Человеческие ресурсы — один из важнейших факторов в любой организации. Обеспечение эффективного управления персоналом организации является важнейшим условием деятельности организации и влияет на конечные результаты деятельности.
Персонал — самый сложный объект управления в организации, поскольку он способен самостоятельно решать любые проблемы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к влиянию руководства и критически относится к предъявляемым к ним требованиям.
Актуальность темы заключается в том, что проблема персонала, его обучения, развития и рационального использования, пожалуй, одна из важнейших проблем в управлении организацией.
Целью курсовой работы является анализ и повышение эффективности использования персонала. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:
- дать определение и экономическое значение персонала фирмы;
- проанализировать технологию управления персоналом;
- оценить эффективность управления персоналом ООО «Глобус-Тур»
- рассмотреть пути повышения эффективного использования персонала ООО «Глобус-Тур».
Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения и библиографии. В первом разделе исследуются сущность, структура и экономические концепции управления персоналом. Во втором разделе проведен анализ формирования прироста и эффективности использования персонала организации на примере ООО «Глобус-Тур».
1.Теоретические аспекты эффективности использования эффективности персонала
1.1 Понятие и экономическая сущность персонала организации
Удовлетворение потребностей организации в персонале, рациональное позиционирование и эффективное использование персонала — основные цели управления персоналом организации. Чтобы добиться успеха на рынке, компании должны иметь стабильную рабочую силу. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых — наиболее эффективное использование кадрового потенциала каждой фирмы, фирмы и организации. Управление персоналом имеет особое значение, поскольку позволяет учитывать личный фактор при построении системы управления персоналом организации. В нынешних экономических условиях хозяйствования, когда старая система хозяйствования уже разрушена, а новая еще не создана, на формирование инфраструктуры рыночной экономики уйдет много времени. Параллельно с формированием новых структур управления будет происходить процесс понимания новой роли персонала в обеспечении эффективности производства. В настоящее время акцент смещается на повышение степени вовлеченности персонала в развитие и принятие решений, повышение квалификации и обучение, а также на улучшение систем оценки персонала. Современный рынок рабочей силы в развитых странах характеризуется нарастающим дефицитом квалифицированных работников, не только соответствующих как уровню, так и, что не менее важно, специфике конкретного производства, но и активно его развивающих (режим обратной связи).
Систематический анализ и постановка нечеткой задачи, как объекта ...
... применения нечеткой логики в задачах управления проектами, адаптировать метод нечеткого критического пути к использованию трапециевидных нечетких чисел, ... проекта. В свою очередь, увеличение количества одновременно выполняемых заданий приводит к увеличению нагрузки на руководителя проекта. Это свидетельствует о недостаточной эффективности применения данных приемов для управления отклонениями проекта ...
При этом в крупных компаниях созданы оптимальные условия для обучения, повышения квалификации и перевода кадров. Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А. «Основы менеджмента» — М. : КНОРУС, 2009г. С.345
Основным и определяющим элементом системы управления любой современной организации являются трудовые ресурсы, которые решающим образом влияют на ее формирование и совершенствование. Сущность управления трудовыми ресурсами раскрывается с помощью таких понятий, как личный, трудовой коллектив, личный. Факторами эффективной экономической деятельности каждой организации в рыночных условиях являются обеспеченность ее трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени и повышение производительности труда. Необходимым условием управления персоналом организации, поиска резервов повышения производительности труда и совершенствования системы материального стимулирования является анализ текущего состояния использования трудовых ресурсов организации.
Следовательно, в центре деятельности организации как социально-экономической системы находится конкретный человек, который является ключевым элементом экономического планирования механизма организации. Для этого более подробно рассмотрим важность персонала и эффективность их использования в организации.
Трудовой ресурс — это трудоспособное население, за исключением инвалидов-ветеранов войны, инвалидов I и II групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях, а также лиц инвалидного возраста, но работающих в экономике. Они делятся на активные (занятые в общественном производстве) и потенциальные (учащиеся или занятые в домашнем хозяйстве).
Возрастные ограничения и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются государственными законодательными актами Трудового кодекса Российской Федерации. — М.: Ось-89, 2009. . В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин — 16 — 59 лет; у женщин — 16 — 54 лет. Персонал современной организации — это комплексное разностороннее обучение, отражающее качественные и количественные характеристики.
Количественные характеристики персонала выражаются количеством сотрудников организации, которое необходимо для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют потребность в персонале. В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использование высококвалифицированной рабочей силы, организации стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но вместе с тем возрастает важность качественных характеристик, которые выражают некоторые существенные свойства и возможности человеческих ресурсов. Именно личные качества оказывают сильное влияние на поведение сотрудника в организации, выполнение им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе. Качественная потребность в кадрах — это возможности персонала по специальностям, профессиям, категориям.
Оптимизация организации управления персоналом
... внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации [9, с. 13]. Кажется, что суть управления персоналом состоит в ...
Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а так же работающих собственников и совладельцев. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации 4-е изд., доп. и пере раб — М.: ИНФРА-М. 2010г. С 54.Формирование (становление) персонала организации — особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Этот этап чрезвычайно важен в жизненном цикле новой организации. Его эффективная работа во многом зависит от своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач. Отклонение численности персонала от научно доказанной потребности в нем организации как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень рабочего потенциала. Это означает, что как дефицит, так и избыток кадров одинаково негативно сказываются на рабочем потенциале.
Люди являются наиболее важной частью организации и имеют сложную и взаимосвязанную структуру. Виды организационных структур управления:
- Организационная структура — это состав и подчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
- Функциональная структура отражает разделение функций управления между менеджментом и отдельными подразделениями.
- Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными сотрудниками и является важным инструментом в работе с персоналом.
- Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
- Штатный состав определяет состав подразделений и перечень должностей, размер должностных окладов и фонд оплаты труда.
По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. Персонал — это совокупность сотрудников различных профессиональных квалификационных групп, нанятых предприятием и включенных в его фонд заработной платы. Так же работники одной организации составляют трудовой коллектив, т. е. группу работников объединенных общей целью деятельности организации и выполняющих соответствующе виды трудовой деятельности.
Все работники организации делятся на две группы: рабочие и служащие.
Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве. Вспомогательные работники помогают ключевым работникам выполнять работу в основном бизнесе организации. По уровню квалификации рабочие могут быть:
Положение об Организации выполнения и защиты курсовой работы
... Выполнение дипломной работы рассматривается как вид учебной работы по одному или нескольким профессиональным модулям и реализуется в пределах времени, отведенного на его (их) изучение. 2. Организация и руководство выпускной квалификационной (дипломной) работой ...
- квалифицированными;
- малоквалифицированными;
- неквалифицированными.
Служащие — это руководители и специалисты. Руководители и специалисты выполняют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относятся работники с полным средним или специальным образованием. http://www.grandars.ru/college/biznes/personal-firmy.html
1.2 Технология управления персоналом
Управление персоналом — это целевая деятельность руководящего персонала организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Технология управления персоналом представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов и в первую очередь рабочей силы. Для этого службы по управлению персоналом организаций занимаются стратегическим (долгосрочным) и тактическим (оперативным) кадровым планированием, центральное место в котором занимает планирование в потребности персонала.
По сути, стратегическое планирование потребностей в человеческих ресурсах — это сравнение потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии, и текущего состояния персонала организации, а также определение потребности в этих ресурсах в будущем.
Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на запланированный период. В его основе лежит производственный план развития организации на этот период. Основная цель планирования потребностей в персонале — предоставить организации необходимую рабочую силу при минимизации затрат.
Основную роль в управлении персоналом играет отдел кадров организации. Задачи отдела кадров — направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации. http://www.aup.ru/books/m152/6_1.htm
Формирование человеческого капитала начинается с планирования потребности в трудовых ресурсах для достижения поставленных целей.
После определения их будущих потребностей руководство должно разработать план их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению персонала, методы оценки кандидатов, расчет финансовых затрат на оценку новых сотрудников.
Основная задача при подборе персонала — качественное и количественное удовлетворение спроса на сотрудников.
Набор — это серия мероприятий, направленных на привлечение кандидатов с качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. В процессе приема на работу происходит окончательное определение и закрепление следующих отношений между работодателем и работником. Процесс принятия решения об отборе обычно состоит из нескольких этапов, которые должны выполняться кандидатами. На каждой ступени отсеивается часть заявителей.
Типичный процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:
1. Предварительная отборочная беседа;
2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
3. Беседа по найму;
4. Тестирование кандидатов;
Экономические методы в управлении современными организациями. ...
... развития в рыночной экономике. Экономический механизм менеджмента включает основные функции и методы управления предприятия, ориентированные на повышение производительности и эффективности производства при ... как внутрифирменное примирение. Внутрифирменный расчет реализуется в организациях, имеющих децентрализованную структуру управления и разные хозяйственные отношения между подразделениями ( ...
5. Проверки рекомендаций и послужного списка;
6. Медицинский осмотр;
7. Принятия решения.
Некоторые процессы проводятся одновременно или почти одновременно. В общем, чем важнее вакансия, тем больше вероятность, что вы воспользуетесь всеми шагами. Формирование (становление) персонала организации — это особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Этот этап чрезвычайно важен в жизненном цикле новой организации. Его эффективная работа во многом зависит от своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности организации в нем как в меньшем, так и в более широком направлении влияет на уровень рабочего потенциала. Это означает, что как дефицит, так и избыток кадров одинаково негативно сказываются на рабочем потенциале.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10191
1.3 Эффективность использования персонала
Достаточное обеспечение предприятий работниками с необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства. Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.
Проблема ресурсоэффективности — одна из ключевых в экономике бизнеса. Мотивация сотрудника может быть снижена, если результаты его работы не вознаграждены должным образом, то есть когда результаты работы или усилия сотрудника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. У сотрудника может быть низкая мотивация, если у него уже есть самый высокий уровень оплаты труда в конкретной компании, и повышение производительности и улучшение качества его работы больше не могут повлиять на его заработную плату.
Возможны следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени — раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п. Важнейшим показателем, характеризующим эффективность использования трудового потенциала организации, является производительность труда.
Совершенствование организации и условий труда персонала организации ...
... и фактором (элементом) эффективной организации труда. Основными моментами, вызывающими многообразность конкретных форм организации труда на предприятиях, являются: научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; система организации производства; психофизиологические факторы и особенности ...
Производительность труда — это его эффективность, результативность. Для измерения производительности труда используются два показателя: объем производства и трудоемкость.
Выработка — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц).
Это наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.
Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции (работы, услуги).
Единицы трудоемкости — нормо-часы. Работа, затрачиваемая на производство продукции, может быть выражена в человеко-часах, человеко-днях или средней численности сотрудников.
В зависимости от способа выражения объема производства различают три основных метода измерения производительности труда: естественный, трудовой и затратный.
При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности персонала. При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность персонала.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:
- а) технологическая трудоемкость ( затраты труда основных рабочих);
- б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);
- в) производственная трудоемкость (завтраты труда основных и вспомогательных рабочих);
- г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);
- д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).
Факторы повышения производительности труда можно классифицировать на:
1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);
2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.;
3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. http://www.aup.ru/books/m64/2_1.htm
2.Анализ эффективности использования персонала организации на примере ООО «Глобус-Тур»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Глобус-Тур»
ООО туристическое агентство «Глобус-тур» было создано в Новосибирске в 1996 году. Туристическое агентство расположено по адресу ул. Советская, 64. Так же имеется Офис Горящих туров на ул. Ватутина 107 в СТЦ «МЕГА». Компания включена в реестр туроператоров по международному и внутреннему туризму. В настоящее время фирма является крупным оператором в сибирском регионе, услугами которого пользуются как клиенты, так и турагентства Новокузнецка, Кемерова, Барнаула, Томска, Омска и других городов. В течение 16 лет «Глобус-тур» является одним из ведущих операторов по таким направлениям,как Объединенные Арабские Эмираты, Китайская Народная Республика, Тайланд, Египет, Индонезия, Турция, Болгария, Тунис, Хорватия, Индия, Вьетнам, Япония, Испания, Болгария, Кипр, Сингапур, Германия, Израиль, Южная Корея, Малайзия. Название компании было зарегистрировано в государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания РФ. Свидетельство № 325 946 от 08.05.2007, выданное федеральной службой по интеллектуальной собственности, патентом и товарным знакам. Количество штатных сотрудников — 35 человек. Все имеют высшее образование (высшее юридическое, высшее экономическое, высшее психологическое, высшее педагогическое, высшее гуманитарное).
Проблемы управления персоналом организации
... управления персоналом; выделение основных проблем, возникающих при найме персонала, организации его труда, обучении и обеспечении развития, управлении кадровым резервом; рассмотрение новой концепции управления, а также управления персоналом в американских и японских компаниях. Структура работы. Данная курсовая работа ...
У каждого из них есть своя специализация. Каждый занимается определенными направлениями и знает их досконально. Чтобы быть в курсе появляющихся новшеств (отелей, экскурсий, достопримечательностей, шопинга), менеджеры регулярно посещают эти страны, поддерживая тесный контакт с принимающими фирмами. Затем эти знания передаются новым кадрам. Дважды в год каждый сотрудник проходит аттестацию. В состав аттестационной комиссии входят директора фирм, руководители отделов. По результатам аттестации (100бальная оценка) приказом по фирме сотрудники получают конкретные рекомендации, поощрения или взыскания. Все сотрудники «Глобус-тура» имеют свидетельства о повышении уровня профессиональной квалификации. Многие из них имеют собственные публикации в печатных туристских изданиях и выступлений в СМИ. В компании работает команда профессионалов туристического бизнеса. Ее главная задача реализация эксклюзивного продукта из первых рук, оказание широкого спектра услуг, начиная с поиска пары для путешествий и до заказа частных самолетов. Репутация надежной компании возлагает на коллектив особую ответственность перед клиентами, партнерами агентствами, стимулирует поддержание высоких стандартов управления компанией, постоянное совершенствование.
Фирма- оператор обеспечивает следующие виды услуг:
- бронирование отелей и всех видов трансфера;
- бронирование, продажа и доставка авиабилетов на международные и внутренние рейсы;
- экскурсионно-транспортное обслуживание;
- все виды страхования;
- заказ автомобилей на прокат;
- заказ билетов в театры и на концерты;
- корпоративное обслуживание. http://globus-tour.ru/
Фирме предоставлено финансовое обеспечение в сумме 30 000 000 рублей. Обеспечение предоставлено фирмой ОАО «Военно-страховая компания», ее местонахождения : , Москва, ул. Островная, 4.
Учредители фирмы:
Директор: Комлева Елена Валерьевна Исполнительный директор: Резникова Юлия Валерьевна
Директор по туризму: Петрова Вера Николаевна.
2.2 Анализ эффективности использования персонала ООО «Глобус- Тур»
Формирование кадрового состава в ООО «Глобус — Тур» осуществляется согласно стандарта фирмы. Для каждого отдела существуют инструкции, в которых раскрываются общие положения, структура отдела, его основные задачи и основные функции, права и обязанности, руководство отделом, ответственность, взаимоотношения и связи.
Эффективное использование потенциала работников включает:
Основные характеристики персонала организации
... характеристикам (рис. 1.3). численность Численность и структура персонала , Численность персонала Численность персонала организации зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных ... по категории, разряду или классу. Организационная структура, Функциональная структура, Штатная структура, Социальная структура, Ролевая структура Анализ кадрового состава должен проводиться систематически ...
- планирование и совершенствование работы с персоналом;
- поддержку и развитие способностей и квалификации работников;
- стимулирование и мотивация труда персонала.
Основной задачей кадровой службы фирмы является:
- проведение активной кадровой политики;
- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;
— разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов, тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.
Чтобы выбрать мотивационные действия нужно провести оценку мотивационной среды, которая создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей деятельности фирмы.
Мотивационные признаки персонала фирмы:
1. Стремление к получению материального вознаграждения.
2. Потребность в условиях безопасности в работе и социальный комфорт
3. Потребность в хорошем отношении со стороны коллег
4. Потребность в уважении со стороны руководителя
5. Стремление проявить себя
6. Потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы
Получается, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности персонала ООО «Глобус-Тур» , но и потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы является одним из главных мотивов.
Вторым значимым мотивационным признаком у персонала организации является потребность в условиях безопасности в работе и социальном комфорте в коллективе. Потребность в хорошем отношении со стороны коллег и потребность в уважении со стороны руководителя.
Мотивационный признак — стремление к получению материального вознаграждения, является не самым у работников, что говорит о том, что они в принципе довольны оплатой труда и на первом месте у них стоят другие мотивационные признаки, например желание проявить творчестве в работе.
Руководитель же, со своей стороны, хотели бы видеть главным мотивом у подчиненных — удовлетворение от хорошо выполненной работы потребность в условиях безопасности и потребность в осознании общественной значимости труда работников. Таким образом, обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителя и подчиненных предприятия. Можно сделать вывод, что в целом действующая система управления персоналом предприятия требует изменения и разработки рекомендаций по ее улучшению.
У фирмы ООО «Глобус — Тур» имеет один очень важный плюс, выявленный при анализе — это публичное поощрение переходящим кубком «Лучшему менеджеру за профессионализм и мастерство». Однако в системе управления организации выявлены и проблемы:
- мотивация сотрудников и желания руководителя существенно различается;
- текучесть рабочих кадров.
Эти факторы оказывают существенное влияние на результаты деятельности, ставит под угрозу эффективное обеспечение рабочей силой, увеличивает нагрузку на ответственных сотрудников.
2.3 Разработка предложений по повышению эффективности использования персонала ООО «Глобус-Тур»
Алла Новикова, директор центра «Искусство деловой жизни»: Оценка персонала компании — это всегда стресс для сотрудников. Как правило, они реагируют негативно, поскольку ни один человек никогда не бывает уверен в том, что он полностью удовлетворяет всем требованиям, которые к нему предъявляют. С другой стороны, каждому хочется узнать про себя побольше. Так что предстоящая процедура и страшит, и интригует сотрудников. http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=5858
Организация и управление внешнеэкономической деятельностью предприятия
... организации и управления внешнеэкономической деятельностью в современной экономике; анализ организационно-экономической характеристики внешнеэкономической деятельности предприятия, а также вопросы техники обеспечения ВЭД на предприятии; разработка рекомендаций по совершенствованию организации и управления внешнеэкономической деятельностью ...
Оценку специалистов необходимо проводить, если перед вами стоят задачи:
- выбрать лучшего кандидата на позицию. У каждого претендента есть свои достоинства и недостатки. Для того чтобы выбрать из достойных лучшего, нужно определить, кто все-таки максимально соответствует требованиям позиции;
- принять решение об обучении. Повышение квалификации персонала — это прежде всего инвестиции в человеческий капитал. Оценка персонала позволит измерить степень возврата инвестиций, даст возможность определить потребность и эффективность обучения;
- создать единую систему оплаты труда и премирования.
«Оцифровка» персонала поможет сориентироваться и в таких ситуациях, как найм топ-менеджеров, выявление, развитие и продвижение кадрового резерва, перемещение сотрудников в ходе реорганизации, сокращение численности персонала. То есть во всех случаях, когда цена ошибки высока. Там же.
Большинство работников считают, что зачастую оценка их труда происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений, многие отметили, что не знают, по каким критериям оценивается их работа.
Можно фиксировать в Журнале оценки качества труда и учитывать: выполнение плана всего отделения и каждого сотрудника в отдельности, выполнение дополнительных работ, не предусмотренных планом по каждому сотруднику, соблюдение рабочей дисциплины, проявление инициативы в и прочие параметры. Перед подачей данного журнала на согласование вышестоящему руководству с его данными должны быть ознакомлены все сотрудники, а так же учтено их мнение.
Такая наглядная оценка личного вклада в процесс деятельности организации должна повысить не только материальную заинтересованность персонала, но и повысит их мотивацию в плане взаимоотношений с руководством и коллегами, заинтересованность в эффективности реализации целей организации.
Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации 4-е изд., доп. и пере раб — М.: ИНФРА-М. 2010г. С 425. Есть определенные «маячки» указывающие, что путь повышения эффективности использования персонала с помощью обучения правильный:
- В компании существует понятная и известная всем программа обучения и развития персонала, как минимум, на год.
- Система обучения основывается на определении и анализе потребностей в обучении компании как целостного организма исходя из ее стратегии, а не на определении потребностей в обучении каждого отдельного сотрудника.
- В компании обязательно системное развитие и обучение сотрудников не только в области профессиональных знаний, но и практических навыков и умений.
- Обучение строится по принципу слоеного пирога: на обучение направляют категории, группы сотрудников, а не отдельных сотрудников.
- Обучение начинается «сверху — вниз»: от топ-менеджмента к рядовому персоналу, а не наоборот (см.
рис. «Пирамида») http://www.iteam.ru/publications/human/section_44/article_1115
Рис. 1.
В заштрихованной зоне расположены категории персонала, системное обучение которых в первую очередь обеспечивает рост человеческих активов компании. Фронт-офис: подразделения и сотрудники, отвечающие за взаимодействие с внешними клиентами; Мидл-офис: подразделения, обеспечивающие управление компанией; Бэк-офис: подразделения, обеспечивающие внутреннюю жизнедеятельность компании.
Какие задачи, кроме повышения квалификации, решает такая система обучения:
- создание единой управленческой культуры внутри компании;
- выработка единых стандартов качества работы с клиентами;
- создание кадрового резерва;
- удержание ценных сотрудников через мотивацию развития;
- снижение риска потери знаний, разрыва технологической цепочки при уходе сотрудника;
- изменение самой компании через какое-то время: она становится самообучающейся.
Теряя работника, мы всякий раз теряем часть корпоративной памяти. И именно системное обучение групп сотрудников одним и тем же знаниям и навыкам позволяет ее сохранить, а значит, не допустить уменьшения человеческих активов. С точки зрения краткосрочных перспектив, это выглядит более убыточным мероприятием, чем обучение нескольких ключевых сотрудников, но в долгосрочной — оказывается гораздо более рентабельным.
Так же повышению эффективности использования персонала может способствовать формирование корпоративной культуры и этики организации. Счастлив коллектив, в котором изначально правильно расставлены акценты, где важны взаимопонимание, командность и вовлеченность в работу, где поощряется лидерство и эффективность. Но таких, почему-то, гораздо меньше. Чаще встречаются обычные, «стандартные», в основе которых — индивидуалистическая модель поведения, где каждый преимущественно «сам за себя». http://www.ht.ru/cms/inf/101133-2010-02-12-20-08-06
Культура как нечто целое — неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее. Разработка и внедрение корпоративной культуры создает и задает общий «фон» и настрой всей деятельности организации, усиливает действие прочих мероприятий по повышению эффективности персонала.
В организации ООО «Глобус — Тур» основную идеею, философию деятельности можно выразить, например слоганом: «Поможем вам открыть новые горизонты и подарим удовольствие открыть неизведанные уголки Земли». Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками — основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек. Но для более эффективной работы можно предложить следующие мероприятия по повышению эффективности использования персонала:
1. Ввести мероприятия по исследованию мотивационной структуры сотрудников. Следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников.
2. Разработка программы дополнительного стимулирования персонала. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
3. Ввести мероприятия по адаптации нового работника.
Заключение
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способного многократно повысить ее эффективность. Достаточная обеспеченность организации работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности деятельности. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.
ООО «Глобус — Тур» достаточно эффективно использует свой персонал на протяжении своей деятельности. Выявлены ряд методик анализа формирования и эффективности использования персонала организации и ряд предложений по повышению этой эффективности. Например, ведение журнала оценки качества труда, система обучения персонала и формирование корпоративной культуры.
Представляется целесообразным осуществление указанных мероприятий в течение 2012-2014 гг. При этом необходимо проведение мониторинга с целью определения эффективности проведения мероприятий и при необходимости — внесение изменений в состав мероприятий и технологию их реализации.
Список использованных источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/analiz-effektivnosti-ispolzovaniya-personala-na-predpriyatii-diplom/
1.Административно-управленческий портал. URL :http://www.aup.ru/books/m64/2_1.htm
2.Административно-управленческий портал. URL: http://www.aup.ru/books/m152/6_1.htm
3.Деловой мир. URL: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10191
4.Деловой мир. URL: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=5858
5.Лаборатория «гуманитарные технологии». URL: http://www.ht.ru/cms/inf/101133-2010-02-12-20-08-06
6.Технологии корпоративного управления.URL: http://www.iteam.ru/publications/human/section_44/article_1115
7.Туристические агентство «Глобус- Тур». URL: http://globus-tour.ru/
8.Энциклопедия Экономиста. URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/personal-firmy.html
