типов. Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства.
Не ведет к разрешению и так называемая отмена конфликта — это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.
Сколько бы ни были разнообразны конфликты, процесс их разрешения характеризуется некоторыми общими чертами. Прежде всего, как этап более широкого управленческого процесса он осуществляется в рамках его необходимых условий и принципов, проанализированных ранее. Кроме того, ему присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология.
Предпосылки разрешения конфликта:
1. Достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов, манифестации ими своих противоположных интересов и позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства.
2. Потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить.
3. Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта: материальных, политических, культурологических, наконец, человеческих.
Процесс разрешения любого конфликта складывается, как минимум, из трех этапов:
1. подготовительный — это диагностика конфликта.
2. разработка стратегии разрешения и технологии.
3. непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта — реализация комплекса методов и средств.
Диагностика конфликта включает:
- а) описание его видимых проявлений (стычки, столкновения, кризисы и т.п.);
- б) определение уровня развития конфликта;
- в) выявление причин конфликта и его природы (объективной или субъективной);
- г) измерение интенсивности;
- д) определение сферы распространенности.
Каждый из отмеченных элементов диагностики предполагает объективное понимание, оценку и учет основных переменных конфликта — содержания противоборства, состояния его участников, целей и тактики их действия, возможных последствий. Конфликт диагностируется в структурном и функциональном планах, в ситуационном и позиционном аспектах, как состояние и процесс.
При анализе детерминирующих факторов возникает ряд вопросов, связанных с тем, какой из них признать определяющим, какова взаимосвязь причин, в чем, собственно говоря, заключается проблема (противоречие), лежащая в основе конфликта. Важно отделить проблему от конфликта, так как конфликт не обязательно вытекает из проблемы. Проблема может предполагать и бесконфликтное решение. На этапе диагностирования большое значение приобретает различение объективных и субъективных причин, от чего зависит понимание природы данного конфликта, его источников.
Следует иметь в виду также, что в процессе развития конфликта диапазон причин может расширяться, и появляющиеся новые причины могут приобретать существенное влияние, разработка стратегий разрешения конфликта осуществляется с учетом возможных моделей разрешения и принципов управления конфликтом. Исходя из этого, в зависимости от конкретной ситуации, вида конфликта, уровня его развития и степени интенсивности, предусматриваются различные стратегии. Если, скажем, завершение конфликта предполагается осуществить в виде модели «победа—поражение», «выигрыш—проигрыш», то разрабатывается стратегия устранения одной из сторон, путем доведения борьбы до победного конца.
В ситуации, когда возможна модель «победа—победа», «выигрыш—выигрыш», «взаимный выигрыш», прорабатывается стратегия разрешения конфликта путем взаимного преобразования сторон и на основе этого — обоюдного примирения. Ослабление конфликта, его преобразование, постепенное затухание — таковы моменты асимметричного решения конфликта. Наконец, в ситуации, при которой ни одна из сторон не может выиграть противоборство, а обе его проигрывают, оказывается целесообразной стратегия подавления конфликта, механического его устранения.
Разнообразные модели разрешения конфликта формировались исторической практикой. Подчинение одной из враждующих сторон воле большинства, договор на основе добровольного согласия сторон или принуждения одной стороны другой, насильственная форма разрешения споров — эти формы исхода конфликтов известны веками.
Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации отмеченных принципов управления конфликтами. К числу первых конфликтологи относят: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликтов; достаточно высокий уровень демократической культуры в обществе; развитая социальная активность главных слоев населения; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. Что касается принципов, то речь идет, прежде всего, о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов.
В зависимости от возможных моделей разрешения конфликтов, интересов и целей конфликтующих субъектов применяются пять основных стилей разрешения конфликта:
- стиль конкуренции;
- стиль уклонения;
- стиль приспособления;
- стиль сотрудничества;
- стиль компромисса.
Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество).
И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.
Стиль уклонения, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.
Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.
Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта
Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш — выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш — невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.
6. Методы разрешения конфликтов
Всю совокупность методов, в зависимости от типов моделей разрешения конфликтов, целесообразно разделить на две группы:
— первую условно называется группой негативных методов, включающую все виды борьбы, преследующей цель достижения победы одной стороны над другой. Термин «негативные» методы в данном контексте обоснован ожидаемым конечным результатом завершения конфликта: разрушением единства конфликтующих сторон как базового отношения.
- вторая группа позитивными методами, поскольку при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи (единства) между субъектами конфликта. Это — в первую очередь разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.
Различие негативных и позитивных методов относительно, условно. В практической деятельности по управлению конфликтами эти методы нередко дополняют друг друга. Кроме того понятие «борьба» как метод разрешения конфликта весьма общее по своему содержанию. Известно, что принципиальный переговорный процесс может включать в себя элементы борьбы по тем или иным вопросам. В то же время самая жесткая борьба конфликтующих агентов не исключает момента переговоров по определенным правилам борьбы. Без борьбы нового со старым нет творческого соперничества, хотя последнее предполагает наличие в отношениях между соперниками и момента сотрудничества, поскольку речь идет о достижении общей цели — прогресса в конкретной сфере общественной жизни.
Так, решающим условием победы в вооруженной борьбе является достижение превосходства и концентрации сил в месте главной схватки. Тот же прием характеризует стратегию других видов борьбы, например, игру в шахматы. Победу здесь одерживает игрок, умеющий сосредоточить свои фигуры там, где находится решающее направление атаки на короля противника.
Можно сказать, что в любой борьбе необходимо уметь а) наилучшим образом выбрать поле решающей схватки, б) сосредоточить нужные силы в этом месте; в) выбрать оптимальный момент времени для нанесения удара. Все приемы и методы борьбы предполагают ту или иную комбинацию этих составляющих.
Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации. А это достигается тремя общими способами:
- непосредственным воздействием на противостоящий субъект, его средства борьбы, на обстановку;
- изменением соотношения сил;
- верной или ложной информацией оппонента о своих действиях и намерениях;
- получением адекватной оценки возможностей оппонента и ситуации.
Рассмотрим некоторые методы, применяемые в борьбе конфликтующих сторон.
Один из таких методов — достижение победы вследствие получения необходимой свободы действий. Этот метод реализуется следующими приемами: созданием свободы действий для себя; сковыванием свободы оппонента; даже ценой некоторых материальных или других потерь, приобретение лучших позиций в противоборстве и т.д. Например, эффективным приемом дискуссии является навязывание противнику в качестве предмета дискуссии таких вопросов, в которых он малокомпетентен и где он сам себя может скомпрометировать.
Эффективен метод использования одной стороной в своих целях функций и резервов противника. Приемами при этом могут стать использование аргументов противника в дискуссии; принуждение противника к действиям, полезным для другой стороны.
Очень важный метод борьбы — выведение из строя, в первую очередь, управляющих центров противостоящих комплексов: руководящих личностей коллективов и учреждений, основных элементов позиции противника. В дискуссии главный упор делается на дискредитацию ведущих ее участников, представляющих сторону противника, на опровержение основных тезисов его позиции. В частности, в политической борьбе особое значение имеет раскрытие и критика отрицательных черт лидеров, несостоятельности их деятельности.
Несмотря на то, что одним из главных принципов разрешения конфликта является принцип своевременности, оперативности, в борьбе может успешно использоваться метод затягивания дела, или иначе «метод проволочек». Этот метод — частный случай выбора соответствующего места и времени для нанесения решающего удара, создания выгодного соотношения сил и выгодной ситуации для такого выбора.
Медлительность перехода к решающим действиям оправдывается необходимостью сосредоточения больших сил, ресурсов для победы. Известен афоризм — время «работает на нас»; он характеризует сущность описываемого метода. Применительно к дискуссии данный метод означает, что следует стремиться, при обсуждении какого-либо вопроса, брать слово последним, когда выскажутся все другие участники. В таком случае можно развивать аргументацию, против которой в предыдущих выступлениях не содержалось достаточно серьезных доводов.
Еще один немаловажный метод, тесно связанный с предыдущим — уход от борьбы. Этот метод представляет собой реализацию стиля уклонения. Он применяется в ряде ситуаций:
- тогда, когда не решена задача по мобилизации необходимых для победы ресурсов и сил;
- для того, чтобы заманить противника в заранее подготовленную ловушку и выиграть время при смене обстановки на более выгодную для себя;
- имитировать бегство, чтобы затем застигнуть противника врасплох, спровоцировав его на выполнение вредных для него действий.
Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Рассмотрим наиболее существенные характеристики метода переговоров и приемы его реализации.
Переговоры — это совместное обсуждение конфликтующими сторонами е возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются преимущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.
Описанные методы общения и переговоров предполагают взаимодействие отдельных личностей, коллективов. В жизни же большую роль играют конфликты, возникающие в среде массовых сообществ, между не только малыми, но и большими группами. Конечно, и такие конфликты могут разрешаться путем разнообразных переговоров и видов общения. Однако общение в таких случаях приобретает форму не диалога, а многосубъектного обсуждения проблем. Это — различного рода деловые совещания, семинары, конференции, съезды и т.д.
Разностороннее и с участием многочисленных индивидов и организаций обсуждение спорных, жизненно важных для всех вопросов, безусловно, обеспечивает разрешение некоторых конфликтов. Положительный результат таких мероприятий достигается при соблюдении ряда условий.
- Во-первых, обеспечения объективного рассмотрения дискуссионных проблем;
- Во-вторых, свободного обсуждения всех позиций и точек зрения при наличии равных возможностей участия в обсуждении каждого субъекта;
- В-третьих, оформления результатов обсуждения в виде рекомендаций, обобщающих выявившееся единство взглядов и позиций по тем или иным вопросам.
Применение позитивных методов разрешения конфликтов воплощается достижением компромиссов или консенсусов между противоборствующими субъектами. Это — формы завершения конфликтов в основном по типу «выигрыш—выигрыш», «победа—победа». Они представляют реализацию стилей компромисса и сотрудничества.
Также существуют структурные методы разрешения конфликтов.
Они включают в себя четыре основные разновидности:
1. Разъяснение требований к работе. Руководитель обязан четко изложить подчиненным предъявляемые к ним требования, а также разъяснить требования, правила и процедуры работы, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, какую и кто получает и предоставляет информацию, определить систему полномочий и ответственности.
2. Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных координационных механизмов — установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие организации. Управленческая иерархия, использование связующих межфункциональных служб, целевые группы, совещания между подразделениями оправдывают себя при управлении конфликтной ситуацией. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, что решениям руководства надо подчиняться.
3. Общеорганизационные комплексные цели. Установление таких целей перед различными структурными подразделениями или группами сотрудников позволяет скоординировать их действия и направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом способствует тому, что руководители структурных подразделений будут принимать решения, выгодные всей организации, а не только подразделению, которым они руководят.
4. Структура системы вознаграждений. Оказывая влияние на поведение людей с помощью вознаграждений, можно избежать дисфункциональных последствий конфликта. Система вознаграждений должна быть построена таким образом, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей. Для этого могут применяться разнообразные методы поощрения: вынесение благодарности, премия, повышение по службе и др. При этом важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных групп или лиц. Скоординированное использование системы вознаграждения для поощрения работников, способствующих достижению общеорганизационных целей, поможет персоналу понять, как ему следует поступать в конфликтной ситуации.
Подводя итог, заметим, что систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
Заключение
Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе, связана с методами управления ею. Ибо управление — не что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kontrolnaya/strategii-resheniya-konfliktov/
1. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов.- Л., 1977.-701с.
2. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. -Л., 1977.-538с.
3. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 352 с.
4. Дмитриев С.М. Конфликтология. – М.: Эко-пресс, 2005. – 427 с
5. Бородкин Ф.М., Каряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск, 1983. – 112 с.
6. Мелибруда Е. Я –ты – мы. Психологические возможности улучшения общения. -М, 1986.-801с.
7. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – Издательства: «Авалонъ», «Азбука-классика», 2006. – 256 стр.
8. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. «Альфа-Пресс», 2007. – 216 стр.
Пример 4
Определить требуемый уровень прибыльности некоторых акций, если безопасный уровень соответствует процентной ставке государственной облигации 9% годовых. Коэффициент риска b= 1,5. Общерыночный средний уровень прибыльности ценных бумаг в целом по рынку за прошлый год равен 13% годовых.
Известно, что одной из форм дохода является приобретение ценных бумаг с фиксированным и «гарантированным» доходом — дивидендами. Однако чистая прибыль от вклада денежных средств в акции различных компаний не одинакова, различен и экономический риск, что связано как с хозяйственными результатами предприятий, так и с положением в экономике страны, в отдельных отраслях промышленности, на Фондовых рынках. При этом статистика свидетельствует о том, что чем выше предполагаемый доход, тем выше, как правило и риск. И — наоборот.
Поскольку для инвестора существует в получении прибыли, то инвестор вправе требовать соответствующей и достаточной компенсации за этот риск, которая может быть выражена желаемым уровнем прибыльности и определяемым по статистической зависимости следующего вида
Уп = Уб + b∙(Ур — Уб),
Уп=0.09+1.5(0.13-0.09) =0.15=15% (1.5)
Требуемый уровень прибыльности – 15%
Где Уп — требуемый уровень прибыльности акций конкретной фирмы, при котором инвестор считает возможным вложение своих средств в ценную бумагу, %; Уб, Ур — безопасный и общерыночный уровень прибыльности ценных бумаг в рассматриваемый период времени, %.
