1. Понятие, сущность, место государственной кадровой политики в государственном управлении. Приоритеты кадровой политики в условиях переходного периода. Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами — это наука, имеющая свой конкретный предмет, содержание и объект изучения.
Управление человеческими ресурсами — основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворения потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений.
Кадровая политика влияет на идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой – человек с его потребностями, интересами
Социальные факторы, такие как характер, содержание и условия труда, его ориентация, культура производства, социально-бытовое обслуживание человека, его жизненные условия, организация отдыха и досуга прямо или косвенно влияют на формирование и развитие человеческих ресурсов, а значит качественного кадрового потенциала. Приоритетное расширение социальной сферы (сети общеобразовательных и здравоохранительных учреждений, предприятий бытового обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обеспечения, расширение круга социальных услуг и др.) призвано обеспечить качество формирования и подготовки кадрового потенциала и на этой основе решить проблемы эффективного кадрового обеспечения различных отраслей общественной, производственной и государственной деятельности.
Государственная кадровая политика выступает неотъемлемой частью государственной политики в области эффективного управления, как важнейшая для реализации программ, планов, концепций.
Государственная кадровая политика должна иметь концептуальные подходы, четкие программы, поскольку создание сильного и эффективного государства невозможно без наполнения его профессионально подготовленными кадрами. Сегодня практически отсутствует прямая зависимость между качеством образования и карьерным ростом, а поскольку политика проводится через людей, без сознания развития кадрового корпуса, без выработки единых правил на кадровом поле невозможно обеспечение развития Беларуси.
Диплом совершенствование кадрового планирования
... планирования организации [11]. Оценка потенциала будет считаться эффективной только в тех случаях, когда она направлена на получение определенных результатов [15]. Кадровое планирование, отражая политику ... основы кадрового планирования; 2) провести анализ кадрового планирования на примере ГБУ КЦСОН Западнодвинского района; 3) предложить способы совершенствования кадрового планирования в ...
Представляется также, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.
Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждой конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.
Функции организационного отбора, включающие прием на работу, продвижение по службе и обучение персонала, занятого в управлении, все в большей степени сосредоточены на социальных процессах. что способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.
В настоящее время планы социального развития являются частью государственного плана, они включены в плановую официальную отчетность о выполнении планов технико-экономического развития. Это означает, что социальные проблемы, наряду с техническими и экономическими, имеют решающее значение. То есть планирование кадровой политики реализуется в планировании социального развития на всех уровнях.
Государственная кадровая политика, если она определена в правовом отношении: 1) формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена легитимными социальными институтами государства; 2)задает наиболее общие правовые основы кадровой политики для общества в целом и для всех остальных субъектов кадровой политики; 3) носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики; 4) в качестве объекта государственной кадровой политики выступает кадровый потенциал всех сфер общества в той части, которая отражает наиболее общие правовые основы его формирования и использования.
Объектами регулирования государственной кадровой политики являются человеческие ресурсы, а именно содержание и качество развития профессионального кадрового потенциала; его востребованность в обществе (для этого могут использоваться различные средства: экономические методы, административные методы, жесткое планирование, распределение, закрепление); защита общества от непрофессионализма (лицензирование деятельности в сложных и опасных видах труда); защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений).
Стабильность государства во многом зависит от состояния кадров, прежде всего от научно обоснованной кадровой политики государства.
Таким образом, кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественного, политического и экономического
Формирование кадровой политики предприятия
... современного общества материалы III международной научно-практической конференции. 2014. - С. 66-67. 37. Тимошкина Е.В. Современные информационные технологии в управлении персоналом и их место в кадровой политике организации ...
Кадровая политика — это главное направление организации компании, действенный рычаг управления, с помощью которого меняется весь ход общественного развития. Кадровая политика – понятие многогранное. Она включает ряд различных областей социального управления: 1) демографическую политику; 2) политику в области образования и профессиональной ориентации; 3) политику занятости; 4) политику в области труда и заработной платы и др.
Развитие человечества в целом можно рассматривать как глобальный социальный процесс, который развивается в трех основных сферах коллективной деятельности: духовном, политическом, материальном.
Развитие всей общественной жизни, каждой цивилизации и каждой этнической группы является результатом взаимодействия этих трех сфер. В разные исторические эпохи одна из сфер организации общественной жизни преобладает, циклически и закономерно уступая доминирующее положение сфере, предполагающей глобальные социальные изменения. Оптимальное развитие общества предполагает гармоничное сочетание всех трех сфер с единым признанием универсальности духовных ценностей. Организационной основой глобального развития общества в современных условиях может стать кадровая политика, основанная на знании и использовании законов социальной динамики и служащая интересам как государства, так и гражданского общества.
К числу основных приоритетов кадровой политики в условиях переходного периода можно отнести следующие:
Создание системы социального управления, соответствующей уровню организации этноса в данной исторической ситуации.
Формирование ценностей демократии. В духовной, мировоззренческой области – это терпимость, гуманизм, демократизм; в политической – это признание прав человека, разделение властей, свобода индивида и его социальная ответственность; в экономической области – это отмена жесткой регламентации со стороны государственной власти, развитие частной инициативы и предпринимательства.
Учет и максимальное использование этнопсихологических характеристик в социальном менеджменте. По действию этнопсихологического фактора эффективные модели управления для одной страны могут оказаться неподходящими и даже вредными для другой. Поэтому кадровая политика всегда национальна.
Обеспечить преимущественное развитие экономической сферы на данном историческом этапе, поскольку именно эта сфера организации общественной жизни наиболее полно отвечает текущим потребностям и фундаментальным ценностям основных социальных слоев. Поэтому выделение, развитие и воспитание определенных потребностей, приведение их в соответствие с базовыми ценностями определенного исторического периода — одна из основных задач кадровой политики.
Современное обеспечение развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами различных профессий и специальностей, среди которых преобладают финансово-экономические.
Профессии (по оценкам западных социологов) также подвержены закономерностям и цикличности. Цикл управленческих профессий начинается с доминирования инженеров и других технических специалистов среди высших административных работников, затем наступает период, когда на эти посты назначаются люди, вышедшие из сферы маркетинга, потом – финансисты и юристы. Вершиной цикла управленческих профессий является период, когда менеджеры по персоналу становятся высшими административными должностными лицами. Поэтому одной из задач современной кадровой политики является формирование высших эшелонов управления и укомплектование ключевых должностей на других уровнях социальной иерархии экономическими кадрами с одновременной подготовкой специалистов управленческой «волны», что требует постоянного совершенствования действующей системы образования.
Перспективы развития управления проектами
... Управление проектами должно занять особое место в комплексе мер, реализуемых сегодня в России в контексте государственных программ социально-экономического развития страны, включая новый этап реформ в ... обществу в целом как развивающимся большим системам. 1.2. Место и роль управления проектами в управленческой деятельности. Развитие профессионального PM превратило его в мощный инструмент управления ...
6) Содействие в постепенном формировании в обществе основных ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода. Поскольку носителями определенных ценностей всегда являются определенные социальные слои, продвижение представителей определенных социальных слоев на ведущие социальные роли косвенно способствует доминированию ценностей, соответствующих этим слоям.
7) Всемерное развитие и укрепление различных общества, государственное поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, содействие здоровой конкуренции во всех областях социальной жизни. Во всех отраслях человеческой деятельности (за редким исключением) наряду с государственными должны активно действовать гражданского общества, то есть того социального целого, для обеспечения нормальной жизнедеятельности которого и существует, собственно, государство. Основная задача таких структур — постоянно ограничивать претензии государственной власти к абсолютизму. Формирование и развитие таких структур также требует квалифицированных человеческих ресурсов, что невозможно без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления человеческими ресурсами.
целью государственной кадровой политики является создание кадрового потенциала Республики Беларусь, как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.
Анализ способов достижения этой цели включает: во-первых, оценку состояния трудовых ресурсов, характеристику текущего состояния системы обучения.
Следует признать, что система обучения и повышения квалификации персонала не может соответствовать требованиям, которые предъявляют к ним работодатели, как государственные, так и корпоративные. Проблемы, на которые жалуются менеджеры и предприниматели — слабый спрос на отечественную продукцию, недостаток инвестиционных ресурсов, недостаток оборотных средств — все чаще дополняются беспокойством по поводу состояния трудовых ресурсов. Ценность хорошего специалиста высока. Мобильность трудовых ресурсов постоянно увеличивается, а учитывая значительную оплату труда в нашей стране и в развитых, лучшие кадры вытесняются за границу. В результате отечественная экономика рискует потерять одно из немногих конкурентных преимуществ: более или менее дешевые квалифицированные трудовые ресурсы.
К сожалению, во многих государственных организациях и предприятиях, а также в частной сфере уважение к своим сотрудникам еще не стало нормой в управленческой жизни. Часто отсутствуют программы развития персонала, продуманные системы мотивации, эффективные схемы исследования и оценки сотрудников.
Действующая система подготовки управленческих кадров, профессионального образования не позволяет готовить специалистов, адаптированных к рыночным условиям функционирования экономики. Это прежде всего подготовка квалифицированных топ-менеджеров, которых на Западе называют топ-менеджерами. При нынешних схемах подготовки, апробированных мировым опытом, на обучение таких специалистов необходимо 10-15 лет.
Типы кадровой политики
... научной организации труда. Кадровая политика не всегда четко определена, но существует в каждой организации, независимо от степени ее выраженности. В широком смысле кадровая политика - это система правил и ... и ищут эффективные пути и методы развития своего бизнеса. Кадровая политика организации - это общее стратегическое направление деятельности компании, которое заключается в работе с персоналом и ...
Реформы 1990-х годов сопровождались значительными потерями кадрового потенциала всех его физических, интеллектуальных, социальных, технических и технологических составляющих. Интеллектуальный ресурс снизился не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в науке, где количество занятых сократилось в 2,3 раза за последние 10 лет.
Ухудшилась техническая вооруженность кадров. Как следствие, кадровый потенциал используется нерационально, не в полной мере выполняет задачи социально-экономического общества. Государственное регулирование трудовых и кадровых отношений практически не имеет эффективных механизмов.
Однако формирование и развитие кадрового потенциала в Беларуси в основе своей обеспечиваются созданной в предшествующие годы системой профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров высокий образовательный уровень кадров предприятий и организаций сохраняется.
После рыночных преобразований появились некоторые новые факторы, влияющие на улучшение кадровых ресурсов.
Среди них – развитие частнособственнической инициативы и предпринимательства, вовлечение в этот процесс многих талантливых молодых людей, раскрепощение труда и яконкуренция рабочей силы на рынке труда, подготовка для рыночной экономики многочисленных кадров предпринимателей, финансистов, менеджеров, государственных служащих.
Особо следует отметить особенности подготовки государственных служащих. Если экономика бизнеса обучает «футболиста», то экономика государственной службы обучает «арбитра на поле», который должен обеспечивать соблюдение правил игры и разумно применять красную карточку в случае нарушения правил. И игроки, и судьи должны знать правила игры, но они должны использовать эти знания по-разному. И этому надо учить. Сегодня, к сожалению, эта специфика не принимается во внимание и получается, что во всех учебных заведениях студенты обучаются практически по одним и тем же программам, без каких-либо различий. Они готовят государственных и муниципальных служащих, персонал для частной деятельности, инженера или начальника производства.
Если просмотреть в целом на корпус чиновников, то статистика неплохая. Большинство (более 70%) государственных служащих имеют высшее образование. Более 40 докторов и более 280 кандидатов наук трудоустроены многими специалистами высшей квалификации в государственных органах. Однако, к сожалению, не все имеют специальную подготовку, даже в системе государственного управления. Многие не работают по основной специальности, преобладают политехнические специальности.
В подготовке управленческих кадров особая роль отводится Академии управления при Президенте Республики Беларусь.
Подготовка кадров должна осуществляться в соответствии с основами конституционного изменения социальных ценностей и приоритетов, масштабных экономических преобразований.
Целью этого процесса является подготовка профессионалов, конкурентоспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентированных в смежных сферах деятельности.
Системный подход. Система государственного и муниципального управления. Том
... и выхода»), а также сознание, идеи, традиции, мировоззрение людей, работающих в системе государственного управления. Сущность системного подхода применительно к сфере публичного управления сводится к следующему. Во-первых , к формулированию «дерева целей» ...
Успешное решение задач формирования и развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности тенденциям социально-экономического развития страны основывается условиях: принятие комплекса правовых актов, призванных обеспечить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость государственного контроля за реализацией кадровой политики; создание эффективной системы профессионального образования, включающей государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства; создание инфраструктуры государственной кадровой политики: рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала и служб занятости, гарантирующих соответствие профессионального образования потребностям территорий и региональных рынков труда и т.д.; наличие эффективных механизмов регулирования рынка труда, гарантирующих равные права при найме на работу и увольнении по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, предусматривающие экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала и т.д.
Эффективность механизмов обеспечения этих характеристик определяется уровнем политической, правовой и организационной культуры субъектов кадровой политики и их ответственностью перед будущими поколениями.
Очень важна отработка механизмов кадрового потенциала.
Механизмы должны быть ориентированы на выработку условий, при которых человек, начиная со школы, становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении и выборе профессии, создающих в соответствии с квалификацией равные условия при найме на работу, исключающих дискриминацию при увольнении, в оплате труда. Они также предназначены для создания условий, обеспечивающих экономическую заинтересованность руководителей бизнеса в приеме на работу людей с ограниченными возможностями.
Государство должно создавать эффективные технологии выявления согласования и своевременного учета в кадровой политике многообразных интересов, предпринимать необходимые действия по обеспечению равенства возможностей на рынке труда между мужчинами и женщинами, проводить целенаправленную политику по предоставлению инвалидам равных с другими гражданами возможностей при реализации гражданских, экономических, политических и других конституционных прав и свобод.
С этой целью государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении, что достигается системой мер, среди которых важное место занимают:
- разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей специальной подготовки;
- усиление открытости, конкуренции и рыночной мотивации в сферах профессиональной деятельности;
- установление системы ответственности должностных лиц и кадровых служб за действия (или бездействие), допустивших участие в профессиональных видах деятельности граждан, не имеющих соответствующей квалификации;
- развитие партнерских отношений между государственными и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в профессиональных видах деятельности.
Эффективная работа в этом направлении обеспечивается комплексом кадровых технологий, установлением квалификационных требований, полномочий и ответственности подразделений управления по регулированию кадровых процессов и взаимоотношений с персоналом в государственном управлении. Следует помнить, что границы государственного влияния, хотя и фиксируются рыночными отношениями, но закрепляются в социальном и трудовом праве.
Анализ и совершенствование кадровой политики в организации
... Теоретический анализ формирования кадровой политики 1.1. Роль, место и значение кадровой политики в системе управления персоналом В соответствии ... проведения работодателем определенной кадровой политики, направленной на развитие персонала организации. Следует отметить, что развитие персонала - ... и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с ...
Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства: 1) кадровая политика проводится и организуется государством; 2) кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей. В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играет управленческий персонал, поскольку они являются основными агентами государственной политики. Кадровая проблема является неотъемлемой частью государственного управления и требует системного и комплексного подхода.
Качество обучения и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных секторов общественной и государственной деятельности напрямую связано с повышением экономической эффективности. Поэтому программы социально-экономического развития неотделимы от программ развития персонала.
Таким образом, кадровая политика влияет на весь ход общественного развития.
2. Государственная кадровая политика как подсистема
государственного управления
Без согласованности государственное управление не может иметь место. В государственном управлении задействованы многие государственные органы и государственные служащие, миллионы людей, используются различные дорогостоящие материалы, финансовые и интеллектуальные ресурсы, обширная информация. Только согласованность может дать государственному управлению необходимую согласованность, координацию, подчиненность, целенаправленность, рациональность и эффективность. Руководители должны правильно понимать государственное управление как организованную целостность, включая в качестве компонента этой системы подсистему кадровой политики, которая, в свою очередь, действует как система по отношению к ее компонентам, составляющим систему. Воспользуемся общеметодологическим подходом и определением общеродового понятия «система». Согласно этому подходу под системой понимается совокупность элементов (компонентов, подсистем), находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство (Философский словарь/под ред. И.Г. Фролова. – М., 1980. С.329).
Система как целостность приобретает новые свойства, не содержащиеся в образующих ее элементах. Это свойство системы, отражающее закон перехода количества в качество, было определено понятием «эмерджентность».
Любая глобальная и простейшая, социальная, техническая или биологическая система имеет общие сущностные характеристики.
1. Система живет в окружающей ее среде (внешней среде) и проявляется (функционирует), лишь взаимодействуя, связуясь с ней, адаптируясь, адаптируясь, приспосабливаясь, реагируя на изменения. Открытость системы внешней среде во многом обеспечивает гомеостазис – способность системы поддерживать свои параметры.
Управление системой организации внеурочной деятельности обучающихся ...
... образовательной программой. Направления реализации внеурочной деятельности Готовые работы на аналогичную тему Согласно ФГОС, внеурочная деятельность может быть реализована по следующим направлениям: Духовно-нравственное развитие. Он ориентирован на развитие гражданской идентичности студентов, развитие основ культуры и ...
2. Система состоит из элементов, компонентов подсистем (системообразующих составляющих).
Каждый из этих элементов является относительно самостоятельным и может быть одновременно элементом системы – более высокого порядка и, напротив, может содержать в себе систему более низкого порядка, и элементы в системе так связаны между собой, что если изменить один элемент, то измениться вся совокупность – в этом отличие системы от конгломерата (толпа – не система).
3. Система образуется не от суммы элементов, а от целостности, когда отношения между составляющими элементами образуют интегративное качество (объединение в целое каких либо частей, обеспечивающее новое качество).
Именно степень интегративности (взаимопроникновения) обеспечивает целостность. Целостность как результирующая взаимосвязи и взаимодействия всех элементов и уровней обеспечивает устойчивость и качественную определенность системы.
4. Все системы не являются неизменными. Им присущи внутренние противоречия, они подвергаются внешним воздействиям, переживают периоды зарождения, становления, расцвета, упадка, старения, изнашивания, гибели. Таким образом, обязательный признак любой системы – ее существование во времени и
5. Каждая система характеризуется тем, что имеет свое предназначение, выполняет определенную функцию, т.е. вид воздействия, способы реализации своего предназначения.
6. Каждая система оформлена. строение системы, внутренняя форма организации системы как материи. В подавляющем большинстве случаев в системах может быть неизвестно точное количество элементов, всех свойств и многих связей. Однако есть системообразующие элементы и связи, т.е. то, что составляет сущность системы, ее самостоятельную силу и что передается
Структура отражает наиболее существенные системообразующие элементы (компоненты) и устойчивые связи между ними, т.е. то, что обеспечивает основные свойства системы.
Каждой системе присущи целеполагание, функциональность, целостность как результат взаимосвязи и взаимодействия элементов системы.
Таким образом, система – это определенное множество взаимосвязанных элементов, образующее единство и целостность, обладающее интегративными свойствами и закономерностями.
Перечисленные признаки – универсальны, характеризуют все виды систем: естественных и искусственных, материальных и идеальных, открытых и закрытых, физических и химических, биологических, социальных и т.д.
Государственное управление и государственная кадровая политика как подсистема государственного управления и система низшего уровня управления относятся к виду социальных систем, обнаруживая все видовые признаки:
1. Социальные системы – наиболее сложные и значимые. Они образуются людьми, функционируют через людей, объектом их воздействия выступают опять же люди. Это обусловливает и силу, и уязвимость социального управления.
2. Целеполагание, целенаправленность составляют сущностной, ярко очевидный признак социальной системы, (люди всегда стремятся к определенной цели), определяют сложность управляющего воздействия её и на неё.
3. Для достижения цели требуются соответствующие усилия, что обусловливает необходимость функций организации, регулирования, согласования и т.д. Таким образом, функции организации и обеспечивающая ее подсистема управления есть важнейшая составляющая, основополагающий признак социальной системы. Можно сказать, что социальная система – это всегда организованная (в той или иной степени) целостность.
«Повышение эффективности управления системой мотивации персонала ...
... управления персоналом направлены, прежде всего, на реализацию политики мотивации, обучение и развитие мотивационной структуры человека. Лидеры всегда понимали необходимость поощрять людей работать в организации. ... санаторий «Лермонтово», трест оздоровления «Сургут». Объект исследования: система управления мотивацией персонала трестового санатория «Лермонтово» по оздоровлению «Сургут». Поэтому, ...
4. Непременный атрибут социальной системы стремление к самосохранению в имеющемся качестве, прямым следствием чего является адаптация социальной системы к внутренним и внешним воздействиям. При этом она не только приспосабливается к среде функционирования, но и сама активно воздействует на нее, влияет на взаимодействующие с ней системы. Отношения социальной системы с внешней средой могут принимать форму сотрудничества или борьбы (с другими социальными системами, природой), определять режим ее развития.
Мировоззренческое положение об открытости мира, дающее аналогичный статус всем природным и общественным системам и их институтам, имеет своим естественнонаучным основанием постнеоклассическую науку вообще и теорию самоорганизующихся систем – синергетику в частности. Синергетическая позиция (теория самоорганизующихся систем) как новое научное представление и его философское осмысление с позиции развития теории и практики госуправления и кадровой политики ориентирует познание на целостное восприятие бытия акцентируя внимание не на предметном различии тех или иных подсистем, а на взаимодействии определенных нелинейной среде.
Человек долгое время боролся (да и сейчас борется) с хаосом, стремится не допустить его, строит линейные, упорядоченные системы, ищет устойчивые и равновесные состояния.
Психологически человеку удобнее в состоянии упорядоченности, поскольку это его меньше беспокоит. Однако под влиянием новейших приложений идей синергетики к психологии, изучения работы мозга все больше осознается, что надо научиться жить в хаосе, жить с хаосом, знать его законы, а не пытаться избавиться от него.
Открытость и сложность материального мира связаны с их нелинейностью и нестабильностью, а спонтанная активность предлагает многогранность возможных путей его развития. Тем самым материальный мир предстает не как механизм, а как сложноорганизованный организм, подчиняющийся законам нелинейности и самоорганизации.
Процесс формирования новой научной картины мира усложняется, когда количество фундаментальных теорий, претендующих стать основой видения всего сущего, увеличивается.
Нелинейная среда содержит бесконечное поле возможных выступает основой бытия позволяющей реализовывать множество возможностей в зависимости от действующих на эту сферу факторов. Воздействие должно возбудить среду, но не диктовать ей детали поведения в процессе формирования тех или иных
Учитывая новые научные подходы с точки зрения системы государственного управления и его подсистемы кадровой политики можно сделать выводы:
- для открытых, самоорганизующих систем не может быть предсказано, в том числе и научно, их будущее, определен закономерный путь их развития;
- равновесный, линейный, устойчивый характер свойственен лишь замкнутым частям открытых систем и является в лучшем случае лишь частным случаем их более общего состояния, для которого характерны неравновесность, нелинейность, неустойчивость;
- хаос может быть созидающим началом и механизмом эволюции, который ведет к новой организации;
- моменты неустойчивости – малые, в том числе и случайные возмущения, флуктуации – могут вызвать макропроцессы;
— в точках ветвления (бифуркации) на определенных стадиях эволюции проявляется предопределенность развития процессов не только и не столько прошлым, сколько будущим, что связанно с представлением – аттракторах эволюции (т.е. устойчивых состояниях системы в фазовом
для сложноорганизованных систем в этих точках открывается не один, а несколько путей развития в будущем. Эти пути не могут быть предопределены заранее;
- целое не равно сумме составляющих его частей, а представляет собой качественно новое образование;
- в управлении главное не сила, а правильная топологическая конфигурация; малые, хорошо организованные резонансные воздействия на сложные системы являются наиболее эффективными.
Адекватность управления возможностям и запросам общества – одна из закономерностей системы государственного управления и его подсистемы кадровой политики. Нарушение закономерности заметно обществу: управляющая система начинает работать на себя, бюрократия становиться «глухой», власть используется чинами для чинов, а не для людей. Это неизбежно ведет к стагнации управляющей системы, а в обществе появляются силы, желающие «помочь» ей умереть. Понимать управленцам это необходимо, чтобы своевременно принимать превентивные (предупредительные) меры. Если управленческие решения и действия общественную среду, то информация об этом поступает в систему управления и необходимы переориентировка усилий, изменение задач и тактики. Это одно из условий самосохранения системы.
В системы государственного управления кадровая политика обеспечивает качество государственного управления.
Никакие наилучшим образом обустроенные институты власти и управления, самые хорошие законы не обеспечат качество государственного управления, не сделают его эффективным, если не будет подготовленных кадров, способных правильно и своевременно использовать нормативно-правовые установки, достижения науки в практической функционально-управленческой деятельности.
Отсюда та важность, которая придается кадровой политике на современном этапе. Кадровая политика – это управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления является одним из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала
Кроме того, государственная кадровая политика как система управления человеческими ресурсами имеет свои подсистемы.
Базовую первую подсистему кадровой политики как системы управления человеческими ресурсами составляют трудовые ресурсы, которые выступают в качестве объекта государственного и территориального управления.
Главная задача этой подсистемы управления трудовыми ресурсами состоит в выработке оптимального варианта формирования трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, а также соответствующей политики в области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной ориентации.
Вторая подсистема кадровой политики ─ управление занятостью, оперирует социально-экономической категорией «рабочая сила», которая является объектом производственно-территориального управления (на предприятиях, в организациях, в личном подсобном и крестьянском хозяйствах регионов).
Именно в этой подсистеме достигается эффективное распределение рабочей силы и рациональная занятость.
При этом, чем выше уровень развития человеческих ресурсов, тем интенсивнее миграционная подвижность населения.
Основной вопрос, на который необходимо ответить при разработке второй подсистемы: «Сколько и какого качества рабочей силы необходимо народному хозяйству в целом, а так же его отраслям для эффективного функционирования?». При определении дополнительной потребности в рабочей силе должны использоваться данные баланса трудовых ресурсов о численности занятых. В этом проявляется одна из сторон взаимодействия двух подсистем. Вместе с тем во второй подсистеме управления занятостью следует учитывать еще и движение кадров, которое происходит в результате выбытия работников по уважительным причинам (на пенсию, в вооруженные силы, на учебу, в связи с высвобождением и т.д.), а также в связи с текучестью кадров. После проведения таких расчетов органы управления получают четкое и ясное представление о формировании дополнительной потребности в работниках и источниках ее обеспечения. Для их практического воплощения необходим соответствующий механизм управляющих воздействий, в качестве которого и выступает подсистема распределения человеческих ресурсов.
При идеальном функционировании данной подсистемы должна достигаться сбалансированность между наличием рабочей силы и рабочих мест, между ее качеством и количеством, между трудовыми затратами и их выполнением.
Третья подсистема управления человеческими ресурсами оперирует такими социально-экономическими категориями, как «персонал» и «кадры», которые являются объектом отраслевого управления (министерство, объединение, предприятие, цех, участок) и относятся к непосредственному управлению конкретными людьми в рамках конкретных социальных операций. Именно в этой подсистеме происходит процесс использования человеческих ресурсов, что определяет ее ведущую роль во всей системе рассматриваемого вида социального управления.
В целом кадровая политика, как система управления человеческими ресурсами включает в себя подсистемы:
1. Управление трудовыми ресурсами, которое обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:
а) управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, забота о семье, детях и т.д.)
б) управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;
— в) управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы регулирования фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.)
2. Управление занятостью, обеспечивающее процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:
- а) управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);
- б) управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);
- в) управления перераспределением (профессиональный подбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников);
3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:
- а) управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепления дисциплины труда и его охраны, организация оплаты труда);
— б) управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.)
в) управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).
Таким образом, объектом кадровой политики выступают человеческие ресурсы, предметом – система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей и направлений деятельности.
Определение объекта и предмета кадровой политики имеет важное значение для дифференциации:
- а) уровней управления человеческими ресурсами (для отраслевого уровня наиболее употребляемой характеристикой человеческих ресурсов выступают кадры и персонал, а для территориального – трудовые ресурсы и рабочая сила);
- б) сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, управление занятостью, управление персоналом);
- в) подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов названных уровней управления и сфер деятельности.
Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими ресурсами включает в себя три подсистемы, каждая из которых состоит из ряда направлений и элементов, имеющих самостоятельное значение, но способствующих решению общей задачи. Для подсистемы управления трудовыми ресурсами определяющее значение имеет проведение активной социальной политики, предусматривающей меры по повышению рождаемости, общеобразовательного, профессионально-квалифицированного и культурного уровня населения, охране и укреплению здоровья людей и т.д. Процесс формирования человеческих ресурсов – это не только воспроизводство населения, но и сохранение, и развитие его качественных характеристик. В соответствии с этой целью должна развиваться вся система духовных и социальных потребностей человека, а также система возмещения его затрат.
Назначение подсистемы управления занятостью состоит в том, чтобы совокупную рабочую силу привести в соответствие с потребностями общественного производства, поскольку общество для своего развития должно выполнять определенный набор работ, обусловленный разделением труда. Эти работы распределяются по отраслям хозяйства и территории возникает система производственных и территориальных взаимосвязей, что требует научно-обоснованного социально-экономического прогнозирования.
Подсистема управления персоналом в процессе воспроизводства человеческих ресурсов является ведущей и характеризуется тем, что в ней реализуются способности человека к труду, производству материальных и духовных благ.
Кадровая политика выступает в роли рычага управления, посредством которого государство и общество воздействуют на ход социального прогресса.
Все подсистемы единой системы имеют единую логику развития, единые компоненты, которые в каждой подсистеме имеют свою специфику. Важнейшими компонентами кадровой политики являются ее целенаправленность, целостность, системность, функциональность и другие.
Целенаправленность кадровой политики дает возможность обсудить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической, технической и социальной политики в масштабах предприятия, региона, отрасли, всей страны.
Как показывает практика, политика должна состоять из четырех простых блоков:
создания условий для формирования управленческой культуры в обществе и соответствующего правового поля.
поиска и выбора нужного государству человека, процедурного включения его в действующую систему управления;
- обеспечения устойчивых стимулов позитивным управленческим действиям руководящих кадров;
- постоянного контроля, как со стороны гражданского общества, так и со стороны самого государства эффективности управленческих решений руководителей всех рангов.
В каждой стране эти блоки реализуются по-своему, так как на формирование государственной кадровой политики действует ряд системных факторов, которые определяют ее особенности. Эти факторы можно разделить на две группы: постоянно-действующие и переменные.
К постоянно-действующим относятся исторические, ментальные, территориальные, природно-климатические, демографические, религиозно-конфессиональные.
К переменным – политические, научно-технические, финансово-экономические, идеологические.
В современных условиях кадровая политика должна осуществляться более активно, на постоянной основе и во всех институциональных секторах общественно-политической системы общества.
В каждом секторе формы и методы государственной кадровой политики должны соответствовать конституционным и правовым нормам.
Целостность как результатирующая взаимосвязь и взаимодействие всех элементов и уровней обеспечивает устойчивость и качественную определенность системы. Системообразующими элементами здесь являются базовые принципы кадровой политики. Принципы государственной кадровой политики имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, сознательно направленную на формирование, обновление, сохранение и профессиональное развитие кадрового потенциала общества.
Системность как компонент кадровой политики отражает общие основы работы с кадрами, которые заключаются
наличия схемы должностного развития, опирающийся на анализ, прогнозирование и планирование кадрового потенциала;
- разработанной системы аттестации кадров, обеспечивающая объективную оценку их работы и рациональное сочетание анализа профессиональных, деловых качеств, потенциала работников с оценкой конкретных результатов его работы;
- подготовке и изучения резерва кадров из временных или постоянных групп экспертов, советников консультантов формирующихся из состава ученых политических лидеров и других специалистов;
- ротации кадров из региональных, научных, коммерческих, общественных аппарат управления;
- создании многоканальной информации, доступной для каждого управленца в рамках его компетенции, дающей ему возможность вести анализ, прогноз ситуации, научно-аналитическую деятельность;
- организации периодической экспертизы адекватности функций конкретного аппарата управления требованиям рынка, необходимости их совершенствования, изменения конкретизации;
- выработке механизма взаимодействия государственных, хозяйственных, судебных структур в регионе с аппаратом управления;
- организации оперативного, текущего или контроля за выполнением функций и служебных обязанностей каждым работником;
- обмене опытом, изучение теории и практики отечественного и зарубежного управленческого труда, использование эффективных методов и выработка научных рекомендаций в области стиля управления, взаимоотношений с сотрудниками, создание благоприятного психологического климата, рабочей обстановки, способствующих появлению творческого поиска, развитию административно-управленческих навыков, профессионализма работника;
- наличии мер стимулирующих рост деловой квалификации, повышение личной заинтересованности, персональной ответственности кадров за;
- постоянное пополнение и обновление знаний, устанавливающих связь должностных перемещений работника и оплаты его труда с результатами его практического использования знаний;
- формировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, действующей по целевым базовым программам, тематическим планам и в полной мере отвечающей конкретным потребностям управления;
создании информационных и
